VULNERACIÓN DEL CONTENIDO DEL DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL EN EL RÉGIMEN DE CONTRATACIÓN ADMINISTRATIVA DE SERVICIOS

En este capítulo nos detendremos a analizar la vulneración del derecho a la estabilidad laboral de los contratos mediante CAS. Dicha vulneración se muestra más evidente para el caso de las personas que, antes de ser contratadas a través de este régimen, prestaron sus servicios para labores de naturaleza permanente a favor del Estado, a través de los tan cuestionados contratos por servicios no personales (SNP) durante un plazo mayor de un año, obteniendo, con ello, la consabida estabilidad laboral conferid por la Ley N° 24041.

Para analizar la situación sucintamente descrita, hemos estructurado el presente capítulo en cuatro puntos. En el primero, daremos una definición de la estabilidad laboral, para luego establecer una naturaleza de derecho fundamental presente en toda verdadera relación laboral. En el segundo, analizaremos el contenido constitucional del derecho a la estabilidad laboral y su desarrollo infraconstitucional en nuestro ordenamiento jurídico. En el tercer punto, escudriñaremos en la normativa del CAS, y determinaremos si en esta existe algún dispositivo que regule la estabilidad en el empleo de los contratos mediante este régimen. En el cuarto y último punto, mostraremos el aparente conflicto suscitado entre la Ley N° 24041 y la normativa del CAS.

I. LA ESTABILDIAD LABORAL COMO DERECHO FUNDAMENTAL PRESENTE EN TODA VERDADERA RELACIÓN LABORAL

La estabilidad en el trabajo (o estabilidad laboral) puede ser definida como “un principio que otorga carácter permanente a la relación de trabajo y hace depender su disolución únicamente de la voluntad del trabajador y solo excepcionalmente de la patrono, del incumplimiento grave de las obligaciones del trabajador y de circunstancias ajenas a la voluntad de los sujetos de la relación, que hagan imposible su continuación”.

La doctrina clasifica a la estabilidad laboral en absoluta y relativa. Pla Rodríguez, siguiendo a De la Fuente, señala que la primera se configura cuando la violación del derecho a conservar el empleo ocasiona la ineficacia del despido y se garantiza la reincorporación efectiva del trabajador. La estabilidad relativa, en cambio, se configura en los restantes casos en que existe protección contra el despido pero ella no llega a asegurar la reincorporación efectiva del trabajador. A su vez, la estabilidad relativa puede ser propia, que existe cuando la violación del derecho a conservar el empleo ocasiona la ineficacia del acto rescisorio; e impropia, cuando la vulneración de ese derecho no afecta la eficacia del despido, si bien se sanciona el incumplimiento contractual con indemnizaciones, sanciones administrativas, etc.

De este breve avistamiento de la definición de estabilidad laboral y sus clases, puede colegirse que el derecho a la estabilidad en el trabajo presupone la existencia de una relación laboral, o dicho en sentido negativo, si no se es trabajador (entendiendo al trabajador dependiente) no se puede tener atribuido un derecho a la estabilidad laboral. No obstante, este derecho, en sus orígenes, nació como freno a la potestad del patrono para dar por terminado el contrato de trabajo. Este patrono no comprendía al estado como empleador, su comprensión subjetiva solo se circunscribía a la persona jurídica privada o al empleador persona natural.

Ha sido recién con la infrenable expansión y acogida del Derecho del Trabajo de toda prestación de servicios por cuenta ajena a otro, que se concibe como trabajador, incluso, a

la persona que trabaja para el Estado. Este fenómeno ha sido denominado como la huida del Derecho Administrativo y, de manera resumida, podríamos decir que es una tendencia que propugna la regulación por la ciencia jurídica laboral de la prestación de servicios dentro de la función pública. Nosotros nos aunamos a este congruente planteamiento y consideramos que debe reconocerse que existe un Derecho General del Trabajo, cuyo objeto de estudio – casi exclusivo- sería la relación laboral; relación que siempre se entabla cuando una persona natural presta servicios de manera subordinada a otro, sin importar la naturaleza de este último, con lo cual quedaría comprendido el Estado también como posible empleador. Y es que el Derecho del Trabajo y su fuerza expansiva, a pesar de todos los planteamientos que intentan disminuir su campo de acción o incluso anularlo, siempre debe extenderse a todas las relaciones jurídicas laborales, independientemente de la situación del que recibe la energía del trabajo y de la finalidad a que la destina.

Bajo este prisma argumentativo, debemos reconocer que con el nacimiento de una relación laboral se activa una protección tutelar, a cargo del Derecho del Trabajo, de una serie de derechos que la doctrina ha denominado laborales fundamentales y fundamentales laborales. Los primeros surgen con el entroncamiento de la relación laboral; los segundos, en cambio, ya eran de titularidad del trabajador desde antes. Es justamente dentro de los denominados derechos laborales fundamentales que se encuentra el derecho a la estabilidad laboral, ya que no se puede otorgar protección contra la decisión injustificada del empleador de resolver el vínculo laboral si, previamente, no se mantiene dicho vínculo con este último. Reconociendo, entonces, que solo dentro de una relación laboral se puede hablar de estabilidad en el empleo, ¿qué se ha establecido sobre este derecho en nuestro ordenamiento jurídico?

II. EL CONTENIDO DEL DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL Y SU DESARROLLO INFRACONSTITUCIONAL

El derecho a la estabilidad laboral es un derecho de orden fundamental, cuya configuración, en nuestro ordenamiento jurídico, ha sido librada por el constituyente al legislador. En el caso de la relación laboral en la que el empleador es una persona jurídica o una natural o el Estado – en este último caso la prestación no deberá estar vinculada con la función pública-, el artículo 27 de la Constitución señala que “la Ley otorga al trabajador adecuada protección contra el despido arbitrario”. El legislador laboral ha establecido, en el artículo 34 segundo párrafo de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL en adelante) que dicha protección frente al despido arbitrario es la indemnización (estabilidad laboral relativa impropia); y, para el caso del despido nulo, la protección consistirá en la reposición laboral (artículo 34 in fine de la LPCL). La reposición laboral, sin embargo, también es dispensada por la jurisdicción constitucional frente a todo despido lesivo de derechos constitucionales. Ahora bien cabe señalar que el derecho a la estabilidad se obtiene superado el periodo de prueba contemplado en el artículo 10 de la LPCL.

Para el caso de aquellos que hayan entroncado un vínculo laboral con el Estado y su labor se encuadre dentro de la función pública, el artículo 40 de la Constitución, al igual que el artículo 27 antes mencionado, delega la concretización del contenido del derecho a la estabilidad en el trabajo al legislador, al establecer que “la Ley regula el ingreso a la carrera administrativa, y los derechos, deberes y responsabilidades de los servidores públicos”. La concreción de este dispositivo constitucional la ubicamos en el Decreto Legislativo N° 276, Ley de Bases de la Carrera Administrativa y de Remuneraciones del Sector Público, y en la

norma reglamentaria de esta, el Decreto Supremo N° 005-90-PCM, Reglamento de la Carrera Administrativa. A diferencia del régimen laboral privado, en el caso del régimen laboral público el propio legislador ha establecido que uno de los derechos de los servidores públicos de carrera es el gozar de estabilidad, ya que ningún servidor puede ser cesado sino por causa prevista en la Ley y de acuerdo con el procedimiento legalmente establecido (artículo 24, literal b del Decreto Legislativo N° 276).

En un mismo sentido, el reglamento señalaba que los servidores de carrera gozan de estabilidad laboral dentro de la Administración Pública, por lo cual solo pueden ser destituidos por causa prevista en la Ley y previo procedimiento administrativo disciplinario (artículo 100 del Reglamento). De esta manera, si nos encontramos ante una sanción, como la destitución, por ejemplo, que el trabajador considere injustificada o que se ha impuesto sin seguir el procedimiento legalmente establecido, puede este interponer el recurso de reconsideración o apelación, agotando la vía administrativa; y, de persistir la vulneración de su derecho a la estabilidad laboral, puede acudir al proceso contencioso-administrativo para impugnar el acto administrativo que perpetró la injusta destitución. No podría, en el acto administrativo que perpetró la injusta destitución. No podría, en principio, acudir a la jurisdicción constitucional, ya que el Tribunal Constitucional vinculante ha establecido que el proceso contencioso-administrativo es la vía igualmente satisfactoria para proteger el contenido del derecho al trabajo –en específico, de la estabilidad laboral- para el caso de los trabajadores insertos en el régimen laboral público.

Ahora bien, en el régimen laboral público, al igual que en el régimen laboral privado, existe también un “periodo de prueba” que ha sido establecido en la Ley N° 24041. Recién superado este periodo es que el trabajador comprendido en el régimen laboral público obtiene el derecho a la estabilidad laboral.

De un análisis e l regulación infraconstitucional del derecho a la estabilidad laboral de los trabajadores –pertenezcan al régimen laboral privado o público- podemos concluir que siempre que se entabla una relación laboral se adquiere protección contra la decisión injustificada del empleador de dar por terminada la relación laboral sin que exista una causa justificante que avale dicha decisión o sin que lleve a cabo el procedimiento legalmente establecido. Nuestro Tribunal Constitucional así lo ha establecido al determinar el contenido constitucional del derecho al trabajo y al analizar la validez de la concreción normativa a nivel legal del artículo 27 de la Constitución: “(…) uno de los aspectos del contenido esencial del derecho al trabajo es la proscripción del despido salvo por causa justa”.

Entonces, aseveramos que el permanecer en el puesto de trabajo, sea el empleador o privado o el Estado, conforma parte del contenido constitucional prestacional del derecho al trabajo o también denominado derecho a la estabilidad laboral. Este contenido confiere a su titular (el trabajador) la posibilidad de demandar el pago de una indemnización o la reposición, en el caso del régimen laboral privado; y, en el caso del régimen laboral público, a reclamar la nulidad del acto administrativo por el cual se destituye injustificadamente al trabajador y, con ello, la restitución en el puesto de trabajo.

III. PROTECCIÓN CONTRA LA DECISIÓN INJUSTIFICADA DE RESOLVER EL CAS POR PARTE DE LA ENTIDAD PÚBLICA. ¿VERDADERA ESTABILIDAD LABORAL?

La normativa que diseña el régimen CAS no reconoce la existencia de una verdadera relación laboral entre la persona natural que presta sus servicios personales bajo

subordinación a una entidad pública a cambio del pago de una cantidad de dinero. Entonces, la consecuencia de no reconocer dicha existencia, es que tampoco se podría hablar de estabilidad laboral alguna, puesto que, como hemos señalado anteriormente, el derecho a la estabilidad es un derecho laboral de orden fundamental, es decir, surge con el nacimiento de una relación laboral.

Pues bien, a pesar de que el Decreto Legislativo N° 1057 niega enfáticamente que haya relación laboral alguna en el caso del CAS, esta regulación infraconstitucional propugna el reconocimiento d ciertos derechos laborales fundamentales a los contratados mediante este régimen. Así, en el artículo 6 de esta norma legal se señala que el contratado mediante CAS tiene derecho a: un máximo de 48 horas de prestación de servicios a la semana, descanso de 24 horas continuas a la demanda, descanso de 15 días calendario continuos por año cumplido, afiliación al régimen contributivo que administra EsSalud y, finalmente, la afiliación a un régimen de pensiones (que es opcional para aquellos que ya vienen prestado servicios a favor del Estado y son contratados por CAS, y obligatoria para aquellos que recién se les contrate por este régimen a partir de su entrada en vigencia).