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Human Resources：360 degree feedback assessment success Key

實施360度評量的成功關鍵

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某家試行360度評量（或回饋）剛滿一年的公司

到了打績效考核的月份

人力資源部門及高階管理階層面臨了

「該如何處理這些360度評量成績」的難題：

這項成績應該做什麼用途？

如果要做為考核的一部分，那麼應該占績效總成績的多少百分比？

而自評、主管、同事和部屬給的評分，又該各占多少權重？

如果要做為主管發展之用，評量的結果是否該回饋給受評的主管？又該如何回饋？

種種問題，讓公司相關人員傷透腦筋

360度評量是一種廣義的績效管理的工具

可從以下3個面向來了解：

❶評量者

除了主管（受評者）本身，還包括其主管、同事、部屬及顧客等4個來源

主要的內容是受評者在策略性、宏觀性或未來性上的領導或管理行為

而這些行為通常與受評者現在或未來的工作績效息息相關

並且可以被訓練、發展或修正

❷評量內容

會進行「自評─ 他評」的比較，以幫助受評者更了解自己在他人眼中的評價

做為發展優勢及改善不足的依據。

一般而言

360度評量的結果通常有兩種主要用途

一者是運用在主管的績效與獎酬上

另外則是做為主管領導發展之用

❸評量結果

360度評量如何規劃？

先用於培育主管

再用於評量績效

360度評量可說是管理思潮與實務上的重大突破

特別是就「部屬有權評量與回饋主管的領導行為」這個層面而言

雖然有人認為回饋稱不上新鮮事

即使在古代專制的中國也有不少向上回饋的例子

然而問題在於，這種例子似乎成功的少、失敗的多

歷史上，幾個比較有名的向上回饋的失敗案例包括：

比干勸商紂王遠離荒淫

伍子胥勸吳王夫差不要出兵伐齊，以免越國趁虛而入

司馬遷為李陵投降匈奴辯護

屈原勸楚懷王不要與秦國訂立盟約

春秋時期叔詹勸鄭文公要禮遇公子重耳（後來的晉文公）等

甚至有學者分析

《左傳》中共有46個下對上勸諫（回饋）的例子

其中有「6例無關成敗，7例成功，2例表面成功實則失敗

其餘31例皆為失敗之諫。由此可見下對上回饋的難度

現代社會已跨越專制的鴻溝，但企業依舊面臨文化因素的影響

根據學者分類，台灣屬於「高權力距離」的民族

領導者通常傾向權威式領導，較不願接納部屬給予的回饋意見

因此，當組織中的主管成熟度（即接受多源評量的意願）較低時

建議先將360度評量運用在主管的發展上

等到主管成熟度提高，再將其結果延伸運用到績效管理方面

如何預防？

勸諫成功關鍵：

君主賢明、臣子有技巧

雖然古人對上勸諫以失敗居多，但是從少數成功案例中

還是可以歸納出一些共同原則

魏徵之於唐太宗的故事，大家耳熟能詳

在此再舉3個大家可能比較熟悉的例子

例1：戰國時期，齊威王即位後

沉湎酒色不理國政，委由一些卿大夫治理

群臣都不敢勸諫。

淳于髡去見齊威王

要他猜個謎語：「國內有隻大鳥，停在王宮庭院裡，

三年既不飛也不叫。請君王猜猜這是隻什麼樣的鳥？」

齊威王醒悟說：「這隻鳥，不飛則已，一飛衝天；不鳴則已，一鳴驚人。」

自此振作的齊威王，使齊國的聲威維持長達三十餘年。

例2：同樣是在齊威王時期

宰相鄒忌自知外表不如城內另一位美男子徐公那麼美

但其妻因為愛他、妾因為怕他、朋友因為有求於他

都對鄒忌說了違心之論

讓他體悟到自己受到蒙蔽

鄒忌便以此向齊威王勸諫，說君王所受的蒙蔽必然遠多於他

因而規勸齊威王應廣納諫言。齊威王採納後，勵精圖治使齊國聲威遠播

例3：春秋末期，齊景公有一回連續喝了七天七夜的酒

大臣弦章勸諫說：「君王已喝酒七天七夜，希望就此停住，否則請君王將我賜死。」

宰相晏子隨後去見齊景公，景公就把弦章所說的話向他重複了一遍，並向晏子說：

「如果我聽他的，就是被弦章宰制了；但如果我不聽他的，又不忍心見他死。」

晏子回說：「幸好弦章是遇上君王你，如果遇上夏桀或商紂，他必然已死很久了。」

聽完晏子的話以後，齊景公就此停止喝酒作樂。

由上述故事，可以理出成功勸諫的兩個共通點：

一是都有比較賢明、且願意納諫的君主；二是臣下勸諫都很有技巧

360度評量成功要件

主管支持、制度嚴謹

如果將「君主英明」「臣下有技巧」

這兩個要件套用到360度評量制度中

則制度的成功，首先務必取得賢明的主管支持

例如，傑克．威爾許（Jack Welch）就讓360度評量及活力曲線的制度在GE生根

辨識與拔擢公司無數的傑出領導人，促使GE在過去20年來

一直成為全球最被尊敬的企業之一

其次，歷史帶來的第二個借鏡是，實施360度評量也要注意技術性的問題：

過往需要部屬勸諫的技巧，現代則需要嚴謹設計的制度，在此略述3項：

過去有研究（Robert W. Eichinger, 2004）發現

在評量認識1∼3年的人時，正確度最高

其次是認識少於一年的人；再其次是認識3∼5年的；而偏誤最大的則是認識5年以上的

❶要找到適當的評量者

過去不少研究發現，如果資源有限

而無法同時提供書面與面對面的回饋時

至少應提供書面回饋資料給受評主管

當回饋資料付之闕如時，主管的行為改變最少

❷需要提供回饋

在實務上，外商公司對所有評分來源大多一視同仁，採不加權平均計分

本土企業則有不少採取加權平均計分，對主管評分通常給予較大的權重

整體來說，賢明的主管及嚴謹的制度，是實施360度評量成功的關鍵

❸如何計分

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Human Resources：360 degree feedback assessment success Key

實施360度評量的成功關鍵林文政

美國密西根州立大學勞資關係與人力資源管理博士，專長領域：國際人力資源管理、薪資管理

訓練發展、團隊建立與領導統御、人才管理＃

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