"Terve, kuulutkos muuten liittoon?"

”Terve, kuulutkos muuten liittoon?” SAK:n jäsenhankintakoulutuspilotin raportti

Meiju Satta ja Anni Hakolampi

Humanistinen AMK Kevät 2008

1·2008

Toukokuu 2008

Lisätiedot: Markku Liljeström [email protected] puh. 020 774 0188 SAK, PL 157 00531 Helsinki

Tilaukset: SAK puh. 020 774 000

SAK · Tutkimustietoa 1/2008 1

SISÄLLYS 1. JOHDANTO ............................................................................................. 2

2. TUTKIMUSMENETELMÄT ...................................................................... 2

2.1 Tutkimuskysymykset .......................................................................... 2 2.2 Haastatteluaineisto ............................................................................. 3 2.3 Aineiston luokittelu ............................................................................. 4

3. TUTKIMUKSEN TAUSTAA ..................................................................... 5

3.1 Jäsenhankintapilotti ja arviointityön tausta ......................................... 5 3.2 Koulutukseen osallistuneet henkilöt ................................................... 5

4. ODOTUKSET ENNEN PILOTTIA ............................................................ 6

4.1 Jäsenhankintakoulutuspilotin idea ja tarve ......................................... 6 4.2 Jäsenhankinnan tila tällä hetkellä....................................................... 6 4.3 Asiantuntijoiden odotukset hankkeen suhteen ................................... 8 4.4 Koulutukseen osallistuneiden asenteet ja odotukset .......................... 9

5. JÄSENHANKINTAKOULUTUSPILOTIN ARVIOINTIA......................... 10

5.1 Koulutukseen osallistuneiden uudet ideat ........................................ 10 5.2 Koulutuksen sisällön arviointia ......................................................... 10 5.3 Jäsenhankinnan roolit ...................................................................... 12 5.5 Koulutuksen onnistuminen asiantuntijanäkökulmasta ...................... 13

6. TUTKIMUKSEN TEKIJÖIDEN OMAT HAVAINNOT KOULUTUKSEN EDETESSÄ ................................................................................................ 14

6.1 Koulutuspäivät .................................................................................. 14 6.2 Koulutuksen toteutuksesta ............................................................... 15

7. KOHTAAMINEN POTENTIAALISEN JÄSENEN KANSSA .................. 16

7.1 Puitteet potentiaalisen jäsenen kohtaamiseen ................................. 16 7.2 Jäsenhankkijan viesti kohtaamistilanteessa ..................................... 17 7.3 Jäsenhankkijan arvio kohtaamisesta................................................ 18 7.4 Uuden jäsenen näkemys kohtaamisesta.......................................... 19 7.5. Käsityksiä ammattiliitoista ............................................................... 21

8. PASSIIVIJÄSENESTÄ AY-AKTIIVIKSI ................................................ 23

8.1 Koulutukseen osallistuneet .............................................................. 23 8.2 Uudet jäsenet ................................................................................... 24 8.3 Ay-ammattilaiset ............................................................................... 25

9. JOHTOPÄÄTÖKSIÄ JA POHDINTAA .................................................. 26

10. LÄHTEET ............................................................................................. 27

11. LIITTEET .............................................................................................. 28

2 SAK · Tutkimustietoa 1/2008

1. JOHDANTO Ammattiliitot ovat heränneet siihen todellisuuteen, että nykyaikaisessa jär-jestötoiminnassa on kiinnitettävä enemmän huomiota jäsenhankintaan ja jä-senhuoltoon. Liiton jäsenyys ei ole nykyihmiselle itsestäänselvyys, ja sen tosiasian edessä ammattiyhdistysliike joutuu nyt keksimään uusia keinoja jäsenkantansa ylläpitämiseksi. SAK vastasi haasteeseen järjestämällä jäsen-liitoilleen jäsenhankintakoulutuspilotin, jossa jäsenyys ja uuden ihmisen kohtaaminen nostettiin jalustalle. Käsittelemme raportissamme koulutuspilotin eri vaiheita sekä ammattiyh-distysaktiivien ja ay-ammattilaisten että uusien, juuri ammattiliittoon rekry-toitujen jäsenten näkökulmista. Tekstissä arvioidaan koulutusta itseään omana osuutenaan ja uuden jäsenen kohtaamista erillisenä kokemuksena. Haastattelututkimuksemme perusteella vaikuttaa siltä, että organisoitu, suunnitelmallinen jäsenhankinta on jatkossa tarpeellista, mutta keinot se to-teuttamiseksi vielä varsin epäselviä. Koulutuspilottiin kuului oleellisena osana kohtaaminen potentiaalisen jäse-nen kanssa. Raportissa käsittelemme kohtaamistilannetta niin ammattiliiton rekrytoijan kuin potentiaalisen jäsenen näkökulmasta. Kohtaamistilanteiden kuvauksista saa melko selkeän kuvan siitä, millaista ammattiliittojen jäsen-hankinta tällä hetkellä on ja mihin on kiinnitettävä enemmän huomiota jat-kossa.

2. TUTKIMUSMENETELMÄT (Anni Hakolampi)

2.1 Tutkimuskysymykset Jaoimme tutkimuskysymysaiheet koulutukseen osallistuneiden kesken kah-teen aihealueeseen: jäsenhankintakoulutuksen sisällölliseen arviointiin ja välineelliseen arviointiin. Sisällöllinen arviointi käsittää osallistujan koke-muksen koulutuksen rakenteellisesta, tiedollisesta ja taidollisesta annista se-kä kommentteja koulutuksen jatkokehittämiseksi. Välineellisessä arvioin-nissa osallistuja kertoo kohtaamiskokemuksistaan potentiaalisten jäsenten kanssa ja pohtii koulutuksen välineellistä arvoa tilanteessa. Kohtaamistilanteen välineellisessä arviossa uusien jäsenten kohtaamisko-kemus yhdistettynä koulutukseen osallistuneiden kokemuksiin antaa katta-van kuvan siitä, onko osapuolilla samanlainen käsitys siitä, mitä rekrytointi-


tilanteessa tapahtuu. Ay-ammattilaisten haastatteluissa painopisteenä on ol-lut lähinnä hankkeen taustojen selvittäminen ja koulutuspäivien havaintojen ja kehitysideoiden esille tuominen. Haastatteluissa meitä pyydettiin käyttämään ns. narratiivista kuvausta haas-tateltavien kokemuksista siitä, miten asiat on heille esitetty ja miten heitä on lähestytty kohtaamistilanteessa. Jotta havainnointiin ja haastatteluihin pohjautuvat johtopäätöksemme olisi-vat mahdollisimman valideja myös teoreettisen viitekehyksen kautta, py-rimme tiedostamaan myös omat roolimme havainnoijina ja haastattelijoina. Kohdistetulla haastattelulla pyrimme ottamaan selvää tutkimuskohteen ihannenormistosta ja käyttäytymisen ihannemuodoista ay-toiminnan saralla. Havainnoinnin kautta pyrimme ottamaan selvää, miten haastateltavat nou-dattavat kuvailemaansa normia tai ihannetta käytännössä. Kohdistettu haas-tattelu yhdistettynä tarkkailevan havainnoinnin aineistoon ja aiheeseen liit-tyvään tutkimuskirjallisuuteen antaa hyvän pohjan koulutustilaisuuksien ko-konaisvaltaiselle arvioinnille (Vilkka 2006, 44–45). Yhteiskuntatieteellisessä tutkimuksessa aineiston empiirisiä havaintoja on toisinaan vaikea täysin erottaa tutkimuksen tuloksista, koska havainnoilla on usein sellaisenaankin oma kiinnostavuutensa: ne ”merkitsevät” jotain. Eli niitä voi tulkita eri tavoin pelkällä maalaisjärjellä ilman tutkijan antamien tulkintamallien johdatusta (Alasuutari 2001, 78).

2.2 Haastatteluaineisto SAK:n tavoitteena oli saada lisää tietoa liitoissa tapahtuvasta jäsenhankin-nasta ja sen keinoista. Olemme haastatelleet arviointityötä varten seitsemää koulutuspäiville osallistunutta liiton edustajaa eli kaikkia niitä, jotka olivat mukana viimeisessä koulutustilaisuudessa, neljää koulutuspäivien aikana rekrytoitua uutta jäsentä sekä kolmea koulutuspäiviin kytköksissä ollutta palkattua liittohenkilöstön edustajaa (ns. ay-asiantuntijaa). Alkuperäisenä tarkoituksena oli haastatella myös sellaisia henkilöitä, joita ei ole saatu liittymään ammattiliittoon rekrytointiyrityksistä huolimatta. Täl-laista mahdollisuutta meille ei kuitenkaan tarjoutunut. Kaiken kaikkiaan haastateltavia oli 14. Jaoimme haastattelut puoliksi siten, että molemmat haastattelivat seitsemää henkilöä. Koulutukseen osallistuneet haastateltavat edustivat kaikkia neljää osallistujaliittoa. Uusia jäseniä saim-me haastateltaviksi kaikista muista liitoista paitsi Kemianliitosta. Kaikki haastatellut uudet jäsenet ovat liittyneet liittoon koulutusjakson aikana, ja vain yksi uusi jäsen on vaihtanut liittoa koulutuspilotin jälkeen.


Strukturoidun haastattelun tekemiseen oli varattu aikaa tunti haastateltavaa kohden, mutta käytännössä haastattelujen pituudet vaihtelivat kymmenestä minuutista 45 minuuttiin. Yhteensä litteroitavaa materiaalia kertyi noin 5 tuntia 40 minuuttia. Haastattelurunko oli strukturoitu, mutta tarpeen mukaan esitimme myös lisäkysymyksiä vastausten tarkentamiseksi ja tulkintojen va-lidiuden varmentamiseksi. Haastattelupohjat ovat liitteenä raportin lopussa (liitteet 1–4). Haastattelut tapahtuivat pääsääntöisesti kasvotusten Helsingis-sä tai puhelimitse. Yksi haastattelu toteutettiin haastateltavan toiveiden mu-kaisesti sähköpostitse. Haastattelut on toteutettu helmi–maaliskuun aikana 2008. Haastattelututkimuksen kohderyhmänä toimivat koulutustilaisuuksiin osal-listuneet ammattiliittojen edustajat. Teimme tutkimustamme havainnoimalla koulutuspäivien tapahtumia ja haastattelemalla koulutukseen osallistuneita. Projektistamme hyötyy ennen kaikkea sen tilaaja SAK, mutta myös liittojen edustajat. Liittojen edustajat pääsevät jakamaan ja kartuttamaan sekä henki-lökohtaista että liittokohtaiseen toimintakulttuuriin liittyvää tietoa. Lisäksi osallistujaliitot hyötyvät projektista siten, että koulutustilaisuuksien kautta valmiudet ja mahdollisuudet saada uusia jäseniä liitoille kasvavat tietotaidon myötä. Meidän tehtävänämme oli saada haastattelujen avulla lisätietoja liiton sisäi-sestä jäsenhankinnasta ja ihmisten henkilökohtaisista kokemuksista sekä sii-tä, millaista jäsenhankintaa osallistujat tekevät työpaikoillaan.

2.3 Aineiston luokittelu Haastattelut litteroitiin ja koodattiin kolmeen eri alustaan: koulutukseen osallistujat, uudet jäsenet ja ay-ammattilaiset. Otoksen jäädessä suppeam-maksi kuin oletimme päädyimme henkilöllisyyksien suojaamisen kannalta siihen, että raportissa esiintyvät sitaatit kertovat ainoastaan kyseessä olevan vastaajan statuksen ja järjestysnumeron (1,2,3 jne). Statukset on määritelty raportissa kolmeen luokkaan: koulutukseen osallis-tuneet liittojen jäsenet (K), koulutuksen kautta rekrytoidut uudet jäsenet (U) sekä koulutukseen sidoksissa olleet ay-ammattilaiset (A).


3. TUTKIMUKSEN TAUSTAA (Anni Hakolampi)

3.1 Jäsenhankintapilotti ja arviointityön tausta SAK järjesti jäsenliitoilleen kolmepäiväisen jäsenhankinnan tietotaito-kurssin 18.9.2007–25.2.2008. Koulutuspäivien ohjelmarunko on eritelty ra-portin loppuosassa (liitteet 5–7). Koulutuspäivien tarkoituksena oli harjoit-taa sekä yhteistyöskentelyä eri liittojen välillä että liittopohjaista työskente-lyä. Koulutuspäivien, välitehtävien ja niihin liittyvien kokemusten pohjalta tehtävänämme oli tuottaa arviointityö. Arviointityön tarkoituksena oli selvit-tää osallistujien, uusien jäsenten ja palkatun liittohenkilöstön käsityksiä sii-tä, millaista jäsenhankinta on liitoissa tällä hetkellä ja kuinka tehokasta ja toimivaa jäsenhankinta on. Lisäksi reflektoimme myös omia havaintojamme ja tuntemuksiamme pilottihankkeen sisällöstä. Selvitimme haastattelujen avulla, miten osallistujat ovat kokeneet koulutuksen ja mitä he toivovat kou-lutukselta jatkossa. Lisäksi olemme haastatelleet niitä ihmisiä, jotka ovat liittyneet liittoon koulutuksen aikana tapahtuneen rekrytoinnin johdosta. Rekrytointiin liittyvät molemminpuoliset kokemukset ovat tärkeitä koulu-tuksen suunnittelun kannalta myös jatkossa. Raportoinnissa olemme jakaneet vastuualueet siten, että Meiju Satta vastaa lukujen 4–6 sisällöistä ja Anni Hakolampi luvuista 2–3 sekä 7–8. Muut osiot olemme työstäneet yhdessä.

3.2 Koulutukseen osallistuneet henkilöt Koulutuksessa oli mukana edustajia neljästä SAK:laisesta ammattiliitosta; Tulliliitto, Suomen Elintarviketyöläisten Liitto (SEL), Julkisten- ja Hyvin-vointialojen Liitto (JHL) ja Kemianliitto. Osallistujamäärä supistui rajusti loppua kohden: aloituspäivänä osallistujia oli 14, välipäivänä 10 ja lopetus-päivänä 7. Liittokohtaisten osallistujien ohella koulutuksiin osallistui kaksi Humanistisen ammattikorkeakoulun opiskelijaa havainnoijina, TSL:n kou-luttaja sekä SAK:n koulutuslinjan edustaja. Eräästä osallistujaliitosta oli li-säksi kahdessa ensimmäisessä koulutuspäivässä mukana liittotyöntekijä ar-vioimassa omalta osaltaan koulutuksen sisältöä. Haastateltujen koulutuk-seen osallistujien iät vaihtelivat 31–59 ikävuoden välillä. Vastaajien iän keskiarvo on 41 vuotta. Kaikkien haastateltujen uusien jäsenten ikä oli alle 35 vuotta ja keskiarvoikä 27 vuotta.


4. ODOTUKSET ENNEN PILOTTIA (Meiju Satta)

4.1 Jäsenhankintakoulutuspilotin idea ja tarve Asiantuntijahaastatteluissamme kysyimme ensimmäiseksi jäsenhankinta-koulutuksen idean synnystä ja niistä tarpeista, jotka tekivät koulutushank-keen ajankohtaiseksi. Hankkeen kerrottiin olleen valmisteilla jo melko pit-kään, ja sen perusideana oli saada tietoa siitä, millaisia asioita jäsenhankin-nassa tulisi nostaa esille. Eräs asiantuntija epäili myös joidenkin liittojen jä-senkadolla olleen merkitystä jäsenhankintakoulutusidean synnylle. Niin sa-nottu Loimaan kassa vetää nykyään puoleensa potentiaalisia ammattiliitto-jen jäseniä, ja haasteeseen on nyt lähdetty vastaamaan. Ennen varsinaisen koulutuksen järjestämistä SAK teki mukaan ilmoittautu-neiden liittojen kanssa haastattelukierroksen, jossa haastateltiin liittojen edustajia. Ennakkovalmisteluihin kuuluvien haastattelujen tarkoituksena oli kartoittaa jäsenhankintatilanne liittojen näkökulmasta ja siten selvittää, mi-ten pilottihankkeessa kannattaisi lähteä liikkeelle. Lähtökohtaisesti haluttiin siis ottaa selvää, onko jäsenhankintakoulutukselle olemassa todellista tilaus-ta ja palveleeko se jäsenliittojen tarpeita. Liittojen kerrottiin itse painottaneen jäsenhankinnan tärkeyttä, ja koska asia ei koske vain yhtä liittoa, katsottiin parhaaksi ottaa pilottihankkeeseen mu-kaan osallistujia useista kiinnostuneista jäsenliitoista. Koulutetut jäsenhank-kijat toimisivat tulevaisuudessa luottamusmiesten ja osastojen aktiivien kanssa yhteistyössä tuoden liiton jäsenyyden merkitystä tehostetusti esille työpaikoilla. Jäsenhankintakoulutuksen tarkoituksena ei olisi ainoastaan vastata sukupol-venvaihdoksen mukanaan tuomaan jäsenkatoon, vaan taata korkea järjestäy-tymisaste myös tulevaisuudessa. Korkea järjestäytymisaste on liittojen asi-antuntijoiden mukaan ainoa tae työntekijöiden vaikutusmahdollisuuksille työelämän muuttuvissa haasteissa.

4.2 Jäsenhankinnan tila tällä hetkellä Asiantuntijoiden näkökulmasta ammattiliittojen jäsenhankinta on vielä mel-ko sekavassa tilassa. Jäsenhankinnan keinot eri liitoissa vaihtelevat, samoin kuin jäsenhankinnan merkityksen arvioiminen. Yhteisiin toimenpiteisiin ei selvästi ole vielä havahduttu ammattiyhdistysliikkeen sisällä. Eräs ay-asiantuntijoista vertasi Suomen jäsenhankintatilannetta Ruotsiin, jossa se on


jo otettu erittäin vakavasti syyniin. Jäsenhankinnasta tulisi saada suunnitel-lumpaa ja kaikin puolin koordinoidumpaa, jotta se alkaisi tuottaa tulosta. Jäsenhankintakoulutuspilotin osallistujien taustoista asiantuntijat olivat yhtä mieltä: Osallistujat edustivat tavallaan liian helppoja työpaikkoja jäsenhan-kinnan kannalta. Lähes jokaisella työpaikalla järjestäytymisprosentti oli erit-täin korkea ja jäsenhankinta itsessään varsin pitkälle organisoitua ja toimi-vaa. Osallistujaliittojen edustajat eivät siis pystyneet antamaan toiminnal-laan sitä kuvaa, joka jäsenhankinnan tilasta yleisesti vallitsee ammattiyhdis-tyskentällä:

”Mut mä olin hiukan yllättynyt siitä, koska koska tarkoitus olis se että me saataisiin tähä pilottiin riittävästi mukaan tämmö-siä niin sanottuja keskivaikeita työpaikkoja, niinku jäsenhan-kinnan kannalta jossa se järjestäytymisaste ei ois kovin kor-kea. Mutta nyt öö kun kuultiin silloin aikanaan tän pilotin al-kutaipaleella, kun nää opiskelijat kertoi, mikä se tilanne hei-dän työpaikoillaan on, niin se näytti vähän turhan hyvältä (naurua) et nyt tavallaan voi olla niin, että me ei saada sitte kokemusta tämmösestä niinkun haastavammasta niinkun työ-paikaista tai tai niinku kohteista että että…Mut katsotaan nyt miltä, miltä tämä näyttää. Tehdään sitten johtopäätökset vasta myöhemmin, että et semmosella varauksellahan me joudutaan sitten tuloksia sitten arvioimaan. Et ajatus ois se, että et ei semmosia työpaikkoja, jossa on jo yli 90 prosentin järjestäy-tymisaste. Mut ei toisaalta sellasia, jotka on ihan kaoottisessa, hirvees tilassa, että me yritetään niiku nollatilasta lähtee, ei välttämättä sellasiakaan. Vaan tämmösiä….keski, keskivaikei-ta (naurua). Et siel on haastetta kylliks, on järjestäytymätöntä porukkaa riittävästi jotta tavallaan öö…pystytään niinku saa-maan kokemusta siitä järjestäytymättömyyden kulttuurista, et-tä mitä se niinku sisältää. Silloin se kohtaaminenkin on haas-teellisempi kuin se, että öö kohdataan ehkä niinku vähän täm-mönen järjestäytymisen kannalta poikkeava, yksittäinen työn-tekijä.” (A1)

Koulutuspilotin loppuarviointiin arveltiin vaikuttavan myös sen, että osa koulutukseen ilmoittautuneista ei tullutkaan paikalle. Se koettiin kuitenkin hyvin tyypilliseksi asiaksi tällaisessa hankkeessa, ja siihen oli osattu varau-tua. Jäsenhankinnan todettiin olevan melko kahtia jakautunutta. Osalla työpai-koista ammattiyhdistysasioista puhuminen ja liittoon liittymiseen kannusta-minen on itsestäänselvyys ja nämä asiat tehdään hyvin selviksi uusille työn-tekijöille. Toisaalta on myös niitä työpaikkoja, joissa ei ole luottamusmiestä


ollenkaan ja joissa kukaan ei edes uskalla puhua liittoon kuulumisesta. Pät-kätyöläisistä puhuttaessa asiantuntijat eivät olleet varmoja siitä, kuinka pal-jon heille tarjotaan liittojen jäsenyyttä. Eräs haastatelluista epäili, että mää-räaikaisessa työsuhteessa olevalle ei ehkä mainosteta liittoa samalla tavalla kuin toistaiseksi voimassa olevasta työsuhteesta nauttivalle, koska heidän jäseneksi saamisensa ei maksa siitä aiheutuvaa vaivaa. Pätkätöitä tekevä voi muutaman kuukauden kuluttua olla jo aivan toisessa työpaikassa ja mahdol-lisesti myös täysin eri alalla. Pajun ja Vehviläisen (2001) mukaan postmodernin yhteiskunnan tunnus-merkkinä nähdään sirpaloituminen ja samaan aikaan käsitteen yhteydessä on alettu puhumaan myös syrjäytymisestä. Syrjäytymisen syyksi voi postmo-dernissa yhteiskunnassa löytyä yhteisöllisyyden katoaminen. Sitä edesauttaa yhteisöllisyyttä tukevien verkkojen hajoaminen. Tällaisia sirpaloitumisesta johtuvia ilmiöitä aiheuttaa nykyään muun muassa työsuhteiden lyhyys ja epävarmuus työn jatkumisesta. Muiden mukana myös ammattiyhdistysliike on kadottanut merkityksensä yksilöä johonkin yhteiseen liittävänä rakentee-na. (Paju & Vehviläinen 2001, 23–24) (Salmi 2005, 35). Tällä hetkellä jäsenhankinta on aktiivista niillä työpaikoilla, joissa on luot-tamusmies tai muu yhdistyksen aktiivi. Asiantuntijoiden mukaan olisikin syytä ryhtyä tutkimaan tarkemmin niitä työpaikkoja, joissa jäsenhankinta on täysin organisoimatonta, yksittäisten jäsenten hoitamaa. Ammattiyhdistyk-set eivät voi luottaa siihen, että näillä yksittäisillä henkilöillä olisi omasta takaa riittävästi intressejä rekrytoida muita liiton jäseniksi. Asiantuntijat arvelevat ihmisten olevan varsin tietoisia ammattiliitoista ja siitä, että sellaiseen kannattaa kuulua. Ongelmana nähdään se, etteivät liit-tymisen syyt ole kuitenkaan selvillä useimmille. Ammattiliittoon kuulumi-nen on käytäntö, mutta syyt siihen ovat monelle epäselviä. Tässä nähdään yksi ammattiyhdistysliikkeen tulevaisuuden haasteista.

4.3 Asiantuntijoiden odotukset hankkeen suhteen Hankkeen toivottiin tuovan vastauksia siihen, miten jäsenhankinta tulisi jat-kossa organisoida siten, että se olisi nykyisestä kampanjaluonteisuudesta poiketen systemaattista, jatkuvaa toimintaa:

”Ja että meillä ois käsitys siitä, et kenelle se vastuu kuuluu, et että tavallaa ei olla tämmöstä vastuun harmaata aluetta, jossa kukaan ei oikeen paneudu siihen tosissaan ja niin, että että to-dellakin sitten sitä jäsenyyttä myöskin tarjotaan.” (A1)


Pilottihankkeen päätehtävänä oli kerätä tietoa myös itse kohtaamistilantees-ta jäsenhankkijan ja liittoon kuulumattoman henkilön välillä. Koulutuksen tarkoituksena oli antaa uusia eväitä liittojen aktiiveille heidän jäsenhankinta-työssään: itseluottamusta, intoa, rohkeutta ja ennen kaikkea osaamista tehdä muun työnsä ohella myös jäsenhankintaa. Asiantuntijat painottivat jäsenhankinnan lisäksi myös jäsenyyden ylläpitoa ja toivoivat koulutuksen tuovan mukanaan myös lisätietoa siitä, miten jäsen kokee ammattiliiton jäsenyyden liittymisensä jälkeen. Lopulta koulutuksesta saatava hyöty jäisi kuitenkin jäsenliittojen harkintaan. Se, kuinka paljon koulutuspilotin tuomaa tietoa jatkossa tullaan käyttämään, on liittojen pää-tettävissä.

4.4 Koulutukseen osallistuneiden asenteet ja odotuk-set Kysyimme koulutukseen osallistuneilta heidän asenteistaan ja odotuksistaan ennen koulutuksen alkua. Halusimme myös kuulla, mitä kautta he olivat tul-leet mukaan koulutuspilottiin. Yllättävää vastauksissa oli se, että useilla työpaikoilla valtaosa työntekijöistä kuului jo liittoon, eivätkä kaikki kurssin osanottajat kokeneet siksi varsinaista tarvetta jäsenhankintakoulutukselle:

”Meillähän on niinku 99,9-prosenttinen jäsenjuttu niin tota, mut mä aattelin et on ihan kiva lähteä kuitenki katteleen et mi-tä se touhu on ja sitku se oli kerran uutta kaikille ni mä sanoin että mikä, sehän on hieno täs iässä päästä viel ihan ekana jol-lekki kurssille mitä kukaan ei oo käyn.” (K6)

Suuri osa vastaajista kertoi lähteneensä mukaan koulutukseen avoimin mie-lin ilman erityisiä ennakko-odotuksia. Osassa vastauksista naureskeltiin, että kyllä koulutus aina työolot voittaa, mutta koulutuksen asiasisällön tärkeyttä kuitenkin painotettiin. Koulutus koettiin kiinnostavaksi, koska se oli en-simmäinen laatuaan. Yksi haastatelluista kertoi tulleensa mukaan myös nähdäkseen, mitä uutta jäsenhankinnasta osataan kertoa:

”Olihan se kummiski sillee…kiva kattoo et mitä sielt tulee sit loppupeleissä, kun mullahan on ollu ja on edelleenkin se oma käsitys siitä, että miten niitä jäseniä saadaan. Ja tota…emmä oikeen osaa muuta sanoo..—(Haastattelija kysyy, että mikä se käsitys on) …--… Se on vaan et menee puhumaan! Avaa sen suunsa ja menee juttelemaan. Esittelee ittensä ja…silleen.” (K4)


5. JÄSENHANKINTAKOULUTUSPILOTIN ARVIOINTIA (Meiju Satta)

5.1 Koulutukseen osallistuneiden uudet ideat Koulutus sai kiitosta siitä, että osanottajat edustivat eri liittoja. Uudet näkö-kulmat koettiin hyödyllisiksi ja kiinnostaviksi kuulla, ja muutamassa vasta-uksessa mainittiin myös uusista ideoista, jotka syntyivät pilotin aikana. Koulutuksessa käsitellyt asiat jäsenen kohtaamisesta toisaalta vahvistivat vanhoja, jo hyviksi havaittuja keinoja ja toisaalta avasivat uusia näkökulmia vieraan ihmisen lähestymiseen oikealla tavalla. Osa koulutuksessa mukana olleista koki kurssin toteutusaikataulun hankalana:

”Jotenkin turhauttavaa lähteä Helsinkiin asti tämmöseen kurssiin mut toisaalta ihan kivaakin vaihtelua, ettei se mi-tään…Mää olisin henkilökohtaisesti voinu lyhentää sitä kurs-sia ainaki päivällä. Ehkä. Mut just kun siitähän jäi jotakin asi-oita pois kuulemma, niin ehkä se kuitenki tarvii olla se kolme päivää” (K3)

Koulutus vahvisti haastatelluille ainakin sitä käsitystä, että uusille ihmisille täytyy vain mennä rohkeasti puhumaan, ja että eri-ikäisille ja -tyylisille ih-misille tulee osata painottaa erilaisia asioita jäsenyyteen liittyen. Myös in-ternet-sivujen mainitseminen koettiin tärkeäksi asiaksi jäsenhankinnassa. Kaiken kaikkiaan koulutukseen osallistuneet kokivat hyväksi asiaksi sen, että koulutus antoi mahdollisuuden päästä kuulemaan eri työpaikkojen jä-senhankintamenetelmistä:

”No siis sillai, tuota ni, en mä tiedä onks sie oikeastaan uusii, mut tota ni iha, ihan kiva sit kuunnella mitä eri työpaikoilla, siis noi on niin erinäkösiä ammatteja vielä, niin tota, huomaa et kyl se systeemi on suunnilleen sama kuitenki kaikilla. Et ihan mielenkiinnolla kuuntelin niiden muiden juttuja.” (K6)

5.2 Koulutuksen sisällön arviointia Koska lähes kaikki haastatellut vastasivat aikaisemmin, ettei heillä ollut eri-tyisiä odotuksia koulutuksen suhteen, kysyimme myös, olivatko jotkin asiat yllättäneet koulutuspäivien aikana. Osanottajien väheneminen koulutuksen edetessä koettiin yhtenä yllättävänä tekijänä. Yksi vastaajista olisi kaivannut liittokohtaisempaa koulutusta, mut-ta yleinen mielipide oli, että muidenkin liittojen jäsenhankintatapoja oli kiinnostavaa päästä kuulemaan. Myös eri liittojen erilaiset lähestymistavat


jäsenhankinnassa huomattiin, mutta niitä ei koettu uhkana tai varsinaisena haastajana omalle toiminnalle:

”Et jos nyt toisilla liitoil on vähän erilaiset lähestymistavat ja vaikkapa sit tarjota jotaki toimintapäiviä tai jotain vastaavaa tämmöstä eri tavalla, että sillai, ei nyt mitään maatakaatavaa tai järisyttävää niin ihmetyksiä ollu.” (K5)

Erään liiton edustaja oli yllättynyt siitä, että hän huomasi koulutuksissa oman liittonsa olevan paljon edellä muita liittoja jäsenhankinta-asioissa. Edelläkävijöinä hänen liittonsa edustajat olivatkin koulutuksessa hieman muita osanottajia enemmän äänessä. Pääasiallisesti haastateltavat eivät kui-tenkaan kokeneet varsinaisesti yllättyneensä mistään koulutuksen tarjoamas-ta sisällöstä. Jäsenhankintakoulutuksen hyvinä puolina nähtiin jo aiemmin mainittu liitto-jen välinen kommunikointi ja tiedonjako. Uusien ihmisten tapaaminen ja näkökulmien vaihto koettiin virkistävinä asioina. Myös ryhmätyöskentely sai kiitosta. Ryhmätyöskentelytilanteissa osallistujat saivat aikaa keskustella määrätyistä aiheista ensin pöytäkunnittain ja myöhemmin koko ryhmän kesken. Eräs vastaajista kiitteli myös siitä, ettei koulutuksessa tarvinnut näy-tellä käytännön tilanteita. Koulutuksessa jäätiin kuitenkin kaipaamaan käytännön tilanteiden käsitte-lyä:

”Kyl miul ehkä semmonen saatto alitajuisesti olla, että sitte, niinku miten se fyysisesti mennään että ”terve, kuulutkos muu-ten liittoon?” Tai siis semmosta että, tuol oli tietenki aika pal-jon ihan pöydissäki keskustelua, mutta se, ehkä se oli semmo-nen niinku, mitä jäi sitte niinku kaipaamaan, tai mikä varmasti ois erittäin hyödyllistä. Että vaikkaki tuollaki niin on ihan eri-laiset lähtötasot, jotku saattaa et ne päivittäin siel käy kaikkien kans haastelemassa muutenki niinku, toisille saattaa olla, et se tietää asioista paljon mut sit se, niinku ventovieraan uuden työntekijän lähestymiset siel jossain ammattiliittoasiassa, mikä nyt ei välttämättä liity siihen työntekoon, niin, se voi olla semmonen kynnyskysymyski, että miten sen sitte hienovarases-ti, ettei mennä kuitenkaan siihen että ”täs on nyt nää meijän paperit, että liity”. Mut sitähän ei välttämättä opikkaan yhessä iltapäivässä, ku, varmasti semmosii perusteita niin, siinä ois ihan hyödyllistä koulutusta antaa.” (K5)

Koulutuksen kesto ja koulutuspäivien välien pituus jakoi mielipiteitä. Ylei-nen mielipide oli kuitenkin se, ettei koulutusta kannata jatkossakaan järjes-tää kolmena peräkkäisenä päivänä. Myös osanottajien väheneminen koulu-


tuksen edetessä laskettiin huonoksi puoleksi, vaikkei se liittynytkään koulu-tuksen sisältöön.

5.3 Jäsenhankinnan roolit Pirstaleisessa yhteiskunnallisen liikkeen todellisuudessa toimii suomalainen ay-aktiivi, palkansaajien luottamushenkilö. Hän on julkisen vallan osaksi institutionalisoituneen ay-liikkeen arjen puurtaja, tavallinen työntekijä, joka kuitenkin käyttää työ- ja vapaa-aikaansa edustamiensa yksilöiden ja ryhmi-en asioiden hoitamiseen eli jäsenten edunvalvontaan. Ay-aktiivin vaikea tehtävä on toimia samanaikaisesti yhtäältä organisoituneen vastayhteisön (joukkoliikkeen) edustajan ja toisaalta tyynnyttelijän roolissa (Perkka-Jortikka 2004, 19). Jäsenhankintakoulutuspilottiin osallistuneet kokivat oman roolinsa jäsen-hankinnassa melko perinteisenä mutta vahvana. Mitään varsinaista pakkoa uusien jäsenten hankkimiseen ei ole, mutta luottamusmiehet ja liiton aktiivit kokevat jäsenhankinnan varsin luonnollisena osana toimenkuvaansa. Haas-tatelluista moni sanoi toivovansa uusia jäsenhankkijoita, jotta ylimääräistä taakkaa saataisiin pois luottamusmiesten ja hallituksen jäsenten harteilta. Perusjäsen kokee liiton ja keskusjärjestön olevan itseään lähellä erityisesti työpaikan kriisitilanteissa ja liiton lehden tupsahtaessa postiluukusta. Yh-teenkuuluvuutta tunnetaan myös silloin, kun medioissa kerrotaan omasta lii-tosta tai keskusjärjestöstä (Perkka-Jortikka 2004, 230). Liitto ja oma yhdistys koettiin huomattavasti läheisemmiksi kuin keskusjär-jestö SAK, joka nähtiin lähinnä vain etäisenä yleisen materiaalin tuottajana. Liitto ja yhdistys nähtiin haastateltavien keskuudessa läheisempinä tavalli-selle jäsenelle. Oman yhdistyksen toiminta koettiin tärkeäksi, ja erityisesti jäsenhankinnassa pidettiin yleisesti oleellisena lähtökohtana sitä, että uusien potentiaalisten jäsenten kohtaaminen tapahtuu nimenomaan työpaikoilla ta-vallisten jäsenten ja yhdistysten aktiivien keskuudessa. Ruohonjuuritason toiminnan tärkeyttä korostettiin, ja yhdistys ja liitto nähtiin sitä tukevina te-kijöinä jäsenhankinnassa. Jäsenhankkijan rooli vaatii tulevaisuudessa vielä paljon täsmennystä ja tark-kaa määrittelyä. Koska uusien jäsenten rekrytointi on perinteisesti langennut luottamusmiesten ja muiden aktiivitoimijoiden harteille, tulisi sitä jatkossa harkitusti ja tehostetusti siirtää uusille toimijoille. Myös se, millä keinoin uusia jäseniä liittoihin hankitaan ja miten jäsenyyttä perustellaan, vaatii har-kintaa ja yhteisiä toimintamalleja. Jäsensuhteen huoltaminen alkaa heti en-sikosketuksesta uuteen jäseneen, joten itse rekrytointitilanne on tärkeä pe-


rusta vahvalle jäsenyydelle myös jatkossa. Määriteltäväksi jää myös se, missä määrin jäsenhankkijan rooliin kuuluu erilaisista liiton eduista kerto-minen ja niihin perehtyminen jo ennen uuden ihmisen kohtaamista.

5.5 Koulutuksen onnistuminen asiantuntijanäkökul-masta Tehdessämme suurimman osan haastatteluista jäsenhankintakoulutuspilotti odotti vielä päätöstilaisuuttaan, joten asiantuntijoiden oli vaikea varsinaises-ti arvioida sen onnistumista. Lopullisia tuloksia saataisiin vasta päättötilai-suudessa, jossa kuultaisiin rekrytointiyritysten onnistumisista. Ennen kaik-kea haluttiin tietoa siitä, miten kohtaamistilanne aidosti tapahtuu ja millä ta-voin jäseneksi liittymistä argumentoidaan uusille ihmisille. Jäsenhankintaan halutaan tulevaisuudessa selkeät vastuualueet ja sitä kautta varmuus omasta tekemisestä. Täten kattojärjestökin voisi helpommin tukea jäsenhankkijoita ja heidän onnistumistaan työssään antamalla heille oikeat työkalut tehtäväänsä:

”Että tuota, ja ja niinku sanoin aikasemmin niin kyllä -- liitot priorisoi tätä jäsenhankinta-asiaa hyvin korkealle. Et kaikki se, millä millä voidaan niiku tukea heidän omassa työssään niinku omaa onnistumista -- Et tää on, tää on palvelua -- jä-senliitoille että tämmönen pilotti tehdään.” (A1)

Koulutuspilottiin osallistuneet liittojen edustajat tulivat pääsääntöisesti sel-laisilta työpaikoilta, joissa suuri osa työntekijöistä jo kuului liittoon. Näillä työpaikoilla oli siis jo omat, hyviksi havaitut metodinsa jäsenhankinnassa. Osallistujajoukkoon ei kuulunut yhtään sellaista edustajaa, joka olisi koh-dannut varsinaisia ongelmia jäsenhankinnassa. Asiantuntijoiden vastauksis-sa pohdittiinkin, oliko järkevää toteuttaa pilotti niin sanottuna kutsukurssina. Tällaisella toteutuksella päädyttiin siihen tilanteeseen, että ne aktiivit, jotka kutsuun vastasivat, olivat sellaisilta työpaikoilta, joissa varsinaista ongelmaa ei ole. Jälkeenpäin pohdittiinkin, olisiko koulutus kannattanut järjestää ta-vallisella kurssihaulla, jolloin sinne todennäköisemmin olisi saatu mukaan ihmisiä sellaisilta työpaikoilta, joissa jäsenhankinta ei vielä toimi tai joissa ei vielä ole vakiintunutta järjestelmää jäsenhankinnassa. Jatkossa koulutuspilotin hedelmistä päästään mahdollisesti nauttimaan ylei-semminkin. Harkinnassa on vielä se, miten koulutus kannattaisi tulevaisuu-dessa järjestää, mutta pilotin tuomalla kokemuksella jäsenhankintakoulutus-ta tullaan varmasti kehittämään. Nähtäväksi jää se, millä tavoin se tullaan tekemään:

”Kyl mä niinku luulisin, onhan se tietysti mahdollista niin, että et tämmösiä yhteisiä kurssejaki järjestetää et se ois se yks


vaihtoehto mutta että tota voi, tota voi vääntää ja kääntää mun mielestä niinku tosi monella eri mallilla elikkä että…Vois olla näin että ajateltaisiin, että varsinainen tämmönen kurssi kurssi tästä aiheesta niinku järjestettäisiin meidän niinku omasta toimesta joko niin että että kouluttaja tilataan esimerkiks TSL:ta tai sitte niin että että niin että me sitä itse vedetään. Mut kyl mä nään siinä ihan sellasii mahdollisuuksia niin että me voidaan niinkun sitä…siis niinku tavallaan miten tahansa pilkkoo ja ja sisällyttää johonki toiseen koulutukseen ihan niinku mukaan tai siitä voidaan niinku tehdä aineistoa esimer-kiks kokoomalla niitä parhaita ideoita tai tai ihan niinkun… Et siitä oikeestaan on ihan moneen lähtöön. Et sillä tavalla se on ollu kyllä, et se on on hyvä kurssi.” (A2)

6. TUTKIMUKSEN TEKIJÖIDEN OMAT HA-VAINNOT KOULUTUKSEN EDETESSÄ (Meiju Satta)

6.1 Koulutuspäivät Kaikkina kolmena koulutuspäivänä meidän roolinamme oli tehdä havaintoja käydyistä keskusteluista ja koulutuksen yleisestä kulusta. Emme varsinai-sesti osallistuneet koulutusten tapahtumiin, mutta olimme selvästi läsnä ko-ko ajan. Koulutuksen edetessä osanottajat tottuivat meihin, joten läsnä-olomme ei todennäköisesti vaikuttanut mitenkään käytyihin keskusteluihin tai muuhun toimintaan koulutuspäivien aikana. Tieteellisessä – myös yhteiskuntatieteellisessä tutkimuksessa – empiirisen tutkimuksen havaintoja ei koskaan itsessään pidetä ”tuloksina”; asioita ei oteta sellaisina kuin miltä ne näyttävät. Meidänkin oli muistettava, että ha-vaintoja pidetään vain johtolankoina, joita jollakin tavalla tulkitsemalla py-ritään pääsemään havaintojen ”taakse” (Alasuutari 2001, 78). Omat havain-tomme koulutuspilotin edetessä ovat niitä seikkoja, jotka ehkä auttavat ym-märtämään paremmin koulutuksen sisältöjä ja antavat vielä yhden näkökul-man lisää koulutuksen onnistumisesta. Koulutuspilotin tarkoituksena oli kurssikutsun mukaan antaa valmiuksia selkeyttää jäsenen oikeuksien ja tarpeiden yhteyttä ammattiosaston jäsenyy-teen sekä kehittää keskustelu- ja kuuntelutaitoja. Alkuperäisenä tavoitteena oli myös synnyttää aitoja kokemuksia uuden jäsenen kohtaamisessa ja saada selville oman toiminnan vaikutukset ja tulokset. Aitoja kohtaamistilanteita


koulutuspäivien välissä syntyikin, mutta kohtaamistilannetta ei koulutukses-sa harjoiteltu.

6.2 Koulutuksen toteutuksesta Koulutuspilotin yhtenä hankaluutena oli se, että osallistujien joukossa oli sekä luottamusmieskonkareita että vasta ay-aktiiviuttaan aloittelevia osallis-tujia. Osa liittojen edustajista olisi kaivannut enemmän konkreettisia esi-merkkejä jäsenhankintatilanteesta, kun taas osalle se oli jo entuudestaan ai-van selvää. Jatkossa tätä tullaankin varmasti kehittämään. Mielestämme oli-si ollut tärkeää pyytää osallistujilta heti ensimmäisen kurssipäivän aluksi paperille heidän odotuksensa ja ajatuksensa pilotista. Sen jälkeen olisi ollut helpompaa arvioida kurssin onnistumista ja ehkä suunnitella kurssipäivät enemmän osanottajien toiveiden mukaisiksi. Kouluttajan ote koulutuspäiviin oli mielestämme asiantunteva mutta rento, ja koulutuksen sisältö oli toimiva. Idea, että ihmiset muodostivat ryhmät liit-tokunnittain, oli toimiva aluksi. Kurssilaisten määrän pudotessa puoleen hukkui myös liittokuntien idea. Viimeisessä koulutustilaisuudessa vain yh-dessä liittoryhmässä oli itsessään tarpeeksi jäseniä ja muut jouduttiin yhdis-tämään. Suurin osa ryhmätehtävistä toteutettiin ryhmäporinana, jonka jäl-keen oli yhteinen purku. Jatkossa erilaisia menetelmiä voisi kokeilla roh-keammin koulutussisältöjen opetuksessa.

Kun kyse oli jäsenhankinnasta, olisimme toivoneet enemmän käsiteltäväksi myös erityisryhmien rekrytointia koskevia esimerkkejä. Nyt mm. maahan-muuttajien, opiskelijoiden ja vuokratyöläisten rekrytointia vain sivuttiin, mutta ei keskusteltu kovinkaan paljon siitä, miten heitä käytännössä saatai-siin liittymään jäseniksi. Koulutuspilotissakin oli sellaisten työpaikkojen edustajia, joissa suuri osa työntekijöistä on maahanmuuttajia. Näissä pai-koissa uusien jäsenten rekrytointi tapahtuu lähes kokonaan muiden, samaa kieltä puhuvien toimesta. Myöskään työpaikalta opiskelemaan lähtevälle nuorelle ei osata aina tarjota opiskelijajäsenyyttä, kun ei välttämättä tiedetä edes sitä, voiko opiskelija ylipäätään kuulua ammattiliittoon.


7. KOHTAAMINEN POTENTIAALISEN JÄ-SENEN KANSSA (Anni Hakolampi)

7.1 Puitteet potentiaalisen jäsenen kohtaamiseen Jäsenhankintakoulutukseen osallistuneiden aktiivien välitehtävänä oli koh-data potentiaalinen jäsen omalla työpaikallaan. Kohtaamisen puitteet olivat samantyyppiset työpaikasta riippumatta: kahden kesken tauolla jossain rau-hallisessa paikassa kuten työpaikan käytävällä, lounaspöydässä tai työpis-teessä. Uusien työntekijöiden rekrytointi ammattiliittoon on ripeää haastatel-tujen aktiivien työpaikoilla. Monilla työpaikoilla on jo toimiva rekrytointi-järjestelmä. Kun uusi työntekijä eli potentiaalinen ammattiliiton jäsen tulee työpaikalle, niin liittoaktiivi on paikalla kertomassa liittoon kuulumisesta ja sen eduista. Monet aktiivit myös kertoivat, että uudet työntekijät ovat itse tulleet pyytämään liittymislomakkeita tai kohdattaessa ovat jo ajatelleet liit-tyvänsä liittoon, joten rekrytointia on pidetty helppona. Eräässä työpaikassa liittoon kuuluminen on niin vahva osa työyhteisöä, että liittoon kuulumat-tomuus tarkoittaisi lähes samaa kuin työyhteisöön kuulumattomuus:

”--Et aina ku meille tulee uusi ihminen-- mä vaan kysyn että kuulutko johonki tai miten et millon, et meil on siel yhteystie-tokaavakkeet seinäl et ne näkee heti et meil on omassa työpai-kassa on kaks aktiivia. Meil ei oikeestaan oo vaihtoehtona et ei kuulu (nauraa). Et meil on se ryhmän paine. Ja sit niinku mä kerroin sielläki niin siis ku me hehkutetaan näit reissui, et niitä pystyy tekeen tosi paljon, erilaisia vapaa-aika- ja muita toi-mintareissuja, niin me puhutaan niistä, et niin niihin kaikki ha-luuki sitte et ”miten sinne pääsee mukaan?” (K1)

Ammattiliittoon kuulumisen kollektiivinen paine on edelleen voimissaan, vaikkakin se on laskemassa niin kansallisilla kuin kansainvälisillä työmark-kinoilla. Silti vieläkin on työpaikkoja, joissa työntekijällä ei käytännössä ole aitoa valintatilannetta sen suhteen, kuuluuko liittoon vai ei. Tällaisilla työ-paikoilla ammattiyhdistykseen liittyminen on samankaltainen riitti kuin lap-sen kastaminen – huolehditaan siitä, että uusi työntekijä liittyy täten myös laajemman ”seurakunnan” jäseneksi niin oman etunsa kuin kollektiivisen edun vuoksi (Lind & Kaunismaa 1999, 25). Mielenkiintoiset rekrytointipuitteet olivat eräällä työpaikalla, jossa on selkeä kilpailutilanne liittojen välillä. Yksi jo SAK:laiseen liittoon liittynyt uusi jä-sen vaihtoi liittoa korkeakoulutaustansa ja työtehtäviensä vuoksi. Kilpaile-valla liitolla on työpaikalla sellainen status, että sinne liittyvät korkeammin kouluttautuneet, kun taas matalamman koulutustason käyneet työntekijät


liittyvät SAK:laiseen liittoon. Liittoa vaihtanut työntekijä kertoi, että kilpai-levassa liitossa on paremmin korkeakoulutettua palvelevat edut, vaikka jä-senmaksu on kummassakin liitossa sama.

7.2 Jäsenhankkijan viesti kohtaamistilanteessa Kohtaamistilanne oli samantyyppinen jokaisessa työpaikassa. Aktiivit lähes-tyivät potentiaalisia jäseniä ensimmäisinä työpäivinä ja juttelivat liittoasiois-ta ja potentiaalisten jäsenten elämäntilanteesta:

”--Yleensä niiku ekoina päivinä meen juttelemaan, kerron ku-ka oon ja millä asialla ja vähän kyselen, että mistä tulee ja ai-kooko jäädä vai onko vain pitämäs välivuotta. Yleisillä asioilla (lähestyn).--” (K4)

Aktiivit pitivät kohtaamistilannetta helppona, koska kyse oli työtovereista. Aktiivit kertoivat, että monessa tapauksessa varsinaiselle markkinointipu-heelle ei ole ollut tarvetta koska uudet työntekijät ovat varsin itsenäisesti tulleet pyytämään liittymislomaketta. Jotkut koulutukseen osallistujat ker-toivat, että he eivät markkinoineet liittoaan mitenkään, koska uudet jäsenet tiesivät jo liiton eduista. Jäsenhankkijan roolin määrittelemättömyys johtaa siihen, että uutta jäsentä rekrytoidessa ei ole tietoa siitä, mitä potentiaaliselle jäsenelle tulisi kertoa ammattiliitoista. Tutkimuksemme perusteella jäsenhankkijalle oli tärkeintä saada uusia jäseniä liittoon riippumatta siitä, kuinka vahvaksi jäsensuhde muodostuu. Ilmiö näkyy selkeimmin uusien jäsenten sitoutumisen puuttee-na, tietämättömyytenä ja välinpitämättömyytenä ammattiliittoa kohtaan. Yksi aktiivi kertoi, että hänelle jopa tuottaa vaikeuksia rekrytoida aktiivijä-seniä:

”Mun mielest kauheen paljon positiivisia (kokemuksia), et meil on kauheen kivaa ja tota, et lähe mukaan meijän kans tä-hän toimintaan, mut et mä en osaa silleen, et aktiivii mä en oo kenestäkään saanu, et must tuntuu et mä en siihen, et mä en oikeen osaa sitä. Mut et just et kyl mä jäseneks saan. Kaavak-keet vaan nenän alle (nauraa).” (K1)

Oma-aloitteisia olivat ne uudet jäsenet, jotka olivat jäämässä työhön pi-demmäksi aikaa. Pätkä- ja vuokratyöläisten rekrytointiin ei välttämättä näh-ty niin paljon vaivaa, koska jäsenyyden tarvetta on vaikeampi perustella sel-laiselle työntekijälle, joka ei ole jäämässä vakituisesti työhön. Määräaikai-sessa työsuhteessa olevat eivät todennäköisesti liity liittoon työsuhteensa ti-lapäisyyden vuoksi, joten aktiivit eivät myöskään rekrytoi heitä kovin pai-nokkaasti:


”--Että ku se tulee, tulee niin jo se näkee et on opiskelija väli-vuodella tai armeijaan tulos tai lähössä niin tota… Todennä-köisemmin ei liity ja ei puhu niin tarkasti tavallaan. Mut sit just tämmöset, jotka on todellaki jäämässä ni, jäämässä ni tot-tahan niitä yrittää enemmän rekrytoida.” (K4)

Työpaikan edunvalvonnasta kerrottiin useimmissa tapauksissa. Haasteel-lisinta rekrytointi oli niissä työpaikoissa, joissa oli paljon suomen kieltä tai-tamattomia maahanmuuttajia. Eduista kertominen on hankalaa, kun yhteistä kieltä ei ole. Liittoaktiivien on usein luotettava siihen, että maahanmuuttajat kuulevat liitosta puskaradion kautta tai ottavat asioista itse selvää. Toiseksi tilanteen tekee hankalaksi maahanmuuttajien luulot siitä, että liittoon kuu-luminen voi saattaa työntekijän huonoon valoon:

”--Kyl tota, onks yks, yks tota, maahanmuuttaja tuli. Mut seki tuli totaniin, ite ehti tulla kysymään niit papereita. Tuli, eiku se tuli ihan työpisteeseen. -- Et ei, kyl siel (työpaikalla) puhutaan ihan avoimesti. Et ens alkuun oli joskus sillai, et ulkomaalaiset justiin, niin tota, ne pelkäs että totani, pelkäs et tota, et joku suuttuu jos liittyy.” (K6)

Useimmissa markkinointipuheissa painottui aktiivien mukaan hauskuus. Markkinointipuheen sisällölliset painotukset vaihtelevat sen mukaan, minkä ikäistä ihmistä rekrytoidaan. Eräs jäsenhankkija kertoi, että nuorelle työnte-kijälle markkinoidaan enemmän liiton järjestämiä aktiviteetteja, risteilyjä ja nuorten tapahtumia kun taas vanhemmalle painotetaan enemmän lomamök-kietuja ja muuta vastaavaa. Monet jäsenhankkijat muistivat mainita liittonsa nettisivut ajankohtaisena tiedonlähteenä. Valmiille jäsenhankinnan tukima-teriaalille olisi enemmänkin käyttöä rekrytointitilanteissa. Monen jäsen-hankkijan suusta kuulimme, että olisi mukavaa antaa uudelle jäsenelle heti jotain käteen liittymiskaavakkeen mukana.

7.3 Jäsenhankkijan arvio kohtaamisesta Kaikki koulutukseen osallistujat olivat yhtä mieltä siitä, että kohtaamiset po-tentiaalisen jäsenen kanssa on käyty pääosin rakentavassa hengessä. Hel-pointa rekrytointia jäsenhankkijoille ovat vakituiset työntekijät. Yksi jäsen-hankkija ei osannut arvioida miten kohtaaminen sujui. Rekrytointi oli ollut niin helppoa, ettei uusille jäsenille tarvinnut oikeastaan markkinoida liittoa mitenkään, kun he olivat jo hakemassa liittymislomakkeita. Yksi jäsenhank-kija totesi samaan tyyliin omasta työpaikastaan: ”kyl nää melkein nää vak-karit nää tulee melkein huutaen sanoon, et onks sul niit kaavakkeit, et mä haluun kans”. (K1)


Sijaisten tai määräaikaisten kohdalla rekrytointi on ollut huomattavasti vai-keampaa. Jotkut jäsenhankkijat kertoivat, että työpaikalla on niin kova ryh-mäpaine liittoon kuulumiselle, että sijaisten kanssa on voinut tulla väittelyitä aiheesta. Yleensä määräaikaisten kohdalla noudatettava linja on se, että jos työntekijältä löytyy ns. järkisyy liittoon kuulumattomuudelle, niin sitten liit-toa ei mainosteta niin ahkerasti. On harvinaista, että työntekijä yksiselittei-sesti ilmoittaa, ettei hän halua kuulua liittoon:

”Kyllähän se on yleensä se asialinja, että sanoo että mä oon syksyl lähös kouluun, että…Kyllä sielt ihan asiaperustelut kuu-lee että…Ykskään ei oo vielä sanonu ettei kiinnosta tai ei ha-luu tai jotain tämmöst niinku epäasiallist kommenttii ei kum-miskaa tuu koskaa. Et aina on ollu ihan asiallinen kommentti kummiski…” (K4)

Kaikki haastatellut jäsenhankkijat arvioivat, että kohtaamiset päättyivät hy-vässä hengessä ja kohtaaminen oli luontevaa ja helppoa. Jos potentiaalinen jäsen liittyi ammattiliittoon, antoi se jälleen yhden onnistumisen kokemuk-sen jäsenhankkijalle. Paras kohtaamiskokemus on ollut sellainen, että rekry-tointi on onnistunut hyvien perusteluiden ja vakuuttelujen jälkeen. Tosin jos työntekijä ei liity liittoon vakuuttavista perusteluista huolimatta, niin se harmittaa, ja olo on jopa hieman pettynyt. Jäsenhankkijalle tulee tunne, että energiaa on haaskattu turhaan, koska jäsenrekrytointi syö aktiivien omaa vapaa-aikaa. Jotkut kohtaamiset päättyivät siten, että potentiaalinen jäsen jäi vielä miettimään mahdollista jäsenyyttä. Vain yksi haastatelluista jäsenhankkijoista kertoi ehdotelleensa uudelle lii-ton jäsenelle suoraan hänelle sopivia koulutuksia, joihin lähteä mukaan:

”-- Ja yritän tietenki sit saada niit sit mukaan, et ku on näitä uusille jäsenille tämmösii iltoja ja koulutuksii niin kyl mä yri-tän, mä sanon että lähtekää mun kanssa, et en mä yksin näit laita, et mä käyn ite paljon näis mukana, ja tieten sit niiden on helpompi lähtee, et mä sanon et lähe vaikka kattomaan, että tota, et on silleen musta, hirveen hyvin, ja kaikki on tyytyväisii ollu.” (K1)

7.4 Uuden jäsenen näkemys kohtaamisesta Haastattelimme neljää koulutukseen osallistuneiden rekrytoimaa uutta jä-sentä kolmesta eri liitosta. Puolelle haastatelluista kyseessä oli ensimmäinen ammattiliitto, johon he kuuluvat. Haastatteluvastausten perusteella uudet jä-senet pitivät kohtaamistilannetta liiton edustajan kanssa pääosin positiivise-na kokemuksena. Uudet jäsenet olivat tyytyväisiä, että liiton jäsenyyttä oli tultu tarjoamaan heille ja liiton edustajat olivat olleet aidosti kiinnostuneita heidän asioistaan.


Jäsenhankkijan oma kiinnostus liittoasioihin heijastui potentiaalisen jäsenen positiivisena asennoitumisena liittoa kohtaan. Yhdellä työpaikalla uusi jäsen oli jo saatu toimintaan mukaan ja hänelle oli jo jaettu vähän vastuutakin. Jotkut uusista jäsenistä olivat jo ehtineet miettiä liittoon liittymistä, joten sil-tä osin liiton edustajan juttutuokio oli tullut positiivisena yllätyksenä. Yksi uusista jäsenistä totesi, ettei hän olisi luultavasti tajunnut hakeutua oma-aloitteisesti liittoon, jollei jäsenyyttä olisi tultu tarjoamaan. Tilanteen yllät-tävyys on kohtaamistilanteessa johtanut myös siihen, että potentiaalinen jä-sen oli ollut kohtaamistilanteessa lähinnä kuuntelevana osapuolena ja myö-hemmin ottanut selvää itseään askarruttavissa asioissa esimerkiksi internetin kautta:

”Must se oli kauheen niinku sillä tavalla positiivinen ja toi-saalta niinku tervetullut ja ja sen myötä on sitten tekikin sen päätöksen et päätti niinku liittyä…--… et se tuli sillä tavalla, se tuli just oikeeseen, oikeeseen aikaan kun oli itsekin noita asioita miettiny -- mutta siis semmonen positiivinen (kuva)-- sikälihän se oli ihan semmonen niinku yllättäväkin tilanne, ei ollut itse osannut ehkä niinku valmistautua siihen, niin oli siis todellakin olin meistä enemmänkin se kuunteleva osapuoli, et ei osannu juuri tehdä niin täydentäviä kysymyksiä, mut sit taas toisaalta kun netissä, netissä on kaikki tieto niin sieltä kyllä löytää, niinku löyti sen jälkeen jos oli jotain ja kävin sit kysy-mässäkin lisää, jos tuli jotain kysymyksiä mieleen.” (U1)

Liittoon kuulumisen eduista selvää ottaminen on vaatinut uusilta jäseniltä omaa aktiivisuutta. Ne uudet jäsenet, jotka eivät itse ole olleet aktiivisia tie-donhankkijoita, ovat varsin tietämättömiä liiton eduista ja toimintatavoista. Kohtaamistilanne on usein ollut niin nopeatempoinen, ettei tilanteesta ole jäänyt käteen muuta kuin liiton jäsenkortti, eikä esimerkiksi nettisivuja ole osattu hyödyntää tiedonlähteenä, kun jäsenyys ja työpaikka ovat niin tuorei-ta asioita. Ne uudet jäsenet, joille liiton asioista kerrottiin perinpohjaisim-min ja jotka saivat liittyessään tutustumismateriaaleja, olivat kaikkein tyy-tyväisimpiä liiton toimintaan ja sen tarjoamiin etuihin. Uudet jäsenet luotta-vat siihen, että liittoon kuuluminen on itseisarvo sen tarjoaman edunvalvon-nan vuoksi:

”No siis se onhan siinä kuullu monilta kavereilta sillee, että on niinku liittyny ja sitte tota tosissaan sitte kun tarpeeks kauan vissiin siihen kuuluu, niin tuota on sitte jotain korvausta, jos mahollisesti menettää sitte työpaikkansa…--kun tää kaveri tuli mulle täs sen lapun antaa ni olisinkohan mä maksimissaan vii-kon kerinny olla (töissä) ennen ku mä sit liityin siihen sitten melkeen saman tien.” (U2)


Kohtaamistilanne päättyi myös uusien jäsenten mielestä asiallisissa ja posi-tiivisissa merkeissä. Yksi uusi jäsen koki tehneensä hätiköidyn päätöksen liittyessään liittoon, ja hän vaihtoikin nopeasti toiseen kilpailevaan ammatti-liittoon.

7.5. Käsityksiä ammattiliitoista Kysyimme uusilta jäseniltä ja koulutukseen sidoksissa olleilta ay-ammattilaisilta käsityksiä ammattiliitoista ja niiden tarjoamista eduista. Eri tahojen vertailu keskenään on perusteltua, koska sitä kautta saadaan tietoa siitä, mitä asioita ammattiliiton toiminnasta pitäisi enemmän painottaa ja missä kohdin uusien jäsenten tiedoissa on aukkoja tai eriäviä käsityksiä. Median kautta saavutettu kuva ei ole täysin sitä, mihin ammattiliitot ovat pyrkineet. Entistä näkyvämpi rooli työpaikoilla ja keskusteleva ote kohtaa-mistilanteissa voivat olla avain myönteisempään suhtautumiseen ammatti-liittoja kohtaan:

”Niin no joo, me ei oo pystytty välittään sitä viestiä, sitä sa-nomaa, et tota, niille tulee, muodostuu ensimmäinen kuva niinkö tämmösestä edunvalvonnasta ja ammattiyhdistysliik-keestä, niin, median kautta. Se ensimmäinen jälki aivoihin tu-lee median kautta, ja se ei oo kovin myönteinen niinko SAK:lle eikä tälle järjestäytymiselle. Siellä vähän kyseenalaistetaan si-tä, ja kun sitä toistetaan niin ihmiselle tulee se kuva, et ei se oo hyvä asia, et se on vaan pakkopullaa. Et me ei oo siinä pystyt-ty välittämään niinkö sitä omaa näkemystä ja omaa viestiä. Siinä se meijän ongelma on, ja siihen pitää niinku satsata, ja sen takia tää jäsenhankintakampanja on yks osa sitä, sitä että, et sitä keskustelua käydään työpaikalla.” (A3)

Ay-ammattilaisilla oli oma näkemyksensä siitä, mitä asioita potentiaalisille jäsenille pitäisi painottaa ja mitä he pitivät tärkeimpinä liiton tarjoamina etuina. Yksi asiantuntijoista totesi, että käytännön painotukset ovat todella kirjavia. Yhdelle jäsenelle jäsenyyden peruste voi olla liiton organisoimat risteilyt ja toiselle liiton neuvottelemat työehdot työehtosopimuksessa. Näis-tä viimeisintä liittotyöntekijä itse piti tärkeimpänä liittymisen perusteena:

”Mä painottaisin tätä niinku ykkösasiana, koska ammattiliiton työstä niiku merkittävä osa kohdistuu tavalla tai toisella työn tekemisen ehtoihin. Ja ammattiliitto on se, joka neuvottelee työntekijän työn tekemisen ehdot. Ja se on se palvelu, että sä saat sen…sitä jäsenmaksua vastaan.” (A1)

Toinen jäsenhankintapilottiin sidoksissa ollut asiantuntija piti liiton arvoja lähtökohtana ammattiliittoon liittymiselle. Kollektiiviselle identiteetille ja solidaarisuudelle pitäisi antaa enemmän sijaa yksilöllisiä arvoja korostavas-sa maailmassa:


”Siel pitäis painottua tää tämmönen toisen, toisista välittämi-nen ja yhdessä tekeminen. Et, et, se on tietenki tärkeetä, ainaki mun mielestä, että jokainen kantaa vastuutaan itsestään, omasta onnellisuudestaan ja pärjäämisestään, mutta kun tie-detään että siihen ei niin vahvaa tyyppiä ole, joka siihen yksin pystyy, niin siinä mielessä me tarvitaan toisiamme, ja totta kai mieluummin niitä jotka on samassa elämäntilanteessa tai sa-massa niinko asemassa, niin, niin silloin niitten kans yhdessä tehden, koska ne ongelmat ja haasteet on saman tyyppiset, niin yhdessä niitä pohtien niin se on se, mun mielestä se arvo että yhdessä tehdään ja kaveria ei jätetä, ja näin, et huolehditaan toisesta. Et se ois se semmonen keskeinen (asia)” (A3)

Lähes kaikki uudet jäsenet olivat sitä mieltä, että heidän työpaikoillaan am-mattiliittojen jäsenhankinta on melko näkymätöntä eikä liittoasioista juuri-kaan keskustella. Toisaalta yhden uuden jäsenen työpaikalla liittoasiat ovat paljon esillä ja siten uusi jäsen koki ammattiliiton olemassaolon positiivi-semmin ja oli innostuneempi liiton asioista kuin muut uudet jäsenet. Am-mattiliittoon kuuluminen koettiin hyödylliseksi, eikä ammattiliittoon kuu-lumisesta osattu sanoa mitään huonoa. Ylipäätään liittojen toimintaa tunnu-taan pidettävän avoimempana ja näkyvämpänä kuin ennen. Toisaalta jäsenet toivovat ammattiliitolta enemmän vastavuoroisuutta ja vaikuttamisen mah-dollisuuksia, jotta he tuntisivat saavansa rahoilleen vastinetta:

”Enemmän, liittojen toiminta on enemmän näkyvää tällä het-kellä, koska järjestetään kaikennäkösiä öm, messuja missä erialan edustajat on paikalla ja ja sillä on, sillä tavalla ei ehkä oo niin salamyhkästä, mitä se on joskus ollu.” (U1) ”Se kuites nostaa minun mielest sit taas tavallaan sen liiton arvoa, että sieltä päin ollaan kans yhteydessä ja heil on nyt tämmöstä ja tällassii iltamia ja semmosii rentoutusjuttuja ja alennuksia sinne ja tänne ni, tuntuu ihan kivalta et neki on kiinnostunu ihan oikeesti niistä maksavista jäsenistä.” (U4)

Ay-ammattilaisen lausunto ammattiliittojen näkyvyydestä vahvistaa jäsen-ten kertomaa. Työpaikasta riippuu se, kuinka paljon ammattiliiton asioista puhutaan. Työpaikalla voi olla isokin jäsenprosentti, vaikka liiton asioista puhuminen olisi vähäistä tai näkymätöntä. Toisaalta on paikkoja, jossa liiton näkyvyys on jokapäiväistä ja itsestäänselvyys. Ei ole tavatonta, että etenkin tehdastyössä ei olisi ensimmäistäkään työntekijää, joka ei olisi ammattiliiton jäsen. Yksi uusista jäsenistä suhtautui liittoon kriittisemmin. Hän piti ammattiliit-toon kuulumista lähinnä välttämättömänä pakkona, mistä ei ole juurikaan


hyötyä. Liittoon kuulumisen tärkeimpänä etuna hän piti edunvalvontaa, mi-kä ei hänen mielestään ole tarpeeksi tehokasta sekään:

”Ei se nyt ainakaan semmost kauheen aktiivista oo (jäsenhan-kinta), että joku kiertelis ja tota, mainostais liittoa, että liitty-kää tähän yhteisöön. Jotenki se on vaan semmonen välttämä-tön juttu, tai silleen et, vaikkei siit hulluna mitään hyötyä sil-leen tunnu olevan..-- no, mun mielest ei niinku, edunvalvonta on ainaki näissä liitois mis mä oon ollu niin, mun mielest ei si-tä juurikaan ole.” (U3)

8. PASSIIVIJÄSENESTÄ AY-AKTIIVIKSI (Anni Hakolampi)

8.1 Koulutukseen osallistuneet Suurin osa koulutukseen osallistuneista aktiiveista oli aloittanut rivijäsenenä liitossa. Vain yksi vastaaja oli pitänyt alusta asti selvänä sitä, että hänestä tulee ay-aktiivi. Yhdestä rivijäsenestä tuli aktiivi jäsenhankintapilotin myö-tä. Rivijäsenistä on tullut aktiiveja, kun luottamustoiminen on tullut kysy-mään, että olisiko intoa lähteä aktiivitoimijaksi:

”Ni se (henkilö) ensteks pyysi mua osaston varaluottamusmie-heks ja sitte mä jotenkin luiskahdin siihen varsinaisen osaston luottamusmieheks ja siellä tiellä sit pyydettiin tänne ammatti-osaston johtokunnan varajäseneks, ni sillä tiellä ollaan.” (K4) ”Siinä vaiheessa ku kysyttiin luottamusmieheksi, niin tuota, silloin minusta tuli sitte aktiivi, tai rupesin käymään kursseilla, niinku oli jo tossa, juuri äsken tulin kolmen päivän kurssilta. Se oli varmasti se luottamusmiespestin vastaanottaminen, niin sitte perehtymään vähän enempi niihin asioihin ja kuitenki työskentelemään niiden kanssa että, siitä se lähti.” (K5) ”Minulta kysyttiin ennen syyskokousta ja mietittyäni asiaa suostuin.” (K6)

Nykyisten ay-toimijoiden aktivoituminen on tapahtunut vasta pidemmän ajan kuluttua liittymisestä. Työuransa alussa ja tuoreena liiton jäsenenä ay-aktiivina oleminen ei ole vielä tuntunut houkuttavalta. Ajan myötä voi olla, että nämä ihmiset ovat kasvaneet liiton arvoihin ja kollektiivisiin päämääriin kiinni ja ovat sitä kautta aktivoituneet puhumaan ammattiyhdistysliikkeen puolesta (Lind & Kaunismaa 1999, 28). Toisaalta nuorimmissa haastatelluissa ay-aktiiveissa näkyvät vielä omat in-tressit suurimpina syinä aktivismiin. Yksi nuori aktiivi kertoo, että hän kier-


tää liiton kursseja siitä syystä, että niistä saa tietoa ja ne ovat hyviä meriitte-jä cv:ssä. Kolmanneksi syyksi hän mainitsi sen, että ei tarvitse olla työpai-kalla. Juha Heikkala toteaa hyvin tätä käsitystä tukevasti, että uhrautuvan vapaaehtoistyön aika on ohi. Nuori sukupolvi haluaa vapaaehtoistoiminnalta entistä enemmän vastinetta omille arvoilleen, intresseilleen ja tarpeilleen. Laajaa kollektiivista, aatteelliseen perustaan pohjautuvaa sitoutumista jär-jestöjen toimintatapoihin ja hallinnon rakenteisiin ei välttämättä tule enää esiintymään entisessä määrin (Heikkala 2001, 75).

8.2 Uudet jäsenet Uusien jäsenten käsitykset aktiivijäsenyydestä olivat todella kirjavia. Yksi uusista jäsenistä ei osannut kertoa ollenkaan, ketä nämä ay-aktiivit oikein ovat ja mitä he tekevät. Uusista jäsenistä kaksi piti aktiivien toimintaa todel-la positiivisena asiana, varsinkin vastaaja, jonka työpaikalla liiton asiat oli-vat paljon esillä:

”Tän työpaikan kautta niin se on aika tiivistä ja aika paljon tehään niinku yhteistyötä, että jos palavereihin joku semmonen asia niin kyllä hyvin äkkiä tarkastetaan liiton luottamusmie-heltä ja että niinku sitä työntekijän oikeutta ja puolta. Siitä, niin se oli kans minulle semmonen et oi, et tää on näin niinku pinnalla tavallaan ja on niinku paljon esillä ja mukana tuolla kokous- ja työelämässä.” (U4) ”Kyllä mun mielestä niinkun sit taas näitten aktiivien ryhmä on just siin mielessä positiivista, et kyl ne on niinkun kiinnos-tunut jäsenistään ja pyrkivät sitten ajamaan näiden, näiden etuja ja huolehtimaan, huolehtimaan niinkun jäsen, jäsenis-tään ja…ja ja niinkun näin olemaan kiinnostuneita.” (U1)

Toisaalta arkaa suhtautumista aktiivijäsenyyteen voi selittää Kaj Ilmosen ym. teoria solidaarisuuden ja luottamuksen ”hyvästä kehästä”. Teoria jakau-tuu kolmeen vaiheeseen. Ensimmäisessä vaiheessa luottamus perustuu uh-kaan tai omaan etuun. Silloin korostuvat erityisesti yksilöllisesti koetut ra-tionaaliset motiivit kuten työpaikan menettämisen uhka. Toinen vaihe ke-hässä on tieto ja kokemus. Niiden kautta muodostuu käsitys siitä, millaisia pelisääntöjä ja normeja työelämässä noudatetaan. Kun normisto on hallussa, voidaan hyvien olosuhteiden vallitessa luoda syvempi luottamus toimijoi-hin. Kolmas vaihe perustuu samastumiseen, jossa työpaikan eri osapuolet samastuvat samoihin arvoihin ja päämääriin. Prosessin kautta syntyy lopulta luottamusta vahvistava kollektiivinen identiteetti. Uudet jäsenet ovat selke-ästi prosessin alkupäässä, koska heidän liittymismotiiveissaan korostuvat yksilölliset syyt. Analyysin mukaan on perusteltua, että ammattiyhdistyksen nuorimmat jäsenet ovat yksilöllisesti orientoituneita, vähemmän solidaarisia


ja verrattain vähän kiinnostuneita yhteisten asioiden hoitamisesta. (Lind & Kaunismaa 1999, 27–28). Yksi vastaajista suhtautui kriittisemmin ay-aktiivien toimintaan ja näkyvyy-teen työpaikallaan. Hänen mukaansa aktiivit ovat työntekijöitä siinä missä muutkin, eivätkä he sinänsä ota kantaa mihinkään asiaan. Toisaalta kyseinen jäsen ei ottanut kantaa siihen, olisiko hän itse valmis lähtemään aktiivitoi-mintaan mukaan. Kukaan uusista jäsenistä ei suoralta kädeltä osannut sanoa, voisiko hän ryh-tyä ay-aktiiviksi. Suhtautuminen aktiivijäsenyyteen on varauksellista, mutta kukaan uusista jäsenistä ei tyrmäisi ajatusta ykskantaan, jos heille tultaisiin asiasta puhumaan. Yksi uusista jäsenistä ilmaisi olevansa kiinnostunut ak-tiivijäsenyydestä, mutta hän halusi vielä miettiä ja tutustua asioihin omassa rauhassa.

8.3 Ay-ammattilaiset Asiantuntijat odottavat uusilta ammattiliiton jäseniltä selvästi enemmän. Uudet jäsenet odottavat jäsenyydeltään enemmän asiakassuhdetta, kun taas asiantuntijat eivät halua ajatella, että jäsenyys on pelkästään asiakassuhde. Jäsenet halutaan nähdä aktiivisina kansalaistoimijoina ja vaikuttajina, koska kansalaistoiminta ei toteudu jäsendemokratian osalta eikä liiton ajamista eduista tule kelvollisia ilman aktiivijäseniä.

”Kuitenkin tietysti niin että tää jäsenyyshän ei oo sama asia kun kaupassa asiointi, että sä otat kaupan hyllyltä tarvikkeen, viet sen kassalle ja maksat ja sitten toteet että tätä maksua vastaan olet saanut vaikka… (naurua) mehukannun, kolapul-lon tai jotain muuta vastaavaa, vaan että tässä niinkun… Ei ole kyse sen tyyppisestä asiakassuhteesta. Et ei me haluta nähdä jäseniä vaan niiku asiakkaana, vaan niin vaan että jä-senet on niinku tämmöses kansalaistoiminnas itse aktiivisesti mukana ja vaikuttaa ja… Et se ei ole vaan tätä niinku ostami-sen ja myymisen suhdetta. Tää ei onnistu muuten tämä toimin-ta ja niistä työn tekemisen ehdoista ei tule hyviä, ellei ne jäse-net myötävaikuta omalla aktiivisuudellaan asioihin.” (A1)

Aktiivi- ja passiivijäsenten osallistumista voidaan pohtia ns. luonnollisen asenteen näkökulmasta. Luonnollisen asenne on Alfred Schützin mukaan suurimmaksi osaksi epäkriittistä mielenlaatua. Arkielämä sujuu suurimmak-si osaksi luonnollisen asenteen vallitessa – uskomme asioiden olevan juuri sitä, miltä ne näyttävät. Tieto ja käsitykset perustuvat oletuksiimme, ja nii-den perusteella suhtaudumme todellisuuteen luottavaisesti ja sopeutuvaises-ti. Jos luonnollista asennetta peilataan ay-liikkeeseen, voidaan olettaa että


passiivijäsenistö elää tällaisessa suhteessa. He antavat luottamushenkilöi-den, liiton ja keskusjärjestöjen toimia puolestaan. Enemmistö odottaa vä-hemmistöltä palvelua luottamuksensa takeeksi (Lind & Kaunismaa 1999, 29).

9. JOHTOPÄÄTÖKSIÄ JA POHDINTAA Kokonaisuutena toteamme, että kohtaamistilanteessa jäsenhankintakoulu-tuksen annilla on ollut pieni merkitys. Moni pitää jäsenrekrytointia luonnol-lisena, omaan persoonaan nojautuvana tapahtumana, johon ei koulutusta tarvita. Toisaalta koulutuksessa oli mukana myös henkilöitä, jotka olisivat kaivanneet käytännön harjoittelua kohtaamistilanteissa. Kohtaamistilantei-den kuvailu on ollut samankaltaista osapuolesta riippumatta. Hämmentävää on ollut se, että aktiivit luulivat uusien jäsenten tietävän liitostaan huomat-tavasti enemmän kuin he todellisuudessa tiesivät. Jäsenhankintakoulutusta olisi syytä kohdentaa jatkossa ennen kaikkea niille työpaikoille, joissa järjestäytymisaste on pieni ja joissa ongelmia oikeasti esiintyy. Haasteeksi muodostuu se, miten sellaiset työpaikat löydetään ja kenet sieltä saadaan kiinnostumaan jäsenhankinta-asioista. Jäsenliittojen olisi ehkä syytä kiinnittää jatkossa enemmän huomiota siihen, keitä jäsenhankintakoulutukseen kutsutaan ja millaisilta työpaikoilta osanot-tajat tulevat. Koska koulutuksen tarkoituksena on nimenomaan saada uusia jäsenhankkijoita jo aktiivisesti toimivien rinnalle, ei liene tarkoituksenmu-kaista kouluttaa jo ennestään raskaan työtaakan kanssa painivia luottamus-miehiä erityisiksi jäsenhankkijoiksi. Koulutuksen edetessä ja osanottajien vähetessä jäi mietityttämään, oliko pi-lotin sisällöstä kerrottu etukäteen riittävästi siihen osallistuneille. Koska emme saaneet tietää syytä väen vähenemiselle, voimme pitää mahdollisena, että koulutus ei ollutkaan sitä, mitä siltä odotettiin, tai se koettiin kokonaan hyödyttömäksi. Jos koulutuspilotin tarkoituksena oli selkeyttää jäsenhankkijan roolia ja vas-tuualueita jäsenhankinnan ketjussa, se ei mielestämme täysin onnistunut. Koulutus onnistui todentamaan jäsenhankinnan ketjun, mutta uusia ratkai-sumalleja se ei onnistunut tuomaan jäsenhankintaan ja luottamusmiesten työtaakan keventämiseen.

Haastattelut onnistuivat loistavasti yhteistyössä koulutukseen osallistunei-den ja asiantuntijoiden sekä ammattiliittojen uusien jäsenten kanssa. Olim-


me positiivisesti yllättyneitä siitä, kuinka paljon haastateltavat olivat pohti-neet esittämiämme kysymyksiä ja kuinka aidosti he olivat kiinnostuneita ammattiyhdistysten jäsenhankinnasta yleensä.

Haastattelut antoivat varmuuden siitä, että aktiivisia ja tietotaidollisesti erit-täin osaavia tekijöitä kyllä löytyy, kunhan jäsenhankintaan saataisiin jokin yhteinen linja. Osalla työpaikoista uusien jäsenten rekrytointi oli luonnolli-nen osa arkea, toisilla taas hieman haastavampaa. Kaiken kaikkiaan jäsen-hankintakoulutuspilottiin osallistuneet edustivat kuitenkin juuri sellaisia työpaikkoja, jotka voivat jatkossa toimia malliesimerkkeinä niille paikoille, joissa jäsenhankinta ei vielä toimi.

10. LÄHTEET Kimmo Lind & Pekka Kaunismaa: Nuorena nukkuvat? Tutkimus ay-aktiivisuudesta ja KTV:n nuorista jäsenistä. Jaarli Oy. Turenki 1999. Juha Heikkala: Järjestön strategia. Cityoffset Oy. Tampere 2001. Pertti Alasuutari: Laadullinen tutkimus. Gummerus Kirjapaino Oy. Jyväsky-lä 2001. Katriina Perkka-Jortikka: Näin bailaa ay-liike. Dark Oy. Vantaa 2004. Reijo Salmi: Asiakkuus vai jäsenyys? Näkemyksiä ammattiyhdistysjäse-nyydestä uuden tietoja viestintäteknologian aikakaudella. (Opinnäytetyö) Humanistinen ammattikorkeakoulu. Nurmijärven koulutusyksikkö, 2005. Hanna Vilkka: Tutki ja havainnoi. Gummerus. Vaajakoski 2006.


11. LIITTEET LIITE 1 TUTKIMUSKYSYMYKSIÄ Asiantuntijat:

1. Kerro omasta taustastasi: Millainen rooli sinulla on jäsenhankinta-koulutushankkeessa? Miten rooli määräytyi ja miksi?

2. Mistä jäsenhankintakoulutuksen idea on lähtöisin ja mihin tarpeisiin sillä on pyritty vastaamaan? (SAK, jäsenet, jäsenliitot, jne) Jäsen-hankinnan tila tällä hetkellä? (Miten jäsenhankinta toimii tällä het-kellä?)

3. Kuinka kauan koulutus on ollut valmisteilla? 4. Millainen on oma kokemuksesi siitä, miten koulutukset ovat onnis-

tuneet? 5. Millaisia odotuksia koulutustilaisuuksien suhteen on ollut ja onko

odotuksiin vastattu? 6. Onko pilotin tiimoilta noussut ideoita koulutushankkeen kehittämi-

seksi? 7. Mikä on kenenkin rooli jäsenhankinnassa? (Luottamusmies, osaston

jäsen, jäsenliitot, SAK…)Ovatko roolit muuttuneet vuosien aikana, tulevatko muuttumaan ja mihin suuntaan?

8. Millaisia asioita ja arvoja sekä jäsenille että potentiaalisille jäsenille halutaan painottaa?

9. Millaisia jäseniä halutaan? (Sekä yleisesti että jäsenhankintakoulu-tuksen kautta) Passiivisia paperijäseniä, aktiiveja, nuoria, vanhoja?

10. Millaisia ajatuksia itsellesi on jäänyt koulutuspilotista? Oletko oppi-nut uutta, saanut uusia ideoita ja ajatuksia ruohonjuuritason jäsen-hankintatoiminnasta? Ovatko jotkin asiat yllättäneet?

11. Kerro lyhyesti ja ytimekkäästi, miksi ihmisen pitäisi liittyä ammatti-liittoon? Mitä jäsen saa? Miksi ihmiset eivät liity ammattiliiton jäse-niksi?

12. Millaisena näet liittosi? Onko liitoilla yhteistyötä jäsenhankinnassa? Voisiko jäsenhankinnassa olla enemmän yhteistyötä eri liittojen tai eri osastojen välillä? Mitä siitä saataisiin, onko riskejä tai ongelmia?

13. Millaisia asioita ammattiyhdistysliikkeen jäsenhankinnan tulisi pitää sisällään tulevaisuudessa?


LIITE 2

TUTKIMUSKYSYMYKSIÄ Koulutuksessa mukana olleet:

1. Nimi, ikä, liittosi ja roolisi liitossa 2. Miten olet liittynyt ammattiliittoon ja kuinka kauan olet ollut jä-

senenä? Miksi liityit? 3. Oletko ollut alusta asti aktiivi? Mikä teki sinusta aktiivin? 4. Miten tulit mukaan jäsenhankintakoulutuspilottiin? Millä asen-

teella ja odotuksilla lähdit mukaan? 5. Millaisia ajatuksia itsellesi on jäänyt koulutuspilotista? Oletko

oppinut uutta, saanut uusia ideoita ja ajatuksia ruohonjuuritason jäsenhankintatoiminnasta? Mikä on ollut paras/huonoin anti? Ovatko jotkin asiat yllättäneet?

6. Mitä koulutus on antanut, onko se vastannut odotuksiin? 7. Millaisena näet oman roolisi jäsenhankinnassa? Entä millaisena

näet oman liittosi ja SAK:n roolin jäsenhankinnassa? 8. Millaisia asioita ja arvoja haluat painottaa potentiaaliselle jäse-

nelle? 9. Millaisia jäseniä sinä haluat omaan ammattiosastoosi ja liittoosi? 10. Kerro lyhyesti ja ytimekkäästi asiat, miksi ihmisen pitäisi liittyä

ammattiliittoon? Mitä jäsen saa? Miksi ihmiset eivät liity ammat-tiliiton jäseniksi?

11. Millaisena näet liittosi? Onko liitoilla yhteistyötä jäsenhankin-nassa? Voisiko jäsenhankinnassa olla enemmän yhteistyötä eri liittojen tai eri osastojen välillä? Mitä siitä saataisiin, onko riske-jä, haasteita tai ongelmia?

12. Millaisia asioita ammattiyhdistysliikkeen jäsenhankinnan tulisi pitää sisällään tulevaisuudessa?


LIITE 3

TUTKIMUSKYSYMYKSIÄ

Kysymykset yhdelle asiantuntijalle:

1. Kerro omasta taustastasi 2. Millaisia kokemuksia sinulla on jäsenhankintaan liittyen (koulutuk-

set, luottamusmiestoiminta ym.)? 3. Millainen rooli sinulla oli jäsenhankintakoulutushankkeessa? Miten

rooli määräytyi ja miksi? 4. Oma kokemuksesi siitä, miten jäsenhankintakoulutukset ovat onnis-

tuneet? 5. Onko sinulle herännyt ajatuksia siitä, miten jäsenhankintakoulutusta

voisi jatkossa kehittää? 6. Millaisena näet eri roolit ja vastuut jäsenhankinnassa? Esim. yksit-

täinen jäsenhankkija, osastot/yhdistykset, liitto, SAK? 7. Millaisena näet jäsenhankinnan tilan tällä hetkellä (liitto,

SAK:laisten liittojen kannalta yleensä)? 8. Mihin suuntaan jäsenhankinnan tilan tulisi mielestäsi kehittyä, jotta

se saataisiin toimivaksi? Mitä toimenpiteitä vaatii? Riittävätkö pel-kät koulutukset?

9. Voisiko jäsenhankinnassa olla enemmän yhteistyötä eri liittojen tai eri osastojen välillä? Mitä siitä saataisiin, onko riskejä, haasteita tai ongelmia?

10. Mitä jäsen saa ammattiliitolta (sosiaalinen pääoma, henkinen ja fyy-sinen)?

11. Mikä on oma käsityksesi siitä, miksi ihmiset eivät liity ammattiliiton jäseniksi?

12. Millaisia jäseniä ammattiliitot haluavat (aktiiveja, paperijäseniä ym.)?

13. Miten ihmisiä pitäisi aktivoida ammattiliittojen aktiiveiksi, miten saadaan passiiveista aktiiveja?

14. Minkälainen tai mikä on ay-liikkeen asema tai paikka nyt ja tulevai-suudessa?


LIITE 4 TUTKIMUSKYSYMYKSIÄ Värvättävät:

1. Nimi, ikä, ammatti

2. Kuulutko/oletko kuulunut ammattiliittoon?

3. Miksi liityit/miksi erosit/miksi et ole liittynyt?

4. Mikäli et kuulu liittoon, niin mitkä asiat saisivat sinut liittymään? Millainen olisi sinun ihanneliittosi?

5. Kuka sinua on lähestynyt ammattiliittoasioissa ja missä tilanteessa?

6. Millaisen viestin luottamusmies antoi sinulle kohtaamistilanteessa?

7. Millaisia ajatuksia kohtaamistilanne sinussa herätti?

8. Miten arvioit itse toimineesi kohtaamistilanteessa?

9. Millaisen viestin koet antaneesi luottamusmiehelle omalla käytökselläsi ja mielipiteilläsi? Miten viesti otettiin vastaan?

10. Miten keskustelu päättyi? Millainen olo kohtaamisesta jäi?

11. Millainen käsitys sinulla on ammattiliittojen jäsenhankinnasta yleen-sä (mm. näkyvyys: media, kahvipöytäkeskustelut, jäsenhankkijat, luottamusmiehet)? Kuinka paljon jäsenhankintaa näkyy omalla työ-paikallasi?

12. Millainen käsitys sinulla on ay-aktiiveista ja heidän toiminnastaan (luottamusmies, työsuojeluvaltuutettu jne.)? Voisitko itse kuvitella lähteväsi ay-aktiiviksi?

13. Mitä etuja ja haittoja ammattiliittoon kuulumisessa nykymuodossaan mielestäsi on?

14. Millainen käsitys tai kokemus sinulla on siitä, millaisia jäseniä am-mattiliittoon halutaan?

15. Kuinka vakaalla pohjalla näet ammattiyhdistysliikkeen tulevaisuu-dessa?


LIITE 5 JÄSENHANKINNAN TIETOTAITO-KURSSI Tavoite: Selkeyttää ammattiosaston-yhdistyksen jäsenyyden idea. Tarkoitus on myös suunnitella uuden jäsenen kohtaamista ja saada kokemuksia tehok-kaasta henkilökohtaisesta viestinnästä. Rakenne: * Starttitilaisuus ti 18.09.07 klo 11 hotelli Arthur, Helsinki

* Välitapaaminen 6 h * Tapaamisten väli muutama kuukausi

Ohjelma: Starttitilaisuus ti 18.09.07 11.00 Avaus, tavoite, ohjelma, osallistujat 12.00 LOUNAS 13.00 Edunvalvonnan idea 14.30 KAHVI 15.00 Ammattiosaston jäsenyyden idea 16.15 Tehokas viestintä 17.00 Välitehtävän sisältö


LIITE 6 Välitapaaminen ma 26.11.2007 klo 11.00 hotelli Arthur, Helsinki Ohjelma: 11.00 Avaus, tavoite, ohjelma 11.15 Etätehtävien esittely 12.00 LOUNAS 13.00 Etätehtävien jatkotyöstäminen 14.30 KAHVI 15.00 Työkaverin kohtaaminen 16.45 Etätehtävän sisältö 17.00 Lopettelu


LIITE 7 Päättötilaisuus ma 25.2.08 klo 11.00 hotelli Arthur, Helsinki Ohjelma: 11.00 Avaus, tavoite, ohjelma 11.15 Etätehtävien esittely 12.00 LOUNAS 13.00 Jäsenen jatkuva huomioiminen 14.30 KAHVI 15.00 Liiton edustajan osuus 16.30 Kurssin arviointi ja todistukset 17.00 Lopettelu

Suomen Ammattiliittojen Keskusjärjestö SAKHakaniemenranta 1, PL 157FI-00531 Helsinkipuh. 020 774 000fax 020 774 0225www.sak.fi

News & Politics

"Terve, kuulutkos muuten liittoon?"