Análisis de puestos

UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE CHIHUAHUA

FACULTAD DE CONTADURÍA Y ADMINISTRACIÓN

ANALISIS DE PUESTOS

Titular: Elva Norma Martínez MurilloIntegrantes:

Chihuahua,Chih ,26 Noviembre del 2010

1

INDICE

Introducción……………………………………………………………………...3

¿Qué es análisis de puestos?......................................................................4

Su propósito……………………………………………………………………..6

¿Que es un puesto?....................................................................................6

Obtención de información para el análisis de puestos……………………7

Descripción de puestos………………………………………………………..7

Métodos para el análisis de puestos………………………………………....9

Organigrama……………………………………………………………………14

Identificación del puesto………………………………………………………15

Digito de código………………………………………………………………...16

Relevancia del análisis de puestos………………………………………….17

Desarrollo del cuestionario de análisis de puestos……………………......18

Fecha del análisis de puesto………………………………………………....18

Análisis funcional del puesto………………………………………………...19

Deberes desempeñados………………………………………………………20

Tipos de cuestionarios…………………………………………………………20

Información extra……………………………………………………………….21

Bibliografía………………………………………………………………………24

Conclusión………………………………………………………………………25

2

INTRODUCCION

¿Qué es el análisis de puestos? Una de las preguntas más realizadas por personas que buscan la oportunidad de tener un trabajo, en el cual se sientan satisfechos y su vida laboral sea más productiva.Nos preguntamos cómo las empresas eligen a sus mejores empleados para que éstas tengan éxito, simplemente recurren al análisis de puestos, ya que es un método bastante utilizado hoy en día porque nos permite conocer más a fondo lo que el empleado desea además de conocer sus previos conocimientos y saber si es apto para el trabajo que solicitamos o no.También es importante saber cómo se conforma la empresa donde uno trabajará, esto es posible con el conocido organigrama, con éste el empleado conoce quiénes son sus jefes y quienes están al mando de esa labor que realizan, así como quienes tiene al mando.Antes era un mas tedioso elaborar las largas entrevistas de trabajo y seleccionar cual es el más apto, ahora es mucho más sencillo ya que para empezar si no cumples con todos los requisitos que la empresa solicita, ya no eres apto y ni siquiera te aceptan tu curriculum, después pasas a una entrevista corta, como a una serie de pruebas y en un plazo corto te dicen si eres buen candidato o no.En lo personal creemos que es muy importante tener conocimientos de este tema ya que es algo con lo que nos enfrentaremos todos los días de nuestras vidas.

3

¿QUE ES ANALISIS DE PUESTOS?

*La información acerca de los puestos y los requisitos para llenarlos se consigue a

través de un análisis de puestos. En la que la información sobre diferentes

trabajos se obtiene de manera sistemática, se evalúa y organiza.

Principales actividades gerenciales vinculadas con la información sobre el análisis

de puestos:

*Compensar de manera equitativa a los empleados

*Ubicar al personal en puestos adecuados

*Determinar niveles realistas de desempeño

*Crear planes de capacitación y desarrollo

*Identificar candidatos adecuados para las vacantes actuales

*Planear las necesidades de capacitación de recursos humanos

*Propiciar condiciones que mejoren el entorno laboral

*Evaluar la manera en que los cambios del entorno afectan el desempeño del

personal

*Eliminar requisitos y demandas innecesarios mediante la realización del proceso

*Conocer y evaluar las necesidades reales de recursos humanos de la empresa

Wayne Mondy, R. (2006). Administración de los Recursos Humanos

*El análisis de puesto es el proceso sistemático que consiste en determinar las

habilidades, deberes y conocimientos requeridos para desempeñar trabajos

específicos en una organización. Tradicionalmente es una técnica de recursos

humanos. En el ambiente laboral de constantes cambios, hoy en día, es

indispensable un sistema sólido de análisis de puesto. Se crean puestos nuevos y

los puestos viejos se rediseñan o eliminan. Un análisis de puesto realizado solo

hace unos cuantos años es muy probable que incluya información obsoleta.

Incluso algunas personas han sugerido que los cambios ocurren con tanta rapidez

que es imposible mantener un sistema de análisis de puesto eficaz.

Un puesto consiste en un conjunto de tareas que se deben llevar a cabo para que

una organización logre sus metas. Un puesto puede requerir los servicios de una

persona, como el del presidente, o los servicios de 75 personas, como podría ser

el caso de los capturitas que desempeña una persona; existe una posición para

cada persona en una organización.

Werther, J. W. (2005). Administración del personal y Recursos Humanos. Mc

Graw Hill.

4

*La información sobre los puestos y los requisitos para llenarlos se obtienen a

través de un proceso denominado análisis de puestos, en el cual los analistas de

puestos recaban la información sobre diferentes trabajos de manera sistemática,

la evalúan y organizan.

Los analistas de puestos son especialistas del departamento de capital humano,

cuya labor consiste en obtener datos sobre todos los puestos de trabajo que

existen en la organización, pero no necesariamente sobre cada una de las

personas que la componen.

William B.Werther Keith (2007). El capital Humano de las empresas. Mc

Graw.

*Análisis y descripción de puestos. Consiste en la obtención, evaluación y

organización de información sobre los puestos de una organización. Tiene como

meta el análisis de cada puesto de trabajo y no de las personas que lo

desempeñan.

Gonzalez, M., & Olivares, S. (2006). Administración de recursos humanos

diversidad-caos. Patria.

*Análisis de puestos: una herramienta básica de recursos humanos, es el proceso

sistemático de determinar las habilidades, deberes y conocimientos necesarios

para desempeñar puestos en una organización. Es una técnica esencial siempre

presente de recursos humanos.

Wandy Mondy, R., & Noe, R. M. (2008). Administración de los Recursos

Humanos. Prentice Hall.

*Procedimiento a través del cual determinan los deberes y las responsabilidades

de las posiciones y los tipos de personas que deben ser contratadas para

ocuparlas.

Dessler, G. Administración de personal.

5

PROPÓSITO

*Su propósito: obtener respuesta a 6 preguntas básicas:

1. Cuales son las tareas físicas y mentales que desarrolla un trabajador?

2. cuando se debe de terminar el trabajo

3. donde se debe desarrollar el trabajo

4. como desempeña su puesto el trabajador

5. porque se hace este trabajo

6. que cualidades se necesitan para desarrollar el puesto



*El propósito del análisis de puesto es obtener respuestas a seis preguntas

importantes:

¿Qué tareas mentales y físicas desempeña el trabajador?

¿Cuando se realizara el trabajo?

¿Donde se llevara a cabo el trabajo?

¿Cómo realiza el empleado su trabajo?

¿Por qué se realiza el trabajo?

¿Qué competencias se necesitan para desempeñar el trabajo?



¿QUÉ ES UN PUESTO?

*Un puesto consiste en un grupo de tareas que se deben desarrollar para que una

organización pueda alcanzar sus objetivos. Un puesto puede necesitar los

servicios de una persona.



6

OBTENCIÓN DE INFORMACIÓN PARA EL ANÁLISIS DE PUESTOS

Cuando el analista posee un grado de conocimiento del entorno-la organización,

el trabajo y los empleados-, y los empleados comprenden el objetivo de la labor

de obtener información para el análisis de puesto, el analista:

*Identifica los puestos que es necesario analizar

Identifica los distintos puestos que existen en la organización

*Elabora un cuestionario para el análisis de puesto

Los analistas generalmente desarrollan una serie de cuestionarios que les

permiten obtener información.

Mediante un programa de análisis de puesto se identifican deberes,

responsabilidades, habilidades y niveles de desempeño del puesto que se

investigue. Es importante utilizar siempre cuestionarios idénticos para puestos

similares

*Obtiene información para el análisis del puesto


DESCRIPCIÓN DE PUESTOS

*Consiste en una declaración por escrito en la que se explican las

responsabilidades, las condiciones de trabajo y otros aspectos de un puesto

determinado.

Los siguientes son los elementos básicos en una descripción de puestos:

CÓDIGO: puede indicar al observador el departamento al que pertenece el

trabajador, si está sindicalizado o no y el número de personas que desempeñan la

misma labor.

FECHA: dato esencial para determinar cuándo se actualizó la descripción por

última vez.

Para que el analista desarrolle un sistema de información de puestos que resulte

de alta utilidad debe conocer a fondo el propósito, la estrategia, la estructura, los

insumos (personal, materia prima y procedimientos) y los productos de la

organización (tanto los objetos como los servicios que proporciona).

Una vez que los empleados comprenden el objetivo y que el analista posee un

grado adecuado de conocimiento sobre el entorno, la organización, el trabajo y los

empleados, puede :

Identificar los puestos que es necesario analizar

7

Desarrollar un cuestionario para el análisis del puesto.

Obtener información para el análisis del puesto



*La descripción del puesto es un documento que proporciona informacion acerca

de las tareas, deberes y responsabilidades del puesto. Las cualidades mínimas

aceptables que debe poseer una persona con el fin de desarrollar un puesto

específico se contienen en la especificación del puesto.



*La descripción del cargo es un proceso que consiste en enumerar las tareas o

funciones que lo conforman y lo diferencian de los demás cargos de la empresa;

es la enumeración detallada de las funciones o tareas del cargo (qué hace el

ocupante), la periodicidad de la ejecución (cuándo lo hace), los métodos aplicados

para la ejecución de las funciones o tareas (cómo lo hace) y los objetivos del

cargo (por qué lo hace). Básicamente, es hacer un inventario de los aspectos

significativos del cargo y de los deberes y las responsabilidades que comprende.

Chiavenato, (1999) www.mitecnologico.com

*Descripción del puesto.es un documento que proporciona información acerca de

las tareas, deberes y responsabilidades del puesto. Las cualidades mínimas

aceptables que debe poseer una persona con el fin de desarrollar un puesto

especifico se contienen en la especificación del puesto.



*Documento que establece las tareas, deberes y responsabilidades del puesto


8

http://www.mitecnologico.com/

MÉTODOS PARA EL ANALISIS DE PUESTOS

*Cuestionarios

Los cuestionarios suelen ser de aplicación rápida y económica. El analista de

puestos puede aplicar un cuestionario estructurado a los empelados para que

identifiquen las tareas que desempeñan.

*Observación

Al utilizar el método de observación, el analista de puestos suele observar al

trabajador en el desarrollo mide las tareas de su puesto y registra sus

observaciones. Se utiliza para reunir información sobre puestos que hacen

hincapié en habilidades manuales, tales como las de un operador de una

maquina.

*Entrevistas.

También puede obtenerse un conocimiento del puesto por medio de entrevistas

con el empleado y con el supervisor. El analista de puestos suele entrevistar

primero al empelado, ayudando al trabajador a describir los deberes que cumple.

*Registro del empleado

En algunos casos la información para el análisis de puestos se reúne haciendo

que los empelados describan sus actividades laborales cotidianas en un diario o

bitácora.

*Combinación de métodos

Un analista no suele utilizar un método de análisis de puestos en forma exclusiva.

A menudo es más apropiada una combinación de métodos. Por ejemplo al

analizar puestos de oficinistas y de gerencia, el analista puede utilizar

cuestionarios apoyados por entrevistas y una observación limitada.

*Conducción de un análisis de puestos

La persona que realiza el análisis de puestos está interesada en reunir datos

sobre todo lo que se necesita para desarrollar un puesto específico. Las

personas que participan en un análisis de puestos deben incluir, como mínimo al

empleado y al supervisor inmediato del empelado.

Entre los elementos que se incluyen con mayor frecuencia en una descripción de

puestos están:

-Principales actividades desempeñadas

-Porcentaje de tiempo dedicado a cada actividad

-Normas de desempeño que se deben lograr.

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-Condiciones y posibles riesgos de trabajo

-Numero de empelados que desempeñan el puesto y a quien reportan

-Maquinas y equipo utilizados en el puesto

Este método también utiliza otros tipos de métodos como:

-Análisis funcional del puesto (AFP). Se concentra en las interacciones entre el

trabajo, el trabajador y la organización.

-Cuestionario para el análisis de posiciones (CAP). Es un cuestionario

estructurado para el análisis de puestos, que utiliza un enfoque de lista de

verificación para identificar los elementos del puesto.

-Cuestionario de descripción de posiciones gerenciales (CDPG). Método de

análisis de puestos diseñado para posiciones gerenciales,utiliza una lista de

verificación para analizarlos.

-Análisis de puestos orientados a los lineamientos (APOL). Responde a la

creciente legislación que afecta a la administración del personal e implica un

procedimiento paso a paso para describir el trabajo de una clasificación especifica

de puestos. También se utiliza para desarrollar herramientas de selección, como

formatos de solicitud, y para documentar el cumplimiento de diversos

requerimientos legales.

-Sistema de medición ocupacional (SMO). Permite que las organizaciones

reúnan, almacenen y analicen información relacionada con recursos humanos por

medio de una base de datos por computadora.

Otros métodos de análisis de puestos.

Programa de análisis de puestos del departamento del trabajo de Estados Unidos

El departamento del trabajo en Estados Unidos estableció un método para

estudiar los puestos y ocupaciones de manera sistemática al que se llama

programa de análisis de puestos. Un elemento principal del JAS es la sección de

clasificación del trabajo desempeñado. Es aquí donde se evalúa lo que hacen los

trabajadores cuando desempeñan un puesto en lo que se refiere a datos,

personas y cosas. Se incluyen los temas de designación de educación general,

preparación vocacional especifica, actitudes, temperamentos, intereses,

exigencias físicas y condiciones ambientales.



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*Cuestionario

Suelen ser de aplicación rápida y económica, el analista de puestos puede aplicar

un cuestionario estructurado a los empleados para que identifiquen las tareas que

desempeñan. Sin embargo, en algunos casos los empleados pueden carecer de

habilidades verbales, lo que hace que este método sea menos útil. Asi mismo,

algunos empleados pueden tener la tendencia a exagerar el significado de sus

tareas sugiriendo que tienen mas responsabilidades que las reales

*Observación

Al utilizar este método, el analista de puesto suele observar al trabajador en el

desarrollo de las tareas de su puesto y registrar sus observaciones.

Se utiliza principalmente para reunir información sobre puestos que hacen

hincapié en habilidades manuales, tales como la de un operador de una maquina.

*Entrevistas

El analista de puestos suele entrevistar primero al empleado, ayudando al

trabajador a describir los deberes que cumple.

El analista suele hacer contacto con el supervisor para obtener información

adicional, verificar la precisión de la información obtenida del trabajador y aclarar

ciertos puntos.

-Registro del empleado

La información para el análisis de puestos se reúne haciendo que sus empleados

describan sus actividades laborales cotidianas en un diario o bitácora de esta

manera se puede obtener un valioso conocimiento de puestos.

-Combinación de métodos

Un analista no suele utilizar un método de análisis de puestos en forma exclusiva

sino que usa una combinación de métodos. el analista debe emplear básicamente

la combinación de técnicas necesarias para realizar un análisis efectivo de

puestos



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-Cuestionarios

El analista de puestos debe aplicar un cuestionario estructurado a los empleados,

quienes identifican las tareas que realizan.

-Observación

El analista visualiza al trabajador desempeñar las tareas del puesto y registra sus

-observaciones al respecto.

Identificar las interrelaciones entre las tareas físicas y mentales.

-Entrevistas

El analista establece contacto con el supervisor para obtener información

adicional.

-Registro de actividades de los empleados

La información para el análisis de puesto se reúne haciendo que los empleados

suscriban sus actividades laborales en un diario o bitácora.

-Combinación de métodos

El analista podría usar cuestionarios apoyados por entrevistas y una observación

limitada.

-Realización del análisis del puesto

El analista debe conocer el puesto tanto como sea posible, revisando los

organigramas y platicando con las personas que están familiarizadas con los

puestos que se estudiaran.

-Momento oportuno para el análisis del puesto

En la actualidad los requisitos del puesto cambian con tal rapidez que se deben

revisar constantemente para que sigan siendo valiosos, por otro lado debido a los

cambios tecnológicos, las empresas que no supervisan constantemente su

programa de análisis de puesto quedaran de una posición difícil.

Otros métodos de análisis de puesto

Programa de análisis del departamento del trabajo

Es un método sistemático para estudiar los puestos y las ocupaciones,

desarrollado por el departamento de trabajo de estados unidos


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*Existen diversas maneras de obtener la información que deberá contener el

formulario de análisis de puestos.

-Entrevistas

-Grupos de expertos

-Cuestionarios por medios electrónicos

-Bitácora de empleados

-Observación

-Combinaciones

*Entrevistas: Las entrevistas directas constituyen una manera efectiva de

obtener información sobre un puesto. El analista tendrá una lista de

verificación a mano para no omitir ningún aspecto esencial. Su contacto directo

con el entrevistado le permite explorar con facilidad puntos que no estarían

claros de otra manera.

Este proceso permite lograr un alto nivel de precisión, pero es de elevado costo y

requiere considerable tiempo para llevarlo a cabo.

*Grupos de expertos. El grupo se integra mediante trabajadores con experiencia

en el puesto y los supervisores inmediatos. A fin de obtener la información para el

estudio del puesto, el analista lleva a cabo una entrevista con todo el grupo. Este

puede aportar detalles y perspectivas que no se habrían logrado de otra manera.

Un beneficio adicional de este proceso puede ser que los integrantes del grupo

revisen y clarifiquen aspectos determinados de su labor diaria.

Son costos y de lenta ejecución.

*Cuestionarios por medios electrónicos. Consiste en distribuir por correo

electrónico un cuestionario con preguntas que permitan obtener un análisis

adecuado de un puesto determinado o de varios.

Es más rápido y menos costoso.

*Bitácora de empleados. Consiste en dar instrucciones a cada empleado para

llevar un diario o bitácora de sus actividades diarias. A intervalos de varias horas o

días, dependiendo de la naturaleza de la actividad, el empleado consigna las

tareas que realiza.

Puede ser lento y costoso.

*Observación. Es lenta, costosa y cuando se aplica en gran escala resulta menos

precisa y confiable. Es posible que los resultados sean de baja precisión porque el

observador puede dejar de notar actividades que no se llevan a cabo de manera

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regular o periódica, pero que son igualmente importantes. Es el método idóneo

cuando la labor es manual y repetitiva.

*Combinaciones. Dado que cada método muestra ventajas y desventajas, los

analistas de puestos con frecuencia se sirven de combinaciones de técnicas,

utilizando dos o más de manera simultánea.

*Aplicaciones de la información sobre análisis de puestos. La aplicación inmediata

de esta información la transforma en descripciones de puesto, especificaciones de

puesto y estándares de rendimiento.

Estas aplicaciones de la información derivada del análisis de puestos se

convierten en elementos esenciales del sistema informativo del departamento de

recursos humanos.

Werther Keith, W. B. (2007). El capital Humano de las empresas. Mc Graw.

*El proceso para el análisis de puestos comprende las siguientes actividades:

Identificación y descripción de puestos, sus métodos son:

-cuestionario, entrevista, observación directa del trabajador, informe sucesivos

(bitácora del trabajador)

- obtención de datos sobre

-identificación y actualización

-deberes y responsabilidades

-aptitudes humanas y condiciones de trabajo

-niveles de desempeño

González, M., & Olivares, S. (2006). Administración de recursos humanos


ORGANIGRAMA

*Es la representación gráfica de la estructura organizativa de todas las unidades

administrativas de una organización y sus relaciones, clasificación de las

funciones, poder que tienen inferido

Werther Keith, W. B. (2007). El capital Humano de las empresas. Mc Graw

14

*Es la representación gráfica de la estructura organizativa. El Organigrama es un

modelo abstracto y sintomático, que permite obtener una idea uniforme acerca de

una organización. Si no lo hace con toda fidelidad, distorsionaría la visión general

y el análisis particular, pudiendo provocar decisiones erróneas a que lo utiliza

como instrumento de precisión. El Organigrama tiene doble finalidad:

*Desempeña un papel informativo, al permite que los integrante de la

organización y de las personas vinculadas a ella conozcan, a nivel global, sus

características generales. * de instrumentos parc análisis estructural al poner de

relieve, con la eficacia propia de las representaciones gráficas, las

particularidades esenciales de la organización representada.

www.monografias.com

IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO

*Los analistas necesitan conocer cuáles son los distintos puestos que existen en

la organización.

El analista tal vez utilice listas derivadas de los registros de la nómina, de

organigramas y de discusiones con los trabajadores y sus supervisores.

Los analistas deben tener acceso a los registros, para identificar muchos

de los puestos de la compañía.


*Un documento que describe las calificaciones mínimas aceptables que debe

poseer una persona para desempeñar un trabajo en particular.

Contiene las calificaciones mínimas aceptables que debe poseer una persona

para desempeñar un trabajo en particular. Incluye factores relacionados con el

puesto como los requisitos educativos, la experiencia, los rasgos de la

personalidad y las habilidades físicas.

La sección de identificación del puesto incluye el titulo del puesto, el

departamento, la relación de reporte y un número de código de puesto.


15

http://www.monografias.com/

http://www.monografias.com/trabajos11/estadi/estadi.shtml#METODOS

http://ads.us.e-planning.net/ei/3/29e9/cfa010f10016a577?rnd=0.8876717655621831&pb=7266c5dced5be93c&fi=8dabf7d09dd693de

http://www.monografias.com/trabajos11/veref/veref.shtml

http://www.monografias.com/trabajos14/geomorfologia/geomorfologia.shtml

http://www.monografias.com/trabajos11/metods/metods.shtml#ANALIT

http://www.monografias.com/trabajos6/napro/napro.shtml

http://www.monografias.com/trabajos/adolmodin/adolmodin.shtml

http://www.monografias.com/trabajos11/organig/organig.shtml

http://www.monografias.com/trabajos15/todorov/todorov.shtml#INTRO

http://ads.us.e-planning.net/ei/3/29e9/cfa010f10016a577?rnd=0.8876717655621831&pb=3824e88f4803a437&fi=8dabf7d09dd693de

*La sección de identificación del puesto incluye su denominación, el

departamento, la relación de subordinación y el número o código del opuesto. Una

frente de información que ayuda a estandarizar los nombres de puestos en el

diccionario de nombres de ocupaciones. Esta estandarización permite que los

empleadores en diferentes industrias y partes del país equiparen con mucha

mayor precisión los requerimientos del puesto con las habilidades de los

trabajadores.



DIGITO DE CODIGO

*El primer digito del código identifica una de las principales ocupaciones:

Profesional, técnico y gerencial.

Administrativa y ventas

Agricultura, pesca, silvicultura y ocupaciones relacionadas.

Procesamiento.

Venta de maquinaria

Trabajo de mesa

Trabajo estructural

Misceláneos


*El primer digito del código identifica:

Profesional, técnico y gerencial

Oficinistas y ventas

Servicios

Agricultura, piscicultura, silvicultura y ocupaciones

Procesamiento

Operadores de maquinas

Trabajo de banco

Trabajo estructural

Misceláneas



16

RELEVANCIA DEL ANÁLISIS DE PUESTOS

*Los especialistas de administración de capital humano deben saber los requisitos

de cada posición de trabajo, los cuales deben ser específicos, para permitirles

proceder al reclutamiento de personas que tengan los conocimientos, experiencia

y habilidades necesarios. Asimismo, se debe incluir la información sobre aspectos

lingüísticos, culturales y otros más en los datos que se procesan durante el

análisis de puestos.


*Proceso de empleo. Todas las áreas del proceso empleo serian un desorden si el

reclutador no conociera las competencias necesarias para desempeñar los

diversos puestos. Si careciera de descripciones y especificaciones de puesto

actualizadas, una empresa tendría que reclutar y seleccionar empleados sin tener

instrucciones claras, esta práctica podría tener consecuencias desastrosas. Una

práctica de este tipo es muy rara cuando las empresas adquieren materias

primas, provisiones o equipo.

-Capacitación y desarrollo. Es útil para identificar las necesidades de capacitación

y desarrollo. Si la especificación sugiere que el puesto requiere conocimientos,

habilidades o capacidades particulares y la persona que ocupa el puesto no

posee todas las competencias requeridas, la capacitación y el desarrollo

probablemente estarán indicados y deberán estar orientados a ayudar a los

trabajadores a desempeñar las tareas especificadas en sus descripciones de

empleo actuales o a prepararlos para asumir mayores responsabilidades.

-Compensación y prestaciones. En el área de compensaciones es útil conocer el

valor relativo de un puesto en particular para la empresa antes de asignarle un

valor en dinero. Desde una perspectiva interna, cuanto más significativos sean

sus deberes y responsabilidades, mayor valor tendrá el puesto. Los puestos que

requieren más conocimientos, habilidades y capacidades deben tener mayor valor

para la empresa.

-Seguridad social y salud. Los patrones deben avisar si un puesto es peligroso. La

descripción y especificación del puesto debe reflejar esta condición. Además en

ciertos puestos peligrosos, los trabajadores pueden necesitar información

específica sobre los riesgos que enfrena para desempeñar su trabajo de manera

segura.

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-Relaciones laborales y con empleados. Cuando los empleados son considerados

para promoción, transferencia o descenso, la descripción del puesto proporciona

un estándar para la evaluación y comparación de talentos.

-Consideraciones legales. Los datos del análisis de puesto son necesarios para

defender decisiones que involucran promociones, transferencias y descensos.

-Análisis de puestos para equipos. En la actualidad, el trabajo de los

departamentos y las áreas funcionales se organiza con frecuencia en equipos.

Los miembros de estos equipos tiene una amplitud de habilidades mucho mayor

que las requeridas en puestos tradicionales

Dessler, G. Administración de personal

DESARROLLO DEL CUESTIONARIO DE ANÁLISIS DE PUESTOS

*Los analistas generalmente desarrollan una serie de cuestionarios que les

permite obtener información congruente y homogénea en todos los casos.

Mediante un programa de análisis de puestos se identifican los deberes,

responsabilidades, habilidades y niveles de desempeño del puesto que se está

investigando.

El analista se esfuerza en lograr que la información que obtiene refleje las

diferencias reales que pueda haber entre un puesto y otro, y no las diferencias

que puede generar la inconsistencia en las preguntas formuladas.

Se debe utilizar un solo cuestionario para un mismo puesto.

Los puestos de carácter técnico se deben evaluar de manera independiente de

los de carácter gerencial y éstos de los de carácter secretarial.


FECHA DEL ANALISIS DE PUESTOS

*La fecha del análisis del puesto se registra en la descripción del mismo para

ayudar a identificar aquellos cambios que harían que la descripción fuera

obsoleta.

Algunas empresas han encontrado que es útil poner una fecha de caducidad al

documento. Esta práctica asegura una revisión periódica del contenido del puesto

y minimiza el número de descripciones de puestos obsoletas.



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*Fecha del análisis de puestos: se registra en la descripción del mismo para

ayudar a identificar aquellos cambios que harían que la descripción fuera obsoleta

Algunas empresas han encontrado que es útil ponerle una fecha de caducidad al

documento


*La fecha de análisis de puestos se anota en la descripción de puesto para ayudar

a identificar los cabios que haría obsoleta la descripción.


ANALISIS FUNCIONAL DEL PUESTO

El análisis funcional del puesto es un enfoque amplio sobre el análisis del puesto

que se concentra en las interacciones entre el trabajo, el trabajador y la

organización. Este enfoque es una modificación del programa de análisis de

puestos. Es un método de descripción de puestos orientado hacia el trabajador,

que identifica lo que una persona realmente realiza en lugar de fijarse en sus

responsabilidades.



*Un enfoque integral hacia la formulación de descripciones de puesto que se

concentra en la interacción entre el trabajo el trabajador y la organización laboral.

Distingue entre el trabajo realizado y lo que hacen los trabajadores

Cada puesto se relaciona con la información personas y cosas.

Los trabajadores funcionan en formas únicas al relacionarse con la información,

personas y cosas

El trabajador se relaciona de alguna manera con la información con las personas

o cosas.

Funciones definidas e identificables se relacionan con la información personas y

cosas.

Estas funciones progresan de lo simple a lo complejo, la forma menos compleja

para la información seria comparar y la compleja seria sintetizar.

Las tres jerarquias de la información, personas y cosas proporcionan dos medidas

para un puesto

Dessler, G. Administración de persona

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DEBERES DESEMPEÑADOS

*Es el cuerpo de la descripción del puesto que señala las principales actividades

que se deben desempeñar. una oración que comienza con el verbo de acción, tal

como recibe, desempeña, establece, ensambla, explica adecuadamente cada

actividad



TIPOS DE CUESTIONARIOS

*Tipos de información para el análisis de puestos

El analista identifica los deberes y las responsabilidades actuales del puesto, y

reúne los otros tipos de datos. Las funciones básicas del puesto se determinan en

este proceso. La importancia que tiene las actividades de trabajo, las actividades

orientadas hacia los trabajadores, así como los tipos de maquinas, herramientas,

equipo y apoyos de trabajo usados en el puesto.

-Cuestionario para el análisis de puesto

Es un cuestionario estructurado para el análisis de puesto que usa un enfoque de

lista de control para identificar elementos del puesto. Se concentra en el

comportamiento general del trabajador en vez de hacerlo en las tareas.

-Cuestionario para la descripción de puestos g3erenciales

Un método de análisis de puestos diseñado para los niveles gerenciales que

utiliza un método de lista de control para analizar los puestos.

-Análisis de puesto orientado hacia las directrices

Un método de análisis de puestos que uti8liza un procedimiento paso a paso para

describir el trabajo de una clasificación de puestos en particular.


-Cuestionario para el análisis de posiciones

Es un cuestionario estructurado para el análisis de puestos, que utiliza un enfoque

de lista de verificación para identificar los elementos del puesto. Hay unos

descriptores del puesto que se relacionan con los elementos orientados al mismo.

-Cuestionario de descripción de posiciones gerenciales

El cuestionario de descripción de posiciones gerenciales, es un método de

análisis de puestos diseñado para posiciones gerenciales y utiliza una lista de

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verificación para analizarlos. Existen 13 factores principales para los puestos:

Planeación del producto, del mercado y financiera

Coordinación de otras unidades organizacionales y de trabajadores

Control interno del negocio

Responsabilidad por los productos y servicios

Relaciones con el público y los clientes

Consultoría avanzada

Autonomía de acción

Aprobación de los compromisos financieros

Servicios de personal

Supervisión

Complejidad y tensión

Gran responsabilidad financiera

Amplia responsabilidad en recurso humanos


Humanos. Prentice Hall

INFORMACION EXTRA

*Análisis de puestos orientado a los lineamientos

El análisis de puestos orientados a los lineamientos responded a la creciente

legislación que afecta a la administración de personal e implica un procedimiento

paso a paso para describir el trabajo de una clasificación especifica de puestos.

Se le utiliza para desarrollar herramientas de selección, como formatos de

solicitud, y para documentar el cumplimiento de diversos requ4rimeitnos legales.

*Sistema de medición ocupacional

Se están desarrollando nuevos e innovadores métodos para el análisis de puestos

a causa de los numerosos avances tecnológicos que se registran. Está diseñado

para funcionar con información basada en las actividades. La evaluación de

puestos con base en las actividades utiliza como documento fuente básica

cuestionarios estructurados para el análisis de puestos que incluyen el trabajo

desempeñado dentro de la organización.

Informes que genera:

Una descripción funcional y detallada del puesto en el nivel de actividades la

descripción de puestos contiene las funciones desarrolladas por cada empelado,

21

puesto o clasificación del puesto.

Los niveles de habilidad y conocimiento necesarios para desempeñar una función

o un puesto.

Los costos de producción, tanto en términos de desempeño como de supervisión.

*Análisis de puestos y la legislación

Un análisis efectivo de puestos es esencial para una solida administración de

recursos humanos a medida que una organización recluta, selecciona y asciende

empleados. La legislación exige un análisis profundo del puesto incluye las

siguientes leyes:

Ley de prácticas justas en el empleo

Ley de paga igual.

Ley de derechos civiles.

Ley de seguridad e higiene ocupacionales.



*Deberes y responsabilidades

El formulario debe establecer el propósito u objetivo del puesto, una

descripción de las acciones que la persona efectúa para cumplir con sus

obligaciones y las condiciones en que se llevan a cabo.

Definir las áreas de responsabilidad, incluyendo si la persona es

responsable por la toma de decisiones, si le corresponde el control del flujo

general del trabajo, si está a cargo de la organización general y de la planeación a

futuro, y otras funciones gerenciales.

Características individuales del trabajo.

Los analistas deben obtener datos sobre aspectos relevantes de la

persona, como formación académica, experiencia, habilidades y aptitudes

especiales. La información sobre el entorno en que se lleva a cabo el trabajo

ayuda también a comprender el puesto.

Determinados aspectos no considerados esenciales cobran relevancia en

ciertos campos profesionales.

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*Niveles de desempeño

Se emplean para evaluar si el empleado está logrando satisfactoriamente

sus objetivos. .

-Resumen del puesto y sus responsabilidades

La efectividad en la toma de decisiones del área de administración de capital

humano depende de una buena comprensión del puesto

-Condiciones de trabajo. Describe las circunstancias y las condiciones en que se

realiza el cargo

-Aprobaciones. El grado de precisión y confiabilidad de un puesto constituye en

elemento de vital importancia, por lo cual es frecuente que el documento final

lleve la aprobación de las personas que han participado en su elaboración.

Especificaciones del puesto

Hace hincapié a las demandas que la labor implica para la persona que lo lleve a

cabo, constituye un inventario de las características humanas que debe poseer el

individuo que va a desempeñar la labor

Niveles de desempeño en el puesto

**se constituyen en objetivos de desempeño, a los cuales aspiran los trabajadores

y de cuyo logro puede derivar una legitima satisfacción

**constituyen un parámetro que permite medir el grado en que se están logrando

las metas para las cuales se estableció la labor

Perspectiva general del diseño de puestos

Un puesto de trabajo consiste en mucho mas que una serie de labores que se

registran en una ficha de análisis de responsabilidades y acciones y que se

presenta de manera sumaria en una descripción estandarizada.

*Enfoque mecánico

Requiere de la identificación de todos los movimientos y labores de un puesto de

trabajo para poder estructurarlos de manera que se minimice el tiempo y esfuerzo

necesarios para realizar la tarea.

La existencia de un ciclo de trabajo de gran brevedad permite que el trabajador

adquiera considerable experiencia en corto tiempo. Al mismo tiempo la inversión

que se usa para capacitarlo es mínima.

El enfoque mecánico de la labor humana permitía alcanzar niveles máximos en

términos de eficiencia, tiempo, esfuerzo, costo laboral, capacitación y tiempo

necesario para el aprendizaje.

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Este enfoque se utiliza en la actualidad en algunas operaciones industriales.

El diseño de puestos moderno considera también otros elementos organizativos,

como el flujo de trabajo, la ergonomía y las practicas laborales.

*Flujo de trabajo. El producto o servicio que se pretende obtener por lo general

requiere que se logre un equilibrio entre los distintos puestos, para que el trabajo

se lleve a cabo de manera eficiente.

Ergonomía

*Consiste en el estudio de la interacción con el ser humano, el equipo y

herramientas que opera.

Aunque en ocasiones la naturaleza de las tareas que se llevan a cabo no varia

debido a los principios ergonómicos, la ubicación de la herramientas, interruptores

y las líneas de montaje se evalúa en términos de su facilidad relativa de uso.


*La ergonomía es básicamente una tecnología de aplicación práctica e

interdisciplinaria, fundamentada en investigaciones científicas, que tiene como

objetivo la optimización integral de Sistemas Hombres-Máquinas, los que estarán

siempre compuestos por uno o más seres humanos cumpliendo una tarea

cualquiera con ayuda de una o más "máquinas"

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*Elementos del entorno

Se enfoca a asuntos como el grado de preparación de los trabajadores

disponibles, la relativa abundancia o escasez de estos y sus expectativas

sociales.

*Enriquecimiento del puesto

Consiste en incrementar los niveles de planeación y control.

*Grupos autónomos de trabajo

Estos grupos de trabajadores llevan a cabo labores y tareas dentro de una amplia

gama de responsabilidades, que en ocasiones incluye actividades reservadas a

los superiores y gerentes.

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http://www.monografias.com/

http://www.monografias.com/trabajos6/auti/auti.shtml

http://www.monografias.com/trabajos11/teosis/teosis.shtml

http://www.monografias.com/trabajos16/objetivos-educacion/objetivos-educacion.shtml

http://ads.us.e-planning.net/ei/3/29e9/cfa010f10016a577?rnd=0.6076507976264501&pb=edeed09d0470ab46&fi=2f83ea893b60ca5f

http://www.monografias.com/trabajos11/norma/norma.shtml

http://www.monografias.com/Tecnologia/index.shtml

http://www.monografias.com/trabajos7/ergo/ergo.shtml

BIBLIOGRAFIA

B., W., & Werther, K.







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CONCLUSION

Para finalizar esta monografía del tema análisis de puestos opinamos que es muy

importante conocer cada detalle de cómo evalúan y que evalúan los jefes hoy en

día, ya que como profesionistas que somos queremos un mejor futuro para tener

una mejor calidad de vida, es por ello que es importante llenar todos los requisitos

e incluso aspirar a mas para dar todo lo mejor de nosotros.

Además hemos aprendido que no basta una sola fuente para informarnos de

algún tema en especifico, ya que en los libros o internet abunda información de

todo tipo y es mejor tener varias fuentes de información y sacar cual es la que

mejor se adapta a tus conocimientos o aptitudes, en este caso el autor William

Werther lleno nuestras expectativas ya que se nos hizo un autor que detallaba

mucho, con buenos ejemplos fáciles de comprender y sobre todo esos

conocimientos que nos transmitió son los que nos servirán en algún futuro no tan

lejano de nuestras vidas.

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Recruiting & HR

Análisis de puestos