Kajian Pengembangan Kompetensi Aparatur Sipil Negara (ASN)

PUSAT KAJIAN DAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN APARATUR III

LEMBAGA ADMINISTRASI NEGARA (PKP2A III LAN) – SAMARINDA

Ekspose PenelitianKajian Pengembangan Kompetensi

Aparatur Sipil Negara (ASN)

Latar Belakang

1. Tuntutan Perubahan dan Kebutuhan Reformasi Birokrasi

2. Tatakelola pemerintahan & aparatur berdaya saing global

3. Transformasi Birokrasi dan SDM yang berkompeten

4. Diperlukan Kompetensi Fungsional, Manajerial, Sosiokultur

5. Terdapat gap competencies Aparatur Sipil Negara (ASN)

6. Diperlukan Pengembangan Kompetensi ASN

Rasionalitas Kajian

UNDANG-UNDANG

NOMOR 5 TAHUN 2014

TENTANG APARATUR

SIPIL NEGARA (ASN)

Bagian III LAN Pasal 43, menetapkan bahwa LAN memiliki fungsi pengkajian terkait dengan kebijakan dan manajemen ASN dengan melakukan penelitian terhadap manajemen ASN sesuai dengan kebutuhan kebijakan

Bagian IV Jabatan Pimpinan Tinggi Pasal 19 Ayat 4 menetapkan perlunya diatur dengan Peraturan Pemerintah mengenai Penetapan Syarat Kompetensi, Kualifikasi, Rekam Jejak, Jabatan, Diklat, Integritas dan Persyaratan lain yang dibutuhkan

diukur dari tingkat dan spesialisasi pendidikan, pelatihan teknis fungsional, dan pengalaman bekerja secara teknis

kompetensi

teknis

kompetensi

manajerial

kompetensi

sosio-kultur

diukur dari tingkat pendidikan, pelatihan struktural atau manajemen, dan pengalaman kepemimpinan

diukur dari pengalaman kerja berkaitan dengan masyarakat majemuk dalam hal agama, suku, dan budaya sehingga memiliki wawasan kebangsaan

Kompetensi ASNMenurut UU No. 5/ 2014 tentang ASN (Pasal 69) .

Rumusan Masalah

1

BAGAIMANAKAH KEBUTUHAN PENGEMBANGAN KOMPETENSI APARATUR SIPIL NEGARA (ASN) KHUSUSNYA KOMPETENSI MANAJERIAL DAN SOSIO-KULTURAL ?

BAGAIMANA STRATEGI YANG DAPAT DILAKUKAN DALAM PENGEMBANGAN KOMPETENSI BERDASARKAN UU NO 5 TAHUN 2014 TENTANG APARATUR SIPIL NEGARA ?

2

1. Mengidentifikasi peta kebutuhan pengembangan kompetensi Aparatur Sipil Negara (ASN) khususnya kompetensi manajerial dan sosio-kultural

2. Mengidentifikasi strategi yang dapat dilakukan dalam pengembangan Kompetensi Aparatur Sipil Negara (ASN) berdasarkan UU No 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara

1

2

Tujuan Penelitian

Lokus Kajian

KOTA BALIKPAPAN

PROVINSI KALIMANTAN TIMUR

KABUPATEN KUTAI KARTANEGARA

KOTA BONTANG

Lokus dipilih secara purposive (bertujuan) dengan pertimbangan sebagai Pilot Project Reformasi Birokrasi di Daerah serta mendapat peringkat tertinggi dalam Evaluasi Kinerja Penyelenggaraan Pemerintahan Daerah (EKPPD).

Tahapan Penelitian

Penyempurnaan TOR

Penyusunan

Rancangan Penelitian/

(Research Design/ RD)

TAHAP

SATU

TAHAP

DUA

TAHAP

TIGA

TAHAP

EMPAT

Penyusunan draft

laporan penelitian

Expose terbatas/

Diskusi internal

Pengumpulan dan

penggalian data

Penelitian Lapangan

Pengolahan data

Analisis dan

Interpretasi data

Mengumpulkan bahan data

sekunder / studi kepustakaanDesk study

Indepth

interview

Survey

Kuestioner

Wawancara kepada key informan /

narasumber

Menghimpun pendapat responden

(pimti) melalui survey kuesioner

Pengumpulan DataTeknik Pengumpulan Data.

Metode Penelitian

Metode Deskriptif Kualitatif

Metode Statistik Deskriptif

Metode

Analisis Data

Penelitian ini menggunakan metode penelitian

campuran kuantitatif - kualitatif

Instrumen Kuesioner

Relevansi terhadap Nawa Cita Urgensi Tantangan Organisasi

Gap Kompetensi Sosio KulturalGap Kompetensi Manajerial

Kuesioner ditujukan kepada seluruh Jabatan

Pimpinan Tinggi (JPT) di lingkungan Pemda

• Memilih 5 (lima) tantangan

organisasi terpenting terkait

kompetensi manajerial dan

sosio kultural

• Tingkat Relevansi kompetensi

Manajerial terhadap tuntutan

organisasi

• Tingkat Kebutuhan

pengembangan kompetensi

• Tingkat Relevansi kompetensi

sosio-kultural terhadap

tuntutan organisasi

• Tingkat Kebutuhan


• Agenda pembangunan Nawa

Cita (sembilan agenda

pembangunan pemerintah)

yang dipandang relevan

dengan misi instansi

Instrumen Wawancara

KEY INFORMAN

• Sekda, Ortal

• BKD

• Bandiklat

• Bappeda

• 2 Dinas/ SKPD Utama

(responden adalah pimti

lokus penelitian)

Mengetahui peta kebutuhan (mapping)

kompetensi manajerial dan sosio-

kultural melalui Dinas/ SKPD yang

terkait dengan aktivitas utama daerah

(PDRB tertinggi daerah)

Mengetahui strategi yang dilakukan

pemerintah daerah dalam upaya

pengembangan dan pemenuhan

kebutuhan kompetensi pegawai

Mengetahui kondisi kepegawaian

(mapping kepegawaian) terkait potensi

dan kebutuhan pengembangan

kompetensi di daerah

Kerangka Pikir

DESAIN STRATEGI PENGEMBANGAN KOMPETENSI ASN

KAJIAN KONDISI KOMPETENSI APARATUR DI DAERAH

KAJIAN LITERATUR TTG KEBIJAKAN KOMPETENSI

APARATUR

MIX METODOLOGY (ANALISIS KUANTITATIF DAN KUALITATIF

DESKRIPTIF)

REVIEW MODEL-MODEL PENGEMBANGAN

KOMPETENSI

PROFIL KOMPETENSI DAN PENGEMBANGAN KOMPETENSI ASN



HASIL ANALISIS DAN

PEMBAHASAN

Relevansi terhadap Nawa Cita

63.6

77.3

65.9

72.7

61.4

68.2

54.5

56.8

56.8

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

Menghadirkan Kembali Negara

Membangun Tata Kelola Pemerintahan Yang Bersih

Membangun Indonesia Dari Pinggiran

Memperkuat Kehadiran Negara dalam Melakukan Reformasi

Meningkatkan Kualitas Hidup Manusia Indonesia

Mewujudkan Kemandirian Ekonomi

Meningkatkan Produktivitas

Melakukan Revolusi Karakter Bangsa

Memperteguh Kebhinekaan dan Memperkuat Restorasi Sosial Indonesia

Tidak Relevan Rendah Sedang Tinggi

Provinsi Kalimantan Timur

Relevansi terhadap Nawa CitaKota Balikpapan


50.0%

68.8%

56.3%

81.3%

68.8%

56.3%

56.3%

50.0%

68.8%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%




Memperkuat Kehadiran Negara dalam MelakukanReformasi





Memperteguh Kebhinekaan dan MemperkuatRestorasi Sosial Indonesia

Tidak Relevan Relevan Sedang Tinggi

Kabupaten Kutai Kartanegara


92.3%

76.9%

57.7%

92.3%

69.2%

69.2%

76.9%

61.5%

80.8%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%




Memperkuat Kehadiran Negara dalam MelakukanReformasi





Memperteguh Kebhinekaan dan MemperkuatRestorasi Sosial Indonesia

Tidak Relevan Relevan Sedang Tinggi

Kota Bontang

TANTANGAN

LOKUS TANTANGAN KOMPETENSI MANAJERIAL TERPENTING

KALIMANTAN

TIMUR

Pengambilan keputusan yang cepat dan tepat,

Pemberantasan praktik korupsi, kolusi dan nepotisme

Membangun profesionalisme bawahan dalam menjalankan tugas,

Tuntutan perbaikan kinerja organisasi secara terus menerus yang

mampu memenuhi harapan dan kebutuhan pengguna layanan.

KOTA BALIKPAPAN Pengambilan keputusan yang cepat dan tepat,

Pemberantasan praktik korupsi, kolusi dan nepotisme, serta

Konsistensi dan harmonisasi regulasi yang mengatur pelaksanaan tugas

organisasi

KABUPATEN KUTAI

KARTANEGARA

Membangun profesionalisme bawahan dalam menjalankan tugas

Pemberantasan praktik korupsi, kolusi dan nepotisme

KOTA BONTANG Pengambilan keputusan yang cepat dan tepat,

Pemberantasan praktik korupsi, kolusi dan nepotisme,

Kualitas penyusunan rencana strategis

Kompetensi Manajerial

LOKUS TANTANGAN KOMPETENSI SOSIO KULTURAL TERPENTING

KALIMANTAN

TIMUR

Masyarakat yang semakin menuntut adanya transparansi dan akuntabilitas dalam

penyelenggaraan pemerintahan,

Masyarakat yang semakin sadar akan hak-hak mereka dan menuntut kualitas pelayanan,

Membangun sinergi dengan stakeholder,

Ketidakpastian dinamika lingkungan politik, dan

Ketidakpercayaan masyarakat terhadap pemerintah yang meningkat

KOTA BALIKPAPAN Ketidakpastian dinamika lingkungan politik,

Rendahnya kepedulian masyarakat terhadap masalah-masalah yang menyangkut

kepentingan bersama, dan

Kesenjangan sosial ekonomi masih tinggi dalam masyarakat

KABUPATEN KUTAI

KARTANEGARA

Peran serta dan pemberdayaan masyarakat

Membangun Sinergi dengan stake holders

Kesenjangan sosial ekonomi yang masih tinggi

Masyarakat yang semakin sadar akan hak-hak mereka dan menuntut kualitas pelayanan

KOTA BONTANG Ketidakpastian dinamika lingkungan politik, dan

Masyarakat yang semakin menuntut adanya transparansi serta

Rendahnya kepedulian masyarakat terhadap masalah sosial.

TANTANGANKompetensi Sosio Kultural

Kesenjangan ManajerialProvinsi Kalimantan Timur

94%92%

94%93%

88%

96%

91%

83%

92%

96% 96%

88%

87%

94%

92%

90%

94%

75%

80%

85%

90%

95%

100%

RELEVANSI KEBUTUHAN

Kesenjangan ManajerialKota Balikpapan

100% 100%

91%

100%

94%

100% 100%

81%

97%

100% 100%

97% 97% 97% 97%

100% 100%

75%

80%

85%

90%

95%

100%

RELEVANSI KEBUTUHAN

Kesenjangan ManajerialKabupaten Kutai Kartanegara

89%

92%

89%

91%

92% 92%

85%

78%

82%

97%

88%

92%

88%

92%

95%94%

89%

75%

80%

85%

90%

95%

100%

RELEVANSI KEBUTUHAN

Kesenjangan ManajerialKota Bontang

92.3%

97.1%

90.4%

98.1%

88.5%

96.0%

85.6%

83.7%

89.4%

93.3%

96.2%

86.5%

81.7%

90.4%

95.0%

92.3%93.3%

75%

80%

85%

90%

95%

100%

RELEVANSI KEBUTUHAN

Kesenjangan Sosio-KulturalProvinsi Kalimantan Timur

86.54%88.46%

85.53%87.50%

83.33%

75.00%

50.00%

60.00%

70.00%

80.00%

90.00%

100.00%

Mengelolakeragaman

lingkungan budaya

Membangun Networksosial

Manajemen Konflik Empati Sosial Kepekaan Gender Kepekaan Difabelitas

RELEVANSI KEBUTUHAN

Kesenjangan Sosio-KulturalKota Balikpapan

96.88%

90.63%

93.75%

96.88%

84.38%

87.50%

50.00%

60.00%

70.00%

80.00%

90.00%

100.00%

Mengelolakeragaman

lingkungan budaya



RELEVANSI KEBUTUHAN

Kesenjangan Sosio-KulturalKabupaten Kutai Kartanegara

96.88%

90.63%

93.75%

96.88%

84.38%

87.50%

50.00%

60.00%

70.00%

80.00%

90.00%

100.00%

Mengelolakeragaman

lingkungan budaya



RELEVANSI KEBUTUHAN

Kesenjangan Sosio-KulturalKota Bontang

91.3%92.3%

87.5%

91.3%

83.7%85.6%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

Mengelola keragamanlingkungan budaya



RELEVANSI KEBUTUHAN



KESIMPULAN DAN

REKOMENDASI

KESIMPULAN (1)

• Dimensi postur kepegawaian untuk rasio perempuan dan keterwakilanputra daerah masih relatif rendah.

• Dimensi kelembagaan/ layanan publik menunjukkan inovasi pelayananpublik yang lebih baik ditandai dengan reformasi sistem pelayanan publik.

• Pengembangan kompetensi masih dianggap menjadi ranah institusi BKD,dan belum menjadi prioritas kebutuhan daerah berbasis regional content.

• Pengelolaan kinerja dan pengembangan kompetensi masih dibatasiminimnya anggaran dan tenaga pengelola, kebijakan pusat yanginkonsisten dan tidak mampu diikuti oleh daerah.

Kesimpulan (2)

• Strategi pengembangan kompetensi manajerial pada pimpinan tinggi dilingkungan Pemerintah Daerah di Kalimantan Timur adalah model benchmarking.

• Di lingkungan Pemerintah Daerah di Kota Balikpapan adalah pendekatan modelLearning Organization.

• Demikian halnya dengan di lingkungan Pemerintah Daerah di Kabupaten KutaiKartanegara menggunakan pendekatan model Learning Organization.

• Di lingkungan pemerintah daerah di Kota Bontang adalah dengan menggunakanpendekatan model Gemba Kaizen.

• Strategi pengembangan kompetensi sosiokultural pada pimpinan tinggi dilingkungan Pemerintah Daerah di Kalimantan Timur, Kota Balikpapan, KabupatenKutai Kartanegara dan Kota Bontang adalah dengan menggunakan pendekatanmodel Manajemen Multi Budaya.

LOKUS UNSUR KOMPETENSI MANAJERIAL YANG TERTINGGI

KALIMANTAN

TIMUR

Pengambilan Keputusan

Kerjasama (Team building) dan

Berorientasi pada kualitas

KOTA BALIKPAPAN Manajemen Perubahan (MP),

Inovasi,

Kemandirian dalam bertindak,

Ketahanan Pribadi

Mengeksekusi Tugas

KABUPATEN KUTAI

KARTANEGARA

Pengambilan Keputusan

KOTA BONTANG Integritas

Kepemimpinan dengan Visi

Membangun motivasi bawahan

Kerjasama (Team building),

Mengeksekusi tugas

Berorientasi pada pelayanan

Berorientasi pada kualitas

RELEVANSI/ KEBUTUHANKompetensi Manajerial

LOKUS UNSUR KOMPETENSI SOSIO KULTURAL TERTINGGI

KALIMANTAN

TIMUR

Relevansi/ kebutuhan relatif

rendah sehingga dianggap


sudah memenuhi kebutuhan /

tuntutan organisasi

KOTA BALIKPAPAN Mengelola Keragaman

Lingkungan Budaya

Manajemen Konflik

Emphaty Sosial

KABUPATEN KUTAI

KARTANEGARA

Relevansi/ kebutuhan relatif

rendah sehingga dianggap


sudah memenuhi kebutuhan /

tuntutan organisasi

KOTA BONTANG Mengelola keragaman

Lingkungan Budaya

Membangun Network Sosial

Manajemen Konflik

Kepekaan Gender

Kepekaan Difabelitas

RELEVANSI/ KEBUTUHANKompetensi Sosio Kultural

Rekomendasi

• Perlu dilakukan assesment lanjutan terhadap kompetensi jabatan pimpinan tinggi untuk pengembangan kompetensi terkait

• Perlu disusun standar kompetensi manajerial dan kompetensi sosio kultural

• Pengembangan kompetensi tidak hanya memperhatikan prioritas putra daerah tetapi juga visi pengembangan daerah ke depannya/ konteks lokal kedaerahan,

• Melakukan regenerasi kepemimpinan yang dinamis, mapping talent pool, berdasarkan kondisi sosio kultural / regional content secara tepat sasaran dan sesuai kebutuhan

• Membuat laboratorium inovasi di setiap daerah sebagai proyek perubahan secara berkelanjutan

• Pelaporan kinerja pimti terkait pengembangan kompetensi dalam SIM ASN

• Program pengembangan kompetensi ASN dalam prioritas pembangunan daerah

• Strategi pengembangan kompetensi manajerial dapat melalui metode diklat, seminar, kursus, magang

• Dikarenakan keterbatasan penelitian ini, ke depannya dapat dilakukan kajian sejenis dengan lingkup penelitian yang lebih luas.



Sekian

Terima Kasih

Government & Nonprofit

Kajian Pengembangan Kompetensi Aparatur Sipil Negara (ASN)