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UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DE HONDURAS
Empresas grandiosas a través de sistemas Likert y Grid Gerencial
Liderazgo Gerencial
CATEDRÁTICO: Mf. Edgardo Enamorado
ALUMNO: Gabriel Barahona Rodríguez
Nº DE CUENTA: 201210060676
MODALIDAD: Virtual
ÍNDICEIntroducción......................................................................1
Objetivos............................................................................2
Objetivo general del trabajo...........................................2
Objetivos específicos del trabajo....................................2
Sistemas de administración de Rensis Likert.....................3
Grid gerencial de R. Blake y J. Mouton..............................5
Empresas que han aplicado el sistema de Likert y el Grid Gerencial............................................................................8
Ventajas de conocer y aplicar el sistema de administración de Likert y el concepto de Grid Gerencial.........................................................................................16
Liderazgo transformador.................................................17
Liderazgo camino – meta.................................................18
Líderes de la actualidad...................................................21
Conclusión.......................................................................26
Bibliografía.......................................................................27
1
Introducción
El liderazgo es un tema recurrente después de la apertura de los mercados
globalmente, las organizaciones y empresas se encuentran en una lucha
constante por mantenerse en lo más alto y a la vanguardia, para lo cual se ha
generado que los integrantes de las empresas sean eficientes y capaces de dar
mucho de sí para el bienestar de la empresa. Al hablar de organizaciones y
personas es indispensable mencionar a los conductores, lideres capaces de
lograr el cambio y el éxito de sus respectivas empresas y guiar a los
subordinados a seguir sus pasos y lograrlo.
El liderazgo es un aspecto importante de la administración. La capacidad para
ejercer un liderazgo efectivo es una de las claves para ser administrador eficaz;
así mismo, el pleno ejercicio de los demás elementos esenciales de la
administración (la realización de la labor administrativa con todo lo que ésta
entraña) tiene importantes en la certeza de que un administrador será un líder
eficaz, los administradores deben ejercer todas las funciones que corresponden
a su papel a fin de combinar recursos humanos y materiales en el cumplimiento
de objetivos.
La esencia del liderazgo son los seguidores, es decir, lo que hace que una
persona sea líder es la disposición de la gente a seguir sus ideales y objetivos.
Además, la gente tiende a seguir a quienes le ofrecen medios para la
satisfacción de sus deseos y necesidades. El liderazgo y la motivación están
estrechamente interrelacionados. Si se entiende la motivación, se apreciará
mejor qué la gente y la razón de sus acciones. Es por eso que los expertos en
el tema de administración y liderazgo han planteados sus sistemas (Likert),
modelos (Grid) y tipos de liderazgo que se presentan en el mundo empresarial
a modo de adecuar el líder a la empresa de una manera óptima.
Objetivos
Objetivo general del trabajo
Estudiar y analizar los conceptos de Sistema de Likert y modelo del Grid
Gerencial, además de identificar los tipos de liderazgo transaccional,
transformador y camino-meta.
Objetivos específicos del trabajo
- Explicación de los conceptos de sistemas de Likert y Grid Gerencial.
- Explicar diagramas de Likert y Grid Gerencial
- Citar empresas que han aplicado ambos modelos.
- Explicar los beneficios de aplicar estos modelos
- Comparar el Liderazgo transformador vrs. Liderazgo camino-meta.
- Buscar información sobre el Liderazgo transaccional.
- Identificar 10 líderes de la actualidad con los modelos mencionados
anteriormente.
Sistemas de administración de Rensis Likert
Los estudios realizados por Rensis Likert sobre los sistemas de administración
no están señalados sobre aspectos contables, financieros, mercadotécnicos o
de producción, sino que lo están sobre todo lo relacionado con aspectos
humanos y la relación con los anteriores aspectos mencionados. Los
principales puntos fuertes que trata son:
- Flujo de información
- Comunicación interpersonal y organizacional
- Interacción e influencia
- Cooperación
- Toma de decisiones
- Envolvimiento de los niveles jerárquicos
Por lo tanto, el interés para Likert no está puesto en lo que se hace, sino más
en la forma en que se realiza, caracterizándose cada uno de los sistemas por la
forma en que se manejan todos los asuntos.
Concibe al administrador efectivo como aquel que se halla fuertemente
orientado hacia los subordinados y que se basa en la comunicación para
mantener a todas las partes funcionales en una unidad. En esta relación de
soporte todos los miembros del equipo sienten un interés común y especial en
términos de necesidades, metas, aspiraciones, valores y expectativas, lo cual
va motivado por las motivaciones humanas. Para explicar mejor ese concepto,
Likert ha postulado cuatro sistemas de administración, son los siguientes:
- Sistema 1
En este sistema se trata la administración explotativa o autoritaria. Estos
administradores son altamente autócratas, tiene poca confianza en los
subordinados, motivan a través del miedo y los castigos, con recompensas
ocasionales, prefieren la comunicación en forma descendente, limitan la
toma de decisiones a los niveles superiores y exhiben características
similares.
- Sistema 2
En este sistema se trata sobre una administración benevolente-autoritaria,
en la cual los administradores tienen una confianza condescendiente en los
subordinados, los motivan con recompensas y algunas veces con temor o
castigos, permiten un cierto nivel de comunicación ascendente, solicitan
algunas ideas y opiniones de los subordinados y permiten cierta delegación
en la toma de decisiones pero con un estrecho control de políticas.
- Sistema 3
La administración consultiva es el centro de atención de este sistema, una
administración en la cual la confianza de los administradores para con los
subordinados es sustancial, aunque no total, por lo que usualmente tratan
de hacer un uso constructivo de las ideas y opiniones de los subordinados.
La motivación recurrente en este sistema es mediante las recompensas,
castigos ocasionales y alguna participación, fomentando la comunicación
tanto ascendente como descendente, toman decisiones trascendentes de
política general a los niveles superiores, fomentan la toma de decisiones en
los niveles inferiores, y actúan consultivamente en otras ocasiones.
- Sistema 4
El grupo participativo es el centro de atención de este sistema. Los
administradores tienen un completa confianza en los subordinados en todos
los aspectos, obtienen ideas y opiniones de éstos y los usan en forma
constructiva, otorgando recompensas económicas sobre el balance de
participación del equipo e interés en áreas, como la fijación de metas y
evaluación del progreso hacia ellas, fomentan una gran comunicación tanto
en forma ascendente como descendente con sus compañeros, la toma de
decisiones se fomenta en forma conjunta. Por sus características, Likert
encontró que éste sistema es el más efectivo en la toma de decisiones y
además de ser el más productivo.
Esquema de los sistemas de Likert
Grid gerencial de R. Blake y J. Mouton
Fue creado por Blake y Mouton, muy popular entre los administradores
modernos. El Grid se basa en las dimensiones del estilo de liderazgo de interés
de las personas e interés en la producción, lo que reproduce en esencia las
dimensiones en consideración.
El modelo del Grid gerencial trata de situar en una rejilla de dos dimensiones la
preocupación que un líder o gestor siente, hacia la tarea (eje x) y hacia la
persona (y). Para conseguir esto, se presenta una batería de preoguntas, y en
base a las respuestas ofrecidas se asigna una puntuación entre 1 y 9, para
cada eje. El resultado puede ser uno de los 81 de los diferentes estilos de
liderazgo.
Dependiendo de donde estemos situados, se entiende que ejerceremos el
liderazgo de una u otra forma, para ejemplificar eso se hicieron cinco tipos de
liderazgos “puros”:
- 1.1 Indiferente. No hay jefe
- 1.9 Complaciente. El club social
- 9.1 Dictatorial. Produce o muere
- 5.5 Punto medio. Algo corriente
- 9.9 ideal. Creador de equipos
1.1 Indiferente
Este tipo de líder no le preocupa nada, ni el logro de los objetivos de la
organización, los problemas o expectativas de su personal, nada de eso le
preocupa. Da el mínimo esfuerzo en su trabajo, haciendo lo justo para que se
mantenga más o menos la estructura, por lo que no es de extrañar que su
filosofía sea la de protegerse él mismo, evitando cualquier tipo de problema
que le pueda afectar. Es un pésimo líder para cualquier tipo de empresa.
1.9 complaciente. Club social
Este tipo de líder centra su preocupación en las personas que forman su
equipo, intentado satisfacer todas las necesidades y expectativas de estos. Da
una gran libertad de acción a su personal dejándoles decidir la mejor manera
de hacer las cosas. Por ello se dice que para este líder lo más importante es
crear un buen ambiente de trabajo, donde todo el mundo esté a gusto pensado
que así se logrará un mejor desempeño por parte de todos.
9.1 Dictatorial. Produce o muere
Lo principal para este tipo de líder es conseguir que la meta se lleve a cabo, de
forma eficaz y eficiente, por eso las personas del equipo no son más que
herramientas que se deben calibrar de forma adecuada para él.
Las necesidades del personal se encuentran por debajo de las necesidades
para terminar la tarea en el tiempo indicado y bien. Interpretan que su posición
de líder le exige planear, coordinar y controlar la ejecución del trabajo de todos
los subordinados.
5.5 Punto medio. Algo corriente
Este tipo de líder se encuentra en el punto intermedio entre todos los aspectos
porque tiene cierta visión equilibrada de la importancia relativa de la tarea y de
su personal, por eso no se preocupa mucho ni por la tarea ni por sus
subordinados. Espera alcanzar los objetivos planteados creando un ambiente
de trabajo en el que se presiona ligeramente para lograr los objetivos, pero
también cede un poco al cumplir con algunas expectativas para tener contento
al personal y que eso no le cause problemas a la larga.
9.9 Ideal. Creador de equipos
Este líder es el que fomenta el trabajo en equipo y la colaboración entre
trabajadores. Intenta crear una interdependencia entre las expectativas de su
personal y las de la organización, por lo que su preocupación por las personas
y por las tareas es equilibrada.
La principal diferencia radica en que su nivel de implicación, lo cual hace que
su equipo se involucre también, y sea conscientes de que la consecución del
objetivo se debe a su trabajo.
Este líder alinea los objetivos de las personas que forman su equipo con las
tareas directivas, con los objetivos de la organización, logrando así unificar
todos los elementos de la organización y direccionarlos en la consecución de
las metas.
Empresas que han aplicado el sistema de Likert y el Grid Gerencial
Instituto Costarricense de Electricidad
Se ha encontrado en artículos que data de 1986, en los cuales se habla de la
aplicabilidad del test de Likert para determinar la correlación participación-
productividad en una empresa pública de Costa Rica (ICE), como una
herramienta útil de diagnostico y gestión para organizaciones en la región.
La prueba de likert se aplico en dos partes, la primera dirigida a un grupo de
gerentes y directores que tenían que evaluar a su equipo más eficiente y al
más ineficiente, cuyo resultado fue de una administración en forma paternalista
para los menos eficientes y una administración en forma consultiva y algo
participativa para el más eficiente.
La segunda parte de la prueba se aplicó a las jefaturas que se consideraban
ineficientes para determinar los niveles de concordancia entre las visiones de
gestión que tenían los superiores respecto de los subordinados y viceversa.
Como resultado final se llegó a la conclusión que el Instituto estaba siendo
manejado con un sistema de administración consultiva, lo cual mostró además
un atraso en los métodos de administración más participativos, eficientes y
posibles para el medio institucional. Aun así, se comprobó que los gerentes y
directivos querían dar un paso adelante y aplicar una administración
participativa, pero para ello era necesario reducir la dispersión que mostró la
tabulación de las encuestas mediante la uniformidad de políticas
empresariales.
Instituto Tecnológico de Toluca – México
La investigación que se realizo en el Instituto Tecnológico de Toluca se hizo
con los fines de diagnosticar el clima organizacional; definir y describir el perfil
del clima organizacional percibido por el personal del instituto; detectar
debilidades en caso de existir; determinar si el cuestionario Liker para estudiar
el clima organizacional aplicado a una institución educativa de nivel medio, es
también adecuado para diagnosticar el clima en una institución educativa de
nivel superior y; presentar las propuestas estratégicas de cambio que hiciesen
falta.
Las variables que utilizaron para realizar el estudio fueron las siguientes:
- Estructura
- Motivación
- Trabajo en equipo
- Liderazgo
- Participación del empleado
- Toma de decisiones
- Comunicación
- Responsabilidad
- Trabajo significativo
- Conflicto
Los resultados se analizaron por áreas y departamentos de la institución y las
medias estadísticas sitúan a todas las variables en el Sistema 2 de Likert
(benevolente-autoritario). Aunque la mayoría opina que desearía alcanzar el
Sistema 3 de Likert (consultivo), algunos prefieren permanecer en donde están
(en lo que se refiere a las variables responsabilidad, trabajo significativo y
desafiante y conflicto) y ninguno desearía alcanzar el nivel del Sistema 4 de
Likert (participativo).
Las debilidades de los departamentos fueron definidas convencionalmente
como aquellas cuyos valores de la media fueran menores o iguales a 2; es
decir, que cayeran dentro del Sistema 1 de Likert (explotador autoritario). No se
reportan las fortalezas de los departamentos que serían aquellas variables
cuyos valores de la media fueran igual a 4 en virtud de que no se encontraron,
por lo que se considera que son departamentos en transición, tomando en
cuenta la teoría de Likert.
Al comparar las medias generales de las respuestas de las percepciones del
nivel real con el nivel deseado, en cada una de las diez variables analizadas
del clima organizacional de todos y cada uno de los departamentos,
subdirecciones y el total de la institución, se encontró que sí existen diferencias
significativas entre ambos estados. Esto quiere decir que el clima real o actual
se encuentra en su mayoría en un Sistema 2 de Likert (benevolente-
autoritario), en tanto que el clima deseado por los encuestados se encuentra
mayoritariamente dentro del Sistema 3 de Likert (consultivo).
Apple
La empresa norteamericana mundialmente conocida Apple, es famosa por la
historia de su creador Steve Jobs. Por todos es sabido que el liderazgo de
Steve Jobs era autocrático porque se enfocaba mucho más en la eficiencia
mientras que las personas eran una herramienta que se debe calibrar para
lograr las metas establecidas en base a las tareas.
Dentro de la clasificación del modelo Grid Gerencial, Steve Jobs representaría
a los líderes 9.1 – Dictatorial. Produce o muere, aunque también es cierto que
si recompensaba de alguna manera el buen trabajo de sus colaboradores y,
pese a tenerlos en constante tensión por su carácter, precisamente él era uno
de los principales atractivos a la hora de atraer talento humano por lo que su
liderazgo estaría mejor ubicado en 9.5 (lugar intermedio entre líder participativo
y líder dictatorial).
Microsoft
Otra de las empresas mundialmente conocidas es la gigante empresa de
software Microsoft, cuyo creador fue Bill Gates. Más allá de hablar de Bill
Gates, de quien se dice es un líder con una dirección en equipo, hoy por hoy el
director general de la empresa (CEO) es Satya Nadella, el que fuera
vicepresidente de una división de Microsoft. De él se dice que es un líder con
dirección en equipo dado que ha sabido hacerse de talento humano que le
ayudó a lograr las cifras que avalan su ascenso como director general.
Toda persona que habla de Satya Nadella ha valorado enormemente el haber
trabajado a su lado, han remarcado el hecho de que los mantenía motivados y
siempre se preocupaba tanto por sus necesidades como por las metas de la
empresa con un equilibrio que lo posiciona dentro del Grid en el estilo 9.9 –
participativo.
SANLUIS Rassini – México
Rassini es una empresa mexicana del sector automotor que diseña y produce
mueles, resortes, discos y tambores utilizados en diferentes plataformas de
vehículos.
Las variables que utilizaron para realizar este estudio en la empresa son los
siguientes:
- Capacitación
- Comunicación interna
- Ambiente laboral
- Cambio
- Sentimiento de los empleados
- Motivación
- Datos personales
- Nivel de estudios
Con la aplicación del cuestionario Likert buscaban la correlación entre las
diferentes variables antes mencionadas. Los resultados fueron analizados por
áreas y departamentos de la empresa y las medias estadísticas sitúan a todas
las variables en el Sistema 3 de Likert (consultivo) pero no muchos quieren
cambiar su status quo y prefieren permanecer en donde están.
Al comparar las medias generales de las respuestas a los cuestionarios, en
cada una de las variables analizadas del clima organizacional de todos y cada
uno de los departamentos se encontró que sí existen diferencias significativas.
Esto quiere decir que el clima real o actual se encuentra en su mayoría en un
Sistema 3 de Likert (consultivo), en tanto que el clima deseado por los
encuestados se encuentra mayoritariamente dentro del Sistema 3 de Likert
(consultivo) con una leve inclinación hacia el Sistema 4 (participativo).
Empresa de Ingeniería, Procura y Construcción del sector Eléctrico –
Venezuela
El sector eléctrico ha presentado fallas en el sistema, por lo cual vieron la
necesidad de realizar un trabajo de investigación descriptiva en dicho sector
utilizando como método de recopilación de datos la escala de Likert.
Mediante el cruce de datos y la validación del constructo, vieron las relaciones
que existen en las diferentes variables como motivación; capacitación;
comunicación; gestión de la calidad y enfoque de la gerencia.
Independientemente de los diversos enfoques o modelos, la gestión de la
calidad que se utilicen, todos tienen objetivos comunes como cumplir con los
objetivos, aumentar la satisfacción de los clientes y mejorar continuamente.
Por la cultura del país, las conductas adquiridas y demás aspectos hacen que
las empresas de dicha industria se encuentren en el sistema 1 (autocrático)
pues la política del país es muy centralizada y empresas de esta índole no
escapan al absoluto control por parte del gobierno.
Bodega Comercial Mexicana Zapata – México
La empresa Bodega Comercial Mexicana Zapata realizo un estudio descriptivo
y explicativo con el objetivo de evaluar como inciden los siguientes factores o
variables en el clima organizacional:
- Identificación con la empresa
- Comunicación
- Liderazgo
- Políticas
- Salarios
- Capacitación
- Oportunidades de progreso
Se ponderaron las variables y las que presentaron menor puntuación fueron los
salarios y las políticas. Por otro lado, las variables de mayor puntuación fueron
las oportunidades de progreso y la identificación con la empresa, por lo que
analizando todos los datos más detenidamente se puede inferir que el clima
organizacional de la empresa en términos generales es bueno.
En lo que respecta al estilo de liderazgo, el que prevalece es el autoritario
explotador, que afecta negativamente al ambiente de trabajo e incrementa las
barreras de comunicación entre jefes y subordinados.
Compañía Weldon
Quizás uno de los casos más conocidos sea el de la Compañía Weldon,
recogido por Rensis Likert en su obra El Factor humano en la empresa, su
dirección y valoración, como ejemplo de aplicación de las investigaciones y
teorías desarrolladas por él y sus colaboradores en torno del tema de la
motivación.
La hipótesis de trabajo de que se parte, y que preconiza el cambio del sistema
de gestión de la Compañía Weldon, es que en toda organización las relaciones
de apoyo, la utilización del grupo de trabajo en la toma de decisiones, así como
el desarrollo de la supervisión centrada en el grupo y la fijación de altas metas
de actuación, deberá suponer una mayor productividad y una mejora sustancial
en las relaciones laborales.
El grado en que estas pautas de actuación están presentes en la gestión que la
empresa realiza es lo que, a juicio de R.Likert, caracteriza el sistema de gestión
utilizado. Con objeto de conocer la naturaleza del procedimiento gestor
empleado, Likert utiliza un cuestionario en el que se propone cuatro alternativas
de respuestas (escala likert) ligados a los sistemas de administración.
Los resultados del diagnostico a la Compañía Weldon fueron que la compañía
utilizaba un procedimiento gestor de tipo autoritario, para lo cual se hicieron las
respectivas recomendaciones que impulsaran una transición eficaz hacia un
sistema 4 de participación.
Tesorería General de la Republica de Chile
Las variables consideradas en el concepto de clima organizacional son las
siguientes:
- Relaciones humanas
- Comunicación
- Información
- Perspectivas de progreso y desarrollo
- Remuneraciones
- Participación
- Motivación por el trabajo
- Cooperación entre unidades
- Beneficios y actividades socio recreativas
- Ejercicio de la jefatura
- Factores físicos ambientes y de seguridad
- Organización del trabajo
- Sentimiento de pertenencia e identidad con el servicio
- Probidad
- Clima laboral
Según los resultados, se pude concluir de los 14 factores evaluados, un 85.7 %
son consideradas fortalezas o fortaleza relativas del clima. Sólo los factores
físicos ambientales y las remuneraciones aparecen como debilidades criticas,
con un 14.2%. Ningún factor aparece como debilidades graves. La motivación
laboral, el sentido de pertenencia e identidad y la probidad constituyen
fortalezas del Servicio que pertenecen al ámbito valórico del área cognitiva-
afectiva, su alto grado de internalización en la organización, posee un
significado de poderosa fuerza, que posibilitan el mejoramiento de cualquiera
de los otros ámbitos.
Para lograr mejoras a largo plazo en la productividad, es indispensable mejorar
la calidad del entorno laboral. A corto plazo, la administración autocrática no
puede mantener progresos significativos en los niveles de productividad porque
el deterioro en el entorno laboral lleva no solamente a mayores niveles de
ausentismo, tasas de rotación y renuncias, sino también a la lentitud, el
desgano y la indiferencia que caracterizan a las instituciones esclerosadas. El
personal se retira de sus labores y predomina la actitud de cumplir
exactamente con el mínimo segundo.
El Servicio de Tesorerías adolece de problemas de clima laboral con el aspecto
que son las remuneraciones, sin embargo existe un gran grado de compromiso
con el servicio o motivación laboral que se debe usar como fortaleza para
superar las debilidades.
Empresa Servicios Halliburton – Venezuela
En el marco de una organización alineada a las tendencias actuales de los
sistemas basados en competencias se realizó la medición del impacto de la
implementación del Sistema de Competencias en la empresa Servicios
Halliburton de Venezuela, se logró a través de los siguientes objetivos
específicos: Estudiar el Sistema de competencias I-learn, Indagar sobre el
proceso de planificación que tiene Halliburton respecto al proceso de
capacitación en competencias de sus empleados, Identificar en el personal el
grado de interacción con Sistema de Competencias I-learn, Determinar el
impacto de la implementación del sistema I-learn, mediante el uso de variables
de medición, bajo el modelo de la escala de Likert. Se utilizó una metodología
de acuerdo a los lineamientos establecidos por la empresa en su HMS. Se
fundamentó en un esquema de tipo investigación de campo orientada hacia el
nivel descriptivo. Se aplicó encuesta basadas en variables de medición,
mediante el uso de la escala de Likert que permitieron conocer el impacto que
tuvo el sistema.
llegaron a las siguientes conclusiones el sistema es potencialmente aceptado y
su impacto ha sido positivo tomando en consideración un 20 % al cual se le
estará haciendo seguimiento continuo para lograr alinear y cubrir la meta de la
compañía que es 90% en Sistema de Competencias Ilearn. Recomendándose
a la empresa hacer seguimiento al entrenamiento para subsanar las
debilidades que tienen algunos empleados, y lograr afinar los detalles que
quedan referentes a ese punto.
Ventajas de conocer y aplicar el sistema de administración de Likert y el concepto de Grid Gerencial
Una de las principales ventajas de conocer el sistema de administración de
Likert es que, mediante el estudio interno del clima laboral de la empresa se
puede saber en qué sistema se está gestionando la empresa. Si el sistema
actual no es el deseado entonces después de identificarlo es más fácil poder
establecer las medidas necesarias para el cambio y acercarse, en la medida de
lo posible, al sistema ideal (es el 4, el participativo).
Las empresas aplican encuestas con la escala de Likert porque el valor de
saber cuál variable o qué sistema utilizan es invaluable, solo de esa manera se
puede saber las medidas que realmente se necesitan para un cambio.
Por lo que respecta al Grid Gerencial, es importante saber qué tipo de liderazgo
se lleva a cabo en la empresa para contratar los lideres en momentos
determinados, es decir, cuando haga falta lograr una integración por parte de
los miembros es necesario un líder enfocado en el personal más que en la
tarea pero, si lo que se necesita es orden en medio de una situación de caos
entonces la elección puede que sea más enfocada hacia un liderazgo
dictatorial (sin llegar a los extremos). Todo esto es sólo posible con el
conocimiento del tipo de líderes que nos podemos encontrar en el mundo
empresarial.
Liderazgo transformador
El líder transformador es mucho más que un simple líder, está lleno de
entusiasmo, energía y pasión. Su manera de ser hace que conozca a sus
seguidores, saber cuáles son sus fortalezas y sus debilidades, por lo que es
capaz de asignar a cada uno de ellos las tareas más apropiadas para obtener
una maximización del talento humano.
El estil de liderazgo transformador crea cambios profundos en las personas y
las organizaciones porque transforma las percepciones y los valores y cambia
las expectativas y las aspiraciones de las personas. Este tipo de líder es capaz
de hacer que los miembros de una empresa se sientan parte importante, que
estén motivados para trabajar, sintiéndose integrados y aceptados para
desarrollar al máximo sus capacidades realizando las tareas para las que mejor
capacitados están.
El líder transformador anima a sus seguidores a formar parte de la
organización, no solo haciendo su trabajo, sino también aportando ideas
nuevas para mejorar. Además, no solo los ayuda a sacar lo mejor de sí mismo
y evolucionar, sino también a convertirse ellos mismo en líderes, es decir que
es un líder de líderes.
Características del liderazgo transformador
1. Individualización. El líder tiene en cuenta las necesidades individuales de
cada uno de sus seguidores y actúa como mentor o maestro. Se relaciona
con empatía, ofrece apoyo y mantiene abiertas las líneas de comunicación
entre ellos. Ofrece retos adecuados a las capacidades de cada persona, que
les ayudan a aumentar su sensación de logro y superación y a desarrollar sus
habilidades.
2. Estimulación intelectual. El líder transformador asume riesgos, cuestiona
ideas o modos de actuar establecidos, empuja a sus seguidores a pensar por sí
mismos, generar ideas, ser creativos, resolver problemas, pensar más,
platearse preguntas, aprender de los errores, ver cada situación como una
oportunidad para aprender y mejorar y encontrar mejores modos de hacer sus
tareas.
3. Inspiración motivadora. El líder ofrece una forma de ver las cosas que es
inspiradora y motivadora para sus seguidores. Aporta significado y sentido a lo
que hacen, transmite optimismo, dota a sus seguidores de propósito y
significado, los ayuda a creer en sí mismos y a tener una misión en la vida.
4. Influencia idealizada. Este tipo de líder es un modelo a seguir en cuanto a
comportamiento ético. Los seguidores saben que pueden confiar en él o ella,
se sienten orgullosos de estar bajo su liderazgo, lo respetan y le son leales.
Liderazgo camino – meta
La teoría del liderazgo camino – meta es uno de los enfoques más respetados
del liderazgo. Desarrollada por Robert House, extrae los elementos clave de la
investigación del liderazgo realizada por la Universidad Estatal de Ohio, sobre
la estructura inicial y la consideración y la teoría motivacional de las
expectativas.
Esta teoría tiene su esencia en la función del líder, la cual consiste en asistir a
los seguidores en el logro de sus metas mientras les proporcional dirección y
apoyo para asegurar que sus metas sean compatibles con los objetivos
globales de la empresa.
El termino camino – meta se deriva de la creencia en que los lideres eficaces,
aclaran el camino para ayudar a sus seguidores a avanzar desde donde están
hacia el logro de sus metas de trabajo y hacer más fácil el camino,
disminuyendo peligros y trabas.
De acuerdo con la teoría, el comportamiento de un líder es aceptable para los
subordinados a tal grado que es visto por ellos, como una fuente inmediata de
satisfacción o como un medio de satisfacción futura. El comportamiento de un
líder es motivacional en la medida en que:
- Haga que la satisfacción de las necesidades del subordinado, sea
contingente del desempeño eficaz de este último.
- Proporcione la instrucción, la guía, el apoyo y las recompensas que son
necesarios para el desempeño eficaz.
Además identifico cuatro comportamientos de liderazgo, son los siguientes:
- Líder directivo : es aquel que permite a los subordinados saber lo que se
espera de ellos, programa el trabajo a realizarse y da guías específicas de
cómo lograr las tareas.
- Líder apoyador : el líder que apoya es amistoso y muestra interés por las
necesidades de sus subordinados.
- Líder participativo : es aquel que consulta con los subordinados y utiliza sus
sugerencias antes de tomar una decisión.
- El líder orientado al logro : es aquel que implanta metas de desafío y espera
que los subordinados se desempeñen a su nivel más alto.
House supone que los líderes son flexibles, el líder puede mostrar cualquiera
de los anteriores comportamiento dependiendo de la situación. La teoría de la
ruta propone dos clases de variables situacionales que moderan la relación
entre el comportamiento del liderazgo y el resultado, aquellas en el ambiente
que están fuera del control del subordinado (estructura de la tarea, el sistema
formal de autoridad y el trabajo en equipo) y las que son parte de las
características personales del subordinado (locus de control, experiencia y
capacidad percibida). Los factores ambientales determinan el tipo de
comportamiento del líder requerido como un complemento, si los resultados del
subordinado van a ser maximizados, mientras que las características
personales del subordinado determinan la forma en que el ambiente y el
comportamiento del líder serán interpretados. Esta teoría parece tener un
efectivo de moderado a alto.
Liderazgo transaccional
El concepto de liderazgo transaccional hace referencia a un tipo de liderazgo
empresarial que tiene como base el intercambio. El trabajador ofrece sus
servicios y obtiene por ello salario y otros beneficios y por otro lado, el líder
reconoce qué quiere conseguir y facilita a los trabajadores los recursos
necesarios para hacer que lo consigan. El líder otorga a sus trabajadores
interese y recompensas y estos responden con su trabajo.
El líder transaccional trabaja creando estructuras claras, donde está claro lo
que requiere de sus subordinados, y las recompensas que estos obtienen al
seguir las órdenes. Los castigos no se mencionan siempre, pero todos los
conocen y los sistemas funcionan.
El primer paso del liderazgo transaccional consiste en la negociación del
contrato donde al subordinado obtiene el salario y otros beneficios a cambio de
ceder a la empresa la autoridad sobre sí mismo.
El liderazgo transaccional, que implica la motivación y dirección de seguidores
se basa en apelar a sus propios intereses.
El seguidor del líder transaccional es un individuo racional, motivado por el
dinero y otros beneficios o recompensas, cuyo comportamiento es predecible.
El liderazgo transaccional, más que un estilo de liderazgo es un tipo de
management ya que el foco está en las tareas a corto plazo. Tiene muchas
limitaciones para el trabajo creativo o basado en el conocimiento, de todas
formas es efectivo para determinadas situaciones. Max Weber uno de los
fundadores de la sociología moderna, desarrolló esta teoría en 1947. En este
modelo los aumentos de salario o beneficios, corresponderían a quienes hayan
realizado el mejor trabajo.
Los líderes transaccionales deben entender que los subordinados trabajan
mejor solos, por lo tanto deben tener una postura indiferente.
Esta forma de trabajo requiere que el subordinado tenga una ética del trabajo
sólida, a fin de completar las tareas requeridas sin supervisión.
Los intercambios en el liderazgo transaccional, implican 4 dimensiones:
Recompensas contingentes: Los líderes transaccionales vinculan el objetivo a
las recompensas, clarifican las expectativas, proveen de recursos necesarios,
establecen objetivos con consenso, y proveen varios tipos de recompensas por
un desempeño exitoso. Establecen objetivos específicos, medibles, realistas y
con tiempo determinado.
Gestión activa por excepción: Los líderes transaccionales controlan el trabajo
de sus subordinados, verifican desviaciones a las reglas y aplican acciones
correctivas para prevenir errores.
Gestión pasiva por excepción: Los líderes transaccionales intervienen solo
cuando la performance no es la esperada.
Liberalismo: El líder provee un entorno donde los subordinados cuentan con
muchas herramientas disponibles para tomar decisiones. El líder no toma
decisiones y el grupo carece de dirección.
Líderes de la actualidad
Jack Welch
John Francis “Jack” Welch fue presidente de General Electric (1981-2001),
organización que durante las dos décadas de gestión de Welch tuvo un
importante desarrollo y cambio estratégico. Uno de los temas en los que trabaja
Welch es el liderazgo. Se unió a General Electric como su director ejecutivo a
principios de 1980. Se dedicó a transformar una organización burocrática en
una potencia delgada y ágil. Él motivó a sus gerentes de negocios para tratar
de estar entre los mejores y ellos respondieron.
Peter Lynch
Los líderes transformacionales en las finanzas incluyen al fundador Edward
Johnson y la estrella de gestión de portfolio Peter Lynch de Fidelity, una
empresa líder en fondos de inversión, y el fundador de Vanguard, John Bogle,
un pionero de los fondos indexados. Los fondos de inversión juntan dinero de
los inversores para comprar acciones, bonos y otros productos financieros. Los
fondos indexados son fondos de inversión que siguen los principales índices.
Estos fondos han transformado la forma de invertir, ya que ofrecen
diversificación y administración del dinero profesional a un bajo costo. La
revolución de Internet afectó a la industria financiera. Millones de inversores se
han hecho cargo de sus inversiones mediante la apertura de cuentas con
firmas en línea de corretaje de descuentos. Los inversores ahora pueden ser
sus planificadores financieros. Pueden investigar y comerciar acciones, bonos,
fondos mutuos y otros productos desde cualquier parte del mundo.
Jeff Bezos
Desde el principio, Jeff Bezos había logrado tener la visión de lo que se
convertiría Internet en pocos años, apostando por la masificación de la red, la
cual muy pronto tendría presencia en todos los mercados. Por ello, le pareció
una idea brillante poder ofrecer un catálogo de libros en línea en el que
estuvieran compiladas las diferentes publicaciones de las editoras, y a través
del cual el público podría buscar los libros disponibles dentro de un stock, para
finalmente pedirlos de manera directa a través de Internet.
Aquel primer proyecto, que aún no había sido llamado Amazon, tuvo su
primera en el garaje de una casa que habían alquilado Jeff y su esposa
Mackenzie en la ciudad de Seattle. Allí instalaron los tres servidores con los
que comenzaron a procesar la información del sitio.
Una vez que la empresa estuvo en marcha, poco tiempo después decidió
rebautizar su empresa con el nombre de Amazon. Algunos señalan que el
cambio de identidad se debió pura y exclusivamente al río Amazonas, mientras
que otros aseguran que fue una simple estrategia de posicionamiento, teniendo
en cuenta que en aquella época se difundían los listados de páginas web
ordenados alfabéticamente, motivo por el cual Amazon comenzó a aparecer en
los primeros lugares de los buscadores
Eric Schmidt
A principios de su carrera, Schmidt celebró una serie de puestos técnicos con
empresas de TIC, incluidos los Bell Labs, Zilog y el famoso Xerox Palo Alto
Research Center (PARC). Se unió a Sun Microsystems en 1983, llevó sus
esfuerzos de desarrollo de Java y pasó a convertirse en Jefe de Tecnología. En
1997, fue nombrado director ejecutivo de Novell.
Según el sitio web de Google, Schmidt también se centra en "la construcción
de la infraestructura corporativa necesaria para mantener el rápido crecimiento
de Google como empresa, y en la garantía de que la calidad sigue siendo
elevado mientras que la duración del ciclo de desarrollo de productos se
mantienen en un mínimo."
Schmidt es una de las pocas personas que se han convertido en
multimillonarios (USD) con base en las opciones sobre acciones recibidas
como empleado en una empresa de la que ni él ni un familiar fue el fundador.
"A principios de este año, obtuvo casi 90 millones de dólares procedentes de
ventas de Google, posteriormente realizó un balance y obtuvo al menos otros
50 millones de dólares de venta de acciones en los dos últimos meses, con los
compradores pagando más de $ 300 por acción."
Schmidt fue elegido para el consejo de administración en Apple el 28 de agosto
de 2006 y renunció a este el 3 de agosto de 2009 con el objetivo de no tener un
conflicto de intereses entre los productos y servicios de Apple y los de Google.
Jerry Yang
Mientras estudiaba en la Universidad de Standford, él y David Filo crearon
un sitio web que consistía en un directorio de otras páginas en abril de 1994,
inicialmente llamado "Jerry's Guide to the World Wide Web" (La guía de Jerry
al World Wide Web). El nombre definitivo del sitio, Yahoo! (con el signo de
exclamación), es el acrónimo de "Yet Another Hierarchical Officious Oracle"
(Otro Oráculo Oficioso Jerárquico Mas), sacado de copiar "Yet Another
Compiler Compiler" (YACC). Aunque Yang y Filo afirman también que
escogieron este nombre porque les gustó la definición general de un yahoo:
"rudo, insofisticado, inculto"
Yahoo! Inc. es una empresa global de medios con sede en Estados Unidos,
posee un portal de Internet, un directorio web y una serie de servicios, incluido
el popular correo electrónico Yahoo!. Su propósito es "ser el servicio global de
Internet más esencial para consumidores y negocios".
Barak Obama
Fue pionero en el uso de las redes sociales como parte activa y fundamental de
su estrategia de comunicación. Las redes sociales permiten escuchar, dialogar
y obtener feedback. Lo que escuches no siempre serán alabanzas pero
incluirlas en tu gestión es la diferencia entre el éxito y el fracaso.
Carisma y oratoria son algunas de las principales virtudes que posee el
Presidente de los Estados Unido, es una cualidad que no todo líder posee y
que no siempre se aprende. Las técnicas de comunicación verbal (por ejemplo,
la regla de las tres enunciaciones en los discursos) o no verbal (lo que
trasmitimos con nuestra actitud corporal) se aprenden y perfeccionan con el
tiempo. Es un buen negociador. Escucha, atiende, piensa y reacciona. Claves
en cualquier mediación.
Papa Francisco
"Es un líder que dice lo que piensa y que hace lo que dice, que comunica con
obras, que tiene sentido del humor, que pregunta y escucha, que sirve en lugar
de pretender ser servido, que puede identificar sus emociones y las de los
demás, que siempre está buscando sumar, crear, crecer y avanzar siendo fiel a
sus valores".
Un líder con inteligencia emocional, visionario, innovador, coherente, que
inspira confianza, comunicador, servicial, que sabe reconocer y con empatía
generacional.
Bill Gates
Para tener una idea, el gigante de la tecnología e informática cuenta con la
mayor cantidad de computadores repartidos por el mundo. Por cada 10
personas, por lo menos, siete utilizan el sistema operacional creado por la
empresa, lo que refuerza el eslogan de la compañía: “un computador en cada
mesa y en cada lugar”. Esto, sin tomar en cuenta servicios online, venta de
licencias, producción de electrónicos, entre otros.
Si el alcance de Microsoft tiene una proporción difícil de dimensionar, todo esto
fue posible por el visionario Bill Gates. A los 16 años ya tenía un negocio y
demostraba una característica que lo acompaña hasta hoy: ser un
emprendedor nato. Porque Microsoft nació cuando él todavía estaba
estudiando en Harvard y decidió seguir su vocación para los negocios al abrir la
empresa con Paul Allen, un amigo de la infancia. El crecimiento de Microsoft
fue tan rápido como implacable. En la segunda mitad de 1980, la empresa se
convirtió en el niño mimado de Wall Street. No sólo desarrolló lenguajes de
programación, sino que pasó a ser una compañía diversificada, producía de
todo, desde sistemas operacionales como Windows hasta aplicaciones como
Word y Excel, así como herramientas de programación.
Muhtar Kent
Muhtar Kent es un ejecutivo de negocios turco-estadounidense. Él es el
Presidente y Director Ejecutivo (CEO) de The Coca-Cola Company. Fue
nombrado para el cargo de Consejero Delegado de la Compañía en 2008 y se
convirtió en Presidente de la Junta en 2009. Es activo en la comunidad global
de negocios y en la actualidad es co-presidente del Foro de Bienes de
Consumo, miembro de la Foreign Policy Association, miembro de la Business
Roundtable, ex-presidente del Consejo de Negocios Estados Unidos - China y
actual presidente emérito del Consejo de Negocios US-ASEAN. También fue
nombrado recientemente como miembro del Grupo de Personas Eminentes de
la ASEAN para el presidente Obama y la secretaria de Estado Hillary Clinton.
Es miembro de las junta directivas de Special Olympics International, la
Fundación Infantil Ronald McDonald House, Catalyst y la Universidad de Emory
Marta Martínez Alonso
Marta Martínez Alonso es la presidenta de IBM España, Portugal, Grecia e
Israel desde enero de 2013 en sustitución de Juan Antonio Zufiria. Hasta esa
fecha y desde enero de 2012 ocupó el cargo de directora general de IBM
Global Technology Services España, Portugal, Grecia e Israel.
Con anterioridad y desde 2006 fue vicepresidenta de ventas de IBM en
España, Portugal, Grecia e Israel. La carrera profesional de Marta Martínez ha
estado vinculada a IBM desde 2003, año en el que comenzó a trabajar como
ejecutiva del sector de comunicaciones para España y Portugal. Durante 2008,
estuvo asignada en la sede central de IBM en Estados Unidos, asumiendo la
vicepresidencia de ventas de servicios de infraestructuras a nivel mundial.
Empresas relacionadas con la tecnología informática son muy influyentes en el
mundo, así que sus dirigentes son deben ser líderes carismáticos
transformadores, capaces de anticipar los cambios al igual que han hecho y
harán los lideres antes mencionados.
Conclusión
Las características descritas en este trabajo señalan que el líder de hoy debe
poseer un perfil muy distinto del líder de hace varias décadas, cuyo patrón se
ajustaba en mayor medida al control y la supervisión. Los expertos, estudiosos
en administración de empresas o liderazgo han elaborados los modelos y
sistemas de administración para identificar como está el clima organizacional y
cuál es el sistema con el que gestionan la empresa.
A los líderes de nuestro tiempo se les exige una preparación diferente para
poder atender las necesidades de las empresas modernas. Conocimiento de
más de un idioma, estudios universitarios, conocimientos de informática y
capacidad de comunicación son algunos de los aspectos a tener en cuenta
para ser líderes exitoso y competitivo, lo cual señala una preparación muy
completa. El líder de hoy debe dominar un sinnúmero de funciones, que le
faciliten interactuar con el medio y dirigir con eficiencia los destinos de la
empresa. Deberá ser estratega, organizador y líder proactivo. Para poder
organizar necesita saber hacia dónde va, cómo va a organizarse, y en cada
etapa saber ser líder. Deberá saber de todo un poco, y también conocer todos
aquellos aspectos que pueden afectar una organización, estar preparado para
enfrentarlo y ser consciente de que a medida que avanza el tiempo además de
presentársele en el camino herramientas útiles para sobrellevar cualquier
adversidad, aparecen también obstáculos que opacan el panorama. Es
entonces donde deberá demostrar que puede hacerle frente a todo eso y junto
con el equipo humano que dirige enfrentarlo, contrarrestarlo, y aprender de ello
para experiencias futuras.
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