نظم الأجور و الحوافز

الجمهورية الجزائرية الديمقراطية الشعبية

وزارة التعليم العالي والبحث العلمي

-تلمسان-جامعة أبي بكر بلقايد

تصادية وعلوم التسيير والعلوم التجاريةكلية العلوم االق

الموارد البشرية س ادارةبحث في مادة مقياس أس

حول

إشراف األستادة : تحت

السيدة فندي نزيهة من إعداد :

العرباوي فوازالسيد

السيد تو صالح الدين

السيد جزيري محمد

عكاشة امدالسيد ح

الموارد البشرية س إدارةمقياس أس نظم األجور و الحوافز

2

خطة البحث

مقدمة

المبحث االول : مفاهيم حول األجر

أهميتهالمطلب االول: تعريف األجر و

:ونظرياته رمكونات األج المطلب الثاني

:كيفية حساب األجور المطلب الثالث

الحوافزو المبحث الثاني: نظم األجور

المطلب االول: نظم األجور

المطلب الثاني:الحوافز

المطلب الثالث:أنواع الحوافز

:المبحث الثالث

المطلب األول:خصائص نظام األجور الفعالة

المطلب الثاني:العوامل المؤثرة في تحديد األجر

المطلب الثالث: األوجه اإلستراتيجية لنظام األجور

الخاتمة


3

مقدمة

تعتبر األجور و مختلف التعويضات الملحقة بها من أهم الحقوق األساسية

للعامل، كما أنها من أهم التزامات صاحب العمل تجاه العامل، و قد اعترف

من قانون التوظيف العمومي الذي حدد 68 المشرع بهذا الحق في نص المادة

.األجر

زدوجة، فله وجه إنساني و و يرجع االهتمام بهذا العنصر لكونه يكتسي طبيعة م

وجه اقتصادي فهو يمس من جهة حياة الكادحين ماديا ومعنويا، و من جهة

أخرى يمس العالقات اإلنسانية و االجتماعية بين العامل و رب العمل و هذا ما

يجعله من أعقد المشاكل و مبعث للكثير من النزاعات العمالية


4

المبحث االول:

مفاهيم حول االجر


5

و أهميته جرف األيتعرالمطلب االول :

تعريف األجر:

األجر يشمل كافة العناصر المالية النقدية و العينية التي يقدمها صاحب العمل للعامل مقابل ما

قدمه هذا األخير من جهد و وقت و ما حققه له من نتائج وأهداف، و هو ما يحصله العامل يوميا

.أو أسبوعيا

المرتب تعريف :

الذي يعرفه البعض على أنه ما يحصل عليه الموظف و يصرف له شهرياهو

وتمثل كال من األجور والمرتبات تعويضا نقدياً مباشراً يحصل عليه الفرد لقاء مساهمته التي

يقدمها للمنظمة التي يعمل بها

يحث يتم الدفع لهم على فالشائع في الرواتب تطلق على شاغلي األعمال المكتبية و اإلدارية ،

أساس الزمن ويسمون بالموظفين , أما األجر فهو يطلق على التعويض النقدي الذي يدفع

على أساس كمية اإلنتاج أو لشاغلي األعمال الصناعية و اإلنتاجية , حيث تدفع تعويضاتهم

.على أساس الزمن أو على أساسهما معا

أهمية األجور

رة من عدة أطراف في المجتمع حيث يمثل األجر أو المرتبتحظى األجور بأهمية كبي :

: للفرد المصدر الرئيسي للدخل , وهنالك أيضا مجموعة كبيرة من األفراد تعتبر األجر هو

" ذوي الدخل المحدود"المصدر األساسي للدخل وهم من يطلق عليهم مصطلح

الهادفة للربح ويمثل األجر لها عنصرا أساسيا من عناصر التكلفة و المنشأةوهنالك الشركات أو

بالتالي فهي تسعى إلبقائه على ما هو دون زيادة ألنه بزيادته سيؤثر سلبا على إرباح الشركة

لزيادة التكاليف , ومن المهتمين أيضا بالرواتب و األجور الدولة فهو يشكل جزءا كبيرا من

الل الزيادة في خالنفقات من الضروري أن تواجه من ة في مجموع النفقات و أي زياد

.اإليرادات

سرهم وخاصة في بلدان العالم الثالث حيث ترتفع لألاالجر المصدر الرئيسي لالفراد ويشكل

, مما يجعل االجر المحدد ( نسبة مئوية من السكان الذين هم في سن العمل) و هي نسبة االعالة

.سرهمأرئيسي للمستوى المعيشي لالفراد وال


6

يعكس االجر المركز االجتماعي للفرد ضمن المجتمع اللذي يعيش فيه وذلك من خالل ما يؤمنه

االجر للفرد من حاجات.

يمثل االجر مقياسا لقيمة الفرد واهميته بالنسبة للمنظمة التي يعمل بها . فبقدر ما يحصل الفرد

.ظمة له بشكل اكبر , والعكس صحيح بتقدير المن على اجر مرتفع فانه يشعر

و نظرياته مكونات األجر: ثالثالمطلب ال

I. مكونات األجر

:أجرة المنصب

تعويض الساعات ٬تكون أجرة المنصب من سبعة عناصر أساسية هي: األجر األساسي

عمل تعويض ٬مكافأة المردود الفردي و الجماعي ٬تعويض الخبرة المهنية ٬اإلضافية

تعويض األضرار المهنية. ٬المنصب

األجر األساسي :

جر األساسي للعامل هو المقابل للتصنيف المهني في الهيئة المستخدمة و هذا حسب القانون األ

و عليه فان األجر األساسي لكل عامل تكون حسب رتبة منصبه في جدول سلم 90-11

الدرجات.

:تعويض الساعات اإلضافية

ساعة غير انه كان أكثر 12منه مدة العمل اليومي بـ 26في المادة انون العمل لقد حدد ق

وفي هذه ٬و التي تنص أنه يجب أن يكتسي هذا اللجوء طابعا استثنائيا 31وضوحا في المادة

الحالة يجوز للمستخدم أن يطلب من أي عامل أداء ساعات إضافية زيادة على المدة القانونية

ساعات إضافية الحق ونية و بالمقابل فانه يخول أداء% من المدة القان12عدى للعمل دون أن تت

% من الجر العادي للساعة.50في زيادة ال تقل بأي حال من األحوال عن

تعويض الخبرة المهنية:

قد يتمتع العامل بأقدمية في العمل تنتج له خبرة في الميدان و تمنحه حق لالستفادة من التعويض

عمله الن قيمته طبيعة منصبو يرتبط مبلغه بأقدمية العامل و ٬يسمى بتعويض الخبرة المهنية

% من قيمة أجره األساسي و تختلف هذه النسبة باختالف قطاعات 60ما هي إال نسبة مئوية

. لنشاطا


7

( نسب تعويض الخبرة المهنية1الجدول رقم )

السنوات النسبة المئوية لكل سنة

سنوات 7سنة إلى 1من % لكل سنة1.50

سنة 23سنوات إلى 8من % لكل سنة2

سنة إلى أكثر من 24من % لكل سنة2.50

سنة 30

1991CNAS االتفاقية الجماعية لـ : المصدر

عمل المنصبتعويض

عاقبة تعمل يسمى عمل المنصب كل عمل يتم خارج أوقات العمل العادية و ينظم في شكل فرق مت

و يخول هذا العمل الحق في ٬التناوب في فترة يوم إذا اقتض ذلك حاجة اإلنتاج أو الخدمةب

تم ليال فهو أو ي ٬التعويض أي أن كل عمل في غير أوقات العمل العادية ينظم في شكل فرق متعاقبة

عمل منصب يستحق التعويض و نشير إلى انه يعتبر عمل ليلي كل عمل يتم بين الساعة التاسعة

و تحدد قواعده و شروطه و كذا المرتبطة به مع مراعاة انه ال يجوز ٬ليال و الخامسة صباحا

ما يمنع ك ٬سنة كاملة في أي عمل ليلي 19تشغيل العمال من كال الجنسين الذين يقل عمرهم عن

على المستخدم تشغيل العامالت في أي عمل ليلي إال برخصة خاصة يمنحها مفتش العمل المختص

-90من قانون 27المادة :) المصدر إقليميا عندما يبرر ذلك طبيعة النشاط و خصوصيات المهنة.

11 ).

:مكافأة المردود الفردي و الجماعي ة من مردوده في اإلنتاج سواء كان ذلك المردود نتيجة يقر القانون أن للعامل الحق في االستفاد

من قانون عالقات 81جهد فردي أو جماعي و هو ما جاء ضمنيا في الفقرة األخيرة من المادة

كما أن مكافأة المردود الجماعي لم تعتبر إحدى مكونات أجرة المنصب و خاضعة ٬العمل

عمل و األمراض المهنية إال ابتداء من أول الشتراكات صندوق التامين االجتماعي و حوادث ال

م.1993فيفري سنة

:تعويض المخاطر بعين االعتبار في تصنيف العمال مجمل العناصر و العوامل و يأخذاشرنا فيما سبق إلى انه

المتطلبات و الخصائص التي تمي منصب العمل زيادة على ظروف العمل و المضغوطات


8

يفرضها غير أن األجهزة المكلفة بحصر ذلك غالبا عن اإلحاطة بكل هذا المادية و النفسية التي

إذ تظهر في الميدان بعض المشاق و األضرار أو المخاطر لم تأخذ بعين ٬بصفة كلية و شاملة

و هو ما يستوجب التكفل بحماية العامل منها إما بتحسين ظروف و شروط العمل أو ٬االعتبار

.ار الناتجة عنهاالتعويض عن األضرار و اإلخط

أجرة المنصب =تعويض الساعات اإلضافية+ تعويض الخبرة المهنية+ + األجر األساسي+

مكافأة المردود الفردي و الجماعي + تعويض المخاطر+ +تعويض عمل المنصب

.ة المجاهدينأمكاف

:العناصر التكميلية تم تحديد هذه العناصر في القانون األساسي العام للعامل و إحتفظ بها بعد ذلك دون تغيير إال من

تعويض النقل. ٬حيث قيمتها النقدية و هي: تعويض السلة

: تعويض السلة يستحقه العامل الذي يتناول وجبة غذاء أثناء تواجده في منصبه لكن ينعدم به مطعم المركز.

:تعويض النقل كلم فأكثر و يحسب مبلغه بناءا على 1يستحقه العامل الذي يبعد منزله عن مكان عمله ب و

المسافة المقدرة بالكيلومتر.

(: جدول مبالغ تعويض النقل02الجدول رقم )

1991CNAS االتفاقية الجماعية لـ : المصدر

مبلغ التعويض مكان العمل ( -المسافة )المقر

دج 120 كلم 5كلم 1من

دج 180 كلم 5كلم 1أكثر من



دج 650 كلم فما فوق20من أكثر


9

:العناصر األخرى ٬األجر الوحيد ٬هي باقي العناصر األخرى المكونة لألجر و المتمثلة في المنح العائلية

تعويض المنطقة.

المنح العائلية: عبارة عن مبالغ مالية تمنح للعامل و محددة على أساس عدد أوالده الذين هم في و هي

كفالته و الذين لم يبلغوا بعد سن الرشد.

1999كانت تقع بالكامل على عاتق الدولة إلى غاية صدور قانون المالية سنة الى أنها ونشير

يى النحو الموضح في الجدول التالوالتضمن التغيير عل

1995 المصدر: قانون المالية لسنة - (: نسب توزيع المنح العائلية3الجدول رقم)

القاضي بان المنح العائلية فقط حيث صدر القرار 2002إال انه طبق هذا القانون إلى غاية أوت

%.100تعود لتقع على عاتق الدولة بنسبة

:األجر الوحيد و هو المبلغ الذي يعطى للعامل لذي في حالة ما إذا كان زوجه ال يعمل و قد أصبح مستقال

من المرسوم التشريعي 22بموجب المادة 1994ماي 26باسم عنصر األجر الوحيد من

الى 1500بعد ما كانت تمنح ضمن المنح العائلية و يحدد مبلغه حاليا ب 94/08رقم

دج. 2000

الجغرافية: تعويض المنطقة مبلغ يعطى للعامل الذي يقع منصب عمله أو يكلف بمهمة مؤقتة في منطقة جغرافية و هو

نائية أو صعبة و يدفع هذا التعويض بصفة مكملة لألجر و قد أحال قانون عالقات العمل

اختصاص تحديد هذا التعويض إلى االتفاقيات الجماعية للعمل بالنسبة لمؤسسة و هذا

منه. 120من المادة 04بمقتضى الفقرة

الدفع على عاتق الهيئة

المستخدمة الدفع على عاتق

ميزانية الدولةالسنة

25% 75% 1999

50% 50% 2000

75% 25% 2001

100% 00% 2002


10

I. نظريات األجور

II. نظريات األجور

تعد نظرية األجور أهم موضوعات علم االقتصاد فمنذ بداية القرن التاسع عشر, أي منذ نشأة علم

اإلنكليزية )دافيد ريكاردو وآدم Classique التقليدية االقتصاد كانت المدرسة االقتصادية

.مستوى األجر في تقلباته في مدة قصيرةتسعى لتقرير حد توازن ثابت يستقر عنده ( سميث

إلى أّن مستوى توازن األجور يتعادل مع الحد David Ricardo وقد ذهب دافيد ريكاردو

.األدنى الضروري للحياة

قانون األجور وطور ماركس F. Lassalle .وانطالقاً من نظرية ريكاردو هذه صاغ السال

ل الضروري الذي ينتج العامل في أثنائه قيمة قوة نظريته في العمل واألجر، إذ فرق بين العم

. عمله ويتقاضى مقابله أجراً، والعمل الزائد الذي يعود إنتاجه إلى الرأسمالي مالك وسائل اإلنتاج

:وتقسم نظريات األجور إلى مجموعتين

البرجوازية في األجور الليبرالية مجموعة النظريات

.في األجور الماركسية والنظرية

وتقوم هذه النظريات على عدم التفريق بين العمل وقوة العمل، :ريات الليبرالية في األجورالنظ

.عملالذي يبيعه العامل من صاحب ال تعالج األجر على أنه ثمن العمل وهي

مستوى األجور يتحدد بما يرى أنصار هذه النظرية أن: المعيشة لمستوى نظرية الحد األدنى

.والحاجات الضرورية لمعيشة العامل في الحد األدنىيعادل قيمة المواد

تنبثق هذه النظرية من النظرية العامة لتوزيع الدخل القومي في االقتصاد :نظرية إنتاجية العمل

تنطلق نظرية التوزيع من فرضية أثمان عوامل اإلنتاج الحر أو اقتصاد السوق،إذ

نصيب منه يعادل إنتاجيتهالتي تزعم أن كل من يشترك في اإلنتاج يحصل على

األجور أداة من أدوات توزيع الدخل يرى أنصار هذه النظرية أن :النظرية االجتماعية لألجور

و إنتاجية العمل االجتماعي :وبالتالي فإن مستوى األجور في أي بلد يتحدد بعاملين اثنين القومي

.الوزن االجتماعي للطبقة العاملة

يتحدد األجر بطريق وبحسب هذه النظرية اتفاقيات األجور الجماعية( ) :نظرية األجور المنظمة

.الفردي بين العامل ورب العمل التفاوض

التبادل )البيع تنطلق النظرية الماركسية االقتصادية من أن :في األجور الماركسية النظرية

يبيعها العامل إلى صاحب األجر هو قيمة السلعة التي وأن والشراء( يتم بين سلع متساوية القيمة

.وهو قوة عمله أو قدرته وأهليته للعمل العمل


11

كيفية حساب األجر: ثالثالمطلب ال

يتكون األجر من ثالث أقسام

المنح:

: و تنقسم إلى

و تحسب عن مردودية العامل في عمله و مدى كفاءته منحة فردية: األرباحو تعطى لكل العمال كمشاركة في منحة جماعية: و تزداد مع زيادة فترة الخدمة منحة األقدمية: أي على حساب ظروف العمل التي يواجهها العامل منحة الضرر: على حساب الظروف الجغرافية منحة المنطقة:

:اإلجمالي و تتكون من رو هي التي تنقص من األج االقتطاعات:

هي مشاركة العمال في التعاضدية اقتطاع التعاضدية:-

هي مشاركة العمال في الضمان االجتماعي في تعويض اقتطاع الضمان االجتماعي:-

العطل غير مدفوع األجر

و هو اقتطاع يخصم من األجر لضمان راتب المعاش اقتطاع التقاعد: اقتطاع البطالة

و تحسب وفق نسبة مئوية محددة اقتطاع الدخل اإلجمالي :

.ضرائباقتطاع ال

:سبق يمكن حساب الدخل وفق العالقة التالية و مما

منحة +األجر= األجر القاعدي+ الخبرة المهنية+ المنحة الفردية+ المنحة الجماعية

)إقتطاع التعاضدية+اقتطاع االجتماعي+ -األقدمية+ منحة الضرر+ منحة المنطقة

(مالية+اقتطاع الدخل اإلجمالي+الضريبة اإلج اقتطاع البطالةاقتطاع التقاعد+


12

:ثانيالمبحث ال

نظم و طرق دفع

األجور


13


14

األجورالمطلب االول :نظم

نظام دفع األجر على أساس الزمن: يدفع األجر حسب هذا النظام على أساس فترة العمل، و وحدات الزمن المستعملة تتمثل عموما

في الساعة و الشهر ع=س.ز

القاعدة العامة لحساب األجر

ع: األجر العام

س: األجر بالساعة

ز: الزمن بالساعات

دفع األجر على أساس اإلنتاجنظام

األجر على أساس اإلنتاج الفردي:

يتقاضى الفرد عن عدد الوحدات اإلنتاجية التي قام بإنتاجها بمفرده على أن مقدار كسب العامل

يرتبط بطريقة حساب أجره.

الجماعياألجر على أساس اإلنتاج

يتم حساب األجر على أساس الجهد الجماعي وتوزع المكافأة أو التعويض الجماعي بين األفراد الذين

ينتمون للجماعة حسب األسس المتفق عليها،تشجع هذه الطريقة العمل الجماعي وتعتمد في المنظمات

اليابانية بشكل كبير جدا نظرا العتماد هذه المنظمات على العمل الجماعي.

ناك عدة طرق لحساب األجر على أساس اإلنتاج يمكن تحديدها بطريقتين هما: ه

I. -جر القطعة الموحدة:أ

وفيه يدفع األجر عن كل قطعة منتجة بغض النظر عن العدد،ويعتمد االحتساب إما على اجر

:القطعة أو زمن القطعة المعياري،ويتم احتساب األجر على مرحلتين

في األولى على أساس

أجرة القطعة الواحدة. عدد الوحدات المنتجة

وفي الثانية يحسب وقت معياري لكل وحدة يضرب عدد الوحدات المنتجة، فيكون عدد الساعات

اإلنتاجأساس في احتساب األجور وبغض النظر عن الزمن الفعلي الذي لزمه

يترتب عن ذلك زيادة حجم اإلنتاج أي ميزة تخفيض تكلفة يعيبه ثبات تكلفة العمل المباشر و ال

.العمل المباشر بالنسبة للوحدة اإلنتاجية


15

:ةجر القطعة المتغيرأ- 2

إذا كان عدد القطع المنتج -وفيه يحدد األجر على أساس سعرين لكل مستوى إنتاج كأن يكون مثال:

فان 101إذا كان عدد القطع المنتجة أكثر من دينار،أما 10فان اجر القطعة المنتجة 100 اقل من

دينار.20اجر القطعة المنتجة

يحفز هذا األسلوب العملين على زيادة االنتاج،كما يؤدي إلى تحقيق وفورات بسبب اقتصاديات

لهدا يختار أغلب . الوفرة وتحميل التكاليف الثابتة على عدد اكبر من الوحدات المنتجة

المؤسسات هدا النظام.

الثاني: الحوافزالمطلب

تعريف الحوافز:

تعتبر من عوامل البيئة الخارجية المؤدية إلى إثارة القوى الداخلية لتحقيق الهدف المطلوب.

أنها مجموعة من العوامل الخارجية التي تهيئها اإلدارة للعاملين لديها إلشباع رغباتهم وحاجاتهم

.أهداف المنظمة وأهداف الفرد في آن واحدوطموحاتهم لالرتقاء بأدائهم بهدف تحقيق

الحوافز أنواع:

العالوات –األجر الشهري –مثال : كاألجر اليومي الحوافز المادية : طبيعتهاحسب

مكافأة اإلنضباط في العمل و مكافأة –مكافأة الموظف –مكافأة نوعية العمل –المستحقة

.نهاية الخدمة

رسائل هم و كاالعتراف بجهدو إشراك العاملين في تحديد األهدافك الحوافز المعنوية و

التّقدير واإلطراء

: وهي الّتي تهدف إلى التأثير في سلوك العاملين عن طريق الحوافز السلبية حسب أثرها

ماديّة؛ كالخصم من األجر، أو الحرمان أسلوب العقاب والوعيد والتأديب المتمثّل في جزاءات

.من العالوة والترقية

وهي ما تحمل من مزايا مختلفة للفرد إذا قام بالعمل المطلوب، وتقدم له اإلجابيةو الحوافز

عطاء ملموساً أو غير ملموس، وتعتمد على التّرغيب واألمل والتفاؤل

:المكافآت، والعالوات التشجيعية، كالترقيات الفرديةالحوافز حسب المستفيد

. لمزايا العينيّة والرعاية الصحيّة، والرعاية االجتماعيّةكا الحوافز الجماعية و


16

المبحث الثالث :

خصائص نظام األجور الفعالةالمطلب األول :

العاملين الذين يجتذبهم المنظمة والرضي مهمة، كنوعفي مجموعة قضايا وراألج يؤثر نظام

الذي يتمتعون به وربحية المنظمة لذلك البد أن يتم إعداده بدقة وحتى يكون تأثيره ايجابي يجب

والرواتب: وراألج ة والتي يمكن اعتبارها مبادئ في تصميم نظامأن يتمتع بالخصائص التالي

العدالة -1

شرط مهم ألي نظام سليم لألجور أال أن العدالة حالة معقدة متعددة األبعاد ولهذا يتمتع نظام األجر

في تحديد اجر كل وظيفة .بعدالة داخلية وخارجية

العدالة الخارجية-أ

التي تمنحها منظمات أخرى لنفس الوظيفة . األجور وهى عدالة مع

العدالة الداخلية -ب

هي العدالة في ذات الوظيفة وبين الوظائف المختلفة ضمن المنظمة فيجب أن يكون مبلغ الراتب

عادال في مكافأة المؤهالت والخبرة الضرورية إلشغال الوظيفة فالنظام السليم يجعل اجر معاون

المحاسب مثال مناسبا في المؤهالت والجهد الذي تطلبه الوظيفة ومع الوظائف األخرى التي

طلب جهد مناظر .تت

القيمة المكافئة -ج

تشير إلى العدالة الداخلية والخارجية مجتمعتين هذه القيمة قد تكشف عن التميز المتعمد في تحديد

أجور بعض الوظائف وهو تميز يمتد عبر المجتمع فقد كشفت الحركة النسوية مدى التحيز التي

ساء وتحدد أجور للوظائف النسوية مستوى تمنح للوظائف النسوية أي الوظائف التي تشغلها الن

اجوراقل من أجور وظائف الرجال ذات المتطلبات المناظرة .

الوضوح -2

المقصود به أن يخضع النظام لقواعد واضحة بحيث يمكن لكل فرد أن يعرف كيف تم تحديد

يساعد في تقدير فيما إذا كان األجر المحدد لوظيفته متكافئا مع استحقاقه األجر لوظيفته ،وهذا

ومع األجر المحدد للوظائف األخرى .

http://kenanaonline.com/users/ahmedkordy/tags/99691/posts





17

الشفافية-3

أي أن يكون النظام مكشوف وليس سرى وغالبا ما تستخدم السرية للتعتيم على التحيز الفاضح

رف اآلخرين بها تؤدي إلى فقد تدفع المنضمة أجور أو مزايا أو مخصصات عالية جدا لو ع

شكاوي فتبقى عليها سرية وبالتالي حيثما يكون هذا النظام سري وغير شفاف فاالحتمال أنه ناتج

عن هذا التمييز رغم انه يمكن أن يكون التميز متعمدا ومقببول كما يحصل عندما تدفع المنظمة

مكافئات للتخصصات النادرة التي تحتاجها .

والثباتاالستقرار -4

الشرط األخر للنظام السليم أن يكون ثابتا ومستقر فال يتم تغييره إال عند توفير شروط موضوعية

تستدعي ذلك .وهذا ضروري لتجنب النزاع لتخفيف مستوى االجوراذا زادت كفاءة العاملين

.

االرتباط باألداء الفعلي للفرد-5

األجر والتعويض السليم من وجهة نظر اإلدارة والموظف نفسه ،هو اجر يعوض الفرد عن األداء

الفعلي الذي يقدمه فاإلدارة التي تدفع مكافئة بغض النظر إلي أداء الفرد تخسر ،كما أن الموظف

تحقها يستهدين بها وبكل نظام المكافئات .هذا المبداء بسيط في ظاهره الذي يستلم مكافئة ال يس

لكن أال أن تحقيقه صعب وهناك عدة وسائل لتحقيق هذا االرتباط أهمها :

نتائج ىالقيمة الوظيفية للمنظمة ولهذا تستند األنظمة السليمة عل ءتحديد مبلغ األجر في ضو-أ

عملية تقييم للوظائف تحدد قيمة كل وظيفة للمنظمة.

األداء الفعلي للموظف وهذا تستند األنظمة وءتحديد العالوات والمكافئات والمزايا في ض-ب

السليمة علي نتائج تقييم دوري لألداء يحدد األداء الفعلي لكل فرد.

سهم في الشركة وهي صيغة أو حقوق للحصول على أ باألرباحاعتماد أنظمة مشاركة -ج

تستخدمها الكثير من الشركات الكبرى لربط مبالغ المكافئة والمزايا التي يحصل عليها الموظف

لتي يسهم في تحقيقها فعال


18

العوامل المؤثرة في تحديد األجر: ثانيالمطلب ال

ويجب مرعاتها: األجور هناك عدة عوامل تؤثر في مستوى

القوانين والتشريعات السائدة-أ

وهذه القوانين ملزمة لكل المنظمات األجور تكاد ال توجد أالن دولة في العالم ليس لها قوانين تنظم

الخاضعة لقوانين العمل وهذه القوانين تحدد الحد األدنى لألجر الذي تنص عليه هذه التشريعات .

تكاليف المعيشة-ب

بحيث يوفر دخال كافي لتلبية احتياجاتها المعشية لدنياا األجور المطلوب أن يحدد األجر وخاصة لفئات

والمشكلة تكون أكثر تعقيد لمنظمات لها فروع في مناطق مختلفة ذات تكاليف معيشة متباينة وتعالج

المشكلة أما باعتماد انظمه أجور مختلفة نظاما لكل دولة أو اعتمد نظام واحد ومنح مخصصات لمن

عيشة عالية .يعمل في دولة ذات تكاليف م

النقابات( والمساومة الجماعية جماعات الضغط -ج(

يمكن أن نمارس هذه الجماعات ضغط يؤثر في مستوى وهيكل األجور.

سوق العمل وحالة االقتصاد-د

التي تدفعها المنظمات األجور ومعدل دوران األجور الوضع االقتصادي عامال مهم يؤثر على مستوى

المناظرة والمنافسة ففي الكساد يتردد العامل الذي يشعر بعدم الرضا عن ترك العمل خوفا من عدم

إيجاد عمل .

يمكن أن نعتبر هذا العامل إضافي ويعكس الوضع المالي قدرة المنظمة على دفع األجر-ه

للمنظمة ومشاكلها .

عوامل غير عقالنية -و

حاولت المنظمة يبدو أن كليا لعوامل عقالنية ،فمهما األجور مازلت من غير الممكن إخضاع نظام

عوامل غير عقالنية تؤثر فيها وهذه العوامل منها التحيز الذي يحصل دون وعي وكذلك التقليد

واستمرار ممارسات قديمة

استراتيجية اعداد نظام األجور: ثانيالمطلب ال














19

تحديد األهداف و االستراتيجيات: (1

تبدأ هذه المرحلة باتخاذ اإلدارة العليا قرارات رئيسية تحدد الخطوط العريضة لألهداف و

السياسات العامة التي ينبغي أن يبني عليها ذل النظام و عادة ما تتجه هذه السياسة إلى إتباع هيكل

ة بين أجور متكافئ و عادل في الداخل و منافس في الخارج.و تتطلب سياسة األجور تحديد العالق

تكلفة األجور و بين العوامل األخرى التي تمثل إيرادات للمنظمة مثل مستوى اإلنتاجية و حجم

المبيعات.

الداخلية(: -مسح بيئة المنظمة )الخارجية (2

البيئة الخارجية و قد سبق دكرها في المطلث الثاني من بحثنا و هي العوامل المؤثرة في تحديد -

األجر

البيئة الداخلية: يتطلب تحليل البيئة الداخلية تقييم الوضع الحالي و تحليل و تقييم الوظائف, و -

تعرف عملية التقديم الوظائف بالجهد المنظم و تحديد األهمية النسبية أو القيمة لألعمال المختلفة

و تحديد قيمة ل وظيفة بالمقارنة بالوظائف األخرى

تصميم نظام األجور : (3

حديد المسؤولية و أبعاد الدراسة المسحية : ت -أ

و ذلك بالقيام بدراسة مسحية للوظائف المشابهة لدى المنظمة المنافسة للتعرف على مستوى

األجور و المكافآت التي تمنحها

تحديد المعلومات و البيانات المطلوب جمعها : -ب

ضوع الدراسة مثل : عدد ينبغي تحديد المعلومات الخاصة باألجور لمختلف الوظائف مو

الدرجات و الفئات و الحد األدنى و األقصى لألجر لكل درجة و العالوات و الزيادات السنوية و

المكافآت و المزايا األخرى التي توفرها المنظمات العاملين فيها لمختلف مستويات الوظيفية

تصميم هيكل األجور :-ج

السائد لدى المنظمات األخرى التي تم دراستها . و يتم تصميم األجور بمقارنة مع نظام األجور

في ضوء هذه الدراسة نستطيع تكوين لسياسة األجور و تحديد النظام أو الهيكل الذي يناسبها, تتبع

المنظمات أسلوب تحديد األجور وقفا لفئات أو درجات

صيانة نظام األجور : (4

:إدارة الموارد البشرية القيام بما يلي إن البقاء على نظام األجور عادال و عمليا يتطلب من

المتابعة المستمرة لألنظمة لدى المنظمات في نفس المجال و التعرف على ما يطرأ عليها من -أ

تعديالت و تطورات لتضمن تناسب األجور مع تلك المنظمات.

سيتقاضون معالجة المشاكل الناجمة عن تطبيق نظام األجور الجديد المتعلقة باألفراد الذين -ب

رواتبهم أقل أو أعلى من تلك التي اعتادوا عليها.


20

المتابعة المستمرة للوظائف داخل منظمة لمعرفة ما يطرأ عليها من تغيرات في المهام و -ج

الواجبات و المسؤوليات و إجراء الالزم لتعديل مستوى األجور تبعا لذلك.

المستمرة لمستوى المعيشة في بلد لمعرفة مدى ارتفاع األسعار أو انخفاضها و المتابعة -د

مستوى التضخم من أجل إجراء التعديالت في مستوى األجور .

المتابعة المستمرة للتشريعات الحكومية الخاصة بالضرائب و الضمان االجتماعي التي لها -ه

صلة بنظام األجور .


21

الخاتمة

موضوع األجور التي يتقاضها األفراد من المواضيع الهامة التي القت يعتبر

وما تزال تالقي اهتمام الكثير من الباحثين في مجال اإلدارة وخاصة إدارة

األفراد حيث تلعب األجور دورا بارزا في حياة األفراد والمنظمات ,وتساهم

الوسائل التي في تحسين أداء األفراد ورفع إنتاجيتهم , لذلك تعتبر إحدى

تستطيع المنظمة من خاللها أن تحفز األفراد , ال سيما أنها الوسيلة األساسية

إلشباع رغباتهم المتعددة وخاصة المادية منها مما يتطلب وجود نظام سليم

لألجور في القطاع العام ,بحيث يساعد هذا النظام على تحقيق أهداف كل من

راد معا.الشركات ومؤسسات القطاع العام واألف

وبالتالي نستطيع القول بان أهمية هذا البحث تنبع من كونه عالج احد أهم

المواضيع ذات الصلة المباشرة باألفراد العاملين في القطاع العام ,فموضوع

األجور ببعديه االقتصادي واالجتماعي يعتبر من أهم المواضيع التي يجب

ى مشاكل اقتصادية ؤدي إلدراستها يشكل مستمر فأي خلل في نظام األجور ي

رةواجتماعية خطي


22

مراجع ال

1994زويلف مهدي ,ادارة االفراد , دار مجد الوي للنشر والتوزيع ,عمان.

2007عمر محمد اقتصاد وتخطيط القوى العاملة ,جامعة دمشق ,دمشق.

الجزء ٬سليمان احمية التنظيم القانوني لعالقات العمل في التشريع الجزائري

1998طبعة ٬األول

دار وائل للطباعة والنشر -سعاد نائف برنوطي إدارة الموارد البشرية

2004والتوزيع,

،صالح عبد الباقي، إدارة الموارد البشرية، الدار الجامعية، القاهرة، مصر

1999،2000.

عمان ,دار كنوز المعرفة 1زيد منير عبوي "إدارة الموارد البشرية "ط

2003

د. حمداوي وسيلة، إدارة الموارد البشرية، ديوان المطبوعات الجامعية

.2004المطبعة الجهوية بقسنطينة، مديرية النشر بجامعة قالمة، سنة

موقع المنتدى العربي إلدارة الموارد البشرية

o : رابط الموقع

o http://www.hrdiscussion.com/forum.php

http://www.hrdiscussion.com/forum.php

Recruiting & HR

نظم الأجور و الحوافز