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Royaume du Maroc
Ministère de la santé
direction regionale de la sante
a la region de rabat-sale-zemour-zair
institut de formation
aux carrieres de sante
rabat
المملـــــــكة المغربيـــــة
وزارة الصحــــــــــــة
للصحة الجهويةالمديرية
زعير زمورجهة الرباط سال
معهد تأهيل األطر في الميدان الصحي
الربــــــــــاط
1
Travail élaboré par:
Mr . Adil BOUCHAREB
Mr . Adil NADAM
Mr .Abdourahman ahmed
Facilité par :
Mr . Idrissi ahmed
Le coaching
PLAN
Introduction
1-Intérêt du coaching
2-Définition et évolution du concept
3-L’éthique du coaching
I- le coach
1-Profil du coach
2- Critères et qualités du coach
3-Les types du coach
4 -Les outils utilisés par le coach
II- le coaching en pratique
1-typologie
2- courants méthodologiques du coaching
3- processus du coaching
Conclusion
INTRODUCTION
Aujourd’hui plus que jamais, les managers
doivent être réactifs car la concurrence mondiale
est féroce. Au sein de l’organisation, personne ne
peut échapper à l’angoisse de la prise de décision.
Pour répondre à cette nouvelle donnée, les
organisations ont développé des unités plus
légères, plus adaptables, capables de répondre
plus rapidement aux impulsions du marché.
Pour autant les cadres se retrouvent souvent à la tête d’équipe dont les compétences techniques sont supérieures aux leurs. Le bon manager n’est plus celui qui possède le savoir mais celui qui, à tout moment, est en mesure de prendre une décision et qui est capable de l’assumer. Cette nécessité est la base du développement du coaching en organisation. L’ organisation ne vise pas à trouver des solutions aux problèmes rencontrés par le coaché, mais surtout à lui donner les outils nécessaires pour bien analyser les situations qu’il rencontrera dans le future, à découvrir ce qu’il est réellement capable de faire et à le pousser à aller au fond de son potentiel.
LA DÉFINITION DU COACHING
La variété des définitions indique
clairement l’absence d’un consensus sur ce
qu’est le coaching. Chaque définition en effet,
dépend étroitement de la perception du métier
et de la pratique professionnelle du ou des
coachs qui l’ont formulée.
‘Le coaching est l’art d’accompagner, d’inspirer,
et de stimuler la performance, l’apprentissage
et le développement.’
Chaque mot dans cette définition est un mot clé
Art : quoiqu’il ait une science de coaching, ce dernier est un art dans la mesure où « quand il est pratiqué avec excellence, on se intéresse très peu à la technique : le coach est totalement engagé avec le coaché et le processus de coaching devient une sorte de danse entre deux personnes se déplaçant en parfaite harmonie. A ce moment, l’intelligence, l’intuition et l’imagination du coach deviennent de précieux atouts pour le coaché.
Accompagner : le coaching est en effet une relation d’aide dans le cadre d’un accompagnement qui vise à permettre au coaché de trouver sa propre solution dans sa situation spécifique et sa problématique professionnelle.
Inspirer : le coaching sert avant tout à aider le coaché à libérer son potentiel en laissant émergées de nouvelles idées et en encourageant la créativité.
Stimuler : le coaching cherche à stimuler la personne coachée à travers une communication efficace pour qu’elle ait une plus grande confiance en elle-même.
Performance : tout ce que dit ou fait le coach devra concourir à améliorer la performance
Apprentissage : revoie à un vaste domaine dont dépend la performance future de l’organisation.
Développement : revoie à l’accomplissement et à l’épanouissement du coaché.
L’ÉTHIQUE DU COACHING
Les personnes se donnant le titre de coach doivent adhérer à des normes élevées de responsabilité et de responsabilisation
Un coach est clair concernant les limites de sa compétence.
Un coach fait preuve de professionnalisme en tout temps et clarifie la nature de la démarche.
Pour évaluer les résultats obtenus, un coach applique des critères clairs et réalistes.
Un coach professionnel est normalement membre d'un groupe; il habilite celui-ci ainsi que la profession.
Un coach est responsable.
Un coach établit une distinction claire entre le coaching et d'autres types de relations d'aide.
Un coach est engagé aux engagements du coaché.
2ÈME PARTIE :LE COACH
2.1.PROFIL DU COACH
1. La bonne connaissance du coach des divers usages
du monde de l’organisation,
2. La formation initiale en psychologie et en sciences
humaines.
3. La formation en coaching
4. Les références méthodologique et théorique
utilisées lors de l’accompagnement doivent être
identifiées.
5. Le coach doit avoir aussi la capacité de maîtriser la
relation de face à face
6. En plus le coach doit présenter des règles de
fonctionnement déontologiques,
7. La supervision de la pratique du coach -critère également
d’une importance capitale
8. le coach soit affilié à un réseau de professionnels et
reconnu par ses pairs, ou par une entité compétente
2.2.CRITÈRES ET QUALITÉS DU COACH
qualités professionnelles:
1. l’exigence d’une expérience , dans des
organisations
2. doit être un praticien confirmé
3. le respect d’une certaine confidentialité de sa
relation avec le coaché.
qualités personnelles :
L’objectivité, l’intégrité, le caractère, et la
maîtrise personnelle
2.3.LES TYPES DU COACH
Coach externe
Coach interne
Manager coach
2.3.1.COACH EXTERNE
C‘est un consultant appartenant à une
organisation extérieure à celle de la personne
cochée
Avantages :
la neutralité grâce à l’extériorité de l’entreprise
professionnalisme et d’expérience.
la confidentialité.
Inconvénients :
peu chère(le coût horaire est au minimum 23є HT, parfois
ce coût dépasse les 400є par dirigeant)
2.3.2.COACH INTERNE :
Salarié de l’entreprise ; obéit a ses règles internes.
Avantages :
Coûts moins élevés
Adoption de la même culture d’entreprise que le
coaché : afin de faciliter la communication et
l’empathie.
Inconvénients :
Manque de neutralité à cause de la proximité
relationnelle avec les collègues.
2.3.3MANAGER COACH :
C’est un consultant interne et en même temps un
responsable hiérarchique.
Avantages:
Lieu du coaching est le bureau du
manager synonyme de proximité et de gain du
temps.
Il partage le même objectif que ses
subordonnes coachés.
Inconvénients :
Risque d’ambiguïté entre le rôle de manager avec
les enjeux qui y sont attachés.
2.3.LES OUTILS UTILISÉS PAR LE COACH
La PNL (La programmation Neurolinguistique )
Le feedback 360
L’Analyse Transactionnelle
2.3.1.LA PNL
(LA PROGRAMMATION NEUROLINGUISTIQUE )
• issue des recherches effectuées dans les années
70 par deux américains : Richard BANDLER et John GRINDER.
• La PNL consiste à étudier les réalités psychologiques individuelles et à élaborer des moyens d’observation, de codification et d’action.
• La PNL donne dons des outils pour mieux se connaître soi même, mais aussi pour mieux connaître et approcher son interlocuteur.
• Le P (Programmation) fait référence à la comparaison entre l’ordinateur et le cerveau qui crée et applique des « programmes » de comportements.
• Le N (pour Neuro) se réfère à notre neurologie. Grâce à des millions de terminaisons nerveuses, nos sens envoient des informations à notre cerveau, qui lui, les organise de façon plus ou moins cohérente.
• le L (linguistique) s’intéresse au langage. C’est ce dernier qui donne sens à toutes nos expériences, influence nos pensées, donne forme à nos humeurs, détermine nos comportements et les résultats que nous obtenons.
2.3.2.LE FEEDBACK 360
nouvelle méthode d’évaluation des collaborateurs
apparaît depuis plusieurs années aux Etats-Unis,
depuis peu de temps en Europe
analyser le comportement professionnel d’un
cadre dans un contexte précis, avec une
particularité : la synthèse est réalisée par
l’entourage professionnel du collaborateur
La démarche consiste plus précisément à: 1. Identifier avec la direction les valeurs clé de
l’organisation
2. Elaborer les comportements/compétences associés à ces valeurs, qui seront validés par la direction
3. Rédiger sur cette base un questionnaire destiné à une sélection des “clients“ de la fonction
4. Analyser de manière confidentielle et statistiquement fiable les résultats et remettre un rapport simple et clair au collaborateur
5. Elaborer un plan d’action, qui deviendra un vrai contrat de développement“ entre le collaborateur et son organisation, par l’intermédiaire de son coach
6. Suivre les progrès accomplis de manière systématique.
2.3.3 .L’ANALYSE TRANSACTIONNELLE
• L'AT est une théorie, une pratique et des outils
permettant d'analyser la personnalité et les modes de
communication des personnes.
• mise au point et développée par le psychiatre et
psychanalyste américain Éric Berne dans les années
60.
• Le principe de base de l'Analyse transactionnelle est
qu'il existe en chacun de nous 3 états différents du
"moi" qui peuvent simultanément nous faire agir.
Le Parent partie du "moi" qui s'est constitué dans l'enfance sous
l'influence du modèle parental et de l'entourage.
L'Adulte la partie du "moi" qui fonctionne ici et maintenant. C'est elle qui
observe, comprend, agit décide, analyse ...
L'Enfant l'affectivité, les besoins, les sensations, les émotions de la personne
qui se construisent depuis l'enfance.
3ième PARTIE LE COACHING EN PRATIQUE
1-TYPOLOGIE
typologie selon les enjeux :
Les enjeux Types de coaching Exemples de problématiques concernées
Surmonter une difficulté
ou un blocage
Coaching de résolution Clarifier et dépasser un conflit
Coaching de soutien Surmonter un échec personnel ou professionnel
Prendre une décision
importante Coaching de décision | Coaching d'arbitrage
Faire un choix de carrière
Arbitrer entre des options de même valeur
Trouver sa voie personnelle
et professionnelle Coaching d'orientation
Identifier ses lignes de force
Bâtir un projet personnel et professionnel
conforme à sa personnalité
Trouver un job en accord
avec son potentiel
et ses motivations
Coaching de recherche d'emploi Mettre en cohérence le projet, la démarche de
recherche et les outils utilisés
Concrétiser son potentiel
et réaliser ses objectifs
Coaching de projet Organiser un événement
Coaching d'objectif | Coaching de performance Atteindre un objectif qualitatif ou un niveau de
performance
Réussir et s'affirmer
dans sa fonction
Coaching de prise de poste Accession à de nouvelles responsabilités
Coaching de leadership et de management |
Coaching de fonction
Optimiser son style de management, affirmer
son leadership
Les enjeux Types de coaching Exemples de problématiques concernées
Piloter son évolution de
carrière et sa reconversion
Coaching de carrière Négocier et optimiser ses choix de progression
Coaching de reconversion Passage au privé ou au statut d'indépendant
S'intégrer et communiquer Coaching d'intégration | Coaching d'adaptation
| Coaching multiculturel | Coaching relationnel
S'adapter activement à un nouveau contexte
personnel ou professionnel
Vivre le changement Coaching d'évolution et de transition Anticiper et optimiser les phases de
changement
S'accomplir dans la durée Coaching de développement personnel et
professionnel
Etre accompagné dans une étape ou une
dimension de son parcours personnel ou
professionnel
Profiter pleinement
du temps retrouvé Coaching de projet de retraite
Préparer une retraite active
Trouver un nouvel équilibre de vie
Typologie selon la durée :
trois types de coaching, ayant des durées,
des objectifs et des modes d’intervention
appropriés à chacun d’entre eux. Il s’agit du :
coaching ponctuel………pour une difficulté,
coaching stratégique ………pour un projet,
coaching continu………..pour la croissance.
Le coaching ponctuel
Dans ce cas le coach, accompagne un
professionnel qui cherche à améliorer son
potentiel sur un cas précis : il s’agit de traiter
une situation à chaud et d’apporter quelques
éléments pédagogiques en matière d’outils de
management relationnel.
Le coaching stratégique ou bref (10 à 15 séances)
Ce coaching est centré sur le
fonctionnement de la personne et de son
équipe. Cette fois, l’attention est plus globale et
permet la prise en charge d’éléments
organisationnels, relationnels, interactifs sur
une période plus longue ainsi qu’un travail en
profondeur sur les ressources humaines du
coaché.
Le coaching continu ou de durée non définie
Ce coaching est à l’image classique du
travail de l’entraîneur pour un sportif ou équipe
sportive. Il s’agit d’une recherche permanente
de performance ne visant pas nécessairement
à régler un problème ou une difficulté.
2- COURANTS MÉTHODOLOGIQUES DU COACHING
Le coaching orienté solution :
Le coaching analytique
Le coaching du plaisir :
Le coaching de la récompense
Le coaching systémique :
3- PROCESSUS DU COACHING
Le Coaching Individuel
Le coaching d'équipe (ou Team-Building) :
Le Coaching de groupes :
Coaching d’entreprise :
LE COACHING INDIVIDUEL( SUITE)
L'objectif est de permettre au sujet coaché de
modifier ses réactions dans une situation donnée
et de créer ainsi les conditions d’évolution vers un
plus haut niveau de performance.
La méthode du coaching consiste à faire prendre
conscience à chacun de ses ressources et des ses
limites pour mieux les dépasser et renforcer son
efficacité. C’est une méthode étudié et structurée
où il est primordial de procéder par étape :
LE COACHING INDIVIDUEL ( SUITE)
Il relève les potentiels par un diagnostic individuel et collectif et par la détermination des forces et faiblesses :
Le coach doit d’abord observer la morphologie de son interlocuteur, sa typologie, son expression non verbale.
Il s’intéresse ensuite à son mode relationnel : quel importance accorde-t-il aux autres ? comment se situe –t-il dans les rapport de force ? comment assume-t-il sa place, sa contribution ?
LE COACHING INDIVIDUEL( SUITE)
Il étudie sa gestion des affects, sa relation à la dimension émotionnelle, prend-t-il plaisir à partager ? exprime-t-il ses doutes ? manifeste-t-il de la confiance en lui, de la sérénité ?
Il teste son cadre de référence, ses cartes mentales et ses niveaux de résistance.
Il construit une stratégie pour un objectif et un environnement donné :
Pour déterminer les objectifs et la stratégie, le coach dispose d’une grille de questions qui l’aident à y voir plus clair :
LE COACHING INDIVIDUEL( SUITE)
Quel est le problème ?
Quelles sont les forces en présence ?
Quels sont les enjeux ?
Quels sont les risques ?
Quelles sont les opportunités ?
Quelles sont les ressources, les forces ?
Quelles sont les faiblesses, les manques ?
Quels sont les alliés, les opposant ?
Quel est le meilleur scénario pour résoudre le problème?
Quel est son coût (en temps, en énergie, en investissement) ?
Quels sont les indicateurs du succès ?
LE COACHING INDIVIDUEL( SUITE)
Il élabore un plan d’entraînement : Le plan d’entraînement peut prendre des formes très variées en fonction des besoins, du temps disponible, de l’expérience du coach et de la créativité des deux parties.
Il accompagne, motive et soutien : Cette étape de renforcement de la confiance et de la motivation suit, à des degrés divers, les différentes étapes de la mise en œuvre de la démarche, dès la fixation des objectifs et jusqu’à l’obtention des résultats. Quelquefois cela prend des mois au cours desquels il faudra être attentif, à entretenir la flamme, soutenir, encourager, challenger …
LE COACHING D'ÉQUIPE (SUITE)
Radicalement différent du coaching
individuel, dans son approche, le coaching
d’équipe vise également la performance en
prenant le groupe comme centre des
préoccupations. il consiste à amener l'équipe à se
souder et à avoir une synergie autour d'un objectif
véritablement commun, à le mettre en oeuvre, le
réaliser et le maintenir dans la durée.
LE COACHING D'ÉQUIPE (SUITE)
Première étape : Libérer la communication
Deuxième étape : résolution de problème
Troisième étape : l’amélioration de la
performance :
Quatrième étape : le passage à la réalité
opérationnelle.
LE COACHING DE GROUPES (SUITE)
Le Coaching de Groupe rassemble des
participants vivant les mêmes enjeux, soit au sein
de la même entreprise, soit en provenance
d'entreprises différentes. Le groupe est composé
de personnes exerçant la même fonction ou étant
confrontées à des problématiques similaires (8 à
10 personnes maximum).
LE COACHING DE GROUPES (SUITE) La méthode du Coaching de groupe est la suivante :
Techniques d'écoute, de questionnement, de reformulation, de communication, utilisées par le coach dans son dialogue avec le groupe.
Utilisation des principales méthodes de coaching et de développement professionnel et personnel.
Règles de fonctionnement du Coaching de groupe, dont principalement :
La règle de confidentialité, de la part du groupe vis-à-vis de l'extérieur et du coach (secret professionnel, déontologie du Coaching).
La règle de bienveillance : aucun jugement, aucune évaluation de la part du groupe comme de celle du coach.
Dans un processus de coaching des
entreprises trois dimensions doivent être prise en
considération par le coach : transmettre, former et
accompagner.
LE COACHING A SES LIMITES, QUELLES
SONT-ELLES ?
Le coaching est efficace à condition de :
- bien en avoir compris la signification.
ne pas en attendre de conseil ou de formation technique.
ne pas le confondre avec un traitement thérapeutique, le coach
n'est ni un médecin ni un prescripteur, mais il peut travailler en
complémentarité.
avoir une réelle motivation pour vous développer, qu'elle soit
personnelle ou professionnelle.
prendre en compte que vous allez devoir travailler sur vous-même
et que ce ne sera pas anodin.
être le plus sincère possible. Le coach est tenu au secret
professionnel.
CONCLUSION
Au travers de nos développements conceptuels, théoriques et pratiques ainsi qu’avec l’éclairage de certains exemples ciblés, nous constatons que la pratique du coaching nécessite des compétences, des qualités, des talents aussi bien rationnels et organisationnels qu’humains, voire humanistes. Le métier de coach est un métier à part entière et, comme tout métier, il s’apprend, se « peaufine », s’expérimente.
C’est un métier noble, extraordinaire, une pratique
de l’extrême comme on le dit de certains sports.
Entreprendre un coaching pour aider un dirigeant à
mieux se connaître, à repérer ses limites, à s’accepter,
se vivre tel qu’il se sent et qu’il est, lui permettre de
développer ses potentialités pour grandir et faire
grandir ses équipes, son entreprise (et son
bénéfice !), l’accompagner pour réaliser ses projets et
pour se réaliser, gagner avec lui, voilà les motifs
fondamentaux de la démarche.
RÉFÉRENCES BIBLIOGRAPHIQUES
"Coachez votre équipe" Pierre LONGIN, Edition DUNOD.
"Au lieu de motiver mettez-vous donc à coacher" Eric ALBERT & Jean-Luc EMERY, Edition d’Organisation
"Le coaching" Chantal HIGY-PANG& Charles GELLMAN
"Coaching" Olivier DEVILLARD, Edition DUNOD
Revue française de gestion Janvier/Mars 2002.
Revue : Actualités de la formation permanente, Dossier coaching ; n°178 Mai/Juin 2002.
L’Expansion Management Review 15 Septembre 2003.
www.jd.coaching.com.
http://www.mediat-coaching.com.
http://coaching-ethique.com.
www.vsmcoaching.com.
www.coaching.qc.ca.
