17
Výzkum aktuálních trendů HR marketingu v České republice 2016 Brand / Business / Design ročník 3.

Výzkum aktuálních trendů HR marketingu v ČR 2016

Embed Size (px)

Citation preview

Výzkumaktuálních trendůHR marketinguv Českérepublice2016

Brand / Business / Design

ročník3.

ěkujeme všem respondentům, že nám i letos pomohli zmapovat HR marketingv České republice. On-line výzkum čítající 17 otázek probíhal v období18. 2. – 16. 3. 2016 a zúčastnilo se ho 137 respondentů.

Ve výzkumu pracujeme se dvěma termíny: HR marketing a Značka zaměstnavatele (Employer Branding). Dovolte nám upřesnit náš výklad obou pojmů.

Značka zaměstnavateleformuje společnost a její firemní kulturu,HR marketing společnost představuje.

Značka zaměstnavatelezachycuje základní filozofii každé firmy, naplňuje název společnosti významem, smyslem, se kterým se můžou lidé spojit.

HR marketingse zaměřuje na komunikacia představení společnosti jak dovnitř,tak především svému okolí.

O výzkumu

D

1

ěkujeme všem respondentům, že nám i letos pomohli zmapovat HR marketingv České republice. On-line výzkum čítající 17 otázek probíhal v období18. 2. – 16. 3. 2016 a zúčastnilo se ho 137 respondentů.

Ve výzkumu pracujeme se dvěma termíny: HR marketing a Značka zaměstnavatele (Employer Branding). Dovolte nám upřesnit náš výklad obou pojmů.

Značka zaměstnavateleformuje společnost a její firemní kulturu,HR marketing společnost představuje.

HR marketingse zaměřuje na komunikacia představení společnosti jak dovnitř,tak především svému okolí.

Otázky k respondentům

Jaká je pozice HR týmu / odděleníve vaší společnosti?

Jaká je vaše pozice v HR? Jakou prioritou je nábor zaměstnancůpro vaše nejvyšší vedení

53%32%

15%

Součástnejvyššího vedení

Součástvyššího čistředníhomanagementu

Nenísoučástí vedení

11%

18%

14%

34%

38%38%

17% 7%

16%

7 %

HR ředitel / manager /business partner

HR specialista

HR ředitel/manager

HR Business Partner/generalista

Jiná

HR recruiter

VelkouKlíčovou

Malou

Střední

Nejvyšší management se HR problematikou zabývá pouze v polovině firem. Není to málo,ale mělo by to být víc.“

Firmy skutečně považují HR za velký problém. Velmi maloua malou prioritu má nábor lidí jenv 7 procentech podniků.“

2

Pozic se nám sešla celá řada, například: jednatel, majitel firmy nebo HR asistent.“

Pracovní portályInterní náborDoporučení stávajících zaměstnancůVlastní vyhledáváníSociální sítěDlouhodobá spolupráce se školamiPersonální agenturyNáborové eventy (konference, veletrhy, hacketony atd.)Executive search (externí dodavatel)

Otázky k náboru

vůbec (%) velmi málo (%) málo (%) vždy (%)Vypsali jsme běžné prostředky, které se přináboru používají. Jak často je používáte?

Nakolik je při výběrunových zaměstnancůdůležité souznění uchazečůs vaší firemní kulturou(„cultural fit“)?

Vypsali jsme několik problémů souvisejících s náborem zaměstnanců.Vyberte tři, se kterými se nejvíce potýkáte.

Kvalita uchazečů (kompetence pro danou pozici)Množství uchazečůČasová délka náboruOsobnost uchazečůŠpatně definovaný profil uchazečeSpolupráce s hiring manažerySpolupráce s dodavateli (personální agentury)Náklady na nábor člověka na poziciJiné

3

27 15 22 24 11 1

22 22 17 21 15 3

20 12 15 27 16 10

9 12 23 26 14 16

0 5 16 26 29 24

5 9 12 18 19 37

0 6 7 10 26 51

31 36 16 12 5 0

11

12

10

7

14

40

42

69

85

20 %0 % 40 % 60 % 80 % 100 %

38 %42%

2%

6%12%

Jde o jedno z kritérií,které posuzujeme,má stejnou váhu jakodalší kritéria

Souznění uchazečůs naší firemní kulturou

je pro nás velmi důležité

Je pouzemalým/doplňkovýmkritériem při výběru

Je nejdůležitějšímkritériempři výběru

Nehraje žádnou roli

Začarované kvarteto: kvalita, množství a osobnost uchazečů,délka náboru. HR letos trápí stejné problémy jako v minulosti.“

Pouze 2 procenta firem vůbec neřeší, jestli se u nich nový člověk bude cítit jako mezi svými. Daří se však firmám svoji kulturu úspěšně definovat a představit ven i dovnitř podniku?“

Stávající zaměstnanci mají čím dal větší váhu. Vždy a velmičasto je při náboru využívá o 13 procent firem víc než loni.“

Výrazně vzrostl i interní nábor. Pravidelně ho dříve používalo32 procent firem, letos již 56 procent.“

docela často (%) velmi často (%)

4 14 18 19 22 23

Otázky k HR Marketing a Employer Brandingu I. / Podpora a investice

Máte full-time zaměstnance,jehož role je dedikována pro oblastHR marketingu/EmployerBrandingu?

Jaké budou vaše investice v roce 2016do HR marketingu/Employer Brandinguv porovnání s předchozím rokem?

61%

25 %

11% 1%

2%

Ne, nemáme,a neuvažujemeo jejím vytvoření

Ne, zatím nemáme,ale uvažujeme o jejím vytvoření

Momentálněpozici obsazujeme

Spolupracujemes externistou/externím partnerem

Ano, máme

45%

50%

5%

Budou stejné

Budou nižší

Budou vyšší

HR je velkou prioritou, HR marketing však zatím takový šlágr není. Více jak 60 procent firem to zatím neplánuje měnit.“

Polovina společností utratí za HR marketing a Employer Branding více peněz. Loni se zvýšil rozpočet jen ve 27 procentech firem.“

4

CEO

Nejvyšší vedení(board, executive

committee)

Marketingový tým Týmsložený napříčodděleními

61%

3%3%

6 %14 %

6 %

7 %

HR tým

Jiný tým

Žádný tým

Otázky k HR Marketing a Employer Brandingu II. / Odpovědnost a spolupráce

Který tým je odpovědnýza HR marketing ve vašíspolečnosti?

Které týmy ve vaší společnosti spolupracujív oblasti HR Marketingu/EmployerBrandingu nejvíce?

Obch

od

Kom

unik

ace

/ PR

Fina

nce

50%

0%

100%

12%

39%

Jiné

13%

Mar

ketin

g

57%

HR

86%

HR oddělení hraje obvykle první housle. Dočkáme se někdy ideálního stavu, kdy převáží firmy,kde se na vyladěných HR aktivitách podílí celý orchestr?“

Finanční oddělení ztrácejí vliv. Loni se na spolupráci podílela v 17 procentech firem, letos jen ve 4 procentech.“

5

4%

7 Otázky k HR marketing a Employer Brandingu III. / Přínosy a měření

Podle jakých parametrů měříte či hodnotíte úspěšnost vašich HR marketingových aktivit?

53%

45%39 %

34% 32% 30%25% 23% 23% 22%

6%8%10%

50%

60%

40%

30%

20%

10%

0%

Jaké přínosy pro vás HR marketingové aktivity mají především?

Fluktuacezaměstnanců(kolik jichdobrovolněodchází)

Angažovanostzaměstnanců

Kvalita novýchzaměstnanců(měřeno podleodchodů vezkušební době)

Početuchazečů napozici (množstvíkandidátů)

Délka náboru Retencezaměstnanců(jak dlouhozůstávají)

Efektivitazískávánínovýchzaměstnanců

Známostvaší značky

Procentozaměstnancůzískanýchpřes programdoporučení

Umístěnív rámciprůzkumuatraktivityzaměstnavatele

JinéNevímNáklady najednohopřijatéhozaměstnance

39%47%

53%

30%27%

39%

55%

36%

23% 22%

4%7%

21%

50%

60%

40%

30%

20%

10%

0%

Nižší fluktuacezaměstnanců(kolik jichdobrovolněodchází)

Vyššíangažovanostzaměstnanců

Vyšší kvalitanovýchzaměstnanců(měřeno podleodchodů vezkušební době)

Větší početuchazečů napozici (množstvíkandidátů)

Kratší délkanáboru

Vyšší retencezaměstnanců(jak dlouhozůstávají)

Vyšší efektivitazískávánínovýchzaměstnanců

Větší známostvaší značky

Vyšší procentozaměstnancůzískanýchpřes programdoporučení

Lepší umístěnív rámciprůzkumuatraktivityzaměstnavatele

JinéNevímNižší nákladyna jednohopřijatéhozaměstnance

6

HR marketing = větší povědomí o značce a více uchazečů. Nižší náklady na příjatého zaměstnance se naopak dostaví jen v pětině firem.“

Klíčové položky spokojeného personalisty: nižší fluktuace a kvalitnější nové akvizice.V minulém roce vypadaly KPIs na HR nástěnkách stejně.“

26%

8%

6%

31%

29%Ročně

Neděláme vůbec

Pololetně

Jinak

Otázky ke značce I. / Angažovanost a uchazeči

Jak často děláte výzkumangažovanostizaměstnanců?

Jak častozjišťujete, jak vašispolečnost vnímajíuchazeči, se kterýmipřijdete do kontaktuv rámci náborovéhoprocesu?

Jednouza 2 roky

Vždy 29%

4%

37%

30%

Velmi často Občas, spíše nahodile

Jen 4 procenta firem se nezajímají, co si o nich myslí uchazeči o práci. Není však podíl firem, které to zjišťují vždy, nízký? Jsme přesvědčení, že ano. Je velká škoda nezeptat se zájemců o práci na to, jak vás vnímají. Vhodnější příležitost než při náboru jen tak mít nebudete.“

7

Čtvrtinu firem angažovanost vlastních lidí vůbec nezajímá. Angažovaný zaměstnanec přitom podle různých výzkumů odvádí mnohem kvalitnější práci.“

Nikdyjsme se o to

nezajímali

Jaká vlastní data, potřebná pro budování zaměstnavatelské značky,si sami vlastními silami nebo ve spolupráci s externím partnerem sbíráte?

50%0% 100%

56%

61%

60%

47%

8

44%

1%

27%

28%Ne, zatímnemáme

Momentálněna ní pracujeme

Otázky ke značce II. / Strategie a vlastní data

Máte stanovenou strategii probudování značky zaměstnavatele(víte, jak vás mají uchazeči vnímata jak toho dosáhnout)?

Ano, máme

28 procent již má, 44 procent firem značku zaměstnavatele buduje. Velmi dobrá zpráva, jen je důležité pracovat na autentičnosti Employer Brandingu. Značka musí být pravdivá, jinak nefunguje.“

V kategorii „Jiné“ se opakují exit interviews, s jejichž pomocí firmy zjišťují konkrétní důvody, proč od nich lidéodcházejí. V ideálním případě se pak s těmito důvody pracuje při dalším formování HR politiky společnosti.“

Nevím

Zjišťujeme u našich zaměstnanců, proč si vybrali naši společnost

Zjišťujeme u našich zaměstnanců, proč v naší společnosti „stále“ pracují

Ptáme se kandidátů, jak vnímají naši společnost jako zaměstnavatele

Ptáme se kandidátů, podle čeho, podle jakých kritérií, si vybírají svého zaměstnavatele

Mapujeme si nabídku konkurenčních zaměstnavatelů,co o sobě říkají

Mapujeme si, jakými prostředky a kanály prezentujíkonkurenční zaměstnavatelé svou firemní kulturu

Jiné

44%

47%

8 %

Zlepšování zážitku kandidátů z náborového procesu

Atraktivně zpracovaný uvítací balíček pro nové zaměstnance

Promyšlený a vyladěný on-boarding proces

Samostatná část kariéra na webových stránkách společnosti

Samostatné kariérní www stránky (microsites na odlišné, ne firemní, doméně)

Optimalizace kariérních stránek pro zobrazení na mobilních telefonech

Kariérní profily na sociálních sítích (Facebook, LinkedIn, YouTube aj.)

Nábor na školách

Cílené náborové kampaně na konkrétní pozice (on-line nebo off-line)

Plán pro budování firemní kultury

Unikátní obsah náborové komunikace vycházející ze značkové strategie

Odlišné (jedinečné) náborové inzeráty

Vysvětlení firemních hodnot a jejich projevů v praxi

Networking (např. práce s odbornými komunitami)

Video představení firemní kultury a zaměstnanců

Definování ideálu zaměstnavatelské značky

Strategie pro budování značky zaměstnavatele

Analýza náborové komunikace konkurence

Práce s BigData

Začlenění herních prvků (gamifikace) do náborového procesu a komunikace

Analýza rozhodovacích kritérií kandidátů

12

12

11

11

10

10

9

8

8

7

7

7

7

7

4

3

2

1

1

1

0

Nástroje HR marketingu / Používané a fungující skvěle (%)

2 %0 % 4 % 6 % 8 % 10 % 12 %

Atraktivita a zážitky na vzestupu. Firmy si velmi cení investic do zlepšování zážitků kandidáta z komunikace s firmou, stylu rozhovorů a access center. Fungující uvítací balíček a on-boarding mají také čím dál větší význam.“

9

9Strategie pro budování značky zaměstnavatele

Video představení firemní kultury a zaměstnanců

Definování ideálu zaměstnavatelské značky

Unikátní obsah náborové komunikace vycházející ze značkové strategie

Plán pro budování firemní kultury

Atraktivně zpracovaný uvítací balíček pro nové zaměstnance

Odlišné (jedinečné) náborové inzeráty

Vysvětlení firemních hodnot a jejich projevů v praxi

Kariérní profily na sociálních sítích (Facebook, LinkedIn, YouTube aj.)

Promyšlený a vyladěný on-boarding proces

Optimalizace kariérních stránek pro zobrazení na mobilních telefonech

Začlenění herních prvků (gamifikace) do náborového procesu a komunikace

Analýza rozhodovacích kritérií kandidátů

Analýza náborové komunikace konkurence

Zlepšování zážitku kandidátů z náborového procesu

Nábor na školách

Cílené náborové kampaně na konkrétní pozice (on-line nebo off-line)

Samostatná část kariéra na webových stránkách společnosti

Samostatné kariérní www stránky (microsites na odlišné, ne firemní, doméně)

Networking (např. práce s odbornými komunitami)

Práce s BigData

40

34

32

27

22

20

19

16

15

15

15

12

12

12

11

9

8

8

7

5

Nástroje HR marketingu / Začnou se používat tento rok (%)

10 %0 % 20 % 30 % 40 %

10

Podniky se letos zaměří na video představení své firemní kultury a medailonky zaměstnanců, pustí se do strategie pro budování značky zaměstnavatele a začnou tím, že si definují ideál, tedy cíl, jak by chtěly být na trhu práce vnímány.“

21

Začlenění herních prvků (gamifikace) do náborového procesu a komunikace

Samostatné kariérní www stránky (microsites na odlišné, ne firemní, doméně)

Práce s BigData

Analýza rozhodovacích kritérií kandidátů

Optimalizace kariérních stránek pro zobrazení na mobilních telefonech

Video představení firemní kultury a zaměstnanců

Analýza náborové komunikace konkurence

Networking (např. práce s odbornými komunitami)

Cílené náborové kampaně na konkrétní pozice (on-line nebo off-line)

Unikátní obsah náborové komunikace vycházející ze značkové strategie

Atraktivně zpracovaný uvítací balíček pro nové zaměstnance

Definování ideálu zaměstnavatelské značky

Plán pro budování firemní kultury

Vysvětlení firemních hodnot a jejich projevů v praxi

Strategie pro budování značky zaměstnavatele

Odlišné (jedinečné) náborové inzeráty

Nábor na školách

Kariérní profily na sociálních sítích (Facebook, LinkedIn, YouTube aj.)

Zlepšování zážitku kandidátů z náborového procesu

Promyšlený a vyladěný on-boarding proces

Samostatná část kariéra na webových stránkách společnosti

66

58

56

53

35

35

33

32

32

28

24

24

20

20

19

17

13

9

Nástroje HR marketingu / Nepoužívané (%)

10 %0 % 40 % 60 %50 % 70 %

11

30 %20 %

Gamifikaci a kariérnímu webu na jiné, než firemní doméně, letos pšenka nekvete.“

36

23

41

Práce s BigData

Začlenění herních prvků (gamifikace) do náborového procesu a komunikace

Odlišné (jedinečné) náborové inzeráty

Promyšlený a vyladěný on-boarding proces

Analýza rozhodovacích kritérií kandidátů/zjišťování

Unikátní obsah náborové komunikace vycházející ze značkové strategie

Nábor na školách

Strategie pro budování značky zaměstnavatele

Samostatné kariérní www stránky (microsites na odlišné, ne firemní, doméně)

Optimalizace kariérních stránek pro zobrazení na mobilních telefonech

Definování ideálu zaměstnavatelské značky

Zlepšování zážitku kandidátů z náborového procesu

Analýza náborové komunikace konkurence

Plán pro budování firemní kultury

Networking (např. práce s odbornými komunitami)

Vysvětlení firemních hodnot a jejich projevů v praxi

Samostatná část kariéra na webových stránkách společnosti

Kariérní profily na sociálních sítích (Facebook, LinkedIn, YouTube aj.)

Cílené náborové kampaně na konkrétní pozice (on-line nebo off-line)

Video představení firemní kultury a zaměstnanců

Atraktivně zpracovaný uvítací balíček pro nové zaměstnance

9

3

3

2

2

2

1

1

1

1

1

1

1

1

1

0

0

Nástroje HR marketingu / Neznámé (%)

10 %5 %0 % 20 %15 % 25 % 30 % 35 %

12

BigData byla loni zcela neznámá, letos s nimi firmy v HR přeci jen pomalu, velmi pomalu, začínají pracovat. Stáje jsou však víceméně neznámým nástrojem. Podobně je na tom gamifikace náborového procesu a komunikace.I zde se však objevují první firmy, které plánují změny.“

3

31

4

4

1

Práce s BigData

Analýza rozhodovacích kritérií kandidátů

Analýza náborové komunikace konkurence

Definování ideálu zaměstnavatelské značky

Strategie pro budování značky zaměstnavatele

Plán pro budování firemní kultury

Unikátní obsah náborové komunikace vycházející ze značkové strategie

Odlišné (jedinečné) náborové inzeráty

Nábor na školách

Networking (např. práce s odbornými komunitami)

Video představení firemní kultury a zaměstnanců

Vysvětlení firemních hodnot a jejich projevů v praxi

Atraktivně zpracovaný uvítací balíček pro nové zaměstnance

Promyšlený a vyladěný on-boarding proces

Samostatná část kariéra na webových stránkách společnosti

Samostatné kariérní www stránky (microsites na odlišné, ne firemní, doméně)

Optimalizace kariérních stránek pro zobrazení na mobilních telefonech

Kariérní profily na sociálních sítích (Facebook, LinkedIn, YouTube aj.)

Cílené náborové kampaně na konkrétní pozice (on-line nebo off-line)

Začlenění herních prvků (gamifikace) do náborového procesu a komunikace

Zlepšování zážitku kandidátů z náborového procesu

31 56 5 4 3 1

3 53 12 15 18 0

1 35 12 28 23 1

2 28 32 15 21 3

2 23 40 12 20 2

1 24 22 10 36 7

3 32 27 11 20 7

4 20 20 24 25 7

3 20 11 32 26 8

1 35 7 25 26 7

0 37 34 12 13 4

3

3

2

2

2

1

1

1

1

1

Aktuální trendy v HR marketing a Employer Brandingu v ČR 2016 / Přehled (%)

13

3

31

4

4

Neznám Nepoužíváme Plánujeme začítpoužívat tento rok

Fungujímálo

Fungujídobře

Fungujískvěle

24 19 19 30 7

0 32 21 7 29 12

4 13 15 17 40 11

1 10 8 31 40 11

2 58 8 4 18 10

2 41 15 7 24 10

1 19 16 30 25 9

1 33 9 23 26 8

2 17 12 7 50 12

9 66 15 4 5 1

dysi byly velkou konkurenční

výhodou továrny a technolo-

gie. Vítězil Henry Ford se

svou pásovou výrobou. Pak

nastoupila éra financí, patentů a ještě

o něco později éra znalostí.

Nyní přichází doba lidí, personalisté

rádi říkají talentů. Co však talenti zmů-

žou v prostředí, které je nevede ke skvě-

lým výkonům?

My pekaři věříme, že budování zaměst-

navatelské značky se zapojením vlast-

ních lidí (zaměstnanců) je cestou k při-

táhnutí, zapojení a udržení talentů. K bu-

dování firemní kultury, ve které lidé svůj

talent můžou uplatnit a rozvinout. Pro

nás jsou lidé energií (nikoli zdroji), která

bude hýbat světem byznysu v následu-

jících letech.

Jsme mladou poradenskou společno- stí, jejímž denním a jediným chlebem

jsou zaměstnavatelské značky.

Přinášíme do světa personalistiky své

zkušenosti a znalosti, které jsme úspěš-

ně používali jako obchodníci, marketé- ři, výzkumníci a stratégové.

Takové lidi, kteří nejen umí to, co

firma chce a potřebuje, ale zároveň

se svou osobností hodí do firemní

kultury. Pomáháme podporovat jejich

trvalou úroveň chtění (angažovanost) a

zvyšovat délku jejich setrvání (retenci).

Stavíme na třech základních pravidlech:

Opravdovost(věříme ve skutečná, individuální, nikoli

instantní řešení)

Jednoduchost(vždy předkládáme taková řešení, která

umíme společně s klientem i realizovat)

Skutečný přínos(cokoliv děláme, musí mít pro klienta ales-

poň jeden z těchto přínosů: vydělat nebo

ušetřit peníze, zvýšit povědomí o značce

zaměstnavatele nebo změnit správným

směrem její vnímání, nastartovat pozi-

tivní změny uvnitř firmy)

O nás pekařích

K Pomáhámefirmám přitahovatty správné lidi...

14

Budování značky je pro nás dlouhodobý a nikdy nekončící proces, který nelze ošidit. Značka zaměstnavatele je tím, co si

o firmě myslí, co ve vztahu k ní cítí nejen kandidáti, ale i lidé uvnitř, zaměstnanci. Proto je do procesu budování značky vždy zapojujeme.

Věříme v systematickou práci postavenou na pevných základech. Proto postupujeme vždy ve třech krocích:

• Co o firmě, její značce a cílové

skupině říkají disponibilní data klienta

• Jak firmu, její kulturu a nabídku

vnímají zaměstnanci

• Jak a podle jakých kritérií si svého

zaměstnavatele vybírají kandidáti

• Jak dnes vypadá náborový proces a

komunikace společnosti

• Co nabízejí a jak komunikují hlavní

konkurenti

• Charakteristika ideálu

zaměstnavatelské značky společnosti

• Komunikační strategie

• Strategie pro přenos parametrů

značky do náborového procesu

společnosti ve formě značkového

zážitku

• BrandBook – vizualizovaný dokument,

který značku interně srozumitelně

představí

• Obsah náborové

komunikace

• Náborové inzeráty

• Kariérní www

• Tištěné a elektronické materiály

• Sociální sítě

• Veletrhy

• Program doporučení

• On-line a off-line kampaně

• a další

Jak pečeme zaměstnavatelské značky

1. Poznání 2. Strategie 3. Realizace

15

Brand / Business / Design

BrandBakersAnny Letenské 34/7

120 00 Praha 2

www.brandbakers.cz

Výzkum aktuálníchtrendů v HR marketingupro vás upekli BrandBakers,pekaři charismatických značek.