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La guerra por el talento
El talento
“Una excelente gerencia del talento se ha convertido en una fuente crucial de ventaja competitiva. Las compañías que lo hagan mejor en cuanto a atraer, desarrollar, entusiasmar y retener a los más aptos, ganarán más que su normal participación en este escaso recurso técnico y mejorarán grandemente su desempeño”
E. Michael, H. Handfield-Jones y B. Axelrod
Para ganar la guerra por el talento
1. Adoptar una mentalidad de talento 2. Crear una propuesta de valor 3. Rediseñar la estrategia de reclutamiento, inducción y
desarrollo4. Enfatizar en el desarrollo 5. Reconocer y reafirmar al personal
Adoptar una mentalidad de talento
• ¿ Tenemos la profunda convicción de que el talento conduce a un mejor desempeño institucional?
• ¿Todos nuestros directivos y coordinadores tienen la responsabilidad de fortalecer su equipo de talento?
• ¿La gestión del talento es parte central de nuestra conducción institucional?
• ¿Tomamos medidas audaces para conformar el equipo de talento que necesitamos?
Adoptar una mentalidad de talento
• Definir el estándar del talento• Tomar parte en las decisiones sobre el personal• Dirigir proceso de evaluación• Infundir mentalidad de talento• Invertir dinero en talento
Crear una propuesta de valor
• “En la ciudad en la que vivo hay dos empresas top en mi rubro, en una de las cuales trabajo. Hace poco el Gerente de la otra empresa me llamó y me ofreció pagarme 30% más de lo que gano si me paso a su organización. Le dije que lo pensaría. Lo pensé y permaneceré en esta empresa.
La otra empresa es una “olla de grillos” y estoy seguro que de pasarme, ese 30% más, lo gastaría en médicos y medicinas. Aquí me quieren y los quiero”.
Propuesta de valor
Suma total de lo que experimenta y recibe el colaborador mientras forma parte de la organización, desde la satisfacción intrínseca con el trabajo hasta el ambiente, el liderazgo, los colegas y la compensación.
Crear una propuesta de valor
Anterior filosofía de la remuneración
Nueva filosofía de la remuneración
Pagar por el cargo Pagar por la persona y por el rendimiento
El alcance del cargo y la antigüedad determinan la S/.
La creación de valor determina la S/.
Pagar lo mismo que ganan otros la organización (equidad interna)
Pagar lo que el individuo podría ganar por fuera (equidad de mercado)
Fijar un rango y contratar dentro de él
Romper las reglas de la compensación y contratar al mejor candidato
Rediseñar la estrategia de
reclutamiento, inducción y desarrollo
¿Qué piensa Usted de esta afirmación?
“Hay que contratar y promover, primero sobre la base de integridad; segundo, de la motivación; tercero, de la capacidad; cuarto, de la comprensión; quinto, de los conocimientos; y por último, de la experiencia”
“Sin integridad, la motivación es peligrosa; sin motivación, la capacidad es impotente; sin capacidad, la comprensión es limitada; sin comprensión, el conocimiento no vale nada; sin conocimiento la experiencia es ciega.”
Dee Hock, fundador y presidente emérito de Visa
Enfatizar en el desarrollo
Enfoque antiguo del desarrollo
Nuevo enfoque del desarrollo
El desarrollo ocurre espontáneamente
El desarrollo está incorporado en la organización
Desarrollo significa entrenamiento
Desarrollo significa primordialmente experiencias exigentes, tutoría, retroinformación, asesoría…
Sólo quienes se desempeñan mal necesitan desarrollo
Todos necesitan desarrollo y reciben tutoría
Unos pocos afortunados encuentran mentores
Se asigna un mentor a toda persona de alto potencial
Tomado de “La guerra por el talento”
Enfatizar en el desarrollo
• Retroinformación con franqueza• Diálogo abierto y respetuoso a
propósito de las realizaciones de un individuo, junto con el reconocimiento de los problemas y aun de los fracasos que se interponen entre él y su próximo éxito.
ColaboradorClientesAutoevaluación
Colegas
Rendimiento Directivos
Evaluación - Desarrollo
Desarrollo
• Valor de las experiencias de trabajo
• Diálogo apreciativo• Coaching • Desafíos• Proyectos• Ampliación de límites
Desarrollo
• Pensar en la persona no en el puesto: ¿Quién puede desarrollarse más en ese puesto?
• Ofrecer tutoría y retroinformación
• Mentores• Asesoría institucionalizada• Capacitación
Enfatizar en el desarrollo
ReclutamientoAdmisión Inducción Desarrollo Reconocimiento
Reafirmación
TestsEvaluaciónObservaciónReferenciasEntrevistas
Tests – potencialAcompañamientoTutor
EvaluaciónRetroinformación
Evaluación continuaRetroinformación
PERFIL
PUESTO
REALIDAD
Reconocer y reafirmar al personal
• Reafirmar: hacer que la gente se sienta apreciada, reconocida y valorada por su aporte.
“El principio más profundo de la naturaleza humana es el anhelo de ser apreciado”
William James
Reconocer y reafirmar al personal
Antes Ahora
Invertir en todos por igual Invertir en los más talentosos y que se desempeñan mejor que otros
“Tenemos que ser justos con el colaborador X: hace 15 años que trabaja aquí
Tenemos que ser justos con los 6 colaboradores que trabajan bajo sus ordenes
Un adulto no necesita palmaditas en la espalda
Todos necesitan saber que se les estima
Los jefes no son leales a su equipo y no hablan a sus espaldas
Los jefes tienen responsabilidad con la Dirección de analizar a los miembros del equipo
El colaborador “z” no es eficiente, pero tampoco es malo. No es un problema.
Un colaborador ineficaz que no responde a la motivación y a la capacitación, perpetúa un ciclo vicioso
Reconocer y reafirmar al personal
• Evaluación sólida: válida y confiable• Tiempos y sistemas dedicados a la evaluación• Evaluación de equipos e individuos• Debate riguroso y franco• Conducir a una calificación• Definir un plan de acción individual• Fomentar la rendición de cuentas• Definir criterios, publicarlos y estimularlos
