Реформа государственной службы РК в соответствии с Концепцией новой модели

государственной службы

В рамках Стратегии 2050 определены основные направления в рамках совершенствования государственной службы, такие как:

В реализацию данных направлений были приняты новые и внесены изменения и дополнения в действующие нормативные правовые акты.

- Усиление борьбы с коррупцией

- Улучшение кадрового состава госаппарата

- Повышение качества госуслуг

Концепция новой модели государственной службы РК

Цели1)  эффективная кадровая политика и система

управления человеческим капиталом в системе госслужбы;

2) высокое качество оказания госуслуг и эффективность деятельности госорганов;

3) положительный имидж и этика поведения госслужащих.     

Задачи4) формирование новых и совершенствование

действующих кадровых механизмов в системе госслужбы;

5) повышение качества и доступности госуслуг и ориентация деятельности госслужащих на население;

6) обеспечение высокого статуса и престижа госслужбы, формирование этических норм поведения госслужащих.

Реализация Концепции – 2 этапа (2011 – 2015 гг.)

Первый этап (2011 - 2012 гг):1) внедрение нового реестра должностей ГС, основанного на 3 корпусах;2) улучшение процедур поступления на госслужбу и формирования кадрового резерва;3) формирование базового образовательного центра по подготовке госслужащих;4) внедрение обновленных программ обучения, 5) повышение эффективности деятельности кадровых служб;6) введение системы оценки деятельности госслужащих;7) введение новой системы оплаты труда;8) повышение качества оказания госуслуг.      Второй этап (2013 - 2015 гг.):1) внедрение системы карьерного планирования, 2) введение индивидуальных планов профессионального развития и обучения, 3) расширение системы дистанционного обучения; 4) совершенствование системы мотивации госслужащих; 5) создание автоматизированной информационной системы госслужбы; 6) разработка двухуровневой системы управления административной этикой.

Основные нововведения, предложенные Концепцией

Формирование управленческого корпуса «А»

Межуровневая и межрегиональн

ая ротацияНаставничество Новая методика

оценки ГС

Карьерное планирование

Механизм «социального

лифта»

Оценка профессиональн

ых и личностных

компетенций

Двухуровневая система

административной этики

Двухэтапный конкурсный

отборе-кызмет

В реализацию данной Концепции были внесены изменения и

дополнения в 35 нормативных правовых актовНапример, в Законе «О государственной службе»

предусмотрена отдельная глава в части отражения регламента служебной этики и антикоррупционного поведения государственных служащих, а также то, что карьерное планирование касается только корпуса «А», то есть, предусмотрено только для политических госслужащих, закреплено наставничество за впервые принятыми государственными служащими.

Также, приняты меры по совершенствованию работы дисциплинарных советов и дисциплинарных комиссий госорганов.

Введено понятие о персональной дисциплинарной ответственности руководителей госорганов за незаконные кадровые решения. Разработан проект нового Кодекса чести государственных служащих.

Внедрены новые механизмы по контролю госуслуг (проверки, мониторинг, внутренний контроль, рассмотрение жалоб).

Общая численность госслужащих(97 831)

Политические

госслужащие

439 97 392 539 96 853

Административные госслужащие

Корпус «А»

Корпус «Б»

Сменяемость госслужащих(21 937 или 22,4%)

Чистая сменяемост

ь

11 % 7,2 % 3,1 % 1,1 %

Внутренняя сменяемост

ьРеорганизация

госоргановУход на пенсию

Был проведен опрос среди государственных служащих со следующими вопросами: 1. Ваш график работы?2. Ваша заработная плата?3. Организация рабочего места?4. Ваше мнение относительно уровня профессионального роста на госслужбе?5. Как Вы оцениваете работу вашего непосредственного руководителя (оказывается ли необходимая Вам помощь в работе, обеспечены ли нормальные условия труда и т.п.)?

Итоги опроса следующие:

6%

8%

21%

29%

36%

1

2

3

4

5

неуважительное отношение со стороны руководства

условия и организация труда

недовольство своим служебным положением

неудовлетворенность зарплатой

ненормированный рабочий день

Анализ текущей ситуации

В государственных органах, из-за высокой текучести кадров многие сотрудники не успевают вникать в суть дела.

Меняются молодые начальники, которые стремятся делать карьеру, отдают распоряжения, не вдаваясь в детали, не умеют строить правильные взаимоотношения в коллективе, отдалены от сотрудников.

Стремительные карьерные взлеты выдвиженцев за счет назначения на руководящую должность, клановой принадлежности, родственных связей, коррупции, землячества.

Административные государственные служащие рассматриваются как исполнители.

Кадровый резерв не оправдывает своего функционального назначения.

Отношение к обучению и переподготовке государственных служащих, как не оправдывающее расходы бюджетных средств и времени.

В дополнение к новой модели государственной службы, предлагаем:

Дальнейшее совершенствование системы мотивации государственных служащих

Включение в задачи и функции руководителей государственных органов снижения текучести кадров

Реализацию принципа меритократии

Внедрение системы эффективного тайм-менеджмента

Повышение требований к компетентности и ответственности руководителей

Благодарим за внимание!