Филин Сергей Александрович,

Доктор Делового Администрирования, сертифицированный консультант по

управлению

Что такое норма для организации?

Что такое патология для организации?

А. В строении организации 1. Господство структуры над функцией (новое

подразделение требует новую отчетность и ставит новые ограничения);

2. Автаркия подразделений (замкнутость подразделения на собственные функции, выпадение из фокуса целей фирмы и ориентация на собственные цели)

3. Несовместимость личности с функцией; 4. Бюрократия. Приватизация фактора «Личного

усмотрения» - я решу что и когда в пределах возможностей, которые предоставляют должностные возможности.

Б. В организационных отношениях Конфликт; Неуправляемость (рассогласованность целей и

действий, отсутствие устойчивого порядка, неосуществляемость решений);

Бессубъектность (сотрудники избегают принимать ответственность из-за авторитарности, отсутствия делегирования полномочий);

Преобладание личных отношений над служебными;

Рассеивание целей фирмы на уровне подразделений и сотрудников;

Клика (сговор с целью использования ресурсов организации в ущерб организации);

В. В управленческих решениях Маятниковые решения (Объединить, разъединить;

централизовать, децентрализовать и т.д.); Дублирование орг. Порядка (выполнение несвойственных

функций, повторение указаний, которые уже где-то были сделаны);

Игнорирование орг. Порядка; Разрыв между решениями и их реализацией; Стагнация (пассивный риск); Подавление развития функционированием (рост без

развития); Демотивирующий стиль руководства (репрессивное

управление - преобладание негативных стимулов, над позитивными – и работник работает на нижнем уровне своих возможностей, а не на верхнем, может и ниже);

Инверсия (результаты управление противоположны целям).

Руководитель обслуживает подчиненных управленческими решениями.

Что такое решение? ◦ Выбор;

◦ Генерирование нового.

1. Естественные:

В прогнозах тенденций на рынке, возможных действий конкурентов, спроса и т.п.;

В оценках ситуации в организации, качества продукции, способностей работников и т.д.

Непредвиденные, но в принципе предвидимые события, последствия собственных действий и т.д.

2. Предубеждения Неприятие перехода от модели «приказ-

исполнение» к модели «согласование интересов»;

Неприязнь к поведенческим технологиям – ведение переговоров, решение конфликтов, выработка решений и т.п.;

«Ерунда все то, что нельзя посчитать»; Заниженная оценка реального потенциала

работников;

Боязнь делегировать.

3. Незнания

Закономерностей смены стадий развития организаций;

Методов определения KPI;

Современных мотивирующих систем;

Методов анализа ситуаций;

Управленческих технологий.

4. Неумения

Формулировать цели компании и цели заместителям;

Доводить цели до подразделений и сотрудников;

Просчитывать свои решения на реализуемость;

Планировать многовариантно;

Обеспечивать фактическое исполнение решений;

Использовать индивидуальные особенности работников;

5. Дисфункциональные склонности К самоцентризму – стягиванию всего на

себя; Демотивирующий стиль руководства –

акцент на недостатки, а не на достоинства;

«Информационная алчность» Дублирование организационного

порядка; Нарушение единоначалия;

5. Дисфункциональные склонности

Перегрузка лучших работников;

Мобилизационные (нереальные) сроки выполнения задач;

Поспешность в принятии решений и выдаче заданий. Реакция подчиненных: «Не торопись исполнять – скоро отменят»

Необязательность на слово;

Склонность поддаваться манипуляциям подчиненных;

Эмоциональное подавление.

6. Управленческие иллюзии

Вера в непогрешимость своих решений;

Перекладывание вины за провалы на обстоятельства (внешние и внутренние) и сотрудников;

Культ материального стимулирования;

Преувеличение лояльности ближайшего окружения (Предать может только друг);

Склонность рассматривать благополучие как постоянное.

Считать команды, лидерство, KPI, компетенции и др. панацеей

Выстраивание отношений с «бывшими» коллегами: ◦ Сохранение прежних отношений – заигрывание; ◦ Неготовность разделить служебные отношения и личные; ◦ Друзья «забираются на шею»; ◦ Говорят, что «схватил звезду»

Желание «поработать»; ◦ А чем еще я должен заниматься? ◦ Я перестану быть специалистом; ◦ Я должен быть компетентнее своих подчиненных во всем; ◦ Я теперь буду выполнять только ту работу, которая мне

интересна. Неготовность делегировать: ◦ «Они не справятся»; ◦ «Я этого добивался годами»

Комплекс вины перед подчиненными ◦ Самозванец; ◦ Не дорос

Подчиненным надо помогать. Они не справятся без меня;

Научатся сами;

Я не руковожу людьми, я руковожу бизнес-процессами. Персоналом руководит соответствующая служба.

Как управлять людьми старше меня?

Продолжение исполнения прежних обязанностей по инерции.

Ставить цели; Планировать;

Выстраивать структуру, организовывать; Мотивировать; Контролировать;

Вести учет; Координировать; Подбирать персонал;

Бюджетировать.

Ненадежность

Низкое качество, стремление к универсализации, вместо специализации

Преобладание личных отношений над функциями

Не стоит «начинать новую жизнь» подразделения немедленно, осмотритесь.

Решите, кто останется, а кто уйдет.

Формируйте команду. Создайте структуру, переставьте людей при необходимости.

Слишком долгое сохранение существующей команды;

Игнорирование проблем;

Разобщенность в решение организационных вопросов и реструктуризации команды;

Неумение удерживать ценных сотрудников; Преждевременное укрепление команды; Стремление сделать все своими силами.

Организационные патологии всегда будут появляться.

Управленческие ошибки неизбежны.

Можно минимизировать вероятность осложнений и ошибок.

Это делается через управленческое обучение, применение новых управленческих технологий.

Для руководителей это программы МВА.