M E TO D E R E K RU T M E N

Oleh: KELOMPOK 6

LATAR BELAKANG

Suatu perusahaan tentunya mempunyai organisasi struktural yang membutuhkan karyawan atau pekerja yang kinerjanya memuaskan. Untuk mendapatkannya dibuatlah suatu seleksi atau perekrutan. Pada umumnya calon pekerja melamar ke sebuah perusahaan dengan melampirkan suatu CV (curriculum vitae) yang nantinya disortir satu demi satu melalui beberapa proses seperti ujian tertulis (kecakapan materi) dan lisan (wawancara).

Jadi metode

rekrutmen ..adalah…langkah awal dalam fungsi operatif manajemen SDM adalah pengadaan pegawai (procurement). Procurement adalah serangkaian proses kegiatan yang dilaksanakan untuk mendapatkan tenaga kerja (SDM) yang memadai berdasarkan kebutuhan organisasi (need assesment) sebagaimana dituangkan dalam job analysis. Implementasi fungsi ini mencakup empat aktivitas penting yaitu: penarikan (recruitment), pemilihan (selections), penempatan (placement), dan orientasi (orientation and induction) pegawai.

Staffing merupakan fungsi manajemen yang meliputi pemilihan, penempatan dan pengembangan anggota organisasi. Manajer atau pemegang kekuasaan tertinggi wajib melakukan staffing agar SDM yang ada dapat ditempatkan pada struktur organisasi yang sudah dibentuk sehingga organisasi itu berjalan dengan sebaik – baiknya. Bila diumpamakan struktur organisasi itu adalah sebuah kapal, maka metode rekrutmen ini adalah bagaimana manajemen menempatkan juru mudi dengan kualifikasi yang tepat, menempatkan markonis, kapten kapal dan sebagainya agar sesuai dengan keahlian masing-masing sedemikian rupa sehingga kapal bias berjalan dengan baik. (Adikoesoemo, 2003)

Staffin

g

Tertulis dalam Human Resources Management

oleh David & Robbins (1999): “Succesful human resource planning is designed to identify an organization’s human needs. Once this needs are known, an organization will want to do something about meeting them. The next step, them, in the staffing function-assuming, of course, that demand for certain skills, knowledge, and abilities as greater than the current supply- is recruiting”

Dalam buku lain oleh Nawawi (2000), Manajemen SDM untuk Bisnis yang Kompetitif

Rekrutmen (penarikan) adalah proses mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja yang telah terkualifikasi untuk jabatan/pekerjaan utama di lingkungan suatu organisasi atau perusahaan. Berdasarkan pengertian tersebut, rekrutmen merupakan langkah pertama dalam rangka menerima seseorang untuk kemudian berlanjut pada proses pengupahan.

Proses Rekrutmen• Teori rekrutmen “pencarian” (prospecting theory of

recruitment)– Menurut teori ini rekrutmen dapat dilakukan sebagai

sebuah proses satu arah (one-way process) yang dilakukan oleh perusahaan untuk mencari calon karyawan.

• Teori rekrutmen “pasangan” (mating theory of recruitment)– Teori ini mengemukakan bahwa calon karyawan maupun

menejer sama-sama mencari organisasi, sebagaimana organisasi mencari mereka.• SUMBER REKRUTMEN

– Rekrutmen Internal– Rekrutmen Eksternal

Rekrutmen InternalTertulis oleh Anonim pada 2011 dalam sebuah artikel, menyuplik dari buku Human resource management: Positioning for the 21st century oleh Schuer & Jakson (1996)

Sumber-sumber internal meliputi karyawan yang ada sekarang yang dapat dicalonkan untuk dipromosikan, dipindahtugaskan atau diretasi tugasnya, serta mantan karyawan yang bisa dikaryakan dipanggil kembali.•Penawaran terbuka untuk satu jabatan (job posting)•Perbantuan pekerja•Promosi dan pemindahan

Rekrutmen EksternalHubungan dengan universitasUniversitas atau perguruan tinggi merupakan lembaga pendidikan yang bertugas menghasilkan tenaga kerja sesuai dengan lapangan kerja yang terdapat dimasyarakat. Dengan demikian berarti universitas merupakan sumber tenaga kerja yang dapat dimafaatkan oleh organisasi atau perusahaan, untuk mengisi jabatan dibidang bisnis/produk lini dan jabatan penunjangnya.

Eksekutif mencari perusahaanSering terjadi sebuah perusahaan memerlukan eksekutif senior untuk mengisi jabatan penting, dengan menawarkan upah/gaji yang kompetetif dibandingkan dengan perusahaan sejenis sebagai pesaingnya. Rekrutmen tersebut jika sulit dipenuhi, sekurang-kurangnya perusahaan dapat mengangkat konsultan ahli, yang dapat diperoleh diberbagai lembaga, khususnya peruruan tinggi. Rekrutmen ini jika dibandingkan dengan cara lain, ternyata relatif mahal.dengan pengangkatan konsultan, pembiayaan dapat lebih ditekan karena dapat dibatasi waktunya dalam penetapan perjanjian.

Rekrutmen EksternalAgen tenaga kerja

Rekrutmen eksternal lainnya dapat dilakukan melalui agen tenaga kerja, yang memiliki calon dengan berbagai kualifikasi dan kualitasnya. Untuk itu organisasi/perusahaan hanya menyampaikan karekteristik calon yang diinginkan. Organisasi/perusahaan membayar agen apabila ternyata calon yang diajukan disetujui dan diangkat sebagai eksekutif.

Rekrutmen dengan advertensiRekrutmen eksternal dapat dilakukan dengan cara mengadventasikan tenaga kerja yang diperlukan. Untuk keperluan itu dapat dipergunakan surat kabar lokal, termasuk majalahk,radio dan televisi, bahkan melalui surat yang disampaikan

Secara garis besar, sumber tenaga kerja dapat dibedakan dalam dua kelompok, yaitu dari sumber internal dan eksternal, maka penarikan pegawai juga dapat dilakukan dengan dua metode, internal dan eksternal.• 

Keuntungan

dan Kerugian

… … … … … … … … … … … …

Sumber internalKeuntungan meliputi:–Semangat kerja yang lebih baik–Penilaian kemampuan yang lebih baik–Biaya lebih rendah untuk lowongan tertentu–Motivasi yang lebih tinggi untuk berkinerja lebih baik–Pengisian lowongan lebih cepat

Kerugiannya, meliputi:–Rasa lekat pada lingkungan lama yang sudah diakrabi–Menimbulkan masalah semangat kerja bagi yang tidak dipromosikan–Menimbulkan pertikaian politik promosi–Kebutuhan akan program pengembangan managemen dan pelatiha yang mendesak–Menghambat ide-ide baru

Sumber eksternalKeuntungannya meliputi :

– “darah baru” perspektif baru– Biaya yang lebih rendah daripada melatih seorang

professional– Tidak ada kelompok politik yang beraliansi dalam

organisasi– Kemungkinan membawa rahasia pesaing wawasan baru– Membantu memenuhi kebutuhan kesempatan kerja sama

Kerugian, meliputi:– Kemungkinan memilih orang yang tidak cocok, akan

menimbulkan masalah semangat kerja bagi calon karyawan internal yang tidak terpillih

– Penyesuaian atau orientasi memerlukan waktu yang sama– Kemungkinan membawa perilaku lama yang kurang baik

Kiranya perlu ditekankan terlebih dahulu bahwa dalam menjalankan tugasnya mencari calon-calon pegawai, para pencari tenaga kerja suatu organisasi harus menyadari bahwa menghadapi berbagai kendala. Kendala-kendala ini muncul dari organisasi yang bersangkutan sendiri, kebiasaan mencari tenaga kerja sendiri, dan faktor-faktor eksternal yang bersumber dari lingkungan dimana organisasi bergerak.

SIMPULAN

TERIMA KASIH

atas perhatian serta

waktunya

NEXT,..

JOB ANALISISand

JOB EVALUASI