UNIVERSITA’ CATTOLICA DEL SACRO CUORE SEDE DI PIACENZA

Corso di Politica economica AvanzataProf. Francesco Timpano

A.A 2010/2011Studente: Incardona Salvatore

Politiche e dinamiche occupazionali nell’Unione Europea:

Area Scandinava vs Nuovi Stati membri

Indice1. Il modello Svedese

Servizi per l’impiego e politiche del lavoro

Politiche di educazione degli adulti (EDA)

Il sistema di istruzione e formazione

2. La “flexicurity” in alcuni Stati membri

Austria, Scandinavia, Paesi Bassi, Spagna, Irlanda

3. Flexicurity as a forward – looking model: evidence from NMS 12

4. Conclusioni

Matrice della flessicurezza e modelli predominanti

Flexicurity in NMS - 15

5. Bibliografia

1. Il modello Svedese

Servizi per l’impiego e politiche del lavoro

in linea con le politiche attive per l’occupazione dei paesi scandinavi, offre un’ampia gamma di

servizi sociali pubblici di alta qualità e di particolare efficienza. Nei sistemi di welfare scandinavi

maggiori risorse sono destinate alle politiche attive per il lavoro e ai programmi di formazione

professionale, con la Svezia e la Danimarca a fare da capofila. Le politiche attive del lavoro hanno

favorito la riqualificazione dei lavoratori industriali in esubero da inserire in nuove attività,

unitamente a programmi statali di sostegno temporaneo all’occupazione, i relief jobs, consentendo

alla Svezia percentuali di disoccupazione tra le più basse in Europa;

Tra gli aspetti caratteristici del modello svedese rientra sicuramente il ruolo svolto dagli enti locali,

cui una serie di riforme, soprattutto a partire dai primi anni ’90, ha affidato moltissimi compiti in

particolare il sostegno degli anziani e dei disabili;

Le riforme che sono state implementate in Svezia durante gli anni ’90 si sono tradotte in un sistema

di welfare to work secondo il quale i sussidi non hanno rigidi limiti di durata, ma sono condizionati ad

una serie di obblighi che puntano proprio ad evitare che il beneficiante possa essere disincentivato

alla ricerca dell’occupazione.

Welfare to work:

• adeguati sostegni economici, come quelli che incentivano la mobilità geografica contribuendo al

costo dei trasferimenti;

• garanzia di una veloce e capillare circolazione delle informazioni sulla disponibilità di lavoro;

• l’obbligo posto a carico delle aziende di notificare i posti vacanti agli uffici della Direzione

nazionale del mercato del lavoro.

Politiche di educazione degli adulti (EDA) la Regione di Vastra Gotaland, rappresenta uno dei modelli più avanzati di istruzione/formazione

permanente a livello europeo;

Persona che apprende (con i suoi bisogni culturali e professionali) è al centro dell’organizzazione,

degli obiettivi e dei contenuti dei diversi percorsi formativi. (PRINCIPIO CARDINE DEL SISTEMA)

Il successo dell’individuo nella comunità ed il suo benessere sono il fine prioritario in ogni grado e

livello del mondo dell’istruzione/formazione, sia quella di tipo formale (dalla scuola alla formazione

professionale fino all’università) sia quella informale e non formale (dai circoli di studio alle scuole e

università popolari); Alto grado di integrazione tra i vari percorsi di EDA con le P.A.O. (che in Svezia registrano uno

dei più bassi tassi pari al 3-4% della popolazione attiva), a partire dai servizi per l’impiego, che

funzionano in modo efficiente e garantiscono un reale incontro tra domanda ed offerta di lavoro. Alla

base di questa realtà vi è una antica tradizione del partenariato sociale nonché una consolidata cultura

del “problem solving” per la ricerca di soluzioni su obiettivi comuni tra le parti; (continua)

A completare il quadro interviene una capillare ed articolata rete di associazioni, di enti che

operano nel campo culturale, del tempo libero, delle arti, dell’ecologia, delle donne, degli anziani, del

volontariato sociale e della cooperazione, dei giovani e dei portatori di interesse di vario genere, che

risultano particolarmente attivi sui temi dello sviluppo locale, per la crescita di una vera e propria

cittadinanza in ogni campo della vita sociale ed attiva;

Sistema molto strutturato, in grado di monitorare e validare in tutte le fasi (sia in accesso sia in

uscita dei diversi percorsi educativi), con apposite metodologie e strumenti di certificazione e di

accertamento dei crediti formativi, delle conoscenze e delle competenze acquisite. Anche in Svezia –

come in altri paesi europei – risulta operativa ed efficace la metodologia fondata sul bilancio di

competenze, come misura dell’efficienza e della qualità dei risultati ottenuti.

Il sistema di istruzione e formazione

È imperniato sulle risorse pubbliche che vengono programmate e gestite sulla base degli indirizzi

politici stabiliti ogni anno dal Ministero dell’Educazione. I finanziamenti vengono programmati e

ripartiti attraverso una struttura di concertazione a livello nazionale – una Commissione tripartita, con

rappresentanti nominati dalle istituzioni, dalle parti sociali (sindacati ed imprese) e dalle associazioni

(Consiglio Nazionale dell’EDA).

A fianco del sistema di istruzione formale (scuole e formazione professionale – università) è

operativo e strutturato in rete un sistema di educazione non formale per gli adulti.

La sua struttura si articola nei seguenti livelli di programmazione e gestione operativa:

- Study Associations;

- Circoli di studio;

- Scuole popolari di istruzione superiore;

- Università popolari.

Dall’insieme emerge un quadro unitario di istruzione ed educazione fondato sul principio

dell’apprendimento lungo tutto l’arco della vita (così come è stato sancito in modo solenne dalle

ultime direttive della Comunità Europea a fondamento della strategia per costruire la società della

conoscenza).

Gli indirizzi e la quantità delle risorse pubbliche – anche se in calo negli ultimi anni – restano a livelli

elevati rispetto alla media degli altri paesi europei, in particolare rispetto a quelli del nostro Paese.

2. La “flexicurity” in alcuni Stati membri

Il sistema austriaco di indennità di licenziamento.

L'Austria combina un'elevata flessibilità del mercato del lavoro con un livello medio di indennità sociali

cui si affiancano efficaci politiche attive del mercato del lavoro e una forte fiducia nel partenariato

sociale. Si è registrata un'importantissima innovazione nel 2003 allorché è entrato in vigore il nuovo

sistema d'indennità di licenziamento. Secondo il vecchio sistema l'indennità di licenziamento versata ai

lavoratori in esubero dipendeva dalla lunghezza del rapporto di lavoro. Ciò significava che i

lavoratori, passando da un datore di lavoro all'altro, perdevano i diritti che avevano accumulato. Il nuovo

sistema fa obbligo al datore di lavoro di versare un importo fisso mensile su un conto individuale

intestato al lavoratore. I lavoratori possono attingere a questo conto in caso di licenziamento. Il nuovo

sistema elimina gli effetti scoraggianti per la mobilità e impedisce che i lavoratori perdano i diritti

acquisiti in caso di cessazione volontaria del rapporto di lavoro. Inoltre, le fondazioni del lavoro

(Arbeitsstiftungen) costituiscono un modello particolarmente efficace per lenire le conseguenze della

ristrutturazione. Esse servono quali agenzie di transizione a sostegno del collocamento da

un'occupazione all'altra in caso di rischio di licenziamento collettivo in quanto applicano i principi

dell'intervento tempestivo e dell'azione congiunta di tutte le parti pubbliche e private interessate.

Il triangolo danese

Il mercato del lavoro danese presenta un'efficace combinazione di flessibilità e sicurezza in quanto

presenta una normativa del lavoro flessibile e una protezione del lavoro relativamente bassa, ampi

sforzi in materia di apprendimento permanente e di politiche attive del mercato del lavoro nonché un

sistema di sicurezza sociale generoso .

Lo sviluppo delle competenze è stato stimolato da un sistema di rotazione del lavoro che ha consentito

ai lavoratori di formarsi mentre dei disoccupati li sostituivano temporaneamente. Questi elementi presi

assieme costituiscono il cosiddetto "triangolo d'oro" di accordi contrattuali flessibili, un sistema

generoso di sicurezza e previdenza sociale e ampie politiche attive del mercato del lavoro. La

Danimarca è caratterizzata da tassi di occupazione estremamente elevati (77,4% nel 2006), una

disoccupazione (3,9%), una disoccupazione giovanile (7,7%) e una disoccupazione di lunga durata

(0,8%) molto contenute, un elevato turnover (un quarto dei lavoratori è stato con lo stesso datore di

lavoro per meno di un anno), un'elevata partecipazione all'apprendimento permanente (27,4%), un

tasso contenuto di persone a rischio di povertà (12%) e un sentimento generalizzato di sicurezza tra la

popolazione.

Il lavoro temporaneo nei Paesi Bassi

L'accordo si è concentrato sul rafforzamento della posizione dei lavoratori con contratto temporaneo

riducendo il precariato senza pregiudicare però l'aspetto della flessibilità. Esso comportava tre

ingredienti principali: 1) limitare a tre il ricorso consecutivo a contratti a tempo determinato (il

contratto successivo al terzo doveva essere a tempo indeterminato); 2) eliminare gli ostacoli al

funzionamento delle agenzie di lavoro temporaneo; 3) riconoscere i contratti a tempo determinato e i

contratti delle agenzie di lavoro temporaneo nel codice del lavoro e introdurre una protezione e una

paga minima. I lavoratori delle agenzie di lavoro temporaneo sarebbero stati coperti dagli accordi

collettivi che offrivano garanzie in termini di salari, formazione e pensione integrativa. L'accordo è stato

ancorato nella legislazione; la legge sulla flessibilità e la sicurezza è entrata in vigore il 1° gennaio 1999.

Nel corso degli anni '90 i Paesi Bassi hanno visto una drastica riduzione della disoccupazione e una forte

creazione di posti di lavoro. I tassi di occupazione sono elevati (74,3% nel 2006) e questo vale anche per

le donne (67,7%). L'occupazione espressa in equivalente a tempo pieno è inferiore a causa del peso

notevole del part time. La disoccupazione è contenuta (3,9%) come anche la disoccupazione giovanile

(6,6%) e la disoccupazione di lunga durata (1,7%). La partecipazione all'apprendimento permanente è

relativamente alta (15,9%). Con l'11% il tasso di persone a rischio di povertà è relativamente contenuto.

Riduzione dei contratti a tempo determinato in Spagna

La Spagna registra una percentuale costantemente elevata di contratti a tempo determinato che

ammontano a circa il 34% dell'occupazione complessiva. Nel maggio 2006 è stato firmato tra le parti

sociali, con il sostegno del governo, un ampio accordo che resterà in vigore fino alla fine del 2007 e

che intende limitare l'uso eccessivo dei contratti a tempo determinato e alleggerire gli oneri che

gravavano sui datori di lavoro. Ogni lavoratore che abbia avuto due o più contratti a tempo

determinato con la stessa impresa e che abbia lavorato nello stesso posto per più di 24 mesi in un

arco di 30 mesi acquisisce automaticamente un contratto a tempo indeterminato; sulla base di tale

contratto l'indennità di licenziamento obbligatoria è ridotta da 45 a 33 paghe giornaliere per anno

lavorato.

L’accordo tra le parti sociali “Towards” 2016 in Irlanda

L'Irlanda si è trasformata da un'economia a basso reddito e a crescita lenta con tassi di disoccupazione

elevati in un paese dalla grande crescita, redditi elevati e bassa disoccupazione. L'Irlanda ha un mercato del

lavoro flessibile e sta rafforzando gli investimenti nelle politiche attive del mercato del lavoro (0,75% del PIL

rispetto alla media UE dello 0,5%). La scarsa istruzione dei lavoratori anziani (41,7% dei lavoratori tra i 45 e

i 54 anni ha al massimo un diploma di scuola secondaria inferiore) rispecchia i precedenti sottoinvestimenti

nell'istruzione, ma la situazione sta migliorando notevolmente per quanto concerne le giovani generazioni. La

partecipazione all'apprendimento permanente è ancora inferiore a quella dei paesi dell'UE con i risultati

migliori e rispecchia difficoltà nell'assicurare opportunità per i lavoratori anziani e quelli a basse qualifiche.

L'accordo del 2006 "Towards 2016”

intende raccogliere queste sfide con un approccio globale. Esso identifica il bisogno di una maggiore

partecipazione, produttività e attivazione e pone un maggiore accento sui disoccupati di lunga durata, i

giovani disoccupati e le persone che sono più lontane dal mercato del lavoro. Esso ribadisce inoltre che

l'aggiornamento delle competenze deve avvenire soprattutto in quanto apprendimento sul posto di lavoro

(comprese le competenze di base) e deve interessare i lavoratori con le qualifiche più basse e i lavoratori

vulnerabili nonché i migranti. Esso delinea piani per estendere l'apprendimento sul posto di lavoro e

accrescere il finanziamento per il Fondo per l'educazione di base sul posto di lavoro che intende affrontare i

problemi dell'analfabetismo e dell'analfabetismo matematico.

3. Flexicurity as a forward – looking model: evidence from NMS 12

Durante il periodo di favorevoli condizioni economiche, l'invecchiamento della popolazione e la

garanzia di un alto livello di sicurezza sociale ha rinforzato l’interesse tra i NMS per il modello della

flexicurity nonostante accademici e politici ritenessero che la politica sociale non sarebbe stata

capace di fronteggiare cambiamenti strutturali e richieste riguardanti una maggiore flessibilità del

mercato del lavoro

Ci sono due diversi approcci alla flessicurezza:

1. flessibilizzazione della forza lavoro che include la maggior parte dei dipendenti con contratti di

lavoro tipici. Può essere implementata sia attraverso nuove forme di organizzazione del lavoro, sia

attraverso diverse modalità più diversificate di orario di lavoro. Allo stesso tempo deve essere

accompagnata da alcune forme di sicurezza del lavoro. A questo proposito, la Danimarca è

esempio ben noto. Essa combina un’adeguata tutela dell'occupazione con un elevato livello di

benefici occupazionali per i disoccupati e le politiche del lavoro attive del mercato. In questo modo,

la componente di sicurezza è garantito dal governo e non dal datore di lavoro. Protezione dei

lavoratori e non la protezione dei posti di lavoro è in prima linea.

2. normalizzazione dei diritti dei lavoratori con contratti di lavoro atipici (part – time,diverse forme di

lavoro temporaneo e a tempo determinato), senza ridurre la flessibilità di tali contratti. (v. Paesi

Bassi)

Matrice della flessicurezza

Varnost\fleksibilnost Job security

(protection against lay-offs

and considerable changes

regarding working

conditions)

Employment security

(availability of suitable

jobs)

Income security

(ensured minimal benefits

when unemployed)

Combination security

(a combination of afore –

mentioned forms of

security)

External numerical

flexibility

(flexibility regarding

employment and laying –

off)

- Types of employment

contracts

- Employment protection

legislation

- Early retirement

- Employment

services/active labour

market policy

- training/life – long

learning

- unemployment

compensations

- other social benefits

- minimum wages

- protection against

dismissal during various

leave schemes

Internal numerical

flexibility

(flexibility regarding

working hours)

- Shortened

work/week/part-time

employment

- Employment protection

legislation

- training/life-long learning

- part – time supplementary

benefit

- study grants

- sickness benefits (e.g. due

to sickness or injuries)

- different kind of leave

schemes

- part – time pension

Functional flexibility

(job rotations with regard

to different jobs and types

of work)

- <multitasking>

- training

- labour leasing

- subcontracting

- <outsourcing>

- training/life – long

learning

- job rotation

- teamwork

- Performance related pay

systems

Voluntary working time

arrangements

Labour costs/wage

flexibility

(adjustments regarding

wages according to

performance of employees

and companies)

- local adjustment in labour

cost

- scaling/reductions in social

security payments

- changes in social security

payments

- employment subsidies

- in – work benefits

- collective wage

agreements

- benefit for shortened work

week

- voluntary working time

arrangents

Externalisational

Flexibility

(employment without

employment contracts,

through employment

agenzie)

Modelli di flessicurezza predominanti negli Stati membri

Job security Employment security Income security Combination security

External numerical

flexibility

Spagna Olanda, Danimarca Cee countries,

Internal numerical

flexibility

Belgio, Germania,

Austria

Olanda, Spagna Austria Finlandia

Functional flexibility Germania, Portogallo Italia, Lituania Germania Danimarca

Labour costs/wage

flexibility

Portogallo, Austria Austria

Externalisational

flexibility

DANIMARCA: alta flessibilità (Employment security) soprattutto nel mercato esterno e maggiore sicurezza sociale, basso

“Job security” ma più alto di quello di Canada, UK, USA e Svizzera; esiste un sistema equilibrato grazie alla politica sociale

SVEZIA: minore flessibilità, alta sicurezza sociale e un ovvio livello di “Job security” più elevato;

OLANDA: elevato Employment security soprattutto nel mercato esterno ma minore Job security, negoziazione fra parti

sociali e il part time giocano un ruolo fondamentale;

BELGIO E GERMANIA: elevato Employment security nel mercato interno, le numerose forme di flessibilità pongono enfasi

sulla “Internal numerical flexibilty” e sulla “Job security”;

BELGIO, LUX E PORTOGALLO: garanti di un’alta “employment security”; per SPAGNA E IRLANDA vale lo stesso discorso anche

se su livelli più bassi e con differenze, in Spagna, fra security e flexibility dovute ad un mercato del lavoro duale;

GB, PORTUGAL E LUX: il tempo di conversione dei contratti atipici in tipici è il più breve, grazie alle semplici e tempestive

promozioni di carriera.

Flexicurity nei 12 NSM: qualche dato

Dopo il 1990, NMS-12 hanno fatto fronte alla diminuzione del numero di occupati e ad un

aumento della disoccupazione di lungo termine. L’andamento dell'occupazione si è spostato dalle grandi

imprese statali alle piccole e medie imprese private e dal settore primario e secondario ai settori terziario

e quarto;

Nei loro sforzi per adattare i loro mercati del lavoro, Slovenia, Repubblica Ceca e Slovacchia sono

stati tra i NMS con più successo. Sono riusciti a ridurre il tasso di disoccupazione “to one digit level”, e allo

stesso tempo hanno mantenuto un alto livello di attività lavorativa. La ragione di questo probabilmente

risiede in una più favorevole struttura economica e in una politica del mercato del lavoro più efficiente.

Fattori strutturali del mercato del lavoro in POLONIA hanno reso l’adattamento economico più

lungo e difficile, spesso causa di politiche inefficienti. (PASSAGGIO DIFFICILE DAL SETTORE PUBBLICO

AL PRIVATO, % BASSA DEL PIL PER IL FINANZIAMENTO DI POLITICHE ATTIVE DEL LAVORO);

Tra i nuovi Stati membri ha il più alto grado di disoccupazione e il secondo più basso grado di

attività di lavoro. Solo l'Ungheria ha un minor grado di attività di lavoro. La scarsa mobilità

professionale e territoriale dei lavoratori può in parte essere spiegato con l'aumento del numero di

lavoratori disoccupati e sovvenzioni agricole.;

POLONIA

Ha attuato sia politiche attive che passive del lavoro. La politica attiva è stata svolta presso i

servizi locali per l'occupazione. Nel quadro di queste politiche, ha anche realizzato programmi per

l'occupazione dei disabili e dei laureati.;

La Slovenia è entrata a far parte dell’UE il 1 gennaio 2007 ed è il primo NSM ad aver

adottato l’euro, diversamente dalla Polonia, ha garantito con dei programmi specifici, posti di lavoro

nel campo dell'istruzione e della cultura anche per i lavoratori disoccupati più istruiti.

REPUBBLICA CECA

La sua politica passiva è realizzata attraverso sussidi di disoccupazione. I disoccupati ricevono tali

sussidi per un periodo massimo di sei mesi, e pari al 60% del loro ultimo stipendio netto, e non

superiore a 150% del salario minimo.

SLOVENIA

Se da un lato la spesa per le politiche attive del mercato del lavoro in

NMS-12 è molto basso, in ritardo rispetto al modello danese di

sicurezza flessibile dall’altro, ci sono delle analisi che confermano

l'efficienza di alcuni programmi

EU – 14 NMS – 7 CZ EE HU LV LT PL SL SK

1996 1.17

(0.13)

0.26

(0.026)

0.12

(0.031)

0.06

(0.006)

0.37

(0.039)

0.16

(0.012)

0.09

(0.006)

0.49

(0.04)

-

-

0.56

(0.048)

1998 -

-

-

-

0.05

(0.007)

0.07

(0.007)

0.28

(0.036)

-

-

-

-

0.30

(0.028)

0.83

(0.11)

0.32

(0.026)

2004 0.7

(0.11)

0.12

(0.013)

0.133

(0.016)

0.043

(0.004)

0.207

(0.034)

0.085

(0.007)

0.154

(0.015)

0.16

(0.008)

-

-

0.072

(0.004)

Expenditure for active labour market policy [% GDP] (fra parentesi: livello disoccupazione normalizzato)

Tra NMS-6, nel 1998 la Slovenia ha la più alta percentuale di spesa sul PIL per

politiche attive del lavoro Nonostante il fatto che la Slovenia ha la percentuale più alta

tra NMS-6, era ancora al di sotto alla media UE (0,16), e i ritardi considerevoli nei Paesi

Bassi (0,55) e in Danimarca (0,34), che appartengono a paesi OCSE con la più alta

percentuale di spesa del PIL per % di disoccupazione hanno reso necessarie politiche

attive del lavoro .La media OCSE nel 1998 era di 0,14;

Tali risultati sono ottenuti considerando gli investimenti diretti nei paesi in questione

come forme di politica attiva del lavoro che portano alla creazione di nuovi posti di

lavoro;

Expenditure for passive labour market policy [% GDP] (fra parentesi: livello disoccupazione normalizzato)

EU – 15 NMS – 7 CZ EE HU LV LT PL SK SL

1998 2.4

0.26

-

(0.05)

0.26

(0.036)

0.10

(0.01)

0.91

(0.036)

0.62

(0.043)

0.22

(0.017)

0.59

(0.058)

0.56

(0.044)

0.89

(0.11)

2004 1.94

(0.22)

-

(0.03)

0.28

(0.034)

0.25

(0.026)

0.37

(0.06)

0.35

(0.034)

0.10

(0.009)

0.65

(0.034)

0.36

(0.02)

-

-

• La spesa per le politiche passive è diminuita durante il periodo tra il 1998 e il 2004 nei NMS-7;

• L'unica eccezione è la Repubblica ceca, l'Estonia e la Polonia. Tra NMS-7, la più alta percentuale di

spesa per le politiche passive nel 1998 la registrava l’ Ungheria (0,91) e Slovenia (0,89), e il più basso in

Estonia (0,10), Lettonia (0,22) e Repubblica Ceca (0,27);

EU NMS – 8 CZ HU PL SK SL EE LV LT

First mounth 63 50 50 64 40 60 63 50 50 25

60th mounth 37 16 31 24 30 42 0 0 0 0

Ammontare sussidi di disoccupazione 2003

continua

Il livello di gamma di sussidi di disoccupazione nell'UE-15 si aggirava tra il 50-70%,

notevolmente più alti risultano i livelli nei NMS;

I disoccupati ricevono benefici da 6 a 12 mesi. L'importo delle indennità di disoccupazione è

diminuito in Lituania, Ungheria, Polonia e in Slovacchia ed è rimasto più o meno lo stesso in

Lituania e in Repubblica Ceca;

L'unica eccezione è l'Estonia, che ha aumentato la quantità di sussidi di disoccupazione nel 2003

del 7%. Nonostante l'aumento, l'importo è inferiore alla media UE (la correlazione fra l’ammontare

dei sussidi di disoccupazione e la propensione a ricercare un nuovo lavoro è negativa);

Nei NMS le indennità di disoccupazione sono ricevute per un periodo più breve rispetto alla restante UE;

Nonostante un livello superiore di disoccupazione di lunga durata, i sussidi di disoccupazione

sono meno progressiste negli Stati CEE che nei EMU. L'importo delle indennità di disoccupazione

varia tra 67 e 130% della retribuzione media;

Minimum wage (2006, 2° half of the year)

NMS – 8 CZ HU PL SK SL EE LV LT

€/ mounth 240.1 280.2 229.5 223.3 181.3 511.6 191.7 129.3 173.8

Il salario minimo nei NMS è piuttosto basso, ed è stato solo in parte adattato alla

crescita del livello dei prezzi, con un notevole ritardo. Non molto tempo fa, il salario

minimo è stato adattato per la crescita del costo della vita. Nei NMS, il valore

dell'indice Kaitz (che rappresenta il rapporto tra salario minimo e medio) è di circa 30,

che è notevolmente inferiore alla media UE (50). La media del salario minimo nei

NMS è circa un quinto del salario medio nell‘EMU. Solo in Slovenia il salario medio

può essere paragonabile ai salari medi dei paesi in fondo alla scala dell‘EMU. Tra le

NMS-8, la Slovenia ha il più alto salario minimo nella seconda parte del 2006 (511,6 €),

mentre il più basso salario minimo era Lettonia (129,3 €).

Employment Security Index (EPL)

• EPL, Employment Protection Legislation Index è calcolato come media ponderata di 22 indicatori

che riguardano procedure, spese, limitazioni e condizioni relative alla cessazione del contratto di

lavoro;

• Il valore dell’indice EPL va da 1 a 6: paesi con la legislazione più flessibile hanno un indice pari a 1,

paesi con la minore legislazione flessibile hanno un indice pari a 6;

• Nella maggior parte dei nuovi Stati membri l’indice EPL è diminuito dagli anni '90 del secolo scorso

al 2004. Nel 2003, la Repubblica Ceca e l’ Ungheria, hanno l'indice più basso tra i NMS EPL-12, che

hanno l’indice di protezione della legislazione del lavoro più flessibile. Esse sono state seguite da

Slovacchia, Polonia Lituania, Lettonia, Estonia e Slovenia, che hanno indici EPL-14 simili come negli

stati UE;

• Bulgaria, Estonia, Lituania e Romania hanno una legislazione sull’occupazione rigorosa, in

particolare nella zona di licenziamenti collettivi ;

• Gli Stati baltici hanno un più alto indice EPL e minori quantità di sussidi di disoccupazione mentre

gli Stati dell’Europa centrale hanno una legislazione più flessibile e una maggiore quantità di sussidi di

disoccupazione;

Employment Security Index (EPL) [1 – 6] fine anni ‘90 del 20 ° secolo /2002/2003/2004

Index EPL

(1-6)

Bulgaria 2,8/2,5/-/2,0

The Czech Republ 2,2/2,6/2,6/2,3

Estonia 2,4/2,6/2,6/2,3

Lithuania -/-/2,7/2,8

Hungary 1,8/1,7/1,7/1,6

Poland 2,0/2,0/2,1/2,2

Romania -/-/-/2,8

Slovakia 2,3/2,4/2,0/1,7

Slovenia 3,3/3,5/2,3/2,6

NMS – 9 average -/2,5/-/-

EU average 2,4/2,4/-/-

EPL index components

Full – time employment Part – time employment Collective redundacies

2,3/1,9/-/2,1 3,4/3,4/-/0,9 2,9/1,8/-/4,1

3,0/2,8/3,3/3,3 0,5/0,5/0,5/0,5 3,2/4,3/2,1/2,6

2,9/3,1/3,1/2,7 1,7/1,4/1,4/1,3 2,9/4,1/4,5/4,0

-/-/3,0/2,9 -/-/1,4/2,4 -/-/4,9/3,6

2,1/2,1/1,9/2,2 1,2/0,6/1,1/0,4 2,5/3,4/2,9/3,4

2,3/2,2/2,2/2,0 1,4/1,0/1,3/2,0 2,7/3,9/4,1/3,5

-/-/-/1,7 -/-/-/3,0 -/-/-/4,8

2,6/2,6/3,5/2,7 2,0/1,4/0,4/0,3 2,4/4,4/2,5/3,0

3,4/3,4/2,9/2,7 2,7/2,4/0,6/2,3 4,5/4,8/4,9/3.3

-/2,5/-/- -/1,7/-/- -/3,9/-/-

2,4/2,4/-/- -/2,1/-/- -/3,2/-/-

Indicatori di sicurezza del lavoro a tempo parziale

La convergenza è stata registrata fra gli Stati UE-14, nel periodo tra il 1990 e il 2003. Nei paesi

dell'Europa meridionale, la flessibilità della legislazione del lavoro è aumentata, mentre nell’area

anglosassone è diminuita. Questo è anche uno dei motivi per cui la Repubblica ceca, Slovacchia e

Slovenia si stanno avvicinando alla Gran Bretagna e Irlanda con riguardo agli indicatori di sicurezza

occupazionale del part - time. Nel 2003, la Slovacchia ha liberalizzato la legislazione in materia di

licenziamenti collettivi e l'occupazione a tempo pieno. Le più importanti riforme del mercato del

lavoro sono state effettuate in Slovenia, che ha un'influenza sulla riduzione dell'indice EPL nel 2003.

Part – time Employment

• In Ungheria, Slovacchia e Polonia non ci sono limitazioni per quanto riguarda la ragioni per

stipulare contratti di lavoro a tempo parziale. D'altra parte, la conclusione del contratto di lavoro, al

di fuori di ragioni obiettive, varia notevolmente da uno Stato all’altro a causa di una normativa

diversa;

• La legislazione slovena, per esempio, prevede che la conclusione dei contratti di lavoro a tempo

parziale è possibile per i lavori che sono temporanei nella loro natura;

• In Bulgaria, i contratti di lavoro a tempo parziale possono essere stipulati per un periodo non

superiore a tre anni e non possono, in alcuni casi, essere prolungati. Ci sono anche limitazioni

riguardanti la durata minima. Tali sistema è stato inoltre introdotto nel 2004 dalla Lituania, Estonia e

Polonia, mentre l'Ungheria, la Croazia e la Repubblica Ceca hanno introdotto limitazioni per quanto

riguarda il concatenamento del contratto e la durata totale di tali occupazione;

• A causa del problema del contratto di concatenamento in Slovenia, la durata di tale occupazione è

stata limitato al massimo di due anni. Non è consentito, in base alla normativa, firmare uno o più

contratti di lavoro a tempo parziale con lo stesso lavoratore e per lo stesso lavoro per più di due anni

(per tre anni durante il periodo transitorio). Dopo questo periodo di tempo deve essere firmato un

contratto di lavoro a tempo pieno;

EU – 27 CZ EE CY LV LT HU MT PL SI SK BG RO

1995 11,7 6,7 2,1 - - - 6,6 - 11,6 - - - -

2000 12,6 8,1 3,0 10,7 6,7 4,4 7,1 4,1 19,9 13,7 4,8 6,3 2,8

2005 4,5 8,6 2,7 14,0 8,4 5,5 7,0 4,5 19.5 17,4 5,0 6,4 2,4

Percentuale di occupati part – time (2005) NMS - 12

La legislazione slovena determina anche l'occupazione part-time attraverso i Servizi per

l'occupazione. Tali contratti di lavoro part – time sono di carattere temporaneo e possono durare solo

fino a un anno (la stessa situazione è presente in Croazia e Repubblica Ceca, mentre l'Ungheria e la

Slovacchia non limitano la durata di tali contratti). Nel corso del tempo, quando il lavoratore è

impiegato, riceve un pagamento integrale, mentre nel corso del tempo, quando il lavoratore non è

attivo, il salario non può essere inferiore al 70% del salario minimo;

In Bulgaria, il datore di lavoro può firmare un contratto part-time con il lavoratore solo nei casi

previsti dalla legge, considerando che l'Estonia e la Polonia non prevedono alcuna limitazione;

CONCLUSIONI

La scelta di una particolare forma di "flessicurezza" dipende in primo luogo dallo sviluppo

storico del mercato del lavoro, dai contratti collettivi e dal ruolo del governo in questione, così come da

considerazioni di base di politica sociale e del lavoro;

La flessibilità del mercato del lavoro assicura adeguamenti del costo del lavoro e la riduzione del

numero dei lavoratori disoccupati. Questo è stato dimostrato dalle esperienze dei paesi con alta flessibilità

del mercato del lavoro e bassa sicurezza occupazionale; d'altra parte, i paesi con alta occupazione e

sicurezza del mercato del lavoro – povero di flessibilità - hanno un più alto livello di disoccupazione;

Le esperienze di alcuni NMS mostrano che è necessario quanto detto sopra per valutare

l'appropriatezza delle singole forme di flessibilità del mercato del lavoro e della sicurezza sia dal punto di

vista della competitività dell'economia sia dal punto di vista della sicurezza sociale dei lavoratori;

Pertanto, è necessario scegliere una combinazione di misure di politica economica in

NSM-12 che aumenterà la flessibilità del mercato del lavoro da un lato e mantiene un elevato livello di

sicurezza sociale dall'altro lato;

La flexicurity richiede un certo grado di «maturità» della società e delle parti sociali, la fiducia

nei negoziati in corso e una certa cultura negoziale, necessaria per la

l'armonizzazione di diversi interessi tra i partecipanti (imprenditori, lavoratori, governo). Dovrebbero

essere presi in considerazione i valori, l'etica, le competenze e l'atteggiamento dei lavoratori verso il

successo.

BIBLIOGRAFIA

COMUNICAZIONE DELLA COMMISSIONE AL PARLAMENTO EUROPEO, ALCONSIGLIO, AL COMITATO ECONOMICO E SOCIALE EUROPEO E ALCOMITATO DELLE REGIONI 27/06/2007;

FLEXICURITY AS A FORWARD LOOKING MODEL: EVIDENCE FROM NMS – 12;Mejra Festic and Dejan RomihEconomic institute of the Law School, Prešernova 21, 1000 Ljubljana, Slovenia;

THE POTENTIAL OF SHORT – TIME WORKING SCHEMES: ERM REPORT 2010ERM Report 2010, European Monitoring Centre on Change, November 2010;