Maio  |  2014    

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Boletim

 Inform

ativo  

Terceirização          2  Redução  de  custos?  Serviço  especializado?  Maior  eficiência?  As  razões  são  as  mais  variadas  

Anticorrupção      3  Clientes  passam  a  exigir  dos  escritórios  de  advocacia  códigos  de  ética  e  de  conduta  

EPIs                                            4  A  falta  de  segurança  juridical  na  Justiça  do  Trabalho.  Ou  podemos  chamar  de  “Injustiça”algumas  vezes?  

E  se  o  país  proibisse  ligações  e  e-­‐mails  do  trabalho  após  as  18h?  

Segundo  alguns  especialistas,  uma  lei  como  essa  jamais  funcionaria  no  Brasil  

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Tem  circulado  pela  internet  a  notícia  que  a  França  proibiu  funcionários  de  responderem  e-­‐mails  ou  atenderem  ligações  corporativas  depois  do  expediente.  Não  é  verdade.  Mas  e  se  fosse,  e  ainda  por  cima  no  Brasil?  A  França  é  o  único  país  do  mundo  a  ter  jornada  de  trabalho  semanal  de  35  horas  (são  44  horas  semanais  no  Brasil).  Mas  a  regra  de  desligar  ferramentas  de  comunicação  à  distância  vale  apenas  para  os  autônomos  da  área  de  engenharia,  que  não  cumprem  a  jornada  semanal.  Esses  profissionais  trabalham  sob  o  regime  de  pacote  de  dias  e  a  ideia  do  novo  acordo  é  evitar  jornadas  cansativas.  O  Ministério  do  Trabalho  alemão  também  tem  uma  regra  de  "intervenção  mínima"  com  seus  funcionários.  Os  profissionais  do  local  não  podem  ser  penalizados  por  desligar  seus  

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celulares  ou  por  não  responder  mensagens  fora  do  horário  de  trabalho.  O  gestor  só  pode  entrar  em  contato  com  o  funcionário  em  casos  de  emergência,  quando  o  trabalho  não  pode  ser  adiado.  Mas  não  espere  que  apliquem  essa  regra  por  aqui.  Uma  lei  como  essa  jamais  funcionaria  no  país.  As  pessoas  sempre  burlam  as  leis  no  Brasil.  Também  não  funcionaria  porque  há  uma  diferença  gritante  entre  a  cultura  dos  países.  Para  alguns  especialistas,  os  direitos  trabalhistas  são  levados  muito  a  sério  na  França.  Já  o  Brasil  faz  parte  de  um  mercado  emergente,  completamente  motivado  por  produção.  “É  difícil  para  os  gestores  levar  adiante  uma  regra  como  essa,  pois  eles  precisam  entregar  resultados  acima  de  tudo.  Iria  prejudicar  a  eficiência  da  empresa”,  dizem.  

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Isso  também  explica  o  fato  de  as  empresas  valorizarem  funcionários  multidisciplinares.  “Por  causa  do  sistema  econômico,  o  funcionário  é  responsável  por  várias  atividades.  É  uma  forma  usada  pelas  empresas  para  otimizar  o  custo  dos  funcionários.  A  empresa  busca  reduzir  sua  equipe  e  fazer  com  que  ela  fique  mais  bem  preparada,  com  funcionários  generalistas,  e  não  especialistas”,  afirmam.  A  consequência  de  uma  lei  como  a  da  França  ou  da  Alemanha  em  um  mercado  como  o  brasileiro,  provavelmente,  acarretaria  um  maior  número  de  horas  extras.  

“Se  o  funcionário  for  proibido  de  usar  meios  de  comunicação  após  as  18h,  ele  terá  muito  mais  trabalho  acumulado  e  fará  ainda  mais  hora  extra”,  afirmam.  

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Muitas  empresas  optam  por  terceirizar  seus  serviços  jurídicos.      Os  motivos  variam:    *  redução  de  custos  com  estrutura,  pessoal  e  tecnologia;  *  busca  de  um  serviço  especializado;  *  maior  eficiência  na  execução  de  determinadas  tarefas;  Há  ainda  as  empresas  que  preferem  optar  pela  contratação  de  advogados  que  permaneçam  no  escritório  durante  um  tempo  prestando  determinada  consulta.  

Porém,  muitas  companhias  ainda  têm  dúvidas  se  terceirizar  o  setor  jurídico  é  o  melhor  caminho.  É  bom  para  a  empresa  entregar  suas  informações  confidenciais  a  um  funcionário  que  não  tenha  vínculo  direto  com  a  companhia?  Como  garantir  que  o  trabalho  atenda  as  expectativas?  Afinal,  entre  terceirizar  o  serviço  e  manter  um  setor  jurídico  interno,  qual  é  a  melhor  opção?      Muitos  acham  ser  uma  tendência  que  os  departamentos  jurídicos  terceirizem  atividades  que  não  são  core  business  e    

mantenham  internamente  grupos  de  advogados  que  estejam  intimamente  ligados  ao  negócio,  mas  optar  por  um  ou  outro  depende  da  estratégia  da  companhia.  

 Quanto  mais  a  atividade  jurídica  for  inerente  a  uma  das  etapas  de  produção  da  empresa,  seja  de  um  serviço,  seja  de  um  bem,  maior  é  a  tendência  desse  serviço  ser  internalizado  porque  neste  caso  você  tem  questões  que  precisam  ser  controladas,  questões  sigilosas  e  você  tem  uma  relação  trabalhista  que  permite  uma  forte  presença  de  área.  Quanto  mais  distante  for  a  atividade  jurídica  dessa  linha  de  produção  maior  a  tendência  à  terceirização.  O  componente  de  controle,  neste  caso,  já  não  é  tão  rígido.      Uma  saída  para  garantir  que  o  funcionário  ou  departamento  terceirizado  esteja  totalmente  interligado  com  as  estratégias  da  empresa  é  estabelecer  uma  relação  de  proximidade,  ainda  que  sua  atuação  não  seja  interna.

 

Para  alguns,  ainda  que  se  terceirize  o  serviço,  é  importante  ter  um  componente da  companhia,  seja  um  departamento  com  alguns  profissionais,  seja  pelo  menos  um  diretor  que  entenda  do  assunto,  para  fazer  a  mediação  com  os  demais  profissionais.    Desta  forma  passa-­‐se  a  ter  mais  tempo  disponível  para  atuar  no  preventivo,  que  não  necessariamente      O  fato  é  que  hoje  não  existe  uma  tendência  definida  entre  terceirizar  serviços  jurídicos  ou  não.

 A  tendência  é  que  haja  uma  utilização  das  duas  ferramentas,  ou  seja,  de  um  jurídico  interno  associado  a  uma  terceirização.  As  duas  frentes  hoje  em  dia  andam  juntas.

 Vamos  pensar  nisso??

 

Quando  terceirizar  o  serviço  jurídico  

Muitas  companhias  ainda  têm  dúvidas  se  terceirizar  o  serviço  jurídico  é  o  melhor  caminho,  mas  manter  um  setor  jurídico  interno  é  mesmo  a  melhor  opção  

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A  necessidade  de  entender,  e  se  adaptar,  a  nova  Lei  12.846    byline  Lei  Anticorrupção  

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 A  exigência  passou  a  vir  dos  próprios  clientes,  e  os  escritórios  de  advocacia  estão  tendo  que  adaptar-­‐se.  A  nova  Lei  Anticorrupção  trouxe  preocupações  que  podem  ser  mitigadas  por  códigos  de  ética  e  conduta.  

 Por  uma  exigência  dos  próprios  clientes,  escritórios  de  advocacia  estão  implementando  códigos  de  ética  e  de  condutas  a  serem  seguidos  por  seus  profissionais  e  demais  funcionários.  A  preocupação,  principalmente  das  multinacionais,  decorre  da  entrada  em  vigor  da  Lei  Anticorrupção  brasileira,  em  janeiro,  e  do  temor  de  que  possam  ter  problemas  por  atos  das  bancas  com  as  quais  possuem  contratos.        Os  terceiros  são  os  que  mais  representam  riscos  para  as  empresas  porque,  deliberadamente  ou  não,  podem  fazer  pagamentos  em  nome  dela.  E  o  pior?  Advogados  também  fazem  isso.      Nessas  situações,  há  desde  aqueles  que  seguem  orientações  das  empresas  para  o  pagamento  de  propinas  até  os  que  atuam  por  conta  própria,  algumas  vezes,  em  busca  dos  honorários  de  êxito.    Como  a  lei  é  recente,  as  empresas  estão  começando  a  entender  o  assunto  e  daria  para  "contar  nos  dedos"  o  número  de  escritórios  que  possuem  programas  de  compliance  no  Brasil.    A  partir  de  agora  os  escritórios  deverão  comprovar  que  possuem  um  programa  de  compliance  e  que  sabem  praticar  internamente  aquilo  que  pregam  aos  clientes.  E  sabemos  por  quê  dizemos  isso:  há  desde  aqueles  escritórios  de  fachada  até  muitos  que  não  fazem  um  trabalho  jurídico  tributário,  mas  de  corrupção  de  autoridades.      

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Antes  da  nova  legislação,  a  preocupação  com  o  compliance  atingia  apenas  de  5%  a  10%  das  empresas  com  operações  no  Brasil,  já  que  o  cuidado  atingia  basicamente  as  companhias  submetidas  às  leis  estrangeiras.  Atualmente,  a  maior  parte  dos  escritórios  que  já  possui  algum  programa  de  compliance  segue  a  Lei  americana  anticorrupção  -­‐  Foreign  Corrupt  Practicies  Act  (FCPA)  -­‐  e  espera  ter  que  implementar  poucas  mudanças  após  a  regulamentação  da  legislação  brasileira.      O  artigo  7º  da  Lei  Anticorrupção  (Lei  nº  12.846)  estabelece  que,  antes  da  aplicação  de  uma  sanção,  será  considerado  a  "existência  de  mecanismos  e  procedimentos  internos  de  integridade,  auditoria  e  incentivo  à  denúncia  de  irregularidades  e  a  aplicação  efetiva  de  códigos  de  ética  e  de  conduta  no  âmbito  da  pessoa  jurídica".  Ou  seja,  a  comprovação  da  criação  de  um  programa  de  compliance  pode  atenuar  uma  eventual  sanção.  No  entanto,  os  parâmetros  de  um  bom  programa  ainda  não  foram  estabelecidos  pelo  governo.      Agora  cabe  a  cada  empresa,  organização  ou  companhia  delinear  seus  próprios  mecanismos  de  educação  e  controle  de  práticas  que  possam  beirar  a  ilicitude  ou  a  improbidade.    Um  bom  começo?  Conhecimento  integral  e  profundo  da  nova  Lei  12.846,  conhecimento  da  lei  Americana  anticorrupção  –  FCPA,  o  desenvolvimento  de  um  manual  de  ética  e  conduta,  e  sobretudo:  a  implantação  imediata  de  um  programa  de  compliance.  

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Em  casos  de  acidente,  a  Justiça  do  Trabalho  se  divide  ao  apontar  a  responsabilidade  tanto  das  empresas  quanto  dos  empregados.  Em  alguns  tribunais,  a  não  utilização  pelos  empregados  ou  mesmo  a  utilização  incorreta  do  EPI  é  culpa  da  empresa.  Em  outras  cortes  entende-­‐se  que  se  o  trabalhador  não  tiver  uma  justificativa  plausível  para  não  usar  o  EPI,  pode  ser  demitido  por  justa  causa.  

Jurisprudência  do  Tribunal  Regional  do  Trabalho  da  1ª  Região  aponta  caso  em  que  o  empregado  faltou  no  dia  da  instrução  de  como  usar  os  EPIs  e  não  usou  o  equipamento  durante  o  trabalho.  Nesse  caso,  julgado  em  abril  deste  ano,  a  9ª  Turma  entendeu  que  a  falta  de  fiscalização  não  pode  transferir  para  a  empregadora  a  responsabilidade  total  pelos  danos.  “Se  o  empregado  recebe  óculos  de  proteção  e  não  o  usa,  cabe-­‐lhe  grande  parcela  de  culpa  por  ferimentos  ocorridos  na  região  que  seria  protegida  pelo  EPI”,  diz  o  acórdão.  

 Entretanto  esses  entendimentos  não  são  unânimes.  Há  decisões  no  sentido  de  que  a  falta  de  fiscalização  impede  a  dispensa  por  justa  causa.  É  o  caso  de  duas  decisões  do  TRT-­‐24  que  entenderam  que  se  não  havia  rígida  fiscalização  ou  exigência  da  utilização  dos  equipamentos  durante  o  trabalho,  e  as  empresas  descumpriam  obrigação  legal  de  assegurar  a  integridade  física  de  seus  empregados  —  o  que  impede  a  dispensa  por  justa  causa.  A  Consolidação  das  Leis  Trabalhistas,  por  sua  vez,  determina  que  o  uso  não  justificado  do  equipamento  é  motivo  de  demissão  por  justa  causa  do  empregado.  Porém,  é  possível  interpretar  que  a  demissão  se  dará  apenas  no  caso  em  que  o  empregado  não  tenha  uma  justificativa  plausível  para  o  não  uso  do  EPI.    

Se  o  empregado  se  recusar  a  usar  o  equipamento  pode  ser  demitido  por  justa  causa,  já  que  além  de  ser  um  ato  de  insubordinação  do  empregado,  está  colocando  em  risco  a  sua  saúde.  Para  segurança  da  empresa  é  importante  que  a  mesma  se  acautele  através  de  advertências  e  suspensão  antes  da  demissão  por  justa  causa,  já  que  um  único  evento  pode  ser  considerado  rigor  excessivo  do  empregador.      A  empresa  que  não  fiscaliza  a  utilização  de  EPI  por  seus  funcionários  assume  o  risco  de  acidentes  de  trabalho  e  doenças  ocupacionais  e,  como  consequência,  pode  ser  responsabilizada  pelo  pagamento  de  dano  moral,  material,  estético  e  pensão  vitalícia.  Uma  postura  negligente  da  empresa  desestimula  os  empregados  e  faz  com  que  eles  não  prezem  pelo  uso  e  conservação  do  equipamento,  e,  consequentemente,  pela  sua  própria  segurança.  Isso  traz  uma  imagem  negativa  para  a  empresa,  além  de  consequências  jurídicas  em  ações  trabalhistas,  para  o  pagamento  de  adicionais  de  periculosidade  e  insalubridade,  decorrentes  de  irregularidade  no  fornecimento  e/ou  utilização  dos  equipamentos      Além  disso,  não  basta  que  a  empresa  forneça  os  equipamentos  de  proteção.  É  necessário  que  haja  a  comprovação  da  entrega  dos  EPIs,  em  perfeito  estado  de  conservação,  quantidade  suficiente  e,  imprescindível,  dentro  de  seus  prazos  de  validade,  assim  como  uma  fiscalização  efetiva  quanto  a  sua  regular  e  correta  utilização.  A  empresa  deve  fazer  ainda  o  rigoroso  controle  dos  funcionários  e  promover  a  conscientização  pelo  regular  uso  dos  equipamentos.  

 

A  falta  de  segurança  jurídica  na  Justiça  do  Trabalho  —  queixa  constante  de  empresários  e  advogados  —  pode  ser  exemplificada  nas  decisões  sobre  o  controle  do  uso  de  equipamentos  de  

segurança  obrigatório  pelos  trabalhadores,  os  Equipamentos  de  

Proteção  Individual  (EPI’s).  

“Não  basta  que  a  empresa  forneça  os  equipamentos  de  proteção.  Deve  haver  a  comprovação  da  entrega  dos  EPIs.”  

-­‐  Justiça  do  Trabalho  

Justa  Causa  ou  não?  Responsabilização  pelo  não  uso  de  EPIs  ainda  varia.