Teori teori motivasi

TUGAS MATA KULIAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA II

TEORI-TEORI MOTIVASI

Disusun Oleh :

Siti Yulifah

1209802111

JURUSAN MANAJEMEN

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SUNAN GUNUNG DJATI BANDUNG

2010-2011

1. Teori hierarki kebutuhan ( Teori Mashlow )

MANAJEMEN UIN SUNAN GUNUNG DJATI BANDUNG Page 1


Teori motivasi yang paling terkenal adalah hierarki teori kebutuhan milik Abraham

Maslow. Tentang hakekat manusia Maslow berpendapat bahwa manusia memiliki satu kesatuan

jiwa dan raga yang bernilai baik, dan memiliki potensi-potensi. Yang dimaksud baik itu adalah

yang mengakibatkan perkembangan kea rah aktualisasi diri. Ia membuat hipotesis bahwa dalam

setiap diri manusia terdapat hierarki dari lima kebutuhan, yaitu :

1. Fisiologis (Physiological)

yaitu kebutuhan dasar seperti :rasa lapar, haus, seksual, dan kebutuhan fisik lainnya

2. Rasa aman (Safety and security)

rasa ingin dilindungi dari bahaya fisik dan emosional

3. Rasa memiliki atau Social (Belongingness and love)

rasa kasih sayang, kepemilikan, penerimaan, dan persahabatan

4. Penghargaan (Esteem)

faktor penghargaan internal dan eksternal

5. Aktualisasi diri (Self actualizatin)

pertumbuhan, pencapaian potensi seseorang, dan pemenuhan diri sendiri



Menurutnya kebutuhan-kebutuhan ini berkembang dalam suatu urutan hierarkis, dengan

kebutuhan fisiologis merupakan kebutuhan paling kuat hingga terpuaskan. Untuk dapat sampai

pada tingkat aktualisasi diri semua kebutuhan-kebutuhan pokok manusia pada tingkat

sebelumnya harus terpenuhi. Kebutuhan ini mempunyai pengaruh atas kebutuhan-kebutuhan

lainnya selama kebutuhan tersebut tidak terpenuhi. Suatu kebutuhan pada urutan paling rendah

tidak perlu terpenuhi secara lengkap sebelum kebutuhan berikutnya yang lebih tinggi menjadi

aktif. Selain kebutuhan pokok tersebut yang disebut basic needs manusia juga memiliki

metaneeds sebagai kebutuhan pertumbuhan seperti keadilan, keindahan, keteraturan, dan

kesatuan. Dan bentuk dari hierarki yang pyramid menandakan bahwa semakin mengerucut ke

atas maka semakin sedikit yang mencapainya

Maslow memisahkan lima kebutuhan ke dalam urutan-urutan :

a. Kebutuhan fisiologis dan rasa aman dideskripsikan sebagai kebutuhan tingkat bawah

b. Kebutuhan sosial, penghargaan, dan aktualisasi diri sebagai kebutuhan tingkat atas.

Perbedaan antara kedua tingkat tersebut adalah dasar pemikiran bahwa kebutuhan tingkat

atas dipenuhi secara internal sementara kebutuhan tingkat rendah secara dominan dipenuhi

secara eksternal.

Teori kebutuhan Maslow telah menerima pengakuan luas di antara manajer pelaksana

karena teori ini logis secara intuitif.. Namun, penelitian tidak memperkuat teori ini dan Maslow

tidak memberikan bukti empiris dan beberapa penelitian yang berusaha mengesahkan teori ini

tidak menemukan pendukung yang kuat.

Kelemahan teori ini adalah bentuk kebutuhan yang bertingkat atau hierarki, padahal

kebutuhan seseorang itu belum tentu harus bertingkat, bisa saja seseorang loncat kepada

kebutuhan yang lain bukan berdasarkan kebutuhan dasar atau dibawahnya dulu. Dengan

demikian dapat dikatakan bahwa lebih tepat apabila berbagai kebutuhan manusia bukan sebagai

hierarki. Dalam hubungan ini, perlu ditekankan bahwa :

a) Kebutuhan yang satu saat sudah terpenuhi sangat mungkin akan timbul lagi di waktu

yang akan datang;



b) Pemuasaan berbagai kebutuhan tertentu, terutama kebutuhan fisik, bisa bergeser dari

pendekatan kuantitatif menjadi pendekatan kualitatif dalam pemuasannya.

c) Berbagai kebutuhan tersebut tidak akan mencapai “titik jenuh” dalam arti tibanya suatu

kondisi dalam mana seseorang tidak lagi dapat berbuat sesuatu dalam pemenuhan

kebutuhan itu.

2. Teori Herzberg

Teori dua faktor atau higiene dikemukakan oleh psikolog Frederick Herzberg. Psikolog

ini berkeyakinan bahwa hubungan antara pekerja pada pekerjaanya merupakan hubungan dasar

dan bahwa sikapnya terhadap pekerjaan ini sangat menentukan sukses atau kegagalan pekerja

tersebut. Dalam penelitianya Herzberg menyelidiki pertanyaan ” Apa yang diinginkan orang

orang dari pekerjaan mereka?” Ia meminta mereka menjelasakan situasi situasi dimana mereka

merasa baik dan buruk.

Dari hasil pengklasifikasian respon respon, Herzberg mengambil suatu kesimpulan

bahwa jawaban yang diberikan responden ketika mereka senang berbeda dengan jawaban

responden ketika mereka merasa tidak senang.Tentu saja hasil ini cukup membingungkan karena

jawaban responden tidak konsisten dan situasional.

Herzberg sendiri dari hasil perbedaan ini menyimpulkan bahwa ada dua faktor yang

menyebabkan hal ini. Faktor pertama adalah faktor kepuasan kerja, yaitu faktor faktor yang

mempengaruhi langsung kepuasan kerja pekerja. Faktor kedua adalah faktor ketidakpuasan kerja,

yaitu faktor faktor yang mempengaruhi langsung ketidakpuasan pekerja. Faktor pertama

cenderung lebih kepada faktor intrinsik karena ketika mereka merasa senang mereka

mengkaitkanya dengan diri mereka sendiri. Sebaliknya faktor kedua adalah faktor ekstrinsik

karena ketika mereka tidak senang, mereka cenderung menyalahkan faktor faktor dari luar

seperti lingkungan kerja. Intinya seseorang dapat termotivasi karena dihilangkannya

ketidakpuasan menjadi kepuasan.



.

source gambar : http://4.bp.blogspot.com

Terdapat factor-faktor tertentu yang diasosiasikan dengan kepuasan kerja yang sering

sekali berhubungan dengan isi (content factor) dan factor-faktor tertentu yang diasosiasikan

dengan ketidakpuasan kerja yang seringkali disebut dengan context factor.

Factor yang mempengaruhi kepuasan kerja :

1. Tanggung jawab (responsibility),

Besar kecilnya yang dirasakan dan diberikan pada tenaga kerja.

2. Kemajuan ( advancement)

Besar kecilnya kemungkinan tenaga kerja dapat maju dalam pekerjaannya

3. Pencapaian ( achievement)

Besar kecilnya tenaga kerja mencapai prestasi kerjanya yang tinggi.

4. Pengakuan (recognition)

Besar kecilnya pengakuan yang diberikan kepada tenaga kerja atas kinerjanya

5. Pekerjaan itu sendiri ( work it self)

Besar kecilnya tantangan bagi tenaga kerja dari pekerjaannya

Factor yang mempenngaruhi ketidakpuasan kerja :



1. Kebijakan perusahaan ( company policy)

Derajat kesesuaian yang dirasakan tenaga kerja dari semua kebijakan dan peratturan yang

berlaku diperusahaan.

2. Penyeliaan ( supervision)

Derajat kewajaran penyeliaan yang dirasakan tenaga kerja

3. Gaji (salary)

Dreajat kewajaran gaji/upah sebagai suatu imbalan atas hasil kerjanya (performance).

Pandangan Herzberg ini mencoba meruntuhkan pandangan tradisional mengenai faktor

kepuasan kerja. Pandangan tradisional menyatakan bahwa lawan kepuasan kerja adalah ketak

puasan.Tetapi, ini tidak terbukti oleh penelitian Herzberg. Jawaban responden ketika puas dan

tidak puas memunculkan jawaban yang tidak bertentangan malah berbeda sekali. Berbeda

dengan pendapat Herzberg menyatakan bahwa lawan kepuasan adalah tiada kepuasan dan lawan

ketakpuasan adalah tiada ketakpuasan. Sehingga menyingkirkan faktor faktor yang tidak

memuaskan kerja dari suatu pekerjaan tidak harus menyebabkan pekerjaan itu memuaskan dan

memotivasi tetapi hanya menentramkan. Kepuasan akan terasa setelahnya, ketika pekerja sendiri

merasakannya seperti prestasi, pengakuan, penghargaan dan sebagainya.

Melihat realita seperti ini dan berkaitan dengan motivasi pekerja, Herzberg menyarankan

kepada semua pemimpin atau manajer apabila ingin memotivasi orang pada pekerjaanya maka,

harus menyingkirkan dulu faktor ketakpuasan. Setelah itu barulah manajemen menekankan

faktor faktor higiene untuk memotivasi seperti dengan pengakuan, tanggung jawab, karir,

prestasi dan lain lain. Dipilihnya faktor faktor tersebut untuk memotivasi, karena dinilai oleh

banyak orang faktor tersebut dapat memberikan kepuasan untuk pekerja sendiri.

Sebagaimana teori motivasi yang lain, motivasi dua faktor Herzberg ini juga bukan tanpa

kritikan .Kritik terhadap teori ini antara lain:

1. Sebenarnya apabila kita kaji lebih dalam, teori ini memberikan suatu penjelasan

kepuasan kerja dan bukan membahas motivasi secara dominan

2. Tidak digunakan ukuran keseluruhan kepuasan, karena walaupun seseorang dapat tidak

menyukai suatu bagian dari pekerjaanya tetapi masih menerimanya dengan baik

sehingga tidak dapat dinilai tidak puas

Terlepas dari semua kritikan yang muncul, teori ini telah menginspirasi banyak pemimpin.

Rekomendasi perluasan pekerjaan secara vertikal dengan pendelegasian tanggung jawab

kepada bawahan sehingga lebih tertantang adalah salah satu sumbangsih teori ini yang sudah

diakui banyak orang



Tampaknya semua ahli setuju untuk memasukkan teori Herzberg dalam pandangan teori

kepuasan kerja karyawan. Pemilihan ini disebabkan karena teori Herzberg diturunkan atas

pembagian hierarki kebutuhan Maslow menjadi kebutuhan atas dan bawah.

Pembagian dua buah atas dan bawah itu membuat teori Herzberg dikenal orang sebagai

two factor theory atau motivator hygiene theory. Kebutuhan tingkat atas pada teori ini yang

diturunkan dari maslow adalah penghargaan dan aktualisasi diri yang disebut sebagai motivator,

sedangkan kebutuhan yang lain digolongkan menjadi kebutuhan bawah yang disebut hygiene

factor. Dan kelemahan dari teori ini adalah penelitiannya mengambil responden pada

sekelompok akuntan saja.

3. Teori X dan Teori Y (X Y Behavior Theory) Oleh Douglas McGregor

Teori ini diungkapkan oleh Douglas McGregor yang mengemukakan strategi

kepemimpinan efektif dengan menggunakan konsep manajemen partisipasi. Konsep terkenal

dengan menggunakan asumsi-asumsi sifat dasar manusia. Teori prilaku adalah teori yang

menjelaskan bahwa suatu perilaku tertentu dapat membedakan pemimpin dan bukan pemimpin

pada orang-orang. Konsep teori X dan Y dikemukakan oleh Douglas McGregor dalam buku The

Human Side Enterprise di mana para manajer atau pemimpin organisasi perusahaan memiliki

dua jenis pandangan terhadap para pegawai atau karyawan yaitu teori x atau teori y. Kelemahan

teori ini adalahteori ini terlalu simple, artinya tidak dijelaskan secara rinci kadang-kadang orang

berperilaku X dan Y.

Teori X

Teori ini menyatakan bahwa pada dasarnya manusia adalah makhluk pemalas yang tidak

suka bekerja serta senang menghindar dari karyawanan dan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya atau pada dasarnya untuk kriteria karyawan yang memiliki tipe teori X adalah

karyawan dengan sifat yang tidak akan bekerja tanpa perintah. Karyawan memiliki ambisi yang

kecil untuk mencapai tujuan perusahaan namun menginginkan balas jasa serta jaminan hidup

yang tinggi. Sehingga dalam bekerja untuk memotivasi para karyawan harus dilakukan dengan

cara pengawasan ketat, dipaksa, diancam serta diarahkan agar dapat bekerja sesuai dengan yang



diinginkan perusahaan. Pemimpin yang menyukai teori X cenderung menyukai gaya

kepemimpinan otoriter. Dalam Job Design, teori ini termasuk kepada Mekanistik, dimana

mekanistik memiliki kelebihan yaitu kesalahan minim dan efesiensi tinggi. Sedangkan

kelemahannya yaitu karyawan akan cepat bosan dan stress tinggi. Dalam kebutuhan Maslow,

teori X termasuk kepada kebutuhan Lower ( Bawah). Lebih lanjut menurut asumsi teori X dari

McGregor ini bahwa orang-orang ini pada hakekatnya adalah:

1. Tidak menyukai bekerja.

2. Tidak menyukai kemauan dan ambisi untuk bertanggung jawab, dan lebih menyukai

diarahkan atau diperintah.

3. Mempunyai kemampuan yang kecil untuk berkreasi mengatasi masalah-masalah

organisasi.

4. Hanya membutuhkan motivasi fisiologis dan keamanan saja.Harus diawasi secara ketat dan

sering dipaksa untuk mncapai tujuan organisasi..

Pengembangan teori X pada bidang manajemen terdapat beberapa poin-poin yaitu:

Douglas mempergunakan teori X dalam konteks organisasi system tertutup, dan teori Y

dalam konteks organisasi system terbuka. MSDM mencakup masalah – masalah yang berkaitan

dengan pembinaan, penggunaan, dan perlindungan terhadap sumberdaya manusia. Sedangkan

manajemen personalia lebih banyak berkaitan dengan sumberdaya manusia yang berada dalam

perusahaan – perusahaan, yang mempelajari dan mengembangkan cara – cara agar manusia

dapat secara efektif diintegrasikan ke dalam berbagai unit organisasi guna mencapai tujuan –

tujuannya. MSDM disektor public berusaha mengungkap manusia sebagai sumberdaya

seutuhnya dalam konsepsi pembangunan bangsa yang utuh dan menyeluruh.

Oleh McGregor sendiri, Ia menuliskan bahwa, Karyawan dianggap sebagai Manusia.

Sebagai reaksi terhadap pandangan yang menganggap dan memperlakukan manusia kerja

sebagai mesin atau alat yang tidak manusiawi, maka muncul pandangan yang cenderung kadang-

kadang terlalu manusiawi. Teori Y dari McGregor mempunyai relevansi tinggi dengan

pandangan yang berwatak manusiawi. Dalam hal tertentu pandangan ini memang dapat berhasil

yaitu bilamana kualifikasi karyawannya sudah cukup tinggi, namun akan gagal bilamana



manusianya dipandang dan diperlakukan secara manusiawi itu tanpa kendali sama sekali.

Selanjutnya muncul gerakan hubungan manusia (human relations movement) yang dipelopori

oleh Elton Mayo, Dickton dan sebagainya. Kelompok ini memandang bahwa dalam manajemen

tidak semata-mata berdasar atas rasa kemanusiaan saja, tetapi secara ilmiah dapat dilakukan

observasi terhadap karyawan. Selain itu karyawan mempunyai sistem saraf dan alat perasa

lainnya sebagaimana manusia lainnya, dan juga ingin menempati kedudukan sosial yang layak

dalam masyarakat. Pada tahapan ini, pandangan terhadap karyawan pada dasarnya ingin

memanusiakan manusia karyawan, dan disarankan suapaya karyawan diperlakukan yang wajar

dan manusiawi, dengan lebih memperhatikan perasaan-perasaan manusianya.

Teori Y

Teori ini memiliki anggapan bahwa kerja adalah kodrat manusia seperti halnya kegiatan

sehari-hari lainnya. Selain itu, memandang bahwa manusia atau Karyawan itu Rajin, suka

bekerja memikul tanggung jawab berprestasi, kreatif dan inovatif. Karyawan tidak perlu terlalu

diawasi dan diancam secara ketat karena mereka memiliki pengendalian serta pengerahan diri

untuk bekerja sesuai tujuan perusahaan. Kebalikan dari Teori X pada dasarnya karyawan yang

memiliki tipe teori Y akan bekerja dengan sendirinya tanpa perintah atau pengawasan dari

atasannya.. .Tipe Y ini adalah tipe yang sudah menyadari tugas dan tanggung jawab

karyawanannya. Karyawan memiliki kemampuan kreativitas, imajinasi, kepandaian serta

memahami tanggung jawab dan prestasi atas pencapaian tujuan kerja. Karyawan juga tidak harus

mengerahkan segala potensi diri yang dimiliki dalam bekerja. Seorang pemimpin yang menyukai

teori Y lebih menyukai gaya kepemimpinan demokratik. Sedangkan menurut teori Y ini untuk

memotivasi karyawan hendaknya dilakukan dengan cara peningkatan partisipasi karyawan,kerja

sama, dan keterikatan pada keputusan.

Ini adalah salah satu teori kepemimpinan yang masih banyak penganutnya. Menurut

McGregor, organisasi tradisional dengan ciri-cirinya yang sentralisasi dalam pengambilan

keputusan, terumuskan dalam dua model yang dia namakan Theori X dan Teori.Y.

Teori X menyatakan bahwa sebagian besar orang-orang ini lebih suka diperintah, dan

tidak tertarik akan rasa tanggung jawab serta menginginkan keamanan atas segalanya.



Untuk menyadari kelemahan dari asumí teori X itu maka McGregor memberikan

alternatif teori lain yang dinamakan teori Y. asumsi teori Y ini menyatakan bahwa orang-orang

pada hakekatnya tidak malas dan dapat dipercaya, tidak seperti yang diduga oleh teori X. Secara

keseluruhan asumsi teori Y mengenai manusia adalah sbb :

1. Karyawanan itu pada hakekatnya seperti bermain dapat memberikan kepuasan kepada

orang. Keduanya bekerja dan bermain merupakan aktiva-aktiva fisik dan mental. Sehingga

di antara keduanya tidak ada perbedaan, jika keadaan sama-sama menyenangkan.

2. Manusia dapat mengawasi diri sendiri, dan hal itu tidak bisa dihindari dalam rangka

mencapai tujuan-tujuan organisasi.

3. Kemampuan untuk berkreativitas di dalam memecahkan persoalan-persoalan organisasi

secara luas didistribusikan kepada seluruh karyawan.

4. Motivasi tidak saja berlaku pada kebutuhan-kebutuhan sosial, penghargaan dan aktualisasi

diri tetapi juga pada tingkat kebutuhan-kebutuhan fisiologi dan keamanan.

5. Orang-orang dapat mengendalikan diri dan kreatif dalam bekerja jika dimotivasi secara

tepat.

Dengan memahami asumsi dasar teori Y ini, McGregor menyatakan selanjutnya bahwa

merupakan tugas yang penting bagi menajemen untuk melepaskan tali pengendali dengan

memberikan kesempatan mengembangkan potensi yang ada pada masing-masing individu.

Motivasi yang sesuai bagi orang-orang untuk mencapai tujuannya sendiri sebaik mungkin,

dengan memberikan pengarahan usaha-usaha mereka untuk mencapai tujuan organisasi. Dalam

Job Design, teori Y termasuk kepada Motivasional, yang memiliki kelebihan kepuasan yang

dirasakan karyawan akan tinggi dan tingkat stress rendah. Sedangkan kelemahanya yaitu tidak

adanya efisiensi yang tinggi. Dalam kebutuhan Maslow, teori Y masuk kepada kebutuhan tingkat

High Level (atas).

Pengembangan teori Y terhadap manajemen adalah sebagai berikut :

Dalam hal memotovasi orang yang bertipe Y tersebut yaitu dengan mengukutsertakan

dalam berbagai hal dalam perusahaan. Serta adanya pengembangan potensi dari usaha-usaha

karyawan tipe tersebut. Dalam MSDM dikembangkan sesuai fungsi manajemen yaitu



perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian. Selain itu terdapat fungsi

operasional yang dimulai dari Fungsi pengadaan sampai kepada fungsi pengembangan.

4. Teori McClelland

Sekilas David McClelland

David Clarence McClelland (1917-1998) mendapat gelar doktor dalam psikologi di Yale

pada 1941 dan menjadi profesor di Universitas Wesleyan. McClelland dikenal untuk karyanya

pada pencapaian motivasi. David McClelland memelopori motivasi kerja berpikir,

mengembangkan pencapaian berbasis teori dan model motivasi, dan dipromosikan dalam

perbaikan metode penilaian karyawan, serta advokasi berbasis kompetensi penilaian dan tes. Ide

nya telah diadopsi secara luas di berbagai organisasi, dan berkaitan erat dengan teori Frederick

Herzberg.

David McClelland dikenal menjelaskan tiga jenis motivasi, yang diidentifikasi dalam buku ”The

Achieving Society”:

1. Motivasi untuk berprestasi (n-ACH)

2. Motivasi untuk berkuasa (n-pow)

3. Motivasi untuk berafiliasi/bersahabat (n-affil)

Model Kebutuhan Berbasis Motivasi McClelland

David McClelland (Robbins, 2001 : 173) dalam teorinya Mc.Clelland’s Achievment

Motivation Theory atau teori motivasi prestasi McClelland juga digunakan untuk mendukung

hipotesa yang akan dikemukakan dalam penelitian ini. Dalam teorinya McClelland

mengemukakan bahwa individu mempunyai cadangan energi potensial, bagaimana energi ini

dilepaskan dan dikembangkan tergantung pada kekuatan atau dorongan motivasi individu dan

situasi serta peluang yang tersedia.



Teori ini memfokuskan pada tiga kebutuhan yaitu kebutuhan akan prestasi (achiefment),

kebutuhan kekuasaan (power), dan kebutuhan afiliasi.

Model motivasi ini ditemukan diberbagai lini organisasi, baik staf maupun manajer.

Beberapa karyawan memiliki karakter yang merupakan perpaduan dari model motivasi tersebut.

A. Kebutuhan akan prestasi - The Need for Achievement (n-ACH)

Kebutuhan akan prestasi adalah kebutuhan seseorang untuk memiliki pencapaian

signifikan, menguasai berbagai keahlian, atau memiliki standar yang tinggi. Orang yang

memiliki n-ACH tinggi biasanya selalu ingin menghadapi tantangan baru dan mencari tingkat

kebebasan yang tinggi. Kebutuhan ini pada hirarki Maslow terletak antara kebutuhan akan

penghargaan dan kebutuhan akan aktualisasi diri. Ciri-ciri inidividu yang menunjukkan orientasi

tinggi antara lain bersedia menerima resiko yang relatif tinggi, keinginan untuk mendapatkan

umpan balik tentang hasil kerja mereka, keinginan mendapatkan tanggung jawab pemecahan

masalah.

n-ACH adalah motivasi untuk berprestasi , karena itu karyawan akan berusaha mencapai

prestasi tertingginya, pencapaian tujuan tersebut bersifat realistis tetapi menantang, dan

kemajuan dalam pekerjaan. Karyawan perlu mendapat umpan balik dari lingkungannya sebagai

bentuk pengakuan terhadap prestasinya tersebut, tentunya imbalan yang paling memuaskan bagi

mereka adalah pengakuan dari masyarakat.

Sebab-sebab seseorang memiliki n-ACH yang tinggi di antaranya adalah pujian dan

imbalan akan kesuksesan yang dicapai, perasaan positif yang timbul dari prestasi, dan keinginan

untuk menghadapi tantangan.

B. Kebutuhan akan kekuasaan - The Need for Authority and Power (n-pow)

Kebutuhan akan kekuasaan adalah kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku

dalam suatu cara dimana orang-orang itu tanpa dipaksa tidak akan berperilaku demikian atau

suatu bentuk ekspresi dari individu untuk mengendalikan dan mempengaruhi orang lain.

Kebutuhan ini pada teori Maslow terletak antara kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan



aktualisasi diri. McClelland menyatakan bahwa kebutuhan akan kekuasaan sangat berhubungan

dengan kebutuhan untuk mencapai suatu posisi kepemimpinan.

n-pow adalah motivasi terhadap kekuasaan.Dalam kebutuhan maslow termasuk kepada

kebutuhan Estee. Karyawan memiliki motivasi untuk berpengaruh terhadap lingkungannya,

memiliki karakter kuat untuk memimpin dan memiliki ide-ide untuk menang. Ada juga motivasi

untuk peningkatan status dan prestise pribadi. Menurut Mclelland, ada dua jenis kebutuhan akan

kekuasaan, yaitu pribadi dan sosial.

Contoh dari kekuasaan pribadi adalah seorang pemimpin perusahaan yang mencari

posisi lebih tinggi agar bisa mengatur orang lain dan mengarahkan ke mana perusahaannya akan

bergerak. Sedangkan kekuasaan sosial adalah kekuasaan yang misalnya dimiliki oleh pemimpin

seperti Nelson Mandela, yang memiliki kekuasaan dan menggunakan kekuasaannya tersebut

untuk kepentingan sosial,seperti misalnya perdamaian.

C. Kebutuhan untuk berafiliasi atau bersahabat - The Need for Affiliation (n-affil)

Kebutuhan ini adalah kebutuhan yang didasari oleh keinginan untuk mendapatkan atau

menjalankan hubungan yang baik dengan orang lain. Orang merasa ingin disukai dan diterima

oleh sesamanya. Individu merefleksikan keinginan untuk mempunyai hubungan yang erat,

kooperatif dan penuh sikap persahabatan dengan pihak lain. Individu yang mempunyai

kebutuhan afiliasi yang tinggi umumnya berhasil dalam pekerjaan yang memerlukan interaksi

sosial yang tinggi.

McClelland mengatakan bahwa kebanyakan orang memiliki kombinasi karakteristik

tersebut, akibatnya akan mempengaruhi perilaku karyawan dalam bekerja atau mengelola

organisasi. Atau boleh dikatakan juga bahwa kebutuhan yang kuat akan afiliasi akan

mencampuri objektifitas seseorang. Sebab, jika ia merasa ingin disukai, maka ia akan melakukan

apapun agar orang lain suka akan keputusannya.

Karakteristik dan sikap motivasi prestasi ala Mcclelland:

a. Pencapaian adalah lebih penting daripada materi.



b. Mencapai tujuan atau tugas memberikan kepuasan pribadi yang lebih besar daripada

menerima pujian atau pengakuan.

c. Umpan balik sangat penting, karena merupakan ukuran sukses (umpan balik yang

diandalkan, kuantitatif dan faktual).

Sedangkan, sebab-sebab n-affil dari seseorang bisa bermacam-macam, dan salah satu

contohnya bisa Anda lihat dari tragedi 11 September di Amerika Serikat. Setelah kejadian

tersebut, banyak orang-orang Amerika yang melupakan kepentingan mereka dan memilih untuk

bersatu sehingga mereka memiliki rasa aman. Contoh lainnya, adalah untuk seorang karyawan,

motivasi seperti ini akan memacu dirinya untuk bekerja keras dan meningkatkan produktivitas

kerja, sehingga akan berdampak pada pencapaian tujuan dari organisasi tersebut.

Teori ini pada intinya mengungkapkan bahwa masing-masing karyawan punya needs, di

mana needs ini yang akan menjadi alat untuk memotivasi. Tiga kebutuhan diatas bias muncul

pada saat yang bersamaan, tapi dari ke-tiga kebutuhan ini ada salah satu yang paling menjadi

dominan. Seorang manajer harus tahu dan bias mengidentifikasi apa yang paling dibutuhkan

oleh karyawannya. Teori ini banyak digunakan dalam recruitment atau seleksi. Kebutuhan ini

tidak membahayakan organisasi. Perbedaan teori Maslow dengan teori McClelland :

Teori Maslow Berbentuk Hierarki dan Humanis

Teori McClelland Bukan berbentuk Hierarki dan Mensimplikasi teori Maslow atau

melengkapi kekurangan teori maslow

Penelitian David Mcclelland

Penelitian McClelland terhadap para usahawan menunjukkan bukti yang lebih bermakna

mengenai motivasi berprestasi dibanding kelompok yang berasal dari pekerjaan lain. Artinya

para usahawan mempunyai n-ach yang lebih tinggi dibanding dari profesi lain.

Kewirausahaan adalah merupakan kemampuan kreatif dan inovatif yang dijadikan dasar,

kiat dan sumberdaya untuk mencari peluang sukses. Kreativitas adalah kemampuan

mengembangkan ide dan cara-cara baru dalam memecahkan masalah dan menemukan peluang.



Inovasi adalah kemampuan menerapkan kreativitas dalam rangka memecahkan masalah dan

menemukan peluang . Ciri-ciri pokok peranan kewirausahaan (McClelland, 1961 dalam Suyanto,

1987) meliputi Perilaku kewirausahaan, yang mencakup memikul risiko yang tidak terlalu besar

sebagai suatu akibat dari keahlian dan bukan karena kebetulan, kegiatan yang penuh semangat

dan/atau yang berdaya cipta, tanggung jawab pribadi, serta pengetahuan tentang hasil-hasil

keputusan; uang sebagai ukuran atas hasil.

Ciri lainnya, minat terhadap pekerjaan kewirausahaan sebagai suatu akibat dari martabat

dan ‘sikap berisiko’ mereka. Seorang wirausaha adalah risk taker. Risk taker dimaksudkan

bahwa seorang wirausaha dalam membuat keputusan perlu menghitung risiko yang akan

ditanggungnya. Peranan ini dijalankan karena dia membuat keputusan dalam keadaan tidak pasti.

Wirausaha mengambil risiko yang moderat, tidak terlalu tinggi (seperti penjudi), juga tidak

terlalu rendah seperti orang yang pasif (Hanafi, 2003). Dari hasil penelitiannya, McClelland

(1961) menyatakan bahwa dalam keadaan yang mengandung risiko yang tak terlalu besar,

kinerja wirausaha akan lebih tergantung pada keahlian- atau pada prestasi - dibanding pekerjaan

lain.

Seorang wirausaha untuk melakukan inovasi atau pembaharuan perlu semangat dan aktif.

Mereka bisa bekerja dalam waktu yang panjang, misal 70 jam hingga 80 jam per minggu. Bukan

lama waktu yang penting, namun karena semangatnya mereka tahan bekerja dalam waktu yang

panjang. Bagi individu yang memiliki n-ach tinggi tidak begitu tertarik pada pengakuan

masyarakat atas sukses mereka, akan tetapi mereka benar-benar memerlukan suatu cara untuk

mengukur seberapa baik yang telah dilakukan.

Dari penelitiannya, McClelland menyimpulkan bahwa kepuasan prestasi berasal dari

pengambilan prakarsa untuk bertindak sehingga sukses, dan bukannya dari pengakuan umum

terhadap prestasi pribadi. Selain itu juga diperoleh kesimpulan bahwa orang yang memiliki n-ach

tinggi tidak begitu terpengaruh oleh imbalan uang, mereka tertarik pada prestasi. Standar untuk

mengukur sukses bagi wirausaha adalah jelas, misal laba, besarnya pangsa pasar atau laju

pertumbuhan penjualan.



5. Teori Keadilan dan Teori Kesenjangan (Equity Theory And Discrepancy Theory)

Teori keadilan (Equity Theory)

Teori keadilan, teori motivasi ini didasarkan pada asumsi bahwa orang-orang dimotivasi

oleh keinginan untuk diperlakukan secara adil dalam pekerjaan, individu bekerja untuk mendapat

tukaran imbalan dari organisasi.

Inti teori ini terletak pada pandangan bahwa manusia terdorong untuk menghilangkan

kesenjangan antara usaha yang dibuat bagi kepentingan organisasi dengan imbalan yang

diterima. Artinya, apabila seorang pegawai mempunyai persepsi bahwa imbalan yang

diterimanya tidak memadai, dua kemungkinan dapat terjadi:

Seorang akan berusaha memperoleh imbalan yang lebih besar, atau

Mengurangi intensitas usaha yang dibuat dalam melaksanakan tugas yang menjadi

tanggung jawabnya.

Dalam menumbuhkan persepsi tertentu, seorang pegawai biasanya menggunakan empat hal

sebagai pembanding, yaitu:

Harapannya tentang jumlah imbalan yang dianggapnya layak diterima berdasarkan

kualifikasi pribadi, seperti pendidikan, keterampilan, sifat pekerjaan dan pengalaannya;

Imbalan yang diterima oleh orang lain dalam organisasi dalam kualifikasi dan sifat

pekerjaannya relatif sama dengan yang bersangkutan sendiri;

Imbalan yang diterima oleh pegawai lain di organisasi lain di kawasan yang sama serta

melakukan kegiatan sejenis;

Peraturan perundang-undangan yang berlaku mengenai jumlah dan jenis imbalan yang

merupakan hak pegawai.

Konsep kedilan dan perlakuan sama terhadap orang lain yang berperilaku dengan cara

yang serupa. J, Stacey Adams para karyawan melihat apa yang mereka peroleh dari situasi

pekerjaan untuk dikaitkan dengan apa yang mereka masukan ke pekerjaan itu, kemudian

membandingkan rasio input hasil-hasil mereka dengan orang lain yang relevan.

Tindakan karyawan:



1. Mengubah input maupun hasil mereka sendiri atau orang lain

2. Berperilaku sedemikian rupa untuk mendorong orang lain mengubah input atau hasil

mereka

3. Berperilaku sedemikian rupa untuk mengubah atau hasil mereka sendiri

4. Memilih orang yang berbeda sebagai pembanding

5. Meninggalkan pekerjaan mereka

Dalam sejarahnya, teori kesamaan berfokus pada kedilan distributif mengenai jumlah dan

alokasi imbalan ke berbagai individu. Sekarang lebih berfokus pada keadilan procedural,

persepsi keadilan untuk menentukan penyaluran imbalan. Tapi dalam penerapannya, keadilan

distributive lebih mempunyai pengaruh yang besar pada kepuasan karyawan. Teori kesetaraan

menunjukan kebanyakan karyawan dapat di motivasi dengan memberikan imbalan. Sehingga

karyawan dapat menghasilakan produktivitas yang tinggi.

Teori ini dikenal sebagai teori social reference group. Teori ini dipelopori oleh Zalemik

(1958) dan dikembangkan oleh Adams (1963). Teori ini sering disebut teori kedilan dengan

memfokuskan pada perbandingan relative antara input dan hasil dari individu lainnya. Jika

tingkat rasio perbandingan seseorang menunjukan keseimbangan dengan rasio orang lain, maka

ia akan merasa puas.

Sebaliknya jika terdapat adanya ketidakadilan, orang akan merasa tidak puas, prinsip

teori ini adalah seseorang akan merasa puas atau tidak puas tergantung apakah ia merasakan

adanya kedilan (equity). Persaan adil atau tidak adil diperolah dengan cara membandingkan apa

yang diperoleh dirinya dengan orang lain yang memiliki situasi pekerjaan yang setara.

Terdapat beberapa elemen dari teori equity yaitu:

1. Input adalah segala sesuatu yang bekerja, yang dirasakan karyawan sebagai sumbangan

terhadap pekerjaan.

2. Outcome adalah segala sesuatu yang berharga, yang dirasakan karyawan sebagai hasil

dari pekerjaannnya. Misalnya: upah, status simbol, kesempatan untuk berprestasi

3. Comparison person adalah kepada orang lain dengan siapa karyawan membandingakan

rasio input-outcome yang dipeoleh. Comparison Person dapat merupakan seseorang

ditempat kerja yang sama atau lain, tetapi dapat pula dirinya di waktu lampau.



Menurut teori equity :

- Seseorang itu mempunyai persepsi apabila input yang dia keluarkan sama dengan output

yang diterima.

- Dan seseorang akan membandingakan rasio input outcome yang di perolehnya dengan

rasio input outcome yang diperoleh orang lain.

Input = Output Equity

Input < Output Inequity Overreward

Feeling Builty (merasa bersalah)

Input > Output Inequity Underreward

Decrease Performance (mengurangi pekerjaan)

Teori biasanya ditemukan pada penentuan kompensasi. Dalam teori ini tidak menjelaskan

motivasi karyawan yang menunjukkan puas atau tidak puasnya karyawan, melainkan untuk

mengetahui adil atau tidak adilnya suatu hal. Dapat dikatakan bahwa teori ini bukan untuk

memberi motivasi, tapi memberikan kehati-hatian bahwa seorang karyawan tidak akan

termotivasi. Kelemahan teori ini adalah kurang adanya penjelasan yang lebih rinci akan akibat

dari teori ini.

Teori perbedaan/ kesenjangan (Discrepancy Theory)

Teori ini pertama kali dipelopori oleh porter (1961). Ia berpendapat bahwa mengukur

kepuasan dapat dilakukan dengan menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan

kenyataan yang dirasakan pegawai.

Locke (1969) mengemukakan bahwa kepuasan kerja pegawai, apabila yang didapatkan

oleh pegawai ternyata lebih besar daripada apa yang di harapkan maka pegawai tersebut menjadi



puas, sebaliknya apabila yang akan didapat pegawai lebih rendah dari apa yang diharapkan akan

menyebabkan pegawai tidak puas.

Porter menjelaskan bahwa kepuasan kerja seseorang diukur dengan menghitung selesih

apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan.

Kemudian Locke dalam Moh As’ad menerangkan bahwa kepuasa kerja seseorang

tergantung pada perbedaan antara apa yang diinginkan dengan apa yang menurut perasaannya

atau persepsinya telah diperoleh atau dicapai melalui pekerjaannya. Orang akan puas bila tidak

ada perbedaan antara yang diinginkan dengan persepsinya atas kenyataan, karena batas minimum

yang diinginkan maka orang akan menjadi lebih lagi walaupun terdapat Discrepancy tetapi

merupakan Discrepancy positif. Sebaliknya makin jauh dari kenyataan yang dirasakan itu di

bawah standar minimum sehingga menjadi negatif discrepancy maka makin besar pula

ketidakpuasan seseorang dalam pekerjaannya.

Bila disimpulkan teori ini lebih merujuk kepada puas dan tidak puasnya karyawan ,

karena adanya kesenjangan atau ketidaksesuaian antara apa yang diterima dengan kenyataannya.

Semakin besar kesenjangan, maka semakin tidak puas seorang karyawan. Discrepancy ini terbagi

menjadi dua, yaitu :

- Positif Discrepancy, misalnya harapan anda mendapat nilai B tapi pada kenyataannya

anda mendapat nilai A

- Negatif Discrepancy, misalnya harapan anda mendapat nilai A tapi pada kenyataannya

anda mendapat nilai B

6. Teori Harapan (Expectancy Theory/ VIE Theory)

Teori Harapan- Victor Vroom, teori ini beragumen bahwa kekuatan dari suatu

kecenderungan untuk bertindak dengan suatu cara tertentu bergantung pada kekuatan dari suatu

pengharapan bahwa tindakan itu akan diikuti oleh suatu keluaran tertentu dan pada daya tarik

dari keluaran tersebut bagi individu tersebut. Teori ini mengatakan seorang karyawan di motivasi

untuk menjalankan tingkat upaya yang tinggi bila ia meyakini upaya akan mengantar kesuatu

penilaian kinerja yangbaik, suatu penilaian yang baik akan mendorong ganjaran-ganjaran



organisasional, seperti bonus, kenaikan gaji, atau promosi dan ganjaran itu akan memuaskan

tujuan pribadi karyawan tersebut.

Victor H. Vroom, dalam bukunya yang berjudul “ Work And Mortivation”

mengetengahkan suatu teori yang disebutnya sebagai “teori Harapan”. Menurut teori ini,

motivasi merupakan akibat suatu hasil dari yang ingin dicapai oleh seseorang dan perkiraan yang

bersangkutan bahwa tindakannya akan mengarah kepada hasil yang diinginkannya itu. Artinya,

apabila seseorang sangat menginginkan sesuatu , dan jalan tampaknya terbuka untuk

memperolehnya, yang bersangkutan akan berupaya mendapatkannya.

Dinyatakan dengan cara yang sangat sederhana, teori harapan berkata bahwa jika

seseorang menginginkan sesuatu dan harapan untuk memperoleh sesuatu itu cukup besar , yang

bersangkutan akan sangat terdorong untuk memperoleh hal yang diinginkannya itu. Sebaliknya,

jika harapan memperoleh hal yang diinginkannya itu tipis , motivasinya untuk berupaya akan

menjadi rendah.

Dikalangan ilmuwan dan para praktisi manajemen sumberdaya manusia teori harapan ini

mempunyai daya tarik tersendiri karena penekanan tentang pentingnya bagian kepegawaian

membantu para pegawai dalam menentukan hal-hal yang diinginkannya serta menunjukkan cara-

cara yang paling tepat untuk mewujudkan keinginannya itu. Penekanan ini dianggap penting

karena pengalaman menunjukkan bahwa para pegawai tidak selalu mengetahui secara pasti apa

yang diinginkannya, apalagi cara untuk memperolehnya.

Teori pengharapan Vroom ini berfokus pada tiga hubungan :

1. Hubungan upaya –kinerja (Expectancy)

Probabilitas yang dipersepsikan oleh individu yang mengeluarkan sejumlah upaya

tertentu itu akan mendorong kinerja. Hal ini berarti bahwa perilaku yang diharapkan

dalam pekerjaan akan meningkat jika seseorang merasakan adanya hubungan yang positif

antar usaha-usaha yang dilakukannya dengan kinerja.

2. Hubungan kinerja-imbalan (Instrumentality)

Sampai sejauh mana individu itu meyakini bahwa berkinerja pada tingkat tertentu akan

mendorong tercapainya output yang diinginkan. Dengan kata lain, teori ini dapat



didefinisikan sebagai kecenderungan untuk bertindak yang bergantung pada kekuatan

pengharapan bahwa suatu tindakan akan diikuti oleh pemberian hasil.

3. Hubungan imbalan –sasaran –pribadi (Valency)

Sampai sejauh mana imbalan organisasi memenuhi sasaran atau kebutuhan pribadi

individu serta potensi daya tarik imbalan tersebut bagi individu tersebut.

Dapat digambarkan sebagai berikut :

Effort Performance Outcome

Expectancy Instrumentality Valency

Teori pengharapan ini dapat menjadi landasan teori dan salah satu sudut pandang yang

dapat membantu memahami perilaku pengguna (end user) dan motivasi pengguna untuk

menggunakan atau tidak menggunakan system informasi tertentu. Konsep teri ini

mengasumsikan bahwa sebagian besar individu mengambil suatu tindakan untuk alas an tertentu.

Kelebihan teori ini adalah yaitu dapat memmotivasi karyawan, sedangkan kelemahannya

adalah harus adanya keyakinan dari individunya dan terlalu simple.

7. Teori Penetapan Tujuan (Goal Setting Theory)

Teori inidikemukakan oleh Edwin Locke. Teori ini mengatakan bahwa kita akan

bergerak jika kita memiliki tujuan yang jelas dan pasti. Dari teori ini muncul bahwa seseorang

akan memiliki motivasi yang tinggi jika dia memiliki tujuan yang jelas. Sehingga muncullah apa

yang disebut dengan Goal Setting (penetapan tujuan).

Edwin Locke mengemukakan bahwa dalam penetapan tujuan memiliki empat macam

mekanisme motivasional yakni :

a) tujuan-tujuan mengarahkan perhatian;

b) tujuan-tujuan mengatur upaya;

c) tujuan-tujuan meningkatkan persistensi; dan

d) tujuan-tujuan menunjang strategi-strategi dan rencana-rencana kegiatan.



Teori ini juga mengungkapkan hal hal sebagai berikut :

Kuat lemahnya tingkah laku manusia ditentukan oleh sifat tujuan yang hendak dicapai.

Kecenderungan manusia untuk berjuang lebih keras mencapai suatu tujuan, apabila

tujuan itu jelas, dipahami dan bermanfaat.

Makin kabur atau makin sulit dipahami suatu tujuan, akan makin besar keengganan untuk

bertingkah laku.

Penetapan tujuan seperti halnya individu, kita menetapkan tujuan dan kemudian bekerja

untuk menyelesaikan tujuan tersebut. Orientasi terhadap tujuan menetukan prilaku kita.

Locke mengemukakan bahwa penetapan tujuan adalah proses kognitif dari keperluan

praktis. Pandangan Locke ialah bahwa maksud dan tujuan individu yang didasari adalah

determinan utama prilaku. Salah satu dari karakteristik prilaku yang mempunyai tujuan tersebut

terus berlangsung sampai prilaku itu mencapai penyelesaiannya, yaitu sekali orang memulai

sesuatu (misalkan pekerjaan) ia terus terus terdorong sampai tercapainya tujuan.

Berikut uraian tentang penetapan tujuan :

• tujuan adalah subjek suatu tindakan

• keterincian tujuan (goal specifity) ialah tingkat presisi kuantitatif/kejelasan tujuan

tersebut.Semakin jelas tujuannya semakin jelas kinerjanya.

• kesukaran tujuan (goal difficulty) ialah tingkat keahlian atau tingkat prestasi yang

dicari .Semakin sulit tujuan semakin bagus kinerjanya.

• intensitas tujuan (goal intensity) ialah menyangkut proses penetapan tujuan atau

menentukan bagaimana mencapai tujuan tersebut

• komitmen tujuan (goal commitment) ialah kadar usaha yang dilakukan untuk mencapai

suatu tujuan


Goal Difficult Performance

Goal Specifity/Goal Clarity


Bila digambarkan :

Goal Commitment (berpartisipasi)

Goal Acceptance (diterima)

Langkah-langkah pokok dalam penetapan tujuan adalah:


menekan sifat-sifat tujuan yang harus dipahami oleh seorang manajer dan bawahannya, penyelenggaraan tinjauan ulang untuk penyesuaian yang diperlukan dari tujuan akhir untuk memeriksa kumpulan tujuan, mengadakan perubahan dan menyelesaikannya.


Teori ini digunakan & ditemukan pada :

Kelemahan teori ini adalah jika semakin sulit tujuannya maka akan menimbulkan strees,

teori ini tidak menjelaskan tentang gambaran strees. Selain itu teori ini hanya menggambarkan

pada puncak level tertentu.


Manajemen Berdasarkan Sasaran

(Management By Objectives =MBO)

Menggunakan teori penetapan tujuan ini. Berdasarkan tujuan-tujuan perusahaan, secara berurutan, disusun tujuan-tujuan untuk divisi, bagian sampai satuan kerja yang terkecil untuk diakhiri penetapan sasaran kerja untuk setiap

karyawan dalam kurun waktu tertentu.

Teori motivasi harapan

Individu menetapkan sasaran pribadi yang ingin dicapai (goal dificult).akan menghasilkan kinerja apabila karyawan memiliki expectancy, instrumentality dan valency.

Education

Teori teori motivasi