Webinar: ¿Por qué es importante planificar mi carrera profesional?

Partners académicos

Fecha: 18 septiembre 2014Ponente: Marcos Sanz,

Moderador: José Díaz Canseco Hashtag: #eaewebinar

Webinar desarrollo de talento

¿Por qué es importante planificar mi carrera profesional?

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WEBINAR: ¿POR QUÉ ES IMPORTANTE PLANIFICAR MI CARRERA PROFESIONAL?

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¿POR QUÉ ES IMPORTANTE PLANIFICAR MI CARRERA PROFESIONAL?

Marcos SanzDirector de Consultoría de Capital Humano Mercer

Jose Díaz CansecoSocio Director de TheHumanTouch y profesor de EAE

18 DE SEPTIEMBRE DE 2014

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…aún estamos descendiendo desde máximos.

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…crecen los contratos de formación o prácticas; los indefinidos sólo un 15%.

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Solo 3 cosas importantes…

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I.

La carrera profesional es una carrera de fondo (lo importante no es llegar primero, sino mejor)

En el momento adecuado (autoevaluación) Renunciar al corto en beneficio del largo

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II.

Mis objetivos profesionales deben estar claros desde el principio

Adaptación en función de mis inquietudes Decisiones coherentes con este objetivo Formación + habilidades + experiencia + estilo, también

orientadas

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III.

Mi carrera profesional la hago YO

Fruto de las decisiones y caminos elegidos en cada momento

Mo se puede volver atrás, pero se puede re-orientar

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Los trabajos de responsabilidad y retribución media están decreciendo en todos los países europeos,

Los puestos de responsabilidad y retribución baja,

Los puestos de responsabilidad y retribución alta están creciendo en todos los países europeos,

*The Economist, estudio sobre los puestos de trabajo en relación a su nivel de responsabilidad y retribución.

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Tienes que encontrar tu camino..

..sí, pero ¿Qué hago?

• Lo que mejor sepas hacer (valor)

• Lo que más te guste (pasión)

• Lo que más se demande (mercado)

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Sólo 3 cosas importantes:

• La carrera profesional es una carrera de fondo

• Mis objetivos profesionales deben estar claros desde el principio

• Mi carrera profesional la hago YO

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CARRERAS PROFESIONALES

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Aumenta la falta de compromiso

“What’s working TM survey”

– En Europa, según la encuesta What’s working TM de 2.012(con respuestas de 13.000 empleados), ha aumentado la falta de compromiso: cerca de un tercio está considerando dejar la empresa.

– Entre los jóvenes (16-24) este ratio es mayor: cuatro de cada 10.

Francia Alemania Irlanda Italia Holanda España Reino Unido

0%

10%

20%

30%

40%30%

33% 35%40%

28% 30%36%

Empleados considerando seriamente dejar la compañía

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Prácticas de gestión de personas


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“Talent Barometer”

• Estudio de Mercer realizado en 2012, en todo el mundo, en la que han participado 1.268 organizaciones de 65 países.

• El objetivo general del estudio es obtener una visión de las prácticas de planificación y gestión del talento, y el uso de los tres aceleradores esenciales del desarrollo y aprovechamiento del talento: educación, salud y bienestar, y experiencia de carrera. Manufacturing 19%

Financial services 8%

Retail / Wholesale 7%

Professional Services 7%

Technology 7%

Construction / Engineering

5%

Oil & Gas 4%

Transportation / Logistics 4%

Life sciences 3%

Telecoms 3%

Others 33%

5%

40%

5%

19%

4%

27%

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Aumentan las inversiones en gestión del talento

• 6 de cada 10 compañías han incrementado su inversión en talento en lo últimos años.• Sólo 1 de cada 10 dice haber reducido esa inversión

60%11%

29%

Cambio en la inversión en talento

IncrementoDecrementoSe mantiene

Inversión de talento

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Planificación de plantilla

La planificación de plantilla se queda entre 1 y 3 años, y no son muy efectivas

• Muy pocas empresas panifican sus necesidades de talento a 5 años o más.• La inmensa mayoría no están satisfechas con la efectividad de sus planes en la cobertura de

sus necesidades de plantilla.

No hay planes

1 año

2-3 años

5 años o más

0% 10% 20% 30% 40%

23%

31%

34%

12%

Período de predicción de las necesidades de talento

Extremadamente efectiva

Muy efectiva

Más o menos efectiva

No efectiva

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%

2%

22%

62%

14%

Efectividad percibida de la planificación de plantilla

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El papel de las instituciones educativas

Las carencias de las instituciones educativas provocarán más colaboración desde la empresa• El 57% de las empresas dicen que las instituciones educativas están fallando en la generación

del talento que necesita el negocio.• El 59% piensa que seguirá así en los próximos 3 a 5 años.• Algunos empleadores completan las necesidades de formación asociándose con las

instituciones educativas o diseñando programas. Pocos lo hacen en etapas educativas tempranas.

– En las licenciaturas, masters, y doctorados, se involucran del alguna manera el 86% de las empresas.

• Existe cierta correlación entre las empresas que perciben efectividad en sus planificaciones de plantilla y las que creen que las instituciones educativas satisfacen sus necesidades, especialmente cuando se planifica a más largo plazo (3-5 años): 53% frente a 37%.

37%

49%

13%

Muy involucradoAlgo involucradoNo involucrado

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Los programas integrales de salud y bienestar no se han extendido todavía• Sólo el 35% de los encuestados dicen tener programas más o menos avanzados de gestión de

la salud y el bienestar en sus empleados.

• Existe cierta correlación entre las empresas que perciben efectividad en sus planificaciones de plantilla y las que poseen programas más avanzados de salud y bienestar. Las empresas que dicen tener planificaciones de plantilla efectivas suelen incorporar las siguientes prácticas:

– Miden activamente la mejora de la salud.– Comparten datos de los programas de salud para entender el perfil de salud de los

colectivos.– Promueven activamente un entorno de trabajo seguro y sano.– Realizan comunicación impactante para motivar el cambio de comportamientos.– Utilizan actividades de grupo y las redes sociales para motivar el cambio de

comportamientos.

16%

49%

13%

Sólo la cobertura legal y la práctica local

Primeras etapas: medidas ad-hoc, evaluación de riesgos, formación

Etapas avanzadas: programas integrales de concienciación, valoración de la salud, y gestión de enfermedades

Salud y el bienestar

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Se dedica esfuerzo al desarrollo de carreras pero con poca consistencia

• Para las posiciones críticas se tiende a “comprar” talento fuera (66%) en lugar de asignar talento interno (34%).

• Los programas de carreras más frecuentes son:– Programas de movilidad interna entre unidades de negocio, funciones y geografías,

incluyendo programas de rotación de puestos.– Caminos rápidos de desarrollo para los profesionales de alto potencial.– Movilidad interna entre geografías (expatriaciones).

• La mayoría de las organizaciones realizan revisiones y valoraciones de talento (80%) pero no son consistentes realizando otras acciones que pueden mejorar la disponibilidad y calidad del talento (ver estas prácticas en la página siguiente).

Oferta de carreras

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Prácticas de gestión de talento

• Las compañías que perciben que su planificación de plantilla es efectiva, suelen realizar:– Evalúan la oferta y la demanda de talento crítico.– Acceden a información fiable de la disponibilidad de talento fuera de su mercado local,– Planes de sucesión que incluyen candidatos externos.– Procesos regulares de revisión del talento (anuales o bianuales) por parte del equipo

ejecutivo.– Planes de desarrollo rápido de carrera para los profesionales con alto potencial.

Valoran la oferta y la demanda de talento crítico

Tiene un plan de sucesión estratégico

Alinean carreras y programas de liderazgo centrados en el desarrollo de talento crítico

Disponen de acceso a información fiable de la disponibilidad en mercados externos, fuera del local

Participan en iniciativas del sector público para compartir información de oferta y demanda laboral

Se asocian con colegas de la industria para identificar y valorar las necesidades de talento crítico del sector

42%

39%

37%

26%

15%

15%

53%

53%

53%

61%

55%

53%

5%

9%

10%

13%

31%

32%

Lo realizan en gran medida Lo realizan en alguna medida No lo realizan

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¿QUÉ ES CARRERA PARA VOSOTROS?

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#EAEWEBINAR

¿Qué es carrera para vosotros?

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¡MUCHAS GRACIAS!

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• ¿Cómo reoriento mi carrera profesional?

• ¿Cuál es la mejor forma para comenzar con mi plan de carrera?

• ¿Cómo establezco mis necesidades y prioridades profesionales?

• ¿Cómo cubro las necesidades profesionales que pueda tener?

• ¿Qué debo tener en cuenta al desarrollar un plan de carrera en cada momento?

• ¿Debo planificar a corto plazo, a medio o a largo plazo? ¿Qué ventajas obtengo de

hacerlo así?

Algunas preguntas planteadas por los alumnos

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¡Muchas gracias!www.obs-edu.com

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