PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DEL

RECURSO HUMANO

DEFINICIÓN

“Es el proceso mediante el cual una empresa se asegura delnúmero suficiente de personal y cumple con el objetivo deoptimizar su estructura humana, previendo las futurasnecesidades desde criterios de rentabilidad, determinando elnúmero ideal de empleados necesarios en cada momento, conla calificación o competencia oportuna y en los puestosadecuados en el presente y futuro previsible”.

Armando Cuestas

OBJETIVOS

Satisfacer las necesidades individuales, organizacionales y nacionalesy relacionarlas con las necesidades futuras de la empresa.

Acoplar o ajustar las habilidades de los empleados a las necesidadesde la empresa.

Prever la demanda y la oferta de mano de obra.

Efectuar una planeación en forma continua y sistemática en el sentidode que sea organizada y conducida con base en una realidadentendida.

PROPÓSITOS Utilizar todos los recursos eficazmente como sea posible, al fin de alcanzar las

metas de la organización.

Anticipar periodos de escasez y de sobre oferta de mano de obra.

Proporcionar mayores oportunidades de empleo.

Organizar programas de capacitación de empleados.

CARACTERÍSTICAS

Todos los componentes yfacetas del procesoestán interrelacionadosde forma sistemática,dinámica y progresiva.

En grandes empresasse realiza a nivelcentral, por personalespecializado.

Los programas deplaneación debenincluir aspectos derelaciones laborales ycontratacióncolectiva.

Es un procedimientosistemático queidentifica lasoportunidades y peligrosque surgen en el futuro.

Contribuye al logro delos objetivos planteadosmediante el apoyo a laorganización.

Se modifica debido ala introducción denueva tecnología.

Las técnicas usadaspara pronosticar lademanda de personalson muy elementales yhasta demasiadocomplejas.

IMPORTANCIA

La planeación ha sido siempre un proceso esencial de laadministración, el creciente énfasis en la planeación derecursos humanos se torna especialmente crítico cuando lasorganizaciones proyectan realizar funciones, ubicar plantas,recortar personal o clausurar instalaciones de operación.

VENTAJAS

Mejorar la utilización de los recursos humanos.

Permitir la coincidencia de esfuerzos del departamento depersonal con los objetivos globales de la organización.

Economizar en las contrataciones.

Expandir la base de datos del personal, para apoyar otroscampos.

Coadyuvar a la coordinación de varios programas, como laobtención de mejores niveles de productividad mediante laaportación de personal más capacitado.

FASESAnálisis

Previsión

Programación

Realización

Control

Presentación de

Resultados.

PASOS

Determinar la repercusión de los objetivos de la organización.

Definir las habilidades, conocimientos demanda de recursos humanos necesarios

para alcanzar los objetivos.

Determinar las necesidades adicionales de recursos humanos.

Desarrollar planes de acción para atender las necesidades previstas de recursos humanos.

FINALIDAD DE LA PROGRAMACIÓN

Conocer los organigramas previstos.

Analizar y describir los puestos de trabajo necesarios en ese

futuro y valorar dichos puestos.

Cuantificar las necesidades de nuevos puestos.

Preparar las fuentes de reclutamiento.

Diseñar los sistemas idóneos de selección del personal.

Establecer los planes de formación y desarrollo.

El plan de recursos humanos es pieza

fundamental del sistema de información de

recursos humanos de la organización.

La información contenida en el plan sirve como

guía para reclutadores, capacitadores,

planificadores del desarrollo y otros especialistas.

Sabiendo cuáles son las necesidades de la

organización en materia de recursos humanos,todo el personal de la empresa puede actuar en

consonancia con los objetivos definidos y los

cambios que se perciben.

ACTIVIDADES DE LA PROGRAMACIÓN DEL RR. HH

PROYECCION DE RR.HH.

Identificar Objetivos y Metas de la Organización.

Una práctica frecuente a sido realizar estimaciones de

demanda de recursos humanos sin antes aclarar las

interrogantes claves del plan de RR.HH. que definen

objetivos y metas.

Clasificación de Personal.

Por nivel de autoridad

Por requerimiento de capacitación

Por Funciones.

PROYECCIÓN DE OFERTA DE RR.HH.

Métodos de Proyección de Oferta de RR.HH.

Inventario de conocimientos, habilidades y

experiencias de los Recursos Humanos de la

institución.

Cuadro de reemplazo de personal interno.

Grafico de personal

Opciones de Estrategia

Reclutamiento y contratación de nuevo personal

Entrenamiento y desarrollo

DETERMINACIÓN DE DEMANDA DE RR.HH.

Cada organización y cada unidad dentro de esta, debendeterminar su requerimiento de personal, basado en susnecesidades actuales y futuras para cumplir con sus objetivosa nivel de unidades y a nivel de toda la organización.

Factores Claves de la Demanda.

Determinada por cambios en el ambiente externo o entornode la organización que incluyen las variables económicas,tecnológicas, sociales, demográficas y legales, etc.

Métodos de Proyección de Demanda de RR.HH.

Se diferencian por su horizonte o alcance temporal, así comopor sus costos y complejidad.

MÉTODOS DE USO FRECUENTE

Análisis de Tendencia

Método DELPHI

Método de Grupo Nominal

Pronostico de Escenarios

Análisis de Regresión

Promedios Móviles y Suavizadores

Exponenciales

EQUILIBRIO ENTRE LOS FACTORES DE

OFERTA Y DEMANDA.

La planeación de recursos humanos deberá

esforzarse por lograr un equilibrio adecuado, no sólo

en las técnicas de pronóstico y su aplicación, sino

también entre el énfasis que se da a los factores dedemanda además de oferta.

Los factores de demanda se basan en las tendencias

pronosticadas en la actividad comercial; los factores

de oferta incluyen la determinación del lugar y la

forma de encontrar los candidatos con las

habilidades requeridas para cubrir las vacantes.