Teori teori motivasi

  • View
    48.112

  • Download
    1

Embed Size (px)

Transcript

  • 1. TUGAS MATA KULIAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA II TEORI-TEORI MOTIVASIDisusun Oleh : Siti Yulifah1209802111 JURUSAN MANAJEMEN UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SUNAN GUNUNG DJATI BANDUNG 2010-2011MANAJEMEN UIN SUNAN GUNUNG DJATI BANDUNG Page 1

2. TUGAS MATA KULIAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA II1. Teori hierarki kebutuhan ( Teori Mashlow )Teori motivasi yang paling terkenal adalah hierarki teori kebutuhan milik AbrahamMaslow. Tentang hakekat manusia Maslow berpendapat bahwa manusia memiliki satu kesatuanjiwa dan raga yang bernilai baik, dan memiliki potensi-potensi. Yang dimaksud baik itu adalahyang mengakibatkan perkembangan kea rah aktualisasi diri. Ia membuat hipotesis bahwa dalamsetiap diri manusia terdapat hierarki dari lima kebutuhan, yaitu : 1. Fisiologis (Physiological)yaitu kebutuhan dasar seperti :rasa lapar, haus, seksual, dan kebutuhan fisik lainnya 2. Rasa aman (Safety and security) rasa ingin dilindungi dari bahaya fisik dan emosional 3. Rasa memiliki atau Social (Belongingness and love) rasa kasih sayang, kepemilikan, penerimaan, dan persahabatan 4. Penghargaan (Esteem) faktor penghargaan internal dan eksternal 5. Aktualisasi diri (Self actualizatin) pertumbuhan, pencapaian potensi seseorang, dan pemenuhan diri sendiriMANAJEMEN UIN SUNAN GUNUNG DJATI BANDUNGPage 2 3. TUGAS MATA KULIAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA II Menurutnya kebutuhan-kebutuhan ini berkembang dalam suatu urutan hierarkis, dengankebutuhan fisiologis merupakan kebutuhan paling kuat hingga terpuaskan. Untuk dapat sampaipada tingkat aktualisasi diri semua kebutuhan-kebutuhan pokok manusia pada tingkatsebelumnya harus terpenuhi. Kebutuhan ini mempunyai pengaruh atas kebutuhan-kebutuhanlainnya selama kebutuhan tersebut tidak terpenuhi. Suatu kebutuhan pada urutan paling rendahtidak perlu terpenuhi secara lengkap sebelum kebutuhan berikutnya yang lebih tinggi menjadiaktif. Selain kebutuhan pokok tersebut yang disebut basic needs manusia juga memilikimetaneeds sebagai kebutuhan pertumbuhan seperti keadilan, keindahan, keteraturan, dankesatuan. Dan bentuk dari hierarki yang pyramid menandakan bahwa semakin mengerucut keatas maka semakin sedikit yang mencapainya Maslow memisahkan lima kebutuhan ke dalam urutan-urutan : a. Kebutuhan fisiologis dan rasa aman dideskripsikan sebagai kebutuhan tingkat bawah b. Kebutuhan sosial, penghargaan, dan aktualisasi diri sebagai kebutuhan tingkat atas. Perbedaan antara kedua tingkat tersebut adalah dasar pemikiran bahwa kebutuhan tingkatatas dipenuhi secara internal sementara kebutuhan tingkat rendah secara dominan dipenuhisecara eksternal. Teori kebutuhan Maslow telah menerima pengakuan luas di antara manajer pelaksanakarena teori ini logis secara intuitif.. Namun, penelitian tidak memperkuat teori ini dan Maslowtidak memberikan bukti empiris dan beberapa penelitian yang berusaha mengesahkan teori initidak menemukan pendukung yang kuat. Kelemahan teori ini adalah bentuk kebutuhan yang bertingkat atau hierarki, padahalkebutuhan seseorang itu belum tentu harus bertingkat, bisa saja seseorang loncat kepadakebutuhan yang lain bukan berdasarkan kebutuhan dasar atau dibawahnya dulu. Dengandemikian dapat dikatakan bahwa lebih tepat apabila berbagai kebutuhan manusia bukan sebagaihierarki. Dalam hubungan ini, perlu ditekankan bahwa : a) Kebutuhan yang satu saat sudah terpenuhi sangat mungkin akan timbul lagi di waktu yang akan datang;MANAJEMEN UIN SUNAN GUNUNG DJATI BANDUNGPage 3 4. TUGAS MATA KULIAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA II b) Pemuasaan berbagai kebutuhan tertentu, terutama kebutuhan fisik, bisa bergeser daripendekatan kuantitatif menjadi pendekatan kualitatif dalam pemuasannya. c) Berbagai kebutuhan tersebut tidak akan mencapai titik jenuh dalam arti tibanya suatukondisi dalam mana seseorang tidak lagi dapat berbuat sesuatu dalam pemenuhankebutuhan itu.2. Teori HerzbergTeori dua faktor atau higiene dikemukakan oleh psikolog Frederick Herzberg. Psikologini berkeyakinan bahwa hubungan antara pekerja pada pekerjaanya merupakan hubungan dasardan bahwa sikapnya terhadap pekerjaan ini sangat menentukan sukses atau kegagalan pekerjatersebut. Dalam penelitianya Herzberg menyelidiki pertanyaan Apa yang diinginkan orangorang dari pekerjaan mereka? Ia meminta mereka menjelasakan situasi situasi dimana merekamerasa baik dan buruk.Dari hasil pengklasifikasian respon respon, Herzberg mengambil suatu kesimpulanbahwa jawaban yang diberikan responden ketika mereka senang berbeda dengan jawabanresponden ketika mereka merasa tidak senang.Tentu saja hasil ini cukup membingungkan karenajawaban responden tidak konsisten dan situasional.Herzberg sendiri dari hasil perbedaan ini menyimpulkan bahwa ada dua faktor yangmenyebabkan hal ini. Faktor pertama adalah faktor kepuasan kerja, yaitu faktor faktor yangmempengaruhi langsung kepuasan kerja pekerja. Faktor kedua adalah faktor ketidakpuasan kerja,yaitu faktor faktor yang mempengaruhi langsung ketidakpuasan pekerja. Faktor pertamacenderung lebih kepada faktor intrinsik karena ketika mereka merasa senang merekamengkaitkanya dengan diri mereka sendiri. Sebaliknya faktor kedua adalah faktor ekstrinsikkarena ketika mereka tidak senang, mereka cenderung menyalahkan faktor faktor dari luarseperti lingkungan kerja. Intinya seseorang dapat termotivasi karena dihilangkannyaketidakpuasan menjadi kepuasan.MANAJEMEN UIN SUNAN GUNUNG DJATI BANDUNG Page 4 5. TUGAS MATA KULIAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA II.source gambar : http://4.bp.blogspot.com Terdapat factor-faktor tertentu yang diasosiasikan dengan kepuasan kerja yang seringsekali berhubungan dengan isi (content factor) dan factor-faktor tertentu yang diasosiasikandengan ketidakpuasan kerja yang seringkali disebut dengan context factor.Factor yang mempengaruhi kepuasan kerja : 1. Tanggung jawab (responsibility), Besar kecilnya yang dirasakan dan diberikan pada tenaga kerja. 2. Kemajuan ( advancement) Besar kecilnya kemungkinan tenaga kerja dapat maju dalam pekerjaannya 3. Pencapaian ( achievement) Besar kecilnya tenaga kerja mencapai prestasi kerjanya yang tinggi. 4. Pengakuan (recognition) Besar kecilnya pengakuan yang diberikan kepada tenaga kerja atas kinerjanya 5. Pekerjaan itu sendiri ( work it self) Besar kecilnya tantangan bagi tenaga kerja dari pekerjaannyaFactor yang mempenngaruhi ketidakpuasan kerja :MANAJEMEN UIN SUNAN GUNUNG DJATI BANDUNG Page 5 6. TUGAS MATA KULIAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA II 1. Kebijakan perusahaan ( company policy) Derajat kesesuaian yang dirasakan tenaga kerja dari semua kebijakan dan peratturan yang berlaku diperusahaan. 2. Penyeliaan ( supervision) Derajat kewajaran penyeliaan yang dirasakan tenaga kerja 3. Gaji (salary) Dreajat kewajaran gaji/upah sebagai suatu imbalan atas hasil kerjanya (performance).Pandangan Herzberg ini mencoba meruntuhkan pandangan tradisional mengenai faktorkepuasan kerja. Pandangan tradisional menyatakan bahwa lawan kepuasan kerja adalah ketakpuasan.Tetapi, ini tidak terbukti oleh penelitian Herzberg. Jawaban responden ketika puas dantidak puas memunculkan jawaban yang tidak bertentangan malah berbeda sekali. Berbedadengan pendapat Herzberg menyatakan bahwa lawan kepuasan adalah tiada kepuasan dan lawanketakpuasan adalah tiada ketakpuasan. Sehingga menyingkirkan faktor faktor yang tidakmemuaskan kerja dari suatu pekerjaan tidak harus menyebabkan pekerjaan itu memuaskan danmemotivasi tetapi hanya menentramkan. Kepuasan akan terasa setelahnya, ketika pekerja sendirimerasakannya seperti prestasi, pengakuan, penghargaan dan sebagainya.Melihat realita seperti ini dan berkaitan dengan motivasi pekerja, Herzberg menyarankankepada semua pemimpin atau manajer apabila ingin memotivasi orang pada pekerjaanya maka,harus menyingkirkan dulu faktor ketakpuasan. Setelah itu barulah manajemen menekankanfaktor faktor higiene untuk memotivasi seperti dengan pengakuan, tanggung jawab, karir,prestasi dan lain lain. Dipilihnya faktor faktor tersebut untuk memotivasi, karena dinilai olehbanyak orang faktor tersebut dapat memberikan kepuasan untuk pekerja sendiri.Sebagaimana teori motivasi yang lain, motivasi dua faktor Herzberg ini juga bukan tanpakritikan .Kritik terhadap teori ini antara lain:1. Sebenarnya apabila kita kaji lebih dalam, teori ini memberikan suatu penjelasankepuasan kerja dan bukan membahas motivasi secara dominan2. Tidak digunakan ukuran keseluruhan kepuasan, karena walaupun seseorang dapat tidakmenyukai suatu bagian dari pekerjaanya tetapi masih menerimanya dengan baiksehingga tidak dapat dinilai tidak puasTerlepas dari semua kritikan yang muncul, teori ini telah menginspirasi banyak pemimpin.Rekomendasi perluasan pekerjaan secara vertikal dengan pendelegasian tanggung jawabkepada bawahan sehingga lebih tertantang adalah salah satu sumbangsih teori ini yang sudahdiakui banyak orangMANAJEMEN UIN SUNAN GUNUNG DJATI BANDUNG Page 6 7. TUGAS MATA KULIAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA II Tampaknya semua ahli setuju untuk memasukkan teori Herzberg dalam pandangan teorikepuasan kerja karyawan. Pemilihan ini disebabkan karena teori Herzberg diturunkan ataspembagian hierarki kebutuhan Maslow menjadi kebutuhan atas dan bawah. Pembagian dua buah atas dan bawah itu membuat teori Herzberg dikenal orang sebagaitwo factor theory atau motivator hygiene theory. Kebutuhan tingkat atas pada teori ini yangditurunkan dari maslow adalah penghargaan dan aktualisasi diri yang disebut sebagai motivator,sedangkan kebutuhan yang lain digolongkan menjadi kebutuhan bawah yang disebut hygienefactor. Dan kelemahan dari teori ini adalah penelitiannya mengambil responden padasekelompok akuntan saja.3. Teori X dan Teori Y (X Y Behavior Theory) Oleh Douglas McGregor Teori ini diungkapkan oleh Douglas McGregor yang mengemukakan strategikepemimpinan efektif dengan menggunakan konsep manajemen partisipasi. Konsep terkenaldengan menggunakan asumsi-asumsi sifat dasar manusia. Teori prilaku adalah teori yangmenjelaskan bahwa suatu perilaku tertentu dapat membedakan pemimp