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CENTRO DE FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN PARA EL
DESARROLLO
CEFORCAD
TEORÍA GENERAL DEL CONFLICTO
LIC. GUSTAVO JUAN PROLEÓN PONCE
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ETIMOLOGÍA:
Proviene del latín Conflictus y este formado del:
Prefijo : Con (Convergencia, unión); y el;
Participio : Fligere (flictus = golpe)
Entonces, es; «el golpe junto»;
«el golpe entre varios»;
Lo que viene siendo en «Pleito».
Fligere (latino): Pegar, golpear, aflicción, afligir, infligir y
flagelo.
Prefijo.- Sobrepuesto; elemento que se pone al principio de una
palabra y que modifica la raíz antepuesta.
Participio.- Participación en oraciones de complemento o como
modificaciones de un sujeto.
ALGUNAS DEFINICIONES DE CONFLICTO
Según Lluís Casado y Tino Prat (2010).- Es una
interacción entre dos o más personas, en la cual cada
una de ellas percibe a la otra como una amenaza para
conseguir sus objetivos o satisfacer sus necesidades. Es
decir; se produce una incompatibilidad entre los fines de
cada uno y el mantenimiento de una relación afectiva
satisfactoria.
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AMENAZAAMENAZA
OBJETIVOS
NECESIDADESOBJETIVOS
NECESIDADES
«Lucha
Desacuerdo
Incompatibilidad aparente
Confrontación de intereses
Confrontación de percepciones
Actitudes hostiles entre dos o más partes
El conflicto es connatural con la vida misma
Está en relación directa con el esfuerzo por vivir. 4
Según VINYAMATA (2001).- El conflicto es definido
como:
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Los conflictos se relacionan con la satisfacción de las necesidades
Se encuentra en relación con procesos de estrés
Sensaciones de temor
Con el desarrollo de la acción que puede llevar o no hacia comportamientos agresivos y violentos»
FISAS (2001).-
« - Es un proceso interactivo que se da en un contexto determinado;- Es una construcción social, una creación humana;- Diferenciada de la violencia (puede haber conflictos sin
violencia, aunque no violencia sin conflicto);- Puede ser positivo o negativo según cómo se aborde y
termine;- Con posibilidades de ser conducido, transformado y
superado»
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ENTELMAN (2002).-
« - El conflicto es un proceso dinámico,
sujeto a la permanente alteración de
todos sus elementos;
- A medida que se desarrolla su devenir
cambian las percepciones y las
actitudes de los actores que, en
consecuencia, modifican sus
conductas;
- Toman nuevas decisiones
estratégicas sobre el uso de los
recursos que integran su poder y;
- A menudo, llegan a ampliar, reducir,
separar o fusionar sus objetivos».
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JULIEN FREUND (1983).- El
conflicto es un
enfrentamiento o choque
intencional entre dos
individuos o grupos de la
misma especie que
manifiestan una intención
hostil, generalmente acerca
de un derecho, buscan
romper la resistencia del
próximo, usando la violencia,
la que podría llevar el
aniquilamiento físico del
otro».
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Filósofo-político francés (1921-1993); de
familia humilde, clase obrera. Era marxista-
leninista, se definía como «reaccionario de
la izquierda». Tomó parte de acciones de
sabotaje, estudió política como una
realidad, como una esencia de lo humano y
no como doctrina.
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Conductas,Percepciones,
Objetivos y/o
Afectos entre individuos y grupos,
SUAREZ MARINES:
«Una incompatibilidad entre:
Que definen sus metas como mutuamente incompatibles.
Puede existir o no una expresión agresiva de esta incompatibilidad social.
Dos o más partes perciben que en todo o en parte tienen intereses divergentes y así lo expresan”.
«Todo conflicto es fundamentalmente:
Contradicción,
Discrepancia,
Incompatibilidad, y;
Antagonismo».
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AISENSON KOGAN
VÍCTOR ARIEL MOJICA (2005): «Puede definirse como
diferencias incompatibles percibidas que resultan en
interferencia u oposición mutua. Es un proceso en el cual
una parte percibe que sus intereses están en oposición o
se afectan adversamente por otra u otras partes. Abarca
desde la violencia hasta la más sutil disensión”
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¿QUÉ ES UN CONFLICTO?
Los conflictos son situaciones en las que dos o
más personas entran en oposición o desacuerdo
porque sus posiciones, intereses, necesidades,
deseos o valores son incompatibles, o son
percibidos como incompatibles, donde juegan un
papel muy importante las emociones y
sentimientos y donde la relación entre las partes
en conflicto puede salir fortalecida o deteriorada
en función de cómo sea el proceso de resolución
del conflicto.
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¿POR QUÉ VEMOS EL CONFLICTO COMO NEGATIVO?
Lo relacionamos con la forma en la que habitualmente
hemos visto que se suelen enfrentar o “resolver”.
Enfrentar un conflicto significa “quemar” mucha energía y
perder tiempo.
La mayoría sentimos que no hemos sido educados/as
para enfrentar los conflictos de una manera positiva y
que, por tanto, nos faltan herramientas y recursos.
Se relaciona el concepto de conflicto con el de violencia.
Tenemos una gran resistencia al cambio.
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El conflicto es inherente y necesario en las relaciones humanas. Es algo inevitable.
El conflicto como una expresión de necesidades.
El conflicto como oportunidad de desarrollo personal y de mejora de la convivencia.
CÓMO TRANSFORMAR ESTA VISIÓN EN POSITIVO
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Consideración de la diversidad y la diferencia como un valor.
El conflicto como la principal palanca de transformación social.
El problema no es la presencia de conflictos, sino lo que hacemos cuando
aparecen, la respuesta que les damos.
ROSS (1995).- El conflicto, es aquella situación en la
que las partes están en desacuerdo o tienen posiciones
encontradas con respecto a la distribución de recursos
materiales y/o simbólicos determinados, y actúan
movidas por su percepción.
De acuerdo a esta definición podemos interpretar lo
siguiente:
- Posiciones.- Determinadas posturas, una frente a otra,
generalmente no se prestan a discusión. Tienden a
ocultar las causas reales y los verdaderos intereses de
los involucrados.
- Intereses.- que son lo que las partes dentro de un
conflicto están tratando de conseguir del otro.
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- Las necesidades.- Sobre todo cuando son biológicas,
son innatas a los seres humanos, las mismas que se
visualizan diariamente y deben ser satisfechas; esto los
motiva a encontrar una solución.
- La percepción.- Forma como la persona interpreta el
mundo que lo rodea o los fenómenos que intervienen en
una situación determinada.
Al ser las percepciones un factor o elemento importante,
generalmente la aproximación al conflicto se la hace
desde el «YO» y desde el «OTRO» y de esta
aproximación surgen cinco (5) enfoques:
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1. Enfoque contencioso.- Implica
una alta consideración por los
intereses propios y una baja o
nula consideración de los
intereses del otro.
2. Enfoque de ceder.- Significa
tener más consideración por
los intereses del Otro que por
los propios.
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3. Enfoque de retiro o abandono
del conflicto.- Implica una
baja consideración por los
intereses de ambas partes
porque se prefiere evitar el
conflicto.
4. Enfoque de transacción.-
Implica un balance o
equilibrio en la consideración
de los intereses de ambas
partes para llegar a un
acuerdo.
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5. Enfoque de solución
definitiva del problema.-
Implica una alta afirmación de
los intereses propios pero con
igual conocimiento de las
aspiraciones y necesidades de
la otra parte. Genera una
solución creativa y es la
alternativa más recomendable,
donde hay una alta
consideración de los intereses
propios y de los intereses del
otro.
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PARA ENTENDERLO MEJOR, hemos de
contemplarlo en su contexto:
No podemos aislarlos del marco general en el
que se producen las relaciones entre los
miembros de su propio sistema.
Ni considerarlo un fallo en la comunicación.
O una perversión debida a patologías de las
personas implicadas.
Pueden tener todas o algunas de éstas, pero no
debemos sacar conclusiones universales.
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En las relaciones humanas
intervienen por lo menos factores
de 4 tipos:
Sociales.
Culturales.
Emocionales, y;
Cognitivos.
Por lo tanto, el conflicto, como
manifestación relacional, ha de
ser analizado a la ley de su
complejidad.
1. El conflicto es algo natural.- En
todo momento y en toda etapa de la
interacción social existen conflictos.
2. El conflicto involucra un
problema de poder.- Siempre ha
existido y va a existir dentro de un
conflicto una parte que tenga
ventajas sobre la otra.
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3. La intervención de dos o más
personas.-
Cuando se habla de los sujetos que
intervienen en el conflicto no solo se
debe presumir que los conflictos son
interpersonales, sino que también
intervienen en éstos grupos,
comunidades, organizaciones, etc.
4. Un conflicto no es necesariamente
el problema central.-
El problema se lo puede considerar
como la parte objetiva y al conflicto como
la parte subjetiva, dependiendo siempre
de las percepciones.
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5. Un conflicto siempre es visible.- Se lo puede observar y
caracterizar.
6. Los conflictos se pueden originar por la escasez de
posiciones o de recursos.-
Este elemento puede ser atribuido por ejemplo a la exigibilidad de
un derecho por el acceso a ciertos recursos naturales.
7. El conflicto es de causalidad múltiple.-
Dentro de las causas estas se conjugan en la generación de un
conflicto.
8. Los conflictos deben estar involucrados con.- La
acción, deben ser dinámicos, implican un costo, todos los
conflictos son distintos y necesariamente deben tener un fin.
9. La contraposición de intereses.- La pugna por intereses
es lo que hace que el conflicto se constituya como tal, es
donde las partes o sujetos que intervienen encuentran la
controversia.
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TIPOS DE CONFLICTOS
1. CONFLICTOS INTRAPERSONALES.-
En diversas ocasiones, nos debatimos entre aquello
que queremos y aquello que debemos, conviven en
nosotros alternativas que se presentan como
dilemáticas.
a) La persona se siente ante dos o más estímulos que
provocan respuestas imposibles de realizar por su
incompatibilidad en una misma situación (hago
esto...o aquello)
b) La persona siente que lo que piensa no concuerda
con lo que siente o hace (INCOHERENCIA)
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Conflicto intrapersonal
El conflicto intrapersonal sucede dentro del
individuo. Este tipo de conflicto está
presente donde un individuo se comporta
en un modo que está en contradicción
directa con cómo piensa o se siente
realmente.
Por ejemplo, es una persona utilizando
drogas o alcohol en un ambiente social
aunque no quiera hacerlo realmente. En
resumen, si estás haciendo algo que tu
consciencia dice que es moralmente
incorrecto o no te sientes cómodo
haciéndolo, estás experimentando un
conflicto intrapersonal.
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2. CONFLICTOS INTERPERSONALES.-
Se refieren a los conflictos que existen entre dos o más
personas porque existen intereses, necesidades,
opiniones y valores opuestos; o bien, aspectos socio
emocionales que les generan conflictos.
Confrontación entre dos o más personas. Hace parte
de la vida social. Puede ser un medio para resolver
diferencias y mejorar la relación...O para deteriorar la
relación.
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El conflicto interpersonal describe aquellos
choques que ocurren cuando los individuos que se
hallan trabajando o viviendo en el mismo lugar no
pueden unirse para lograr un objetivo.
Las fuentes de conflicto interpersonal incluyen la
falta de un contexto común, aspectos de
personalidad y diferencias en la experiencia vivida.
El conflicto interpersonal sucede en el lugar de
trabajo y puede precisar la ayuda de un individuo
externo a la organización para solucionarlo. El
conflicto interpersonal también puede darse entre
compañeros de departamento, miembros de un
equipo o incluso parejas.
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3. CONFLICTOS INTRAGRUPAL E
INTERGRUPAL.-
Cuando un individuo se enfrenta a
un grupo y no desea o es incapaz
de conformarse a las dinámicas,
invariablemente deja el equipo
debido a un conflicto intragrupal.
Cuando el conflicto es intergrupal,
dos equipos están involucrados en
el problema, amenazando el
cumplimiento exitoso de un
proyecto debido a las diferencias en
las dinámicas grupales. Ej.
Competencia en los deportes;
mundo de los negocios.
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TIPOS DE CONFLICTOS
Según las causas que la desencadenan:
a) De comunicación.
b) De relación.
c) De necesidades.
d) De valores.
a) De comunicación.- El origen del conflicto está en
la falta de entendimiento de las partes. Es decir, que
una o ambas han expresado mal lo que querían decir
y una o ambas han entendido mal lo que la otra ha
expresado. Es el conflicto más sencillo de abordar y
de resolverla.
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b) De relación.- El origen está en
la falta de sintonía personal entre
las partes implicadas; no hay
simpatía y eso deriva en
problemas. Estos conflictos son
complicados de resolver; tienen
muchos elementos internos que
son más complicados de aclarar.
c) De necesidades.- El origen está
en el momento actual. Hay dos
necesidades diferentes que
provocan un desencuentro porque
si uno hace lo que necesita el otro
se queda sin lo que necesita.
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d) De valores.- El origen del conflicto está en los
valores culturales que tienen asimilados cada persona
y están muy interiorizados en nosotros, pero que
cuando nos encontramos con personas con otras
características culturales surge el conflicto.
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FORMAS QUE TOMA EL
CONFLICTO
POSITIVO: El conflicto en las
organizaciones puede ser una
fuerza positiva. La aparición y
solución puede conducir a un
resultado constructivo del
problema. El proceso de
solución de conflictos es un
estímulo para el cambio
positivo dentro de la
organización.
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NEGATIVO: El conflicto llega a presentar
efectos negativos, con lo que desvía los
esfuerzos para el logro de las metas y
agota los recursos, el tiempo y el dinero.
Si son graves las opiniones, ideas y
creencias enfrentadas, afectan el
bienestar psicológico de las personas,
ocasionando resentimiento, angustia,
tensión, ansiedad y estrés. Produce
resultados negativos e incluso llega a ser
irremediable.
En general, los conflictos negativos
profundos y duraderos que no se intentan
resolver, llegan a provocar agresión y
violencia entre los involucrados.
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ELEMENTOS INTERVIENTES EN UN
CONFLICTO
Características personales.
Emociones.
Contexto.
Historia.
Terceros.
Recursos.
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CARACTERÍSTICAS PERSONALES.-
Dado que las partes que dirimen los
conflictos son personas, las actitudes y
características personales de cada uno
frente al conflicto incidirán en el mismo
(sensibilidad, dureza, objetividad,
autocrítica, reflexión, etc.)
EMOCIONES.-
Atravesar por un conflicto genera
emociones, por la tensión entre el acuerdo
y desacuerdo propio de la situación de
conflicto (aceptación, rechazo, enojo,
agresión, sumisión, etc.)
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CONTEXTO.-
El grupo, la familia, la organización en la
que se manifiesta el conflicto
«enmarcan» la situación y delimitan las
posibilidades. El contexto indica qué es
permitido o no, qué es conveniente o no,
y qué consecuencias pueden tener
nuestras acciones.
HISTORIA.-
Los conflictos, tienen su propia
«evolución» hasta convertirse en tales.
Son el resultado de la historia entre las
partes. Esta historia, sea positiva o
negativa, influirá en la posibilidad de
abordaje del mismo.
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TERCEROS.-
En la resolución de un conflicto
siempre hay más implicados que las
partes en cuestión. Las personas del
entorno que rodean la situación
también se ven afectadas, de algún
modo. Por esto es que tanto amigos,
familiares, colaboradores, suelen
intentar influir, persuadir, aconsejar,
exhortar, tanto explícita como
implícitamente.
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RECURSOS.-
Al afrontar un conflicto contamos
con diversos recursos:
Los externos, tales como: el tiempo,
el dinero, la cercanía de los centros
de poder, los procedimientos de
trabajo, los bienes.
Los internos, tales como: la
paciencia, la inteligencia, la fuerza,
creatividad, etc.
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FUENTES DEL CONFLICTO ORGANIZACIONAL
Existen algunas condiciones que favorecen el surgimiento de conflictos organizacionales. Estas no deben entenderse como causas únicas ni directas, dado que la presencia de un conflicto remite generalmente a múltiples factores.
Se pueden agrupar en tres categorías:
1.Variables estructurales.2.Variables comunicacionales.3.Variables personales.
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VARIABLES ESTRUCTURALES
Jurisdicciones ambiguas.- Cuando los límites de la jurisdicción de cada
una de las partes involucradas son ambiguos, el conflicto es mayor.
Cuando dos personas u áreas tienen responsabilidades relacionadas, sin que sus fronteras estén claras hay más probabilidades de conflicto entre ellas.
Por el contrario, cuando sus roles y responsabilidades están claramente definidos, las expectativas y comportamientos esperados tienen mayor anclaje y se producen menos oportunidades para el conflicto.
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Metas opuestas.-
Cuando los intereses de las partes son divergentes (no coinciden en ideas, intereses, etc.), hay posibilidades de que se produzcan conflictos.
Un caso muy frecuente de conflictos de intereses en las organizaciones ocurre cuando existe competencia por recursos escasos o los objetivos de las áreas son contrapuestos.
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Dependencia de una parte.-
Cuando una parte confía a otra la realización de una tarea o el abastecimiento de recursos, aumenta la posibilidad de existencia de un conflicto. Este caso es muy usual cuando dos equipos no logran coordinarse adecuadamente y esto los conduce a acusaciones mutuas sobre un comportamiento erróneo.
El grado de dependencia y complementariedad entre equipos es una variable que puede funcionar como promotora de potenciales conflictos.
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Grado de asociación de partes.-
Se refiere tanto a la participación de las partes en la toma de decisiones como a las relaciones informales entre ellas (el grado de conocimiento e interacción entre ellas).
Cuando las partes deben tomar una decisión conjunta consensuada, es probable que surjan desacuerdos.
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Regulaciones comportamentales.-
Los mecanismos reguladores incluyen los procedimientos estandarizados, reglas y políticas.
Estos cumplen dos funciones simultáneas: Por un lado, reducen la probabilidad de conflicto porque predicen las relaciones y reducen la toma de decisiones arbitrarias.
Por otra parte, aumentan el grado de control.
Si las partes presentan una gran autonomía, es probable que se opongan a estos marcos reguladores, creando de este modo, nuevos conflictos.
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Conflictos previos no resueltos.-
Si aumenta el número de conflictos previos no resueltos, se manifiesta una situación proclive al conflicto.
El grado de resolución que se haya dado a un conflicto, posteriormente afectará la resolución de futuros conflictos.
Es decir, que las experiencias previas de las partes crean las condiciones. Así es como la supresión de conflictos mediante el uso de poder o los compromisos no cumplidos generan condiciones y expectativas que auspician conflictos posteriores.
50LIC. GUSTAVO JUAN PROLEÓN PONCE
