Embed Size (px)
Citation preview
La gestione strategica
delle risorse umane
La gestione strategica delle Risorse Umane
1) La pianificazione strategica nelle organizzazioni
2) La gestione delle risorse umane nella balanced scorecard
3) L'analisi delle capacità
Oggi, per essere competitive, le aziende
devono fare leva su diverse risorse:
● Fisiche;
● Organizzative;
● Umane.
Il vantaggio competitivo è la capacità di utilizzare in maniera ottimale tali risorse.
Quindi
L'obiettivo di un'impresa è quello di
individuare e collocare le risorse umane in
modo che queste diano il vantaggio
competitivo all'impresa.
Cioè mettere la persona giusta al posto giusto.
Bisogna definire una strategia
●Definendo una strategia e poi trovare le persone giuste per perseguirla?
●Oppure partendo dalle persone, dal capitale umano a disposizione di un'impresa, per poi definire la strategia?
E' nato prima l'uovo o la gallina?
La risposta è una mediazione tra le due domande:
Una strategia valida
richiede le persone capaci di implementarla
MA
gli obiettivi strategici di un'impresa
nascono in gran parte dal capitale umano
che si ha a disposizione
Jim Collins
1) La pianificazione strategica
nelle organizzazioni
Spesso si chi occupa di strategie in azienda ha un titolo altisonante
e un buon stipendio, ma non ha responsabilità precise. Questo
perché l'arco temporale della pianificazione strategica è piuttosto
lungo.
Quindi qualora vi siano degli sbagli clamorosi nella pianificazione,
essendo l'arco temporale molto vasto, interverranno sicuramente
fattori imprevisti che distoglieranno le colpe dai pianificatori e
questi riusciranno sempre ad uscirne incolumi.
La visione di uno Strategic Planning Manager
Cos'è e come si sviluppa un piano strategico
La parola strategia deriva
dal greco antico e significa
“L'arte di condurre gli eserciti alla vittoria”
Cos'è e come si sviluppa un piano strategico
In ambito militare la strategia è lo spiegamento
delle truppe prima dell'impegno diretto col nemico.
Avvenuto l'impegno, dalla strategia si passa alla
tattica, dove le truppe diventano fondamentali.
Se si sostituisce truppe con risorse si entra nel
mondo del business.
Cos'è e come si sviluppa un piano strategico
Il modo con cui si svilupperà un piano strategico in
un'organizzazione dipende:
➔ dalla leadership;
➔ dalla cultura;
➔ dalla complessità e dalle dimensioni dell'impresa
La pianificazione strategica determina
A) La meta verso la quale un'organizzazione intende muoversi nei 12 mesi a venire ed oltre;
B) Come si intende raggiungere tale meta;
C) Come potrà sapere se si muoverà nella giusta direzione e se rispetterà i tempi stabiliti.
MODELLO DELLE QUATTRO COLONNE
Colonna 1: Analisi dell'ambiente
L'analisi comprende
Sial'ambiente esterno
Siai punti fermi definiti
dall'azienda alsuo interno
(i valori aziendali)
Il punto di partenza èuna chiara comprensione dell'ambiente
nel quale l'organizzazione opera.
Colonna 1: L'analisi dell'ambiente comprende:
●La definizione dei mercati (scopo, domanda, geografia, opportunità);
●Chi sono i principali attori in questi mercati (clienti, fornitori, infrastrutture, ecc.);
●L'analisi delle tendenze (trend) e delle incertezze delle tendenze (stime probabilistiche);
●L'analisi della concorrenza;
●La definizione dei principali soggetti sui quali impatta l'organizzazione;
●I valori aziendali (eticità, qualità, rispetto delle persone, ecc.);
Colonna 2: I fini strategici
Definisce cosa l'organizzazione si prefiggein termini di visione a lungo termine,principali risultati, competenze da possederee misure da adottare per monitorarei progressi e i risultati.
Colonna 2: i fini strategici
●La missione: definisce perché l'organizzazione esiste, qual è il suo scopo;
●La visione: definisce dove l'organizzazione vuole arrivare in un arco di tempo (1-5 anni);
●L'intento strategico: cosa vuole diventare l'organizzazione;
●Le competenze di base: l'insieme delle capacità e delle tecnologie che sono la base del vantaggio competitivo;
●Le aree chiave del risultato: sono le macro aree in cui verranno definiti i risultati da raggiungere;
●Le misure: l'insieme di misurazione che verranno adottate per monitorare lo sviluppo del piano strategico.
Colonna 3: I mezzi strategici
Definisce come l'organizzazione realizzeràQuanto è stato definito nella colonna 2.Verrà definito il valore aggiunto cheL'organizzazione porterà ai clienti.Infine si opereranno le sceltesull'architettura organizzativa(leadership, persone, management,business e cultura.)
Colonna 3: i mezzi strategici
●La proposta di valore: perché i clienti dovrebbero spendere i loro soldi con noi invece che con i nostri concorrenti?
●I programmi di prodotto: quali prodotti, servizi e programmi si intendono sviluppare ed offrire;
●Le capacità e le relazioni chiave: in quali capacità bisogna eccellere, e quali restare a livello medio rispetto alla concorrenza;
●L'architettura organizzativa: qual è l'organizzazione ideale per implementare con successo la strategia.
Colonna 4: Il piano operativo
Il piano operativo indica come verrà eseguita la strategia nei prossimi 12-24 mesi.
Tradurre il piano strategico in unBusiness plan operativo e del suo sviluppo.Si passa dal piano teoricoalla messa in pratica della strategia.
Il piano operativo contiene:
●Gli obiettivi specifici delle varie componenti organizzative fino ad arrivare agli obiettivi individuali;
●I compiti ed i piani di esecuzione;
●Le risorse umane necessarie;
●Le risorse finanziarie.
Colonna 4: Il piano operativo
Dalle 4 colonne al piano operativo
L'architettura organizzativa: è composta da diversi elementi collegati fra loro:
●La leadership: ossia la guida dell'organizzazione verso la visione;
●I processi: ossia le azioni di trasformazione necessarie per ottenere i risultati,
●La struttura: ossia la definizione di mansioni, competenze e relazioni;
●Le persone: ossia lo sviluppo professionale delle persone e la loro motivazione;
●La governance: ruoli, responsabilità e procedure di gestione;
●Gli strumenti: ossia i mezzi e i sistemi da impiegare;
●La cultura: ossia i valori e i comportamenti.
Architettura organizzativa
In sintesi la gestione strategica delle risorse umane
Serve a definire gli elementi dell'architettura
organizzativa e determinare le caratteristiche che
devono avere le persone che andranno a
popolare tale architettura, provvedendo allo
sviluppo delle capacità necessarie,
all'allineamento verso gli obiettivi comuni e alla
motivazione a raggiungere tali obiettivi.
2) La gestione delle risorse umane nella balanced scorecard
La balanced scorecard
È uno strumento di gestione dell’impresa che
considera aspetti diversi del valore
dell’impresa stessa.
Serve ad integrare le misure finanziarie.
La balanced scorecard
Si fonda sul fatto che il valore di un’impresa non deriva solamente dai risultati finanziari ma anche da molti altri elementi che determinano i risultati a lungo termine.
Per esempio
• La relazione tra cliente ed impresa;
• L’efficienza nei processi di business interni;
• La capacità delle risorse umane.
In essa si combinano un insieme di vari elementi e misure che possono dare una visione più completa del valore di un’azienda considerando gli aspetti che interessano a tutti gli attori coinvolti. (azionisti, clienti, impiegati)
È uno strumento di gestione che permette di:
• Chiarire e tradurre la strategia in piani di azione concreta;
• Collegare e comunicare gli obiettivi strategici e le misure;
• Pianificare, stabilire obiettivi e allineare le iniziative;
• Potenziare la strategia e l’apprendimento.
La balanced scorecard
Qual è il suo scopo?
Indicare al management come investire a lungo termine nei clienti, negli impiegati, nello sviluppo dei nuovi prodotti e nei sistemi, anziché investire per ottenere solo risultati a breve termine.
La balanced scorecard
La balanced scorecard
3) L’analisi delle capacità
L’analisi delle capacità
Analizzare le capacità dell’organizzazione in
termini di importanza per l’implementazione
della strategia e in termini di valutazione di
performance in relazione alla concorrenza.
1. Di supporto: riguardano i processi che devono essere eseguiti, ma che non fanno parte degli elementi di differenziazione dell’organizzazione.
Sono capacità in cui non è necessario eccellere perchè possono essere esternalizzate. (ex. contabilità)
La classificazione delle capacità
2. Strategiche: sono le capacità che devono essere eseguite in modo ottimale, in quanto fondamentali per supportare le capacità core.
La classificazione delle capacità
3. Core: solo le capacità che riguardano i processi critici.
Sono le capacità fondamentali per la differenziazione con la concorrenza e per raggiungere gli obiettivi prefissati.
La classificazione delle capacità
Le capacità vengono classificate mediante la
comparazione con la concorrenza su una scala
che va da inferiore a alla pari fino a superiore.
La classificazione delle capacità
Il posizionamento all’interno della griglia permette di determinare quali sono le capacità da potenziare per meglio sviluppare il piano strategico dell’organizzazione.
Le linee tratteggiate indicano le aree entro cui le capacità devono essere posizionate.
La classificazione delle capacità
La strategia di sviluppo delle capacità persegue i seguenti obiettivi:
• Mantenere alla pari le capacità ritenute di supporto essenziale e strategico;
• Sviluppare fino all’eccellenza le capacità ritenute core.
La classificazione delle capacità: obiettivi
Conclusione
L’obiettivo della gestione strategica delle risorse umane è di basare su tali risorse il vantaggio competitivo, in quanto saranno loro a sviluppare sa strategia.
Per gestire al meglio tali risorse è necessario definire una strategia d’impresa basandosi sull’analisi dell’ambiente circostante e sulla determinazione dei fini strategici e dei mezzi per raggiungere tali fini ed elaborare un piano operativo annuale
La gestione delle risorse umane rientra tra le componenti fondamentali della balanced scorecard di un’organizzazione.
Infatti obiettivi e misure nell’ambito della gestione delle risorse umane rientrano in una specifica scorecard, la HR scorecard.
Conclusione
