Pdd training for emp v nese (1)

Đối thoại về Quản lý Kết quả Thực hiện công việc & Phát triển Năng lực

1. Lý do thay đổi: Chiến lược & giá trị công ty2. Quy trình chính: P&D Dialog

– Những gì giống nhau và những gì thay đổi sẽ ảnh hưởng đến bạn như thế nào

– Thiết lập mục tiêu (bao gồm các giá trị)– Đánh giá giữa năm– Đánh giá cuối năm

3. Công cụ P&D Dialog: hệ thống mới và cải tiến4. P&D Dialog: Dòng thời gian 5. Hỗ trợ và câu hỏi

Việc phải làm

Nhân sự tập đoàn | P&D Dialog 2

3Nhân sự tập đoàn | P&D Dialog

Lý do thay đổiTầm nhìn

Công ty Sơn phủ số 1 tại Việt Nam với kết

quả kinh doanh hàng đầu


Lý do thay đổiTầm nhìn

Lý do thay đổi


Những giá trị này cung cấp cho chúng ta khuôn khổ - "cách thức" - giúp chúng ta thực hiện chiến lược của chúng ta.

Giới thiệu P&D Dialog


• Do các giá trị mới rất quan trọng để đạt được các mục tiêu chiến lược của chúng ta nên cần phải đưa chúng vào Đối thoại về Quản lý Kết quả Thực hiện công việc & Phát triển Năng lực (P&DD) hàng năm.

• Các giá trị mới thay thế cho 'Yếu tố thành công' và sẽ được đưa vào hệ thống P&DD trong năm 2015.

• Như là một phần của sự thay đổi này, chúng ta sẽ chuyển sang hệ thống P&DD mới. Giao diện của một số công cụ đã thay đổi - nhưng bản thân quy trình P&DD không có gì khác.

• Điều quan trọng cần lưu ý là vai trò của bạn là nhân viên hoặc người quản lý thì vẫn không thay đổi.

• Thay đổi này là cơ hội để tiếp tục củng cố tầm quan trọng của quản lý hiệu suất và cải tiến việc thực hiện triển khai.

Những gì cần cải tiến?


Chúng ta cần tiếp tục cải tiến cách thực hiện quản lý hiệu suất làm việc ở AkzoNobel bằng cách tăng:


Công ty chỉ có thể hoạt động tốt hơn nếu mỗi người chúng ta cũng làm việc tốt hơn. Chúng ta có thể bắt đầu từ hôm nay bằng cách:

•Bám theo chiến lược và tầm nhìn của công ty

•Hỗ trợ công ty bằng cách hoàn thành triệt để vai trò của chúng ta

•Tạo ra nền văn hóa về thông tin phản hồi cởi mở và trung thực.

Những gì cần tăng cường?


Quy trình chính: P&D Dialog

P&D Dialog: Những gì không thay đổi


• Quy trình đánh giá cá nhân: – thiết lập mục tiêu

– đánh giá giữa năm

– đánh giá cuối năm

• Xếp hạng P&DD: Thang điểm 5 bao gồm đánh giá về Giá trị (Trước đây là Yếu Tố Thành Công)

• Quy trình hiệu chỉnh• Phân phối xếp hạng được đề xuất• Ký quy tắc ứng xử• Kế hoạch cải tiến cá nhân (PIP)• Quy trình khiếu nại

P&D Dialog: Những gì thay đổi


Chúng tôi đưa vào các chức năng mới trong hệ thống để giúp cân đối tốt hơn các mục tiêu cá nhân với các mục tiêu chiến lược của công ty.

Ý tưởng là để tất cả chúng ta làm việc theo cùng một hướng bằng cách giúp cho chúng ta có thể: •Dễ dàng cân đối mục tiêu giữa người quản lý và nhân viên

•Ưu tiên mục tiêu bằng tỷ lệ phần trăm để giúp tập trung tốt hơn

•Yêu cầu thông tin phản hồi xuyên suốt từ (các) cấp quản lý gián tiếp,

•Cho biết tỷ lệ phần trăm hoàn thành mục tiêu khi đánh giá giữa năm, và đưa ra điểm số riêng cho các giá trị và hành vi trong bảng điểm P&DD tổng thể

P&D Dialog: tổng quan về thay đổi trong mỗi giai đoạn


1. Thiết lập mục tiêu

2. Đánh giá giữa năm

3. Đánh giácuối năm

Phản hồi liên tục

1. Thiết lập hiệu suất SMART & mục tiêu phát triển

2. Mục tiêu có thể được truyền đạt3. Mức ưu tiên mục tiêu (%) 4. Các giá trị ảnh hưởng đến thiết lập

mục tiêu

1. Thảo luận về tiến độ mục tiêu hiệu suất và mục tiêu phát triển, cho thấy % hoàn thành tất cả các mục tiêu và đánh giá hành vi theo các giá trị.

2. Thảo luận về đường hướng phát triển và sự nghiệp trong tương lai.

1. Yêu cầu thông tin phản hồi thông qua hệ thống từ người quản lý gián tiếp

2. Tự đánh giá về mục tiêu và các giá trị

3. Đánh giá tổng thể dựa trên các mục tiêu và các giá trị

13

Specific and measurable (Cụ thể và có thể đo lường)Mục tiêu cần giải thích rõ ràng những gì cần đạt được, cách thức đo lường và mức độ hiệu suất mong muốn.

Motivating (Thúc đẩy)Mục tiêu được nêu ra theo cách các mối liên hệ đến mục tiêu công việc là rõ ràng và bạn cảm thấy có năng lực và quyết tâm cao để đạt được.

Achievable (Có thể đạt được)Mục tiêu cần có tính thử thách và thách đố, nhưng có thể đạt được.

Relevant (Liên quan)Mục tiêu phải liên quan với mục tiêu của công ty và có nguồn tài nguyên phù hợp.

Trackable and time-bound (Có thể theo dõi và có giới hạn thời gian)Mục tiêu cần nêu rõ thời gian, mốc thời gian và thời hạn hoàn thành. Cần thường xuyên xem xét tiến độ hoàn thành.

Thiết lập mục tiêu1. Thiết lập mục tiêu SMART

Nhân sự tập đoàn | P&D Dialog

14

Ví dụ về mục tiêu định lượng•Tăng khối lượng bán hàng trong năm 2015 lên 10% so với năm 2014 cho sản phẩm A•Tăng thị phần ở Việt Nam lên 30% - 40% vào năm 2015•Đạt được hiệu suất an toàn ở địa điểm làm việc với không có hơn PPA<2 (tỉ số trên 1 triệu giờ làm việc) trường hợp bị thương nhẹ trong năm 2015.•Thời điểm hiện tại chưa có ca chấn thương phải nghỉ làm.•Đạt được OTIF trung bình là 95% trong năm 2015 so với 93% trong năm 2014•Dự phòng tối thiểu 3 ứng viên và đưa ra đề xuất tuyển dụng ban đầu cho mỗi vị trí công việc cần tuyển dụng trong năm 2015 trong vòng 3 tháng sau khi đăng tin tuyển dụng trên các trang web internet.

Ví dụ về mục tiêu định tínhMục tiêu: Nâng cao động lực đội của tôi

Các bước hành động:• Tập hợp các vấn đề công việc của thành

viên trong nhóm vào cuối tháng Hai• Lập kế hoạch hành động để giải quyết

vấn đề vào cuối tháng Ba• Cùng lập các điểm kiểm tra để thảo luận

tiến bộ vào cuối tháng Tư

Các chỉ số thành công:• Đến tháng Chín, giảm các vấn đề mà các

thành viên trong nhóm nêu ra với tôi• Đến tháng Chín, cải tiến hiệu suất nhóm

của tôi về chất lượng đầu ra, số lượng đầu ra, sự hài lòng của khách hàng v.v...

Thiết lập mục tiêu1. Thiết lập mục tiêu SMART

Nhân sự tập đoàn | P&D Dialog


Thiết lập mục tiêu2. Mục tiêu có thể được truyền đạt và cân đối

Người quản lý

Nhân viên

1. Người quản lý truyền đạt mục tiêu.

2. Nhân viên cân đối mục tiêu

Mục tiêu 1: Thúc đẩy thành công hiệu suất HSE của Đơn vị kinh doanh ở mức hoặc thấp hơn TRR 3 (total reportable rate)Mục tiêu 2: Tăng thị phần của sản phẩm x lên 15% trong tổng ngành DIY ở Việt Nam đến cuối năm.Mục tiêu 3 (cá nhân): Tạo chiến lược sức mạnh chuẩn mực cho vị trí Giám đốc Kinh doanh phải đạt được trong 2 năm tới

Mục tiêu truyền đạt 1: Thúc đẩy thành công hiệu suất HSE của Đơn vị kinh doanh ở mức hoặc thấp hơn TRR 3Mục tiêu cân đối 2: Tăng thị phần của sản phẩm x lên 15% trong tổng ngành DIY ở Việt Nam đến cuối năm Mục tiêu phát triển: Lấy thông tin phản hồi của bốn khách hàng liên quan đến dịch vụ và giao hàng theo quý

1.

2.

Thiết lập mục tiêu3. Mức ưu tiên mục tiêu


• Mỗi mục tiêu có thể được quy định theo mức phần trăm để thể hiện tầm quan trọng của nó so với các mục tiêu khác.

• Nên có tối đa năm mục tiêu để tập trung bao gồm (ít nhất) một mục tiêu phát triển đã được đồng ý.


Thiết lập mục tiêu4. Tác động của Giá trị


Tại phần thiết lập mục tiêu, cần bao hàm các giá trị.

Quản lý và nhân viên nên:•Thảo luận về (những) hành vi nào là quan trọng nhất để đạt được một mục tiêu cụ thể.•Thống nhất cả NỘI DUNG và CÁCH THỨC của mỗi mục tiêu và coi đó là một phần của mục tiêu.•Ngoài ra, các hành động cụ thể theo kết quả của hội thảo Count me in! (Cho tôi tham gia!) có thể được coi như là một mục tiêu.Ví dụ về mục tiêu bao gồm các khía cạnh giá trị có thể được diễn đạt như sau:Tăng 10% khối lượng bán hàng trong năm 2014 so với năm 2013 cho sản phẩm A. Hợp tác với các đơn vị kinh doanh khác hoạt động trong lĩnh vực / thị trường tương tự để đạt được mục tiêu (cùng chiến thắng)


• Nhân viên và người quản lý và thảo luận về việc đạt được từng mục tiêu bằng cách đồng ý về phần trăm tiến độ trong mỗi mục tiêu - ví dụ, tôi đã đạt được 60% tiến độ.

• Mục tiêu có thể thay đổi trong năm khi thảo luận với người quản lý như đã làm trước đây.

• Nhân viên và người quản lý sẽ đánh giá việc thực hiện các hành vi so sánh thế nào với hành vi mong muốn.

• Nhân viên và người quản lý cần có cuộc thảo luận nghề nghiệp có chất lượng khi đánh giá giữa năm.

Đánh giá giữa năm: % hoàn thành, đánh giá giá trị


• Nhân viên có thể tìm kiếm thông tin phản hồi về hiệu suất so với mục tiêu và các giá trị cụ thể từ (các) quản lý gián tiếp của họ

• Thông tin phản hồi cần phải trung thực để tạo ra một nền văn hóa cải tiến không ngừng và minh bạch

• Trước đây, người quản lý tìm thông tin phản hồi về các nhân viên từ (những) người quản lý gián tiếp. Bây giờ hệ thống mới cho phép nhân viên tìm kiếm thông tin phản hồi từ những nhà quản lý gián tiếp và/hoặc quản lý dự án thông qua công cụ phản hồi thông tin.

• Cả nhân viên và quản lý trực tiếp có thể xem được thông tin phản hồi và nó được lưu trong công cụ phản hồi thông tin.

Đánh giá giữa năm: Phản hồi


• Nhân viên hoàn thành bản tự đánh giá (nhận xét và đánh giá) theo mục tiêu cũng như các giá trị và hành vi. (mới)

• Nhân viên và quản lý có thể thảo luận về thành tích so với mục tiêu bằng cách đồng ý về tỷ lệ phần trăm định lượng - ví dụ, đạt được 60%. (mới)

• Bước cuối cùng là nhân viên và người quản lý thống nhất về đánh giá tổng thể dựa trên "nội dung" (mục tiêu) và "cách thức" (giá trị và hành vi)

Hành động cuối năm: % hoàn thành, đánh giá giá trị


1Nhân sự doanh nghiệp | Đối thoại P&D

Công Cụ Đối Thoại P&DD: hệ thống mới & cải thiện


Đăng nhập vào myCareer P&DD• Truy cập P&DD qua

OneWeb.

• Hệ thống sẽ có 19 ngôn ngữ:

• Tiếng Hoa (Quan Thoại), tiếng Czech, tiếng Đan Mạch, tiếng Hà Lan, tiếng Anh (Hoa Kỳ), tiếng Phần Lan, tiếng Pháp, tiếng Đức, tiếng Hy Lạp, tiếng Ý, tiếng Nhật, tiếng Hàn Quốc, tiếng Mã Lai, tiếng Ba Lan, tiếng Bồ Đào Nha, tiếng Nga, tiếng Tây Ban Nha, tiếng Thuỵ Điển và tiếng Thổ Nhĩ Kỳ

• Tài liệu đào tạo sẽ được thực hiện với tất cả ngôn ngữ được nêu trên, cũng như: tiếng A-rập, tiếng Bahasa (Mã Lai), tiếng Hungaria, tiếng Thái và tiếng Việt


Bắt đầu với myCareer P&DD1. Quay trở lại

màn hình trang chủ

2. Danh sách nhiệm vụ

3. Các đường dẫn nhanh – thanh công cụ dành cho tất cả nhân viên

4. Thanh Công Cụ Người Quản Lý (các nhân viên sẽ không thể nhìn thấy)

1

2

3

4


Thanh Công Cụ

Hồ sơ của tôi – Trình bày chi tiết của nhân viên

Đánh giá hiệu quả hoạt động của tôi – Truy cập vào các đánh giá nửa năm và cuối năm (có từ tháng 6)

Thiết lập mục tiêu của tôi – Truy cập Kế hoạch mục tiêu

Trình duyệt tài năng – Tổng quan các thiết lập đội nhóm

Nhật ký ý kiến – Lưu giữ tất cả các ý kiến phản hồi do người quản lý gián tiếp cung cấp thông qua Công Cụ Phản Hồi (Chỉ có liên quan đến đánh giá cuối năm)

Giải thích các đường dẫn nhanh (Quick links)


Hồ sơ của tôi• Thông tin nhân viên: Tên, chức

vụ công việc, quốc gia, người quản lý, email, tổ chức (Ngày từ Oneview).

• Quá trình đánh giá: Điểm hiệu quả hoạt động cho năm 2011, 2012 và 2013. (từ AHRIS. Điểm hiệu quả hoạt động cho năm 2013 sẽ có sau Quý 1 năm 2014)

• Khả năng ngôn ngữ: Các kỹ năng ngôn ngữ và mức độ thành thạo. (từ AHRIS)

• Thông tin nhân viên – Chi tiết:

– Cho phép bạn cài đặt ngôn ngữ. Nên là ngôn ngữ mà trong đó sẽ thực hiện Đối thoại P&D.

– ghi chép nếu nhân viên thực hiện P&DD offline

• Giáo dục: Tổng quan quá trình học tập. (thông tin tương tự như hệ thống cũ.

• Kinh nghiệm làm việc: Tổng quan quá trình làm việc.


‘Talent browser’: Mối quan hệ nhân viên - người quản lý

• myCareer P&DD người quản lý chọn người báo cáo trực tiếp của riêng mình

• Người quản lý có thể thêm nhân viên vào đội của mình, hoặc chuyển nhân viên sang người quản lý khác

• Yêu cầu sẽ do người quản lý cấp cao tiếp theo phê duyệt


Thiết lập mục tiêu cho nhân viên

1. Tên của nhân viên, giai đoạn trong quy trình P&DD, thời gian kinh doanh

2. Nhân viên tạo mục tiêu:

Bằng tay hoặc Phù hợp với

mục tiêu của người quản lý

1

2


Thiết lập mục tiêu cho nhân viên 1. Chi tiết:– Tên mục tiêu– Miêu tả SMART– Ngày bắt đầu & ngày kết

thúc– Tiến độ– Mức độ ảnh hưởng / Tầm

quan trọng2. Mục tiêu phát triển

– Tuỳ chọn đánh dấu mục tiêu của bạn là mục tiêu phát triển

– Tuỳ chọn quyết định liệu những người báo cáo trực tiếp của bạn (chỉ bắt buộc đối với người quản lý) có thể nhìn thấy mục tiêu này hay không

12


Thiết lập mục tiêu - Phổ biến mục tiêu• Người quản lý có thể

phổ biến mục tiêu cho nhân viên để đảm bảo các mục tiêu của đội được chia sẻ

• Người báo cáo trực tiếp có thể chỉnh sửa các mục tiêu chung để phản ánh mục đích cá nhân hoặc tình huống cá nhân của họ, nếu yêu cầu

1. Chọn (những) mục tiêu mà bạn muốn phổ biến và nhấp vào biểu tượng

1


Thiết lập mục tiêu – Phê duyệt mục tiêu (chỉ dành cho người quản lý)

1. Chọn 'phê duyệt kế hoạch mục tiêu' của nhân viên

2. Nhấp vào 'thiết lập mục tiêu'

1

2


Thiết lập mục tiêu – Phê duyệt mục tiêu (chỉ dành cho người quản lý)

1. Nhấp vào phê duyệt hoặc từ chối

2. Xem lại các chi tiết mục tiêu

1

2


Đối Thoại P&D: Thời hạn

Chu trình & thời hạn Đối thoại P&D

13

• Quy trình trong suốt năm

Nhân sự doanh nghiệp | Đối thoại P&D

Đề xuất mục tiêu & hành động phát triển

Chấp nhận mục tiêu & hành động phát triển

Đánh giá nửa nămĐối thoại về hiệu quả hoạt động từ năm cho đến ngày hôm nay mục tiêu phát triển và nghề nghiệp

Tự đánh giá của nhân viên

Đối Thoại P&D

Người quản lý đánh giá thông tin trong đội

Họp kiểm tra đánh giá

Người quản lý thông tin về việc xếp loại

Nhân viên & người quản lý thảo luận Trách nhiệm của nhân viên Trách nhiệm của người quản lý


Hỗ Trợ & Câu Hỏi


• Chuyên gia P&DD tại chỗ• Tài liệu đào tạo trên OneWeb:

– Học tập điện tử– Video hướng dẫn– Sách hướng dẫn– Những câu hỏi thường gặp – Hướng dẫn P&DD

Công cụ & nguồn tài nguyên có sẵn

16

Hỏi Đáp&Nhân sự doanh nghiệp | Đối thoại P&D


Phụ lục

Quản lý hiệu quả hoạt động cho phép chiến lược của chúng ta


Những hành vi thường được chọn nhất tại Hội Nghị AN là:

Tập trung vào khách hàng“Áp dụng tư duy dịch vụ khách hàng cho dù chúng ta làm việc với khách hàng nội bộ hay bên ngoài”

Thực hiện cam kết "Thể hiện trách nhiệm với chính mình và những người khác thông qua việc phản hồi trung thực"

Đam mê đạt đến sự xuất sắc "Không chấp nhận sự tầm thường hoặc làm ngơ trước kết quả làm việc liên tục thấp kém"

Cùng chiến thắng "Chia sẻ và tận dụng thế mạnh của chúng ta để cả tập thể cùng chiến thắng"

19

• Những câu hỏi gợi ý hữu ích cho các mục tiêu

• Những điểm khác nhau giữa mục tiêu của bạn và mục tiêu của người quản lý là gì?

• Điểm khác nhau giữa mục tiêu của bạn và của những người khác trong đội của bạn là gì?

• Từng cá nhân góp phần vào mức tiếp theo và trong toàn Doanh nghiệp/Quốc gia như thế nào?

• Công việc của bạn/mục đích công việc của bạn là gì?• Kết quả và tác động công việc của bạn là gì?• Bạn đóng góp những gì? Sự khác nhau chính giữa công việc của bạn

và mức tiếp theo trên và dưới là gì?• Công việc của bạn có tác động gì lên mục tiêu kinh doanh?• Làm thế nào chúng ta phân biệt giữa các mục tiêu khác nhau; nghĩa là

các mục tiêu khác nhau có cùng mức độ ảnh hưởng hoặc một vài mục tiêu có tính quan trọng cao hơn?

Thiết Lập Mục TiêuThiết lập mục tiêu SMART

Nhân sự doanh nghiệp | Đối thoại P&D

Engineering

Pdd training for emp v nese (1)