La comisión paritaria

1. INTRODUCCIÓN

En un sistema de negociación colecti-va estático o contractual, la firma delconvenio colectivo marca la frontera

entre la negociación y la administración delconvenio, al impedir que la comisión negocia-dora pueda seguir actuando más allá de dichomomento. Aquélla se disuelve una vez cum-plido su objeto y el convenio comienza a tenervida propia. Pero en muchas ocasiones laredacción de los artículos del convenio pre-senta una redacción confusa y hasta delibera-damente ambigua, optándose en más de uncaso por la inclusión de cláusulas de texturaabierta para facilitar el acuerdo de las partesque intervienen en su elaboración, dandolugar con ello a interpretaciones varias quegeneran situaciones conflictivas. Por otrolado, la amplitud de las materias tratadas,unido a su rápido desfase temporal, requierela instrumentación de mecanismos adaptati-vos del acuerdo a las nuevas circunstancias,antes incluso de que concluya el plazo devigencia previsto; cuando no se remite a un

desarrollo posterior la regulación de ciertospuntos que por su complejidad exigen un tra-tamiento particularizado (p.ej., la articula-ción de un nuevo sistema de clasificación pro-fesional o la implantación de un nuevo siste-ma retributivo en la empresa). Es por ello porlo que en el ámbito del convenio colectivoregulado en el Estatuto de los Trabajadores seha impuesto legalmente la obligación de cons-tituir un órgano bilateral, la Comisión Parita-ria1 �también denominada comisión de segui-miento, vigilancia o interpretación�, queactúa con competencias delegadas de la comi-sión negociadora y a través de la cual se llevaa cabo la administración del convenio colecti-vo como fase de aplicación funcional posteriora los momentos genéticos negociales2. Por

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* Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Segu-ridad Social. Universidad de Murcia.

1 La Comisión Paritaria era un órgano desconocidopara la Ley de Convenios Colectivos de 14 abril 1958,que surgió de la práctica negocial desarrollada bajo ella,hasta que la Ley de Convenios Colectivos de 19 diciem-bre 1973 impuso su creación como contenido necesa-rio del convenio.

2 ALEMÁN PÁEZ, F. y RODRÍGUEZ CRESPO, Mª.J., «As-pectos orgánicos y funcionales de las comisiones pari-tarias. Panorama actual y líneas posibles de reforma»,Relaciones Laborales, núm. 4, 2005, pág. 16. En gene-ral, sobre la administración del convenio colectivo ysobre la institución de las comisiones paritarias, véase

Las Comisiones Paritariasy la solución de los conflictoslaborales derivadosde la interpretación y aplicacióndel convenio colectivo

FAUSTINO CAVAS MARTÍNEZ*

tanto, podemos definir la Comisión Paritariacomo el órgano de composición mixta, empre-sarial y laboral, encargado de la interpreta-ción, administración y vigilancia del conve-nio, que recibe, por delegación, las facultadesque las partes negociadoras le asignen.

La Comisión Paritaria del convenio colecti-vo, al mismo tiempo que ha tenido formal-mente la finalidad de resolver los conflictosde aplicación e interpretación surgidos en suámbito, puede decirse que también ha actua-do en muchos casos como un elemento dina-mizador que ha suavizado los efectos de unsistema de negociación cerrado3, propiciandola adaptación del clausulado del convenio auna realidad en permanente cambio. En talsentido, lo que en realidad hace la ComisiónParitaria es seguir negociando, en tono me-nor, para la unidad de negociación, aplicandodía a día el contenido convencional4. Esta la-bor se ha visto en buena medida facilitada yfavorecida por una praxis sindical que estáampliando cada vez más el contenido funcio-nal de estos órganos mixtos5. Estamos asis-tiendo, en efecto, a nuevas y complejas rela-ciones entre los aspectos genuinamenteadministradores de las Comisiones Paritarias

y los estrictamente negociales, fenómeno és-te que se ve agudizado por una tendencia ca-da vez más generalizada a la especializacióntemática de las instituciones paritarias quetiene su reflejo en la constitución de subco-misiones o subcomités, que realizan una ac-tividad paralela o subordinada a la ComisiónParitaria general y a los que se asignan fun-ciones que muchas veces exceden de la nudainterpretación y/o aplicación del convenio.

Como certeramente se ha señalado, lagrandeza y el defecto de las Comisiones Pari-tarias estriba en gran medida en el hecho deser una institución cuya funcionalidad ope-rativa depende de la «credibilidad» mostradahacia dichos órganos por los agentes sociales.Y para ello es imprescindible que los prota-gonistas de la negociación colectiva se mues-tren convencidos del papel modulador quecorresponde jugar a estas instituciones pari-tarias en nuestro sistema de negociación co-lectiva y, más allá de la obligada previsiónconvencional sobre la designación de este ór-gano ex. artículo 85.3.e) ET, pongan especialénfasis en la necesidad de su efectiva consti-tución y puesta en funcionamiento.

2. MARCO NORMATIVO

La regulación legal de las Comisiones Pa-ritarias es escasa y adolece de una considera-ble dispersión. Como preceptos básicos a te-ner cuenta pueden citarse los siguientes:

� El artículo 85.3.e) ET, que impone suregulación como contenido mínimo del conve-nio colectivo estatutario. Éste habrá de in-cluir, bajo tacha de ilegalidad si no lo hace, ladesignación de una Comisión Paritaria de larepresentación de las partes negociadoras,que habrá de entender «de cuantas cuestio-nes le sean atribuidas». La Comisión se confi-gura así como un órgano permanente y esta-ble durante la vigencia del convenio, con lasatribuciones que libremente le asignen laspartes negociadoras. Las únicas exigenciasque expresamente impone el precepto a la

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116 REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 68

también ALEMÁN PÁEZ, F., Las comisiones paritarias, Ma-drid, Civitas, 1996; BALLESTER PASTOR, Mª.A. y ALTÉS TÁ-RREGA, J.A., «Las comisiones paritarias en la negociacióncolectiva», en Relaciones Laborales, núm. 19, 1996;MORALES ORTEGA, J.M., La administración del conveniocolectivo, Madrid, Civitas, 1998; RODRÍGUEZ CRESPO,Mª. J., La Administración del Convenio Colectivo, Sevi-lla, Consejo Económico y Social de Andalucía, 2006.

3 CFR. IGLESIAS CABERO, M., «Administración delConvenio y solución judicial y extrajudicial de los con-flictos colectivos», en VV.AA., Negociación Colectiva (II),Cuadernos de Derecho Judicial, CGPJ, Madrid, 1996,págs. 216-217.

4 ALONSO OLEA, M. y CASAS BAAMONDE, Mª.E., Dere-cho del Trabajo, cit., págs. 926-927.

5 MATEOS BEATO, A., «La aplicación e interpretaciónde la negociación colectiva: el papel de las comisionesmixtas y otros órganos de composición de las partes»,en VV.AA., Nuevos problemas de la negociación colecti-va, XVI Jornadas de Estudios sobre Negociación Colecti-va, Madrid, MTAS, 2004, pág. 257.

hora de institucionalizar estos organismosson: que han de ser un órgano paritario y queen él deben estar representados tanto la par-te empresarial como la social. Con estos pun-tos de referencia, serán los negociadores losque determinen su régimen jurídico, tanto ensu vertiente organizativa como funcional.

El mismo artículo 85.3.e) obliga a la «de-terminación de los procedimientos para sol-ventar las discrepancias en el seno de dichaComisión». Es decir, se pretende que la Co-misión se dote de un instrumento procedi-mental que permita superar las situacionesde bloqueo que inevitablemente han de pro-ducirse en la misma, en caso de desacuerdo,como consecuencia de su carácter mixto y pa-ritario.

� El artículo 91 ET, sobre aplicación e in-terpretación, prevé la posibilidad de que laspartes negociadoras atribuyan a las Comisio-nes Paritarias el conocimiento y resoluciónde los conflictos derivados de la aplicación einterpretación con carácter general de losconvenios colectivos. La atribución de estafacultad a la Comisión Paritaria se enten-derá sin perjuicio de la competencia que le-gal y constitucionalmente corresponde a losórganos de la jurisdicción social para resol-ver, amén de otros, este tipo de conflictos.

En este mismo artículo se acepta tambiénque en los convenios colectivos y en losacuerdos interprofesionales a que se refierenlos apartados 2 y 3 del artículo 83, se puedanestablecer procedimientos, como la media-ción y el arbitraje, para la solución de lascontroversias colectivas derivadas de la apli-cación e interpretación de los convenios co-lectivos. Por último, se desarrolla el reconoci-miento de la eficacia jurídica de los acuerdoslogrados a través de la mediación y del laudoarbitral, así como los motivos y los procedi-mientos de impugnación de dichos acuerdosy laudos.

� El artículo 82.3 ET concreta, como fun-ción específica de la Comisión Paritaria en el

ámbito del denominado «descuelgue sala-rial», la obligada resolución de las discre-pancias que surjan en las empresas que pre-tendan sustraerse a la aplicación delrégimen salarial establecido en el conveniocolectivo supraempresarial al que están so-metidas. A ello se añade la posible interven-ción de la Comisión Paritaria, cuando no ha-ya acuerdo entre empresa y representantesde los trabajadores en la determinación delas nuevas condiciones retributivas, deriva-das de la inaplicación de dicho régimen sala-rial.

� La Ley de Procedimiento Laboral (LPL),en su art. 63, equipara el intento de concilia-ción efectuado ante el órgano que se hayaconstituido conforme a lo dispuesto en «losacuerdos interprofesionales o los convenioscolectivos» (supuesto en el que encaja perfec-tamente la Comisión Mixta), al realizado an-te el «servicio administrativo correspondien-te». Y, específicamente para el proceso deconflicto colectivo, el artículo 154.1 LPL esta-blece que para su tramitación será necesarioel intento de conciliación ante el servicio ad-ministrativo correspondiente o ante los órga-nos de conciliación establecidos por losacuerdos interconfederales o los convenioscolectivos contemplados en el artículo 83 delET, función ésta que, ex artículo 91 ET, pue-den cumplir las Comisiones Paritarias.

� En fin, los acuerdos interconfederalespara la negociación colectiva vienen inclu-yendo entre sus orientaciones la necesidadde impulsar fórmulas y procedimientos queposibiliten un funcionamiento más eficaz delas Comisiones Paritarias o mixtas de losconvenios, así como una mejor y más comple-ta regulación de las mismas con vistas alefectivo seguimiento y cumplimiento de loscompromisos adquiridos6.

FAUSTINO CAVAS MARTÍNEZ


6 Vid. últimamente el Cap. IX del Acuerdo Intercon-federal para la Negociación Colectiva 2005 (ANC 2005)de 4 marzo 2005, prorrogado para 2006.

3. NATURALEZA JURÍDICADE LA CLÁUSULA CONVENCIONALQUE CREA LA COMISIÓN PARITARIA

La naturaleza de la Comisión Paritaria y,más concretamente, de la cláusula o cláusu-las convencionales que la crean, ha generadoimportantes incertidumbres, no existiendouna postura unánime sobre su consideracióncomo parte integrante del contenido normati-vo u obligacional del convenio. El asunto nose reduce a un puro debate científico sino quetiene importantes repercusiones prácticas, to-da vez que nuestro ordenamiento únicamenteprevé la pérdida de vigencia de las cláusulasobligacionales al momento de la denuncia delconvenio, prescribiendo, por el contrario, ysalvo que otra cosa se hubiera pactado, la «ul-traactividad» o ampliación de vigencia de sucontenido normativo hasta tanto se logreacuerdo expreso (Art. 86.3 ET). Sin olvidarque el incumplimiento de las cláusulas nor-mativas del convenio colectivo da lugar a res-ponsabilidad administrativa (Art. 5.1 LISOS).

Para un sector de la doctrina, el acto decreación del órgano de administración es unode los pactos que integran el contenido jurí-dico-formal del convenio (ex art. 85 ET), te-niendo por esta razón carácter normativo7.Para otro grupo de autores, en cambio, lacláusula que crea una Comisión Paritaria secircunscribe al contenido obligacional delpacto, pues no se refiere a la incidencia delconvenio sobre los contratos de trabajo sinoque tiene por objetivo lograr una eficaz apli-cación de las condiciones pactadas8. Incluso

se ha llegado a calificar a las cláusulas quecrean la Comisión Paritaria como «híbridas»,al poder encuadrarse tanto en el contenidonormativo como en el obligacional9. Otrosautores, en fin, sostienen que las ComisionesParitarias realizan una actividad caracteri-zable como de «gestión» o «administración»del convenio colectivo, sin pronunciarseabiertamente sobre su encuadramiento en elcontenido normativo o en el obligacional10.

En mi opinión, la regulación del ente pa-ritario no forma parte del contenido obliga-cional del convenio (pues no fija propiamen-te obligaciones entre las partes), sino de sucontenido normativo «formal» (integrado porlos actos generales que configuran al pactocomo norma jurídica) que es diverso del con-tenido normativo «material» (al que perte-necen los acuerdos reguladores de las condi-ciones de trabajo de los empresarios y tra-bajadores comprendidos en la unidad de ne-gociación).

En la jurisprudencia se ha impuesto la te-sis favorable a la consideración como norma-tiva de la cláusula que crea la Comisión Pari-taria, aunque con matices. Así, la Sentenciade la Sala Cuarta del Tribunal Supremo, de21 de diciembre de 1995 (RJ 1995,9486), aun-que reconoce que la naturaleza de dichos pac-tos puede resultar cuestionable en algunoscasos, sostiene que «salvo en los supuestos enque la creación de estos órganos se vinculainstrumentalmente al mantenimiento de laparte obligacional del convenio, hay que en-tender que se trata de normas sobre adminis-tración del convenio que forman parte del con-tenido normativo de éste, en la medida quetienen por objeto la creación de un órgano y ladeterminación de sus competencias»; y añadeque «el contenido normativo no se agota en las

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7 MONTOYA MELGAR, A., Derecho del Trabajo, 27ª ed.,Madrid, Tecnos, 2006, pág. 176; ALONSO OLEA, M. yCASAS BAAMONDE, Mª.E., Derecho del Trabajo, 20ª ed.,Madrid, Civitas, 2002, págs. 919, 926 y en nota 46,pág. 928; APILLUELO MARTÍN, M., La intervención de laComisión Paritaria del convenio colectivo supraempresa-rial en la solución del conflicto de trabajo, Barcelona,Cedecs, 1997, pág. 179.

8 PALOMEQUE LÓPEZ, C. y ÁLVAREZ DE LA ROSA, M.,Derecho del Trabajo, 11ª ed., Madrid, Ed. Ceura, 2003,pág. 299.

9 ALEMÁN PÁEZ, F.A., Las comisiones paritarias, Ma-drid, Civitas, 1996, pág. 60.

10 MARTÍN VALVERDE, A., RODRÍGUEZ SAÑUDO, F. yGARCÍA MURCIA, J., Derecho del Trabajo, 15ª ed., Ma-drid, tecnos, pág. 369.

normas de relación, que tienen por objeto defi-nir las condiciones de trabajo, la acción asis-tencial o el ejercicio de los derechos colectivos,sino que comprenden también las reglas quedefinen los propios ámbitos del convenio (dis-posiciones de delimitación) y, desde luego, lasnormas orgánicas que definen estructuras es-tables para la gestión de las acciones previstasen el convenio. A este tipo de normas corres-ponde la que crea la Comisión Permanente,pues se trata de un órgano de gestión generaldel convenio, con competencias no limitadas ala gestión de las relaciones obligacionales en-tre las partes negociadoras». De lo cual se des-prende que la calificación pasa por atender alcontenido de la cláusula que regula la Comi-sión Paritaria: si establece «normas de confi-guración» o encomienda a la comisión funcio-nes de control de cumplimiento del convenio,la cláusula será normativa; pero si se le enco-miendan funciones que la vinculen al mante-nimiento de la parte obligacional, ésta será sunaturaleza11.

Las SSTS de 28 de octubre de 1997 (RJ1997, 7682) y 2 de junio de 1998 (RJ 1998,4941) se reafirman en la calificación comonormativa de la cláusula que crea un órganodestinado a cumplir el convenio colectivo yresolver los conflictos que surjan durante suvigencia, y ello con independencia de cuálsea la eficacia real de tal cláusula, sujeta, encualquier caso, a la ultraactividad previstaen el artículo 86.3 ET.

4. ASPECTOS ORGÁNICOSY PROCEDIMENTALESDE LA COMISIÓN PARITARIA

La exigencia legal de que los convenios co-lectivos cuenten con una Comisión Paritariacomo parte de su contenido mínimo determi-na que la creación de este órgano se lleve acabo en el propio texto convencional, lo cual

quiere decir que su composición, su régimende funcionamiento interno y su marco de ac-tuación dependen del acuerdo al que en cadaunidad de negociación lleguen los agentes so-ciales12. Como ya se ha apuntado, las dosúnicas limitaciones a las que los sujetos co-lectivos deben someterse son las contenidasen el artículo 85.3.e) ET, conforme al cual losconvenios estatutarios deberán establecer«la designación de una comisión paritaria dela representación de las partes» (aspectoorgánico) «para entender de cuantas cuestio-nes les sean atribuidas» (aspecto funcional).La amplitud del precepto reviste, pues, a lasComisiones Paritarias de una notable poliva-lencia funcional, pero también, y del mismomodo, de un no menos significativo polimor-fismo orgánico13.

Los convenios colectivos suelen dedicarescasa atención al aspecto orgánico (consti-tución, composición interna) y de funciona-miento interno de las Comisiones Paritarias,lo que en muchos casos representa un serioobstáculo para la funcionalidad potencialque estos órganos paritarios están llamadosa desempeñar. Todo lo más, dichos acuerdosintroducen una cláusula estereotipada quedeclara la constitución formal del comité; sehacen referencias a la composición identifi-cando nominalmente los vocales o explicitan-do su número, para luego centrarse en suscompetencias, las cuales pueden a su vez for-mularse genéricamente o de manera algomás específica según se trate del comité pari-tario central o de una subcomisión creadapara un cometido específico14. Sin olvidar elelevado número de supuestos �desde luego,superior al deseable� en los que la ComisiónParitaria prevista en el texto del convenio



11 RODRÍGUEZ CRESPO, Mª.J., La Administración delConvenio Colectivo, cit., pág. 405.

12 Sobre estos aspectos de configuración interna dela Comisión Paritaria, vid. GOERLICH PESET, J.Mª., «Notassobre el régimen orgánico de la Comisión Paritaria», Ac-tualidad Laboral, núm. 36, 1988.

13 ALEMÁN PÁEZ, F. y RODRÍGUEZ CRESPO, Mª.J., «As-pectos orgánicos y funcionales...», cit., pág. 19.

14 ALEMÁN PÁEZ, F. y RODRÍGUEZ CRESPO, Mª.J., «As-pectos orgánicos y funcionales...», cit., pág. 20.

nunca llega a constituirse realmente, lo quesuele ocurrir cuando por ninguna de las par-tes se ha requerido su intervención durantela vigencia del pacto.

El artículo 85.3.e) ET establece dos crite-rios que deben presidir en todo momento lacomposición interna de la Comisión Parita-ria: la paridad («designación de una comisiónparitaria») y la representatividad («de las re-presentación de las partes negociadoras»).Tan escasa regulación legal obliga a recurrirtanto a la jurisprudencia, constitucional y or-dinaria, como a la regulación convencional,planteándose multitud de cuestiones huérfa-nas de regulación, tales como la legitimaciónrequerida para forma parte de la ComisiónParitaria, la proporcionalidad en la que hande estar representadas las partes negociado-ras en la misma y la determinación del signi-ficado de la paridad15.

Con respecto a la primera cuestión, delmismo modo que no todos los sujetos colecti-vos están legitimados para negociar conve-nios colectivos según los artículos 87 y 88 delEstatuto de los Trabajadores, tampoco todosellos pueden formar parte de las ComisionesParitarias que éstos instituyen. Si la Comi-sión Paritaria es el órgano encargado de laadministración ordinaria del convenio, pare-ce lógico que sólo puedan acceder a ella lasrepresentaciones que han aceptado el conve-nio, firmándolo. Por tanto, quien ha rechaza-do formar parte de la comisión negociadora oquien, habiendo participado en el procesonegociador, rehúsa libre y voluntariamenteen el último momento firmar el convenio, ca-rece del derecho a formar parte de la comi-sión mixta o paritaria de dicho convenio,pues no parece razonable admitir que un ter-cero intervenga en la interpretación, aplica-ción y puesta en práctica de un pacto expre-samente rechazado por él; otra soluciónimplicaría el absurdo de admitir a decidir so-

bre la aplicación del convenio a quien lo harechazado16.

El problema puede surgir cuando la Comi-sión Paritaria no se limita a desempeñar lasfunciones típicas de gestión, interpretacióngeneral y aplicación del convenio colectivo,sino que asume también, por atribución dequienes han firmado el convenio, genuinascompetencias negociadoras. La práctica, co-mo tendremos ocasión de ilustrar después,ha demostrado, en efecto, que los convenioscolectivos suelen instaurar comisiones concompetencias diversas, en ocasiones de rene-gociación o revisión, bajo la denominación deComisión Paritaria u otra equivalente, al ob-jeto de instituir un órgano con representa-ción exclusiva de las partes firmantes delconvenio. En estos casos es necesario esta-blecer una serie de garantías para impedirque los sujetos a los que la LOLS y el ET re-conocen el derecho a la negociación colectivapuedan verse privados de él torticeramen-te17.

A tal efecto, tanto el Tribunal Constitucio-nal, primero, como después el Tribunal Su-premo (que sigue en lo esencial la doctrinasentada por aquél), han venido a concretarlas reglas de legitimación necesaria para for-ma parte de los órganos de administraciónconvencional, dependiendo de las funcionesque los agentes negociadores les hayan atri-buido en sus respectivos convenios colecti-vos, distinguiendo entre comisiones de «ad-ministración y ejecución» de lo convenido ycomisiones «negociadoras».

Como la distinción está ya suficientemen-te estudiada18, bastará recordar aquí que lasComisiones Paritarias administradoras son

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16 ALONSO OLEA, M. y CASAS BAAMONDE, Mª. E., De-recho del Trabajo, cit., pág. 930.

17 RODRÍGUEZ CARDO, I.A., La comisión negociadoradel convenio colectivo, Valencia, tirant lo blanch, 2001,pág. 28.

18 Vid. RODRÍGUEZ CRESPO, Mª.J., La Administracióndel Convenio Colectivo, cit., págs. 407 y ss.

aquellas que persiguen la interpretación oaplicación de alguna de las cláusulas del con-venio (incluida la resolución extrajudicial dediscrepancias), la adaptación de las mismasa problemas no previstos o según datos obje-tivos y prefijados (p. ej., subida salarial paraaños posteriores aplicando el IPC) o la reali-zación de cometidos como el estudio, segui-miento, vigilancia y control de aplicación delconvenio.

Son Comisiones Paritarias con funcionesnegociadoras las que se constituyen para mo-dificar las condiciones de trabajo pactadas ocrear reglas nuevas aplicables a los empresa-rios y trabajadores en el ámbito de aplicacióndel convenio19. Entre dichas facultades nego-ciadoras se incluyen el establecimiento denuevos pluses retributivos, la negociacióndel incremento salarial para el año siguien-te, el establecimiento de nuevos grupos o ca-tegorías profesionales, la regulación de lasmaterias de acción social, de los préstamos omejoras de la Seguridad Social complemen-taria así como la actualización de las normasdel convenio.

El que una determinada comisión perte-nezca a uno u otro tipo no depende, según elTribunal Constitucional, del simple enuncia-do o de la simple descripción de sus funcio-nes, sino que es absolutamente necesario va-lorarla en el seno del acuerdo en que se creay en la dinámica de intercambios que está ensu base20.

El Tribunal Constitucional ha partido deesta clasificación para determinar las reglasque han de observarse a la hora de llevar acabo la composición de dichos órganos y, con-cretamente, si se ha de admitir la participa-ción en los mismos de sujetos colectivos queno han formado parte del proceso negociadoro se han apartado del mismo. El Tribunal

Constitucional ha excluido expresamente talderecho en relación con los órganos parita-rios que llevan a cabo funciones de interpre-tación y/o aplicación convencionales, o deadaptación de alguna de sus cláusulas a pro-blemas no previstos o según datos objetivos yprefijados21; en definitiva, respecto de Comi-siones Paritarias que tengan atribuidas fa-cultades de administración22. En cambio, elhecho de que un determinado sindicato nohaya firmado o no se haya adherido a una re-gulación convencional, no es razón suficientepara negarle su derecho a participar en aque-llas comisiones que tengan como función mo-dificar determinados aspectos del convenio ointroducir nuevas reglas o condiciones nocontenidas en el mismo, porque ello su-pondría una limitación y un desconocimientodel derecho a la negociación colectiva y, porende, una violación de su derecho a la liber-tad sindical23. A juicio del Alto Tribunal, «lano suscripción de un convenio no puede supo-ner para el sindicato disidente quedar almargen, durante la vigencia del mismo, de lanegociación de cuestiones nuevas no conecta-das ni conectables directamente con dichoacuerdo. Más allá de este límite, las partesdel convenio pueden crear, en uso de la auto-nomía colectiva, una organización común deencuentros, o la previsión de comisiones adhoc, en tanto que no tengan funciones regula-doras en sentido propio, pero sin que haya derestringirse tampoco a la mera función de in-terpretación o administración de las reglasestablecidas en el convenio colectivo»24.

Para el Tribunal Supremo, que ha seguidoen su integridad esta doctrina25, el alcance



19 SSTC 73/1984, de 27 de junio y 184/1991, de 30de septiembre, entre otras.

20 STC 39/1986, de 21 de enero.

21 STC 184/1991, citada.22 Añadiendo unas comisiones de «cooperación y

colaboración», igualmente vinculadas sólo a los firman-tes, SSTC 184/1991, citada y 213/1991, de 11 de no-viembre.

23 SSTC 73/1984, 9/1986, 39/1986, 184/1991 y213/1991, citadas, y 222/2005, de 12 de septiembre.

24 SSTC 184/1991, 213/1991 y 222/2005, citadas.25 Entre muchas, SSTS de 30 mayo 1991 (RJ 5233),

10 febrero 1992 (RJ 1140), 21 diciembre 1994 (RJ

«negociador» se plasma en la atribución a laComisión Paritaria de las funciones de ac-tualización de las normas convencionales, dedeterminación de las reglas sobre valoración,modificación y supresión de puestos de tra-bajo, de revisión de primas de seguridad, lacreación de nuevos puestos de destino, el es-tablecimiento de nuevos complementos decalidad y cantidad de trabajo) y la regulaciónde la acción social, entre otras funciones26.

Por tanto, el límite que imponen tanto lajurisprudencia constitucional como la ordi-naria respecto de la composición de las comi-siones paritarias de los convenios colectivoses de contenido mínimo27: sólo en el caso deque éstas tengan atribuidas facultades nego-ciadoras o de desarrollo normativo, deberáabrirse la composición de las mismas a todoslos sujetos que acrediten representación y le-gitimación suficiente para ello, esto es, a losque reúnan los requisitos que para negociarconvenios colectivos exigen los artículos 87 y88 ET. Obviamente, de esto se deduce que sise carece de la legitimación exigida por laLey para negociar en un determinado ámbitono se puede pretender formar parte de las co-misiones instauradas por el convenio que ri-ge en él28. Pero si la función es tan sólo de ad-

ministración y aplicación de los mandatosdel convenio, no es inadecuado a Derecho�sea visto éste en su nivel de legalidad ordi-naria, o lo sea en el de legalidad constitucio-nal� el que un convenio colectivo, al configu-rar e instituir una Comisión Paritaria,reserve la calidad de miembro a las entida-des que lo han firmado.

Por otro lado, la propia comisión negocia-dora puede pasar a ser la paritaria, si así lodispone el convenio29. Sea tal el caso o se de-signe en el convenio a personas distintas en«representación de las partes negociadoras»,la función de los designados se extiende y selimita a las cuestiones que el convenio lesconfíe30. Ahora bien, el que la composición deuna Comisión, ya sea negociadora, ya parita-ria, coincida exactamente con la del órganoque elaboro el convenio colectivo de referen-cia no supone su habilitación automática pa-ra modificar el pacto, ya que la representati-vidad a efectos de negociación colectiva semide en el momento de iniciar la negocia-ción, sin que una vez aprobado el conveniopueda propugnarse el mantenimiento sinedie de la legitimación que en su día ostenta-ron los negociadores iniciales31.

Una vez determinado qué sujetos colecti-vos tienen la legitimación suficiente para for-

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10097), 9 julio 1999 (RJ 6161), 28 enero 2000 (RJ1320), 9 y 13 mayo 2000 (RJ 5201 y 5443), 13 marzo2002 (RJ 5143), 16 marzo 2005 (RJ 3510), 31 octubre2005 (RJ 2006, 1305) y 8 marzo 2006 (RJ 4663).

26 El análisis de todas ellas se encuentra en la STSde 15 diciembre 1994 (RJ 10097). Para esta sentencia,cuya doctrina reiteran las de 5 abril y 30 octubre 2001(RJ 4886 y 2381/2002), una decisión tiene contenidonormativo cuando introduce «una ordenación generalque como tal innova el conjunto de reglas aplicables»en el ámbito de la unidad de negociación y es un meroacto de administración cuando «se aplica una regla yaexistente o simplemente se prevén determinadas víasde colaboración sin asunción de competencias norma-tivas».


28 SSTS de 9 y 24 mayo 2001 (RJ 5201 y 5443); 27marzo 2002 (RJ 5999); 24 noviembre 2004 (RJ 2005,1591).Concretamente, el Tribunal Supremo ha admiti-

do que la doctrina del Tribunal Constitucional «por lacual se considera la negociación colectiva como elemen-to de la libertad sindical, y estima que la exclusión de lossindicatos que no firmaron el convenio de las comisio-nes creadas por los mismos con alcance negociador,atenta al derecho a negociar y en consecuencia a la li-bertad sindical, se constriñe siempre, como es obvio, aaquellos sindicatos que aunque no firmaron el Conve-nio, tienen legitimación para negociarlos» (SSTS 9 y 24mayo 2001, cits.).

29 ALONSO OLEA, M. y CASAS BAAMONDE, Mª. E, Dere-cho del Trabajo, cit., pág. 930.

30 La extralimitación en el ejercicio de sus faculta-des por la Comisión Paritaria supone la violación delconvenio y determina la nulidad de su actuación: SSTSde 12 diciembre 2000 (RJ 2001,809) y 20 mayo 2004(RJ 5161).

31 RODRÍGUEZ CARDO, I., La comisión negociadora....,cit., pág. 26.

mar parte de la Comisión Paritaria, y sa-biendo que ésta se compone de una represen-tación de los dos bancos presentes en la co-misión negociadora, social y empresarial, porexigencia del artículo 85.3.e) ET, resulta ne-cesario delimitar en qué proporción han deformar parte de cada uno de los bancos quela integran, si en la misma con que lo hicie-ron en la comisión negociadora32 o con arre-glo a un criterio distinto. La traslación delprincipio de proporcionalidad representativalegalmente previsto para la comisión nego-ciadora a la composición de la Comisión Pari-taria suscita los interrogantes propios de laausencia casi absoluta de regulación legal,que deja al arbitrio de los agentes negociado-res esta cuestión33. El problema es que mu-chos convenios se limitan a fijar el númerode miembros de la comisión pero sin fijar elcriterio a seguir a la hora de distribuirlos en-tre las distintas organizaciones firmantes.

El planteamiento seguido por los tribuna-les de justicia para resolver esta problemáti-ca exige acudir de nuevo a la dicotomía entreComisiones Paritarias «administradoras» yComisiones Paritarias «negociadoras». Si elcomité realiza cometidos genuinamente ne-gociadores es necesario mantener la propor-cionalidad representativa para no violentarlos derechos de negociación colectiva y liber-tad sindical, mientras que en los casos de ad-ministración del pacto no es preciso mante-ner dicho criterio como pauta interpretativapara la composición de dicho órgano, pudien-do los agentes negociadores utilizar reglasalternativas para distribuir los puestos en lacomisión (p.ej., criterios mayoritarios) [(STSJ

Madrid de 24 enero 2001 (AS 1200); STSJCastilla-La Mancha, de 30 abril 2002 (AS2799); STSJ Andalucía/Sevilla, de 11 mayo2000 (4636)]. En cambio, otras resolucionesjudiciales han optado por una interpretaciónrigurosa que induce a extender el criterio deproporcionalidad representativa «a todo tipode órgano, comisión o grupo que ejerza y os-tente cualquiera de las misiones de defensa yrepresentación colectiva de los intereses delos trabajadores» [(STSJ País Vasco de 11enero 2000 [AS 3259]; siguiendo el mismocriterio de respecto a la proporcionalidad dela estructura del comité de empresa, STSJGalicia de 28 marzo 1995 (AS 980); STSJCastilla y León de 14 enero 1997 (AS 287);STSJ Cantabria, de 8 agosto 2001 (AS3058)].

En mi opinión, aunque de la jurispruden-cia constitucional y ordinaria antes comen-tada se desprende que existe libertad en ladesignación de los miembros del órgano pa-ritario en tanto que la misma sólo exigeatender a la representatividad cuando laComisión Paritaria tenga funciones «nego-ciadoras», es conveniente que el reparto depuestos en la comisión permanente, inclusoen la genuinamente administradora, reflejelo más fielmente posible el equilibrio defuerzas preexistente en el comité delibera-dor. La extrapolación a la Comisión Parita-ria de la composición interna preexistenteen la comisión negociadora �posibilidadtraslativa que han adoptado varios conve-nios34� es la más respetuosa con el derechode libertad sindical al tiempo que favoreceque estos entes delegados de la comisión de-liberante cuenten con un soporte suficiente-mente sólido de legitimidad al tomar sus de-cisiones.

Dado que el artículo 85.3.e) ET establecela paridad en la composición de la ComisiónParitaria, los convenios regulan en su ma-



32 El artículo 88.1 ET considera necesaria la compo-sición de la comisión negociadora en atención al princi-pio de proporcionalidad representativa, en cuya virtudla configuración del órgano debe reflejar el resultado delas elecciones sindicales.

33 RODRÍGUEZ CARDO, I., La comisión negociadoradel convenio colectivo, cit., pág. 19. Con amplia cita deconvenio colectivos y las diversas opciones por éstosacogidas, RODRÍGUEZ CRESPO, Mª.J., La Administracióndel Convenio Colectivo, cit., págs. 427 y ss.

34 Vid. ALEMÁN PÁEZ, F., Las comisiones paritarias,cit., nota 113, pág. 64.

yoría tanto un número par de miembros enla totalidad de aquélla (que oscila entre unmínimo de cuatro y un máximo de doce, aun-que hay excepciones tanto por exceso comopor defecto35), como la igualdad en el númerode miembros otorgados a cada parte36.

Junto a los vocales, los convenios colecti-vos han creado otras figuras, como el presi-dente y el secretario de la comisión. Su previ-sión es más que conveniente para un correctofuncionamiento del órgano. Por lo general,vienen a ser designados conjuntamente porambas partes de entre uno de sus vocales,aunque nada se opone a que pueda actuar co-mo presidente una persona que no ostente lacondición de vocal, con lo que se consigue re-forzar su neutralidad.

Del mismo modo, para que resulte máságil y eficiente la labor de la Comisión Pari-taria a la hora de acometer el examen de unacuestión con vistas a su resolución, los conve-nios vienen permitiendo que cada uno de losbancos pueda acudir a las deliberaciones encompañía de asesores, con voz pero sin vo-to37.

Por último, presupuesto necesario paraque la Comisión Paritaria o Mixta puedaejercitar sus funciones es contar con unasmínimas reglas de funcionamiento interno,que se ocupen de los trámites a seguir, de losrequisitos y plazos de las convocatorias, laperiodicidad de las reuniones, la especifica-ción del tipo de actuación que vaya a ser re-querida a dicho órgano, el carácter e identifi-

cación de los solicitantes, las reglas para laadopción de acuerdos, la clase y eficacia desus decisiones, etc. Sin embargo, ha de seña-larse que la ordenación de los convenios enesta materia es muy desigual y, en general,muy deficiente desde el punto de vista técni-co, «adoleciendo de una fuerte dosis de des-regulación que se vuelve en contra de la pro-pia comisión mixta»38. En estas situacionesde anomia convencional, cabe sugerir laaplicación supletoria de las normas del ETreguladoras del funcionamiento interno dela comisión negociadora (nombramiento depresidente y secretario, presencia de aseso-res, levantamiento de actas, principio debuena fe en la actuación, decisiones tomadaspor mayoría de cada una de las representa-ciones, acuerdos por escrito).

En el ejercicio de sus facultades y funcio-nes, puede que las partes de la Comisión Pa-ritaria no alcancen acuerdos, generando, enel intento de resolver los conflictos si las fa-cultades ejercidas son de esta naturaleza,nuevas controversias. Por ello, el Estatuto delos Trabajadores exige, como contenido nece-sario del convenio colectivo, que éste deter-mine expresamente los procedimientos parasolventar las discrepancias producidas en elseno de su Comisión Paritaria (Art. 85.3.e)ET). Con esta exigencia, el legislador preten-de estimular la capacidad del convenio pararesolver autónomamente los conflictos surgi-dos en la labor de interpretación y aplicacióndel mismo, favoreciendo el desarrollo de losprocedimientos de solución no judicial y elengarce o articulación de los fijados por losconvenios colectivos ordinarios o comunes, yde sus Comisiones Paritarias como órganosautocompositivos, con la regulación generalque de estos procedimientos de solución ex-trajudicial efectúan los convenios marco yacuerdos intersectoriales del art. 83.2 y 3 ET

ESTUDIOS


35 Vid. BALLESTER PASTOR, Mª.A y ALTÉS TÁRREGA, J.A.,«Las comisiones paritarias en la negociación colectiva»,cit., pág. 20.

36 Vid., por ejemplo, CC Estatal para empresas demediación y seguros privados (BOE 8 junio 2006, art.79); CC Estatal para las industrias de hormas, tacones,cuñas (BOE de 15 mayo 2006, art. 47); o el CC Nacio-nal para la Industria de Fabricación de Alimentos Com-puestos para Animales (BOE 19 agosto 2003, art. 47).

37 Sobre el número y la forma de designación de losasesores, vid. RODRÍGUEZ CRESPO, Mª.J., La Administra-ción del Convenio..., cit., págs. 422 y ss.

38 ALEMÁN PÁEZ, F., «El papel de las comisiones pari-tarias en la solución de los conflictos», en VV.AA., Jorna-das Confederales sobre mediación y arbitraje, UGT, Ma-drid, 1999, pág. 25.

(art. 91, pár. 2º, ET)39. El fin último no esotro que atribuir a órganos externos la reso-lución de los conflictos derivados del debateinterno en la Comisión Paritaria, que provo-ca discrepancias irresolubles en el seno de lacomisión por la falta de acuerdo entre loscomponentes40. A este respecto, el III Acuer-do sobre Solución Extrajudicial de ConflictosLaborales (ASEC-III) ha previsto (Art.4.1.e)) �como antes que él ya habían hecho elASEC-II y su Reglamento (Art. 5.1.e))� queel SIMA pueda mediar en las controversiascolectivas que surjan con ocasión de la apli-cación e interpretación de un convenio colec-tivo a causa de la existencia de diferenciassustanciales que conlleven el bloqueo en laadopción del correspondiente acuerdo en elseno de la comisión. La iniciativa de someti-miento a los procedimientos previstos en elASEC-III deberá instarse por la mayoría deambas representaciones de dicha ComisiónParitaria.

5. FUNCIONES O COMPETENCIASDE LA COMISIÓN PARITARIA;SU POSIBLE ACTIVIDAD NEGOCIAL

Como ya ha quedado dicho, las funciones ocompetencias de la Comisión Paritaria se de-jan al arbitrio de la partes que han negociadoel convenio, puesto que dicho órgano cono-cerá de «las cuestiones que le sean atribui-das» (Art. 85.2.e) ET), aunque es lógico queéstas han de girar en torno al convenio mis-mo y, por consiguiente, han de ser relativas a

la interpretación y aplicación del propio con-venio colectivo. Específicamente, las Comi-siones Paritarias pueden tener atribuidasfunciones interpretativas del convenio (Art.91 ET).

Por tanto, el ámbito natural de actuacióno función típica de las Comisiones Paritariases la administración del convenio colectivo,la cual tiene como límite material el desarro-llo de funciones negociadoras, reservadas, enprincipio, a la comisión deliberante. El conte-nido material de las facultades administra-ción atribuidas por la negociación colectivasectorial y de empresa a la comisión perma-nente comprende, desde luego, como funcio-nes características, las labores de interpreta-ción, aplicación, vigilancia o seguimiento delas cláusulas convencionales, hasta el puntoque su inclusión en los convenios colectivosse suele hacer a través de una cláusula de es-tilo de, aproximadamente, el siguiente tenor:«se atribuye a la Comisión Paritaria la vigi-lancia, interpretación, aplicación y cumpli-miento del convenio»41. Otro de los aspectosen los que incide la administración del con-venio es la revisión parcial de lo pactado co-mo mecanismo que propicia la permanenteadaptación de los pactos que alcanzaron lossujetos negociadores a las nuevas circuns-tancias, impidiendo que queden desfasadosdurante la vigencia del convenio42. La Comi-sión Paritaria también recibe competenciasinformativas, de estudio y asesoramiento, pu-diendo las partes acudir a ella en demandade estudios, informes o dictámenes sobre as-



39 ALONSO OLEA, M. y CASAS BAAMONDE, Mª.E., Dere-cho del Trabajo, cit., pág. 929.

40 Ciertamente, «no puede aceptarse como correc-ta en términos estrictos de «mediación», la intervenciónde la Comisión Paritaria cuando ésta forma parte delconflicto, o es depositaria de los intereses de las partesen conflicto, pues carece de credibilidad el hecho deque la Comisión Paritaria, integrada por los afectadosen el conflicto, tenga capacidad para mediar «consigomisma» (MATEOS BEATO, A., «La aplicación e interpreta-ción de la negociación colectiva...», cit., pág. 297).

41 CC para el Banco de España y sus trabajadores(BOE de 2 septiembre 2006), disposición final segunda.

42 Se ha afirmado que «la revisión, si prevista en elmomento de la estipulación del pacto colectivo, consti-tuye una típica tarea con dimensión negocial que pue-de ser desempeñada por la CP sin sobrepasar las limita-ciones sustantivas que condicionan la actividad deadministración; esto es, sin quebrantar la unidad delconvenio», VALDÉS DAL-RÉ, F., «Las comisiones paritariasy la solución de conflictos en el marco del ASEC: algu-nos puntos críticos (I)», Relaciones Laborales, núm. 3,2003, pág. 5.

pectos que tienen que ver con las relacioneslaborales. Por último, las Comisiones Parita-rias, dentro de sus cometidos de gestión o ad-ministración, pueden realizar funciones deresolución autónoma de los conflictos y dis-crepancias que surjan durante la vigenciadel convenio, como consecuencia de su inter-pretación y/o aplicación.

Sin embargo, como ya tuvimos ocasión deseñalar, la práctica viene demostrando quelos convenios colectivos contemplan, cadavez con más frecuencia, la creación de subco-misiones, con facultades delegadas de la co-misión negociadora o de la paritaria central,a las que asignan competencias sectoriales,algunas de las cuales exceden de la mera«administración», «interpretación» y/o «apli-cación» del convenio. Inmediatamente ha deprecisarse que el carácter sumamente vario-pinto de las competencias que pueden serasumidas por la comisión mixta impide deli-mitar en muchos casos con precisión dóndeacaba la administración y empieza la nego-ciación. El último término, será el juez el quedecida la naturaleza jurídica de la Comisión,a la vista de las funciones que por el conveniose le hayan atribuido.

Entre la rica tipología de subcomisionescuya institución prevén los convenios colecti-vos, podemos citar las siguientes43:

� Comisiones de consulta y participación.

� Comisiones de seguimiento y control.

� Comisión de conflictos laborales.

� Comisión de igualdad de oportunida-des.

� Comisión de acción social.

� Comisión de movilidad geográfica.

� Comisión de formación profesional

� Comisión de productividad.

� Comisión de seguridad y salud en eltrabajo

� Comisión de retribuciones

� Comisión de clasificación profesional

� Comisión de régimen disciplinario.

� Comisión de valoración y definición depuestos de trabajo, etc.

Centrándonos, una vez más, en la posibleactividad negocial de la Comisión Paritaria,la jurisprudencia se ha mostrado muy res-trictiva en este aspecto. Así, si bien se ha di-cho que el Estatuto de los Trabajadores buscasuperar el papel marginal que la ComisiónParitaria ha tenido tradicionalmente y, engeneral, incrementar el margen de actuaciónde los medios autónomos en la solución de losconflictos laborales, singularmente de los de-rivados de la interpretación y aplicación delos convenios colectivos, el Tribunal Supremoha limitado su actuación a las «funciones quecorresponden a la administración del Conve-nio», incluidas las de cooperación y colabora-ción en la ejecución del mismo, pero con unatotal carencia de competencias decisoriasvinculantes o de negociación, es decir, de«aquellas cuyo ejercicio implica una acciónnormativa típica en la medida en que supo-nen una modificación de las condiciones detrabajo pactado o el establecimiento de nue-vas normas»44. Éste es, según la jurispruden-cia, el límite infranqueable de necesario res-peto para la Comisión Paritaria que, como se

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43 Los cometidos asignados a las comisiones espe-cializadas son tan amplios como las condiciones y nú-cleos temáticos que pueden ser regulados por los con-venios colectivos. Vid. a este respecto ALEMÁN PÁEZ, F. yRODRÍGUEZ CRESPO, Mª.J., «Aspectos orgánicos y funcio-nales de las comisiones paritarias...», cit., pág. 25 y ss.

44 SSTS de 10 febrero 1992 (RJ 1140), 15 diciembre1994, (RJ 10097), 28 enero 2000 (RJ 1320), 11 julio2000 (RJ 7208), 5 abril 2001 (RJ 4886), 30 octubre2001 (RJ 2381) y 6 marzo 2005 (RJ 4881).

ha advertido, carece de competencias nego-ciadoras. La interpretación del convenio co-lectivo llevada a cabo por la Comisión Parita-ria debe aclarar el significado de la cláusulalitigiosa, pero nunca modificar su alcance45;pues, siendo cierto que el propio convenio co-lectivo puede atribuir a la Comisión Paritariade aplicación otras facultades relacionadascon lo que la doctrina ha llamado «adminis-tración del convenio» (Art. 85.2, d) ET)46, ladeterminación de las funciones respectivasde la comisión negociadora del convenio y dela comisión de aplicación del mismo corres-ponde en exclusiva al legislador, y excede portanto de las atribuciones de los sujetos concapacidad convencional representados en lapropia comisión negociadora asignar valornormativo a los acuerdos de la comisión deaplicación47. En consecuencia, cualquier actoemanado de aquellas modificando el conteni-do del convenio habría de ser declarado nu-lo48.

Aun así, el TS se ha visto obligado a mati-zar su propia doctrina y ha acabado admi-tiendo que, cumpliendo estrictamente los re-quisitos de legitimación, el convenio puededelegar en la Comisión Paritaria algunasconcretas facultades negociadoras49.

En mi opinión, no debe existir inconve-niente para que las partes negociadoras delconvenio puedan atribuir a la Comisión Pari-taria facultades de desarrollo normativo o derevisión parcial de lo pactado, con necesariaobservancia entonces de los indisponibles re-quisitos legales de legitimación, inicial y ple-na, y procedimentales previstos en el Estatu-to de los Trabajadores (si se quiere que lanegociación sea estatutaria) y de los funda-

mentales derechos sindicales a ellos vincula-dos. De acuerdo con la jurisprudencia consti-tucional y ordinaria ya comentada, incurreen doble causa de nulidad (por ilegalidad einconstitucionalidad) la cláusula convencio-nal que otorga facultades negociadoras a laComisión Paritaria con privación de legiti-mación negocial al sindicato excluido de par-ticipar en la misma. Pero, respetando estasexigencias, los acuerdos adoptados en el senode la Comisión Paritaria con el voto favora-ble de la mayoría de «cada una de las repre-sentaciones» legitimadas conforme a los artí-culos 87 y 88.1 ET (Art. 89.3 ET) seránválidos y tendrán la eficacia propia de unconvenio estatutario. A la postre, habrá queadmitir que cuando el convenio colectivoatribuye a la Comisión Paritaria competen-cias decisorias o de negociación, en realidad,lo que está haciendo es desvirtuar la prístinanaturaleza del ente paritario, confiriéndoleel carácter de comisión negociadora.

Eso sí, la atribución de tales facultadespor los sujetos negociadores ha de ser expre-sa, no pudiendo la Comisión Paritaria relle-nar vacíos, bajo pretexto de tratarse de laaplicación del convenio. En caso contrario,los acuerdos de la comisión mixta que exce-dan lo que se entiende por administracióndel convenio serán, efectivamente, nulos.

6. LA INTERVENCIÓN DE LA COMISIÓNPARITARIA EN LA SOLUCIÓNDE LOS CONFLICTOS DERIVADOSDE LA INTERPRETACIÓNY APLICACIÓN DEL CONVENIO

Ya hemos dicho que entre las funciones tí-picas de la Comisión Paritaria está la soluciónde los conflictos colectivos surgidos durante lavigencia del convenio, como consecuencia desu interpretación y aplicación. No existeobstáculo alguno para que el convenio atri-buya a la comisión funciones de conciliación,mediación e incluso de arbitraje, como meca-nismos a través de los cuales solucionar



45 STS de 3 junio 1991 (RJ 5127).46 SSTS de 24 diciembre 1993 (RJ 10010) y 8 no-

viembre 1994 (RJ 8600).47 SSTS de 27 noviembre 1991 (RJ 8420), 24 junio

1992 (RJ 4669), 25 mayo 1993 (RJ 5533), 4 junio 19968RJ 4883), 19 diciembre 1996 (RJ 9736).

48 STS 20 mayo 2004 (RJ 5161).49 STS de 9 julio 1999 (RJ 6161).

autónomamente tales conflictos, sin tenerque recurrir a instancias judiciales o extraju-diciales ajenas al convenio (Art. 91, pár. 1º,ET)50. Es más, los acuerdos de la ComisiónParitaria que pongan fin al conflicto tendránla eficacia propia de los convenios colectivosestatutarios cuando los sujetos que hayanadoptado el acuerdo de acudir en mediación,en conciliación o en arbitraje ante la Comi-sión Paritaria reúnan en el ámbito de la con-troversia la legitimidad inicial y plena quelos artículos 87 y 88 ET exigen para negociarconvenios colectivos estatutarios; en casocontrario, dichos acuerdos serán plenamenteválidos y eficaces, pero tendrán eficacia limi-tada entre las partes que suscribieron elcompromiso arbitral u optaron por acudir ala Comisión Paritaria en mediación o conci-liación51.

Con todo, el tratamiento que los convenioscolectivos realizan de esta función compone-dora de la solución de conflictos surgidos du-rante su vigencia es muy desigual, lo queocasiona múltiples problemas a la hora deprecisar cuál deba ser la actuación de la Co-misión Paritaria y la eficacia de sus decisio-nes.

Tras un minucioso estudio de la negocia-ción colectiva, los autores han distinguidovarios tipos de regulación de esta modalidadde intervención de la Comisión Paritaria52:

� Convenios que aluden a la intervenciónde la Comisión Paritaria sobre interpre-tación o aplicación, sin referencia ex-presa a los conflictos.

� Convenios que prevén una cláusulagenérica de intervención en la soluciónde conflictos, pero sin concretar la fór-mula (conciliación, mediación o arbitra-je).

� Convenios que atribuyen a las Comisio-nes Paritarias funciones de concilia-ción, mediación o arbitraje, pero sin re-gular estos procedimientos.

� Convenios que realizan un tratamientomás específico de las formas de solu-ción, aunque sin detallar los supuestosde la aplicación de cada una de estastécnicas.

� Convenios, minoritarios, que introdu-cen un régimen pormenorizado de losprocedimientos de mediación y arbitra-je.

La solución de los conflictos individuales,esto es, de los que opongan a un trabajador asu empresario sobre la aplicación e interpre-tación del convenio, también puede ser con-fiada a la Comisión Paritaria, para que diri-ma a través de un procedimiento arbitral oprocure, con su mediación, una solución con-sensuada del conflicto (Arts. 85.3.e) y 91,pár. 1º, ET). Pero es preciso que las partesdel conflicto individual «expresamente» sesometan a ella, según la exigencia que el ETimpone a los procedimientos de solución nojudicial creados en convenios colectivos yacuerdos interprofesionales de su artículo83.2 y 3 (Art. 91, pár. 5º, ET). La conciliacióno mediación pueden imponerlas también los

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50 No faltan ocasiones, sin embargo, en las que elconocimiento de la discrepancia por la Comisión Parita-ria sólo es un requisito previo para acceder de otrosmedios. Así, p. ej., el IV CC Estatal del sector de desin-fección, desinsectación y desratización (BOE de 15 sep-tiembre 2005), art. 12, tras atribuir a la comisión mixtafunciones de conciliación en los conflictos colectivosque supongan la interpretación y aplicación de las nor-mas del convenio, acuerda adherirse al ASEC y su Re-glamento, afirmando que los procedimientos volunta-rios de solución de conflictos se tramitarán con arregloa lo dispuesto en dicho Acuerdo.

51 RODRÍGUEZ CRESPO, Mª.J., La Administración delConvenio Colectivo, cit., págs. 407 y 408.

52 MATEOS BEATO, A., «La aplicación e interpretaciónde la negociación colectiva», cit., págs. 272-276;

FERNÁNDEZ DOMÍNGUEZ, J.J.y FERNÁNDEZ FERNÁNDEZ, R.:«La Mediación», en VV.AA.: La solución extrajudicial delos conflictos laborales, II Congreso de Castilla y Leónsobre Relaciones Laborales, Ed. Junta de Castilla yLeón, 2001, pág. 150.

convenios colectivos y acuerdos interprofe-sionales regulados en el art. 83 ET como trá-mite obligatorio previo al planteamiento ju-risdiccional del asunto (Art. 63 LPL).

La Comisión Paritaria es, en suma, la ins-titución más adecuada para velar por el de-ber de paz y por las reglas que sobre el mismoy, en general, sobre las condiciones de trabajoreguladas, puede contraer el convenio segúnel artículo 82.2 ET, aunque su interpretaciónjudicial las haya mirado en el pasado con re-celo, por lo que pudieran significar de entor-pecimiento del ejercicio de acciones judicia-les, o de cortapisa de la «tutela efectiva de losjueces y tribunales» del artículo 24.1 CE53.Este injustificado recelo judicial ha compor-tado una serie de limitaciones al papel inter-pretativo y componedor que el convenio atri-buye a las Comisiones Paritarias. Aunque lasituación ha mejorado considerablemente, yhoy se acepta sin reservas que el acuerdo dela comisión tenga el carácter de vía previaobligatoria a la demanda judicial si así lo haprevisto el convenio, mantienen su vigenciauna serie de criterios jurisprudenciales quepueden estar demorando una intervenciónmás eficaz de estos órganos:

a) La intervención obligatoria de la Comi-sión Paritaria, como trámite previo alplanteamiento de la demanda en la ju-risdicción social, es conforme con el de-recho a la tutela judicial efectiva reco-nocido en el artículo 24.1 CE (STC217/1991, de 14 noviembre), pero lostribunales exigen que dicho trámite seha establecido de forma concluyente enel correspondiente convenio colectivo,sin que baste su configuración genéricacomo órgano de interpretación y apli-cación de las cláusulas del convenio[SSTS de 25 marzo 1992 (RJ 1874), 8noviembre 1994 (RJ 1994, 8600) y 28octubre 1997 (RJ 7682)].

b) El establecimiento en convenio de laintervención previa y preceptiva de laComisión Paritaria constituye una ma-nifestación más de la autonomía colec-tiva y, más concretamente, del derechode negociación colectiva y del derecho aadoptar medidas de conflicto colectivogarantizados en el art. 37 CE, perosiempre que no se vea afectada la com-petencia de los órganos jurisdicciona-les, como recuerda el artículo 91 ET[STS 27 marzo 1996 (RJ 2497)].

c) La intervención de la Comisión Parita-ria no es exigible cuando el conflicto sesitúa fuera de su esfera competencial,lo que ocurre cuando no se trata de in-terpretar una norma del Convenio[STS de 17 febrero 1997 (RJ 1440)].

d) Una cosa es establecer la obligación desometer el conflicto a la Comisión Pari-taria y otra diferente �e inadmisible�establecer una obligación de convenir,exigiendo el acuerdo en la comisión,sin solución procesal posible [STS de 2octubre 1996 (RJ 7682)].

e) La falta de agotamiento de dicho trá-mite preprocesal no fundamenta la in-terposición de un recurso de casación(Art. 205 LPL), pues «no afecta a ningu-na norma sustantiva, ni a ninguna in-fracción procesal relevante», ya que «di-cho trámite previo ante la comisión noes forma esencial del juicio, sino... pro-cedimiento anterior a éste y su omisióno cumplimiento defectuoso» no es de-terminante de indefensión [SSTS de 2junio 1994 (RJ 5401), 12 mayo y 28 oc-tubre 1997 (RJ 4087 y 7682), 25 marzo,31mayo y 7 diciembre 1999 [RJ 3518,6733 y 9689)]. Ahora bien, el órgano ju-dicial debe advertir a la parte deman-dante sobre dicho defecto procesal (Art.81.1 LPL), a fin de que pueda subsa-narlo dentro del plazo de cuatro díashábiles, con apercibimiento de que, deno hacerlo, se archivará la demanda



53 ALONSO OLEA, M. y CASAS BAAMONDE, Mª.E., Dere-cho del Trabajo, cit., pág. 927.

sin más trámite [STSJ La Rioja 16 ju-lio 1993 (AS 3226)]. La brevedad de es-te plazo aconseja sus sustitución por elde quince días previsto en el art. 81.2LPL para que por el demandante seacredite la celebración o el intento delacto de conciliación previa.

f) Aunque el convenio colectivo impongael sometimiento previo de las contro-versias individuales a la Comisión Pa-ritaria, ello no puede impedir el poste-rior acudimiento por el trabajador a lavía judicial (STC 184/1991, citada).

g) Los tribunales no se encuentran vincu-lados por la interpretación que hayapodido realizar el órgano paritario, porlo que sus dictámenes son revisablesen vía judicial [SSTSJ Castilla-LaMancha de 11 febrero 2002 (AS 1731) y21 julio 2005 (AS 2533)].

h) Los sujetos negociadores no puedenatribuir a los acuerdos de las comisio-nes paritarias valor normativo [SSTSde 27 noviembre 1991 (RJ 8420), 24 ju-nio 1992 (RJ 4669), 25 mayo 1993 (RJ5533)].

7. LOS PROCEDIMIENTOSAUTÓNOMOS PARA LA SOLUCIÓNEXTRAJUDICIALDE LOS CONFLICTOS LABORALESY LAS COMISIONES PARITARIAS

7.1. Planteamiento

En el proceso de construcción de un siste-ma de solución extrajudicial de los conflictoslaborales se pueden distinguir dos modelos ydos etapas:

1º) El sistema fijado por los convenios co-lectivos (Arts. 85.3.e) y 91 ET), en losque se atribuye preferentemente a lasComisiones Paritarias el carácter deórganos de composición de los conflic-

tos que surjan en su aplicación e inter-pretación.

2º) El sistema derivado de los acuerdosinterprofesionales sobre materiasconcretas del art. 83.3 ET que han ins-taurado, a partir de los años noventa,mecanismos (mediación, arbitraje) ex-ternos al ámbito del convenio y, portanto, a la intervención componedorade su órgano de administración, parala solución de todos los conflictos posi-bles, no sólo los de interpretación yaplicación del convenio.

Operativamente, por tanto, estos Acuerdoshabrían significado, en materia de conflictosde aplicación e interpretación, el desplaza-miento hacia los órganos y procedimientosprevistos en tales Acuerdos de una labor queantes venían desempeñando en exclusiva lasComisiones Paritarias. Sin embargo, como seanalizará inmediatamente, se ha pretendidoevitar ese desplazamiento del papel compo-nedor de las Comisiones Paritarias en elacuerdo sobre solución extrajudicial de con-flictos laborales de ámbito estatal y en algu-nos Acuerdos regionales que han seguido suejemplo (Extremadura, Murcia), medianteuna decisión integradora de la función com-positiva atribuida por el convenio a las comi-siones paritarias en los sistemas extrajudi-ciales de solución de conflictos creados pordichos Acuerdos.

Al margen de las concretas regulacionesefectuadas por los convenios colectivos desector o de empresa en relación con los órga-nos paritarios objeto de consideración, dis-tintos Acuerdos Interprofesionales se hanempeñado, en el curso de los últimos años, enestablecer mecanismos enderezados a vigori-zar el papel de las comisiones paritarias, aensanchar sus facultades y favorecer su ca-pacidad resolutoria54.

ESTUDIOS


54 VALDÉS DAL-RÉ, F., «Las comisiones paritarias y lasolución de conflictos...», cit., pág. 5.

En este orden de cosas, el artículo 8 delprimer Acuerdo para la Solución Extrajudi-cial de Conflictos Laborales (ASEC), suscritoel 25 de enero de 1996 por las organizacionessindicales (UGT y CC.OO.) y las asociacionesempresariales (CEOE y CEPYME) más re-presentativas de ámbito estatal, establecióque en un concreto tipo de los conflictos labo-rales incluidos en su catálogo, los derivadosde la interpretación y aplicación de una nor-ma colectiva, habría de resultar preceptivala intervención previa de la Comisión Parita-ria del propio convenio. El artículo 8.1 delReglamento del ASEC (RASEC), suscrito porlas mismas partes sociales en idéntica fecha,reiteraría la anterior previsión, extendiéndo-la a las controversias interpretativas y apli-cativas «de otros acuerdos y convenios colec-tivos» siempre que los mismos previeran elestablecimiento de una Comisión Paritaria.El ASEC se distinguía en este punto de lamayoría de los Acuerdos de ComunidadesAutónomas, en los que la intervención previade la Comisión Paritaria sólo se reconocecuando el convenio colectivo así lo establece.

Denunciado y vencido que fue el ASEC,las mismas partes que lo suscribieron proce-dieron, en fecha 31 de enero de 2001, a la fir-ma del ASEC-II y del RASEC-II. El articula-do de ambos pactos, del Acuerdo y delReglamento, mantendrá el régimen de inter-vención de las comisiones paritarias previstoen los instrumentos contractuales preceden-tes (Art. 8); pero el ASEC-II fue más allá, alintegrar en el Servicio Interconfederal deMediación y Arbitraje (SIMA) los órganos es-pecíficos de mediación o arbitraje estableci-dos en los convenios colectivos o acuerdossectoriales, lo que es tanto como decir las co-misiones mixtas o paritarias, siempre que ensu ámbito hubieran asumido lo dispuesto enel ASEC-II y respetasen en su tramitaciónlos principios consagrados en el Acuerdo (art.5 ASEC-II). La regulación se completaba enel artículo 10.5 del ASEC-II, el cual determi-naba que «de conformidad con lo previsto enel artículo 5, las partes podrán recurrir, en

su caso, al órgano de mediación específico in-corporado al Servicio», es decir, a la comisiónmixta o paritaria integrada en el SIMA encuanto que órgano de mediación.

Además, el ASEC-II llevó a cabo una am-pliación del listado de conflictos susceptiblesde someterse a los procedimientos de media-ción y arbitraje gestionados por el SIMA, in-troduciendo un nuevo supuesto en el artículo4.1.e) que ensanchaba las oportunidades devinculación entre las comisiones paritarias yaquellos procedimientos. Este nuevo supues-to se refería, como ya hemos tenido ocasiónde comentar, a «las controversias que surjancon ocasión de la aplicación e interpretaciónde un convenio colectivo a causa de la exis-tencia de diferencias sustanciales que conlle-ven el bloqueo en la adopción del correspon-diente acuerdo en la Comisión Paritaria».

El 29 de diciembre de 2004, las mismaspartes que habían suscrito los precedentesAcuerdos sobre Solución Extrajudicial deConflictos Laborales (ASEC I y ASEC II), fir-maron el ASEC-III55, en cuyo texto se unifi-can los del ASEC-II y el RASEC-II, al tiempoque se incorporan algunas modificacionescon la finalidad de dotar al sistema de unamayor operatividad.

El ASEC-III mantendrá las previsiones desus predecesores sobre intervención previade las Comisiones Paritarias. Lo que a conti-nuación se expone es la situación actual en lamateria concernida.

7.2. Articulación de los procedimientosautónomos de soluciónextrajudicial de conflictos(mediación y arbitraje) previstosen el ASEC-III con las ComisionesParitarias

El artículo 10. 3 ASEC-III establece, concarácter preceptivo, la intervención previa



55 BOE de 29 enero 2005.

de la Comisión Paritaria en los conflictos deaplicación e interpretación del convenio co-lectivo, así como de otros acuerdos o pactosque tuvieran establecida una comisión de esetipo. Por tanto, el requisito de intervenciónprevia comporta una aplicación escalonadade los procedimientos previstos por el conve-nio de sector o de empresa y en el ASEC-III.Con ello se prima la intervención de quienes,por haber participado en la negociación delconvenio, se hallan en mejor disposición deresolver los conflictos derivados de su inter-pretación y aplicación.

No se dará trámite al planteamiento deun conflicto colectivo de interpretación y/oaplicación de un convenio conforme al ASEC-III si antes no ha tenido ocasión de pronun-ciarse la Comisión Paritaria. A tal efecto, ala solicitud de mediación debe acompañar laacreditación de la intervención de la comi-sión, o de haberse dirigido a ella las partessin efecto, y el dictamen emitido en su caso(Art. 14. 2, d) ASEC-III).

Con el propósito de evitar un retraso exce-sivo en la solución del conflicto como conse-cuencia de la sumisión previa a la ComisiónParitaria, el ASEC-III considera agotado eltrámite preceptivo cuando transcurra el pla-zo establecido para ello en el propio Conve-nio o, en su defecto, transcurridos quincedías desde la presentación de la solicitud(Art. 10.1 ASEC-III). Constituye éste plazouna novedad plausible introducida en la se-gunda edición del ASEC.

Otro de los inconvenientes de la interven-ción preceptiva previa de la Comisión Parita-ria consiste en la innecesaria duplicidad detrámites que se produce cuando el convenioprevé procedimientos semejantes a los regu-lados por el correspondiente Acuerdo de So-lución Extrajudicial de Conflictos y, fracasa-da la labor mediadora de la ComisiónParitaria, se hace preciso repetir la media-ción entre las mismas partes ante el SIMA.Para evitar esta situación, el ASEC-III hadispuesto la integración en el SIMA de los

órganos específicos de mediación y arbitrajeestablecidos en los convenios colectivos oacuerdos sectoriales, siempre que en su ám-bito se haya producido la adhesión al ASEC-III y respeten en su tramitación los principiosestablecidos en dichos Acuerdos: gratuidad,celeridad, igualdad procesal, audiencia de laspartes, contradicción e imparcialidad (Art.6.4 ASEC-III). Las partes podrán recurrir,en su caso, al órgano de mediación específicoincorporado al Servicio (Art. 14.4 ASEC-III).

El ASEC-III, siguiendo lo dispuesto en elartículo 8 del RASEC-II, distingue tres su-puestos de posible actuación de la ComisiónParitaria:

� Si no tiene atribuidas competencias enmateria de solución de conflictos, laparte promotora de la mediación o el ar-bitraje podrá solicitarlos directamenteante el SIMA, acreditando que ha ago-tado el trámite previsto ante la Comi-sión Paritaria (Art. 10.3 ASEC-III).Ello supone a la parte tener que dirigir-se en todo caso a la Comisión Paritaria,aun a sabiendas de que la misma carecede funciones resolutorias, a fin de obte-ner de ella una resolución expresa queasí lo certifique o, si la Comisión no sepronuncia, esperar a que trascurra elplazo previsto en el número 1 del art.10 ASEC-III desde la presentación de lasolicitud para después acudir al SIMA.

� Si tiene atribuidas funciones de media-ción y normas de procedimiento, la con-troversia será sometida a la misma (noal SIMA) (Art. 10.2 ASEC-III).

� Si tiene atribuidas funciones de media-ción, pero carece de normas de procedi-miento, la intervención de la ComisiónParitaria debe ser solicitada por cual-quiera de las partes o por los legitima-dos para promover los procedimientosdel ASEC-III, mediante escrito dirigidoal SIMA (Art. 10.2 ASEC-III).

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En cuanto a la designación de los media-dores, en la lista de mediadores/árbitros ela-borada por el SIMA se integrarán tambiénlos nombrados en los órganos específicos demediación que estén regulados en los Conve-nios o Acuerdos a que se refiere el art. 6.4ASEC-III (Art. 7.1 ASEC-III).

En los conflictos planteados en las empre-sas con ocasión de la interpretación y aplica-ción de un convenio, acuerdo o pacto colectivosectoriales, cuya Comisión Paritaria tengaasignadas funciones de mediación, podránser designados como mediadores los miem-bros de la Comisión, sin que por ello les afec-te ningún tipo de incompatibilidad (Art. 14.5ASEC-III).

Conclusión de la mediación:

� Si los órganos intervinientes en la me-diación fueren los propios constituidosen el ámbito del convenio colectivo oacuerdo, éstos darán cuenta al SIMA dela solución habida (con o sin acuerdo), aefectos de registro (Art. 16.3 ASEC-III).

� En el desarrollo de su tarea de aplica-ción e interpretación del Convenio, pue-den surgir discrepancias que conllevenel bloqueo en la adopción del correspon-diente acuerdo en la Comisión Parita-ria. La iniciativa de sometimiento a losprocedimientos previstos en el ASEC-III deberá instarse por la mayoría deambas representaciones de dicha Comi-sión (Art. 4.1.e) ASEC-III).

7.3. La intervención previade la Comisión Paritariadel convenio colectivoen los Acuerdos Autonómicossobre Solución Extrajudicialde Conflictos laborales

La mayoría de los Acuerdos autonómicosque han instituido sistemas de Solución Ex-

trajudicial de Conflictos laborales establecentambién que es obligatorio acudir previamentea la Comisión Paritaria en los conflictos colecti-vos de interpretación y aplicación, pero sólo sidicho trámite está establecido como preceptivoen los convenios, acuerdos o pactos (Anda-lucía56, Aragón57, Asturias58, Cantabria59, Cas-tilla-La Mancha60, Castilla y León61, Comuni-dad Valenciana62, Extremadura63, Galicia64,Islas Baleares65, Islas Canarias66, Madrid67,



56 Acuerdo Interprofesional para la constitución delSistema de Resolución Extrajudicial de Conflictos Co-lectivos Laborales de Andalucía (BOJA de 23 abril1996); Reglamento de funcionamiento y procedimien-to del Sistema Extrajudicial de Resolución de ConflictosColectivos Laborales de Andalucía (BOJA de 4 febrero2004).

57 III Acuerdo sobre Solución Extrajudicial de Con-flictos Laborales en Aragón «ASECLA III» (BOA de 9enero 2006).

58 Acuerdo Interprofesional sobre Solución Extraju-dicial de Conflictos Laborales de Asturias � AISECLA(BOPA de 10 noviembre 2003); Reglamento de Funcio-namiento del Servicio Asturiano de Solución Extrajudi-cial de Conflictos (BOPA de 24 febrero 2006).

59 IV Acuerdo Interprofesional de Cantabria sobreResolución Extrajudicial de Conflictos Laborales (BOCde 24 enero 2001).

60 Acuerdo sobre Solución Extrajudicial de Conflic-tos Laborales de Castilla-La Mancha (ASEC-CLM) y suReglamento de aplicación (DOCM de 23 agosto 1996).

61 II Acuerdo Interprofesional sobre Procedimientosde Solución Autónoma de Conflictos Laborales en Cas-tilla y León (ASACL) (BOCyL de 20 mayo 2005).

62 IV Acuerdo de Solución Extrajudicial de Conflic-tos Laborales de la Comunidad Valenciana (DOGV de26 julio 2005).

63 Acuerdo Interprofesional sobre Solución Extraju-dicial de Conflictos Laborales de Extremadura (ASEC-EX)(DOE de 16 abril 1998).

64 Acuerdo Interprofesional Gallego sobre Procedi-mientos Extrajudiciales de Solución de Conflictos deTrabajo (DOG de 4 mayo 1995).

65 II Acuerdo Interprofesional sobre Renovación yPotenciación del Tribunal de Arbitraje y Mediación delas Islas Baleares (TAMIB)(BOIB de 3 febrero 2005).

66 Acuerdo Interprofesional Canario sobre Procedi-mientos Extrajudiciales de Solución de Conflictos deTrabajo (BOC de 30 julio 2004).

67 Acuerdo Interprofesional sobre la creación delSistema de Solución Extrajudicial de Conflictos de Ma-drid y del Instituto Laboral de la Comunidad de Madrid

Murcia68, Navarra69, País Vasco70). Si la Co-misión Paritaria tiene, además, encomenda-das funciones de mediación, la controversiadeberá ser sometida a ella (Castilla-La Man-cha, Extremadura, Islas Baleares, Castilla yLeón). En algunos pactos se exige expresa-mente que la Comisión Paritaria esté consti-tuida y celebre reuniones (Andalucía, Extre-madura, País Vasco). El trámite ante laComisión Paritaria se considera agotado si la

misma no se pronuncia dentro de un plazo,que los Acuerdos vienen fijando entre 10 y 30días (Aragón, Cantabria, Comunidad Valen-ciana, Galicia, Islas Baleares, Islas Cana-rias, Castilla y León, Murcia, Navarra). Entres Acuerdos se prevé que la Comisión Pari-taria pueda acordar directamente la remi-sión del conflicto al correspondiente Serviciode mediación y arbitraje (Aragón, Cata-luña71, La Rioja72).

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y Reglamento de funcionamiento (BOCM de 7 marzo1995).

68 II Acuerdo sobre Solución Extrajudicial de Con-flictos Laborales en la Región de Murcia y Reglamentode aplicación (BORM de 15 junio de 2005).

69 Acuerdo Interprofesional sobre ProcedimientosExtrajudiciales de Solución de Conflictos Laborales dela Comunidad Foral de Navarra (BON de 10 mayo1996).

70 III Acuerdo Interprofesional sobre Procedimien-tos Voluntarios para la Solución de Conflictos Laborales�PRECO (BOPV de 4 abril 2000).

71 Acuerdo Interprofesional de Catalunya 2005-2007; Reglamento de funcionamiento del Tribunal La-boral de Catalunya (DOGC de 15 septiembre 1999).

72 Acuerdo Interprofesional de La Rioja (BOR de 31diciembre 1994); Reglamento de funcionamiento delTribunal Laboral de La Rioja (BOR de 2 enero 1997).



RESUMEN En un escenario tan cambiante como el de las relaciones laborales, influenciable por mul-tiplicidad de factores, no sólo económicos, sino también sociales y legislativos, la negocia-ción colectiva no es un proceso que pueda darse por definitivamente concluido con la firmadel pacto, sino que se extiende y prolonga durante toda la vigencia del convenio. En estesentido, la institución de la Comisión Paritaria, entendida como órgano encargado de laadministración conjunta del convenio, permite a las dos representaciones, empresarial ysocial, presentes en la negociación, asegurar la continuidad de sus encuentros y así poderdar respuesta a los conflictos que pueden surgir con motivo de la interpretación y aplica-ción de apartados del texto convencional que resultan oscuros, ambiguos o excesivamenteamplios, o a los que se deriven de cambios en las circunstancias que fueron tenidas en cuen-ta en el fomento de su firma y que han evolucionado con el tiempo, obligando a una perma-nente labor de readaptación de los pactos a la nueva realidad del entorno que deben regu-lar.El presente estudio pretende ahondar en la fisiología de esa figura, la Comisión Paritaria,que recibe de las partes negociadoras el muy capital encargo de gestionar el contenido delconvenio colectivo que ellas mismas han aprobado y velar por el normal cumplimiento delo pactado. Para ello, tras realizar unas consideraciones introductorias y delimitar el mar-co normativo que sirve de encuadre a la actividad de las Comisiones Paritarias, nos dete-nemos en los aspectos orgánicos y procedimentales de estos órganos, pues resulta evidenteque la operatividad de las Comisiones Paritarias, en cualquiera de sus múltiples vertien-tes y manifestaciones (negociales o estrictamente aplicativas) depende, en primer término,y sobre todo, de cómo estén constituidas y cuál sea su régimen interno de funcionamiento.A continuación abordamos la descripción de las funciones o competencias que los convenioscolectivos atribuyen a la Comisión Paritaria, para centrarnos inmediatamente en el estu-dio y comentario de la que probablemente constituya la función más relevante del enteparitario: su labor componedora de los conflictos surgidos a propósito de la interpretacióny aplicación del convenio. La proliferación en los últimos tiempos de Acuerdos disponiendola creación de sistemas para la solución extrajudicial de los conflictos laborales, en el ámbi-to del Estado y en cada una de las diecisiete Comunidades Autónomas, lejos de comer terre-no a las Comisiones Paritarias, ha venido a reforzar el papel componedor de dichas Comi-siones, ensanchando sus facultades y favoreciendo su capacidad resolutoria.

Law

La comisión paritaria