Universidad Estatal de MilagroFacultad de Ciencias de la Educación y la Comunicación

Carrera: Psicología General

Asignatura: Selección de Personal

Docente: Ps. Johana Espinel Guadalupe

Sexto Semestre de Psicología

Trabajo en Equipo

Proceso de Selección: Método Gronholm

Integrantes:

Elena Contreras Paredes

Tannia Peña Bonoso

Allison Sacoto Aristega

Mayko Carlos Sumba Bautista

Luis Alberto Vera Zuñay

Selección de Personal

Película: El Método

Consideramos que el método Gronholm de

Selección de Personal es innovador y revolucionario, su

importancia data en el interaccionismo social evidente y

real que se manifiesta entre los postulantes a un único

puesto de trabajo, y cómo esta dinámica interactiva

hace relucir aspectos subjetivos propios de la

personalidad, capacidades, intereses y conocimientos de

los candidatos.

Se aleja abismalmente de los métodos

tradicionales de selección a tal punto que los miembros

de Recursos Humanos cumplen una función de observación y dirección parcial. Los

candidatos tienen que cumplir una serie de misiones y son ellos mismos quienes van

eliminando al competidor más débil, esta última parte nos llamó muchísimo la atención

porque el evaluador ya no es quien realiza esta tarea, sino que los mismos postulantes

son eliminados si no argumentan firmemente la razón de su permanencia en el grupo.

En nuestra opinión el Método Gronholm posee aspectos muy importantes que

justifican su aplicación en el campo laboral, al momento de seleccionar personal de

manera innovadora porque facilita obtener información de aspectos que no constan en

las hojas de vida y que no saldrán totalmente a relucir en una entrevista, además que se

puede observar el comportamiento potencialmente real de un candidato que surge de la

interacción en torno a las problemáticas y pruebas que impone el equipo de Recursos

Humanos.

Pensamos también que tiene ciertas debilidades porque puede ser muy más útil

para determinados puestos de trabajo que analizaremos más adelante, además que la

presión de grupo tiende a generar discusiones que se pueden salir de control. Y

finalmente pensamos que en cierta medida sobrepasa los límites de la ética porque se

somete a un grupo de candidatos a que se “ataquen” entre ellos para ver que el más

fuerte “sobreviva” sin importar lo que haya hecho para lograr su permanencia en el

grupo, además que los postulantes son permanente monitoreados por cámaras lo que

atenta a la privacidad del proceso, situación que en nuestro contexto nacional no está

permitido sin previa autorización de los participantes.

Observamos mucho excesos que se dieron debido a la interacción de los

finalistas, por ejemplo, cuando uno de los candidatos atentó contra la moral e integridad

de una mujer dándole a entender que está muy vieja y que no era atractiva, motivo por

el cual no podía formar parte de la misión del “bunker antinuclear”, aparentemente es

un situación escueta, pero hasta qué punto es justificable aplastar a los demás para

obtener un puesto de trabajo sin importar los sentimientos de las personas.

Otra situación excesiva fue lo de incluir una bebida alcohólica dentro del break,

situación que es debatible porque por un lado nos permite saber si el candidato controla

o no sus deseos de ingerir una bebida alcohólica y las consecuencias de la ingesta de

esta droga legal en el contexto social/laboral y por otro lado pensamos que no es

prudente hacerlo puesto que puede generar conflictos que tienden a salirse de control.

Quizás el exceso más impactante fue el hecho que las estrategias llevaron a una

candidata a tener relaciones sexuales con otro candidato el mismo que después terminó

realizando una práctica auto erótica en el baño y lo que es peor, dicha situación fue

observada por el equipo de selección por medio de las cámaras que se instalaron para

aplicar este método. Pensamos que este método puede dar paso a situaciones

incómodas, propias de los impulsos de los seres humanos, que consideramos pueden

atentar contra la moral y la ética laboral.

Las pruebas generaban mucha presión y llevaban al máximo las emociones por

la competencia a tal punto que cuando quedaron tres candidatos e hicieron una prueba

de conocimientos mediante un juego con una pelota; uno de los candidatos agredió

físicamente a su competidora porque se burló de él. Es un exceso para nosotros porque

genera emociones negativas muy fuertes que pueden salirse de control, asunto debatible

también porque también con este método se conoce como llegan a actuar las personas

cuando están bajo presión.

Pese a los puntos negativos antes expuestos, el método Gronholm tiene aciertos

que lo hacen un método muy útil. Por ejemplo el hecho de hacer discernir a los

competidores cuál es el candidato menos apto para eliminarlos tiene dos propósitos muy

claros. El primero es conocer la aptitud que posee cada candidato en los ámbitos de la

argumentación, análisis, conocimiento, ética, compromiso, visión empresarial,

conocimiento del campo laboral en el cual se va a incorporar y por último el interés real

que tiene de la empresa. Segundo permite prescindir de un candidato que no cumple con

los requisitos puesto que no pudo sostener su permanencia o se dio por vencido.

Este método es muy organizado, para ello la empresa requiere anticiparse a todo

desde la recopilación de información básica del postulante hasta las situaciones más

relevantes de su historial laboral y personal, por ejemplo, cuando se discutió la

permanencia de uno de los candidatos mediante el análisis de una situación pasada y

como ese precedente podría servir o no a la empresa. Lo recursos que utilizaron desde

las herramientas de vigilancia, el equipo tecnológico, logística y el contingente humano.

Nos llamó mucho la atención el hecho que uno de los miembros del

Departamento de Recursos Humanos esté infiltrado en el proceso, ese es un acierto

indiscutible porque ejerce presión a los participantes, además que pone en contacto

directo a los participantes con el Departamento, lo que permitirá a afinar estrategias.

Las misiones son un punto clave muy asertivo porque son un motor de

interacción entre los participante y evalúan una destreza o habilidad en un supuesto

contexto real. A nuestro punto de vista las pruebas buscaban lo siguiente:

Prueba Objetivo

1. Descubrir el chivo expiatorio Analizar la capacidad de análisis,

argumentación, definición de estrategias.

2. Elegir un líder Identificar capacidades de una persona

frente a una determinada situación

empresarial

3. Discutir la permanencia de la

persona escogida como líder

Capacidad de toma de decisiones, juicios

de valor, solución de problemas.

4. Escoger a las personas más

idóneas para la post catástrofe

Habilidad para conocer sus propias

potencialidades y habilidades personales.

Capacidad de argumentación.

Competitividad

Habilidades de negociación.

5. “Momento de descanso” (Donde

aparentemente se bajaron los

Identificar a saboteadores.

ánimos y cesó la competencia

temporalmente fue un punto

importante para conocer cómo

reaccionan a la presión.

Actitud ante la presión.

Toma de decisiones.

Solución de Problemas.

6. Juego con la pelota Evaluar conocimientos del área de interés.

Identificar el dominio de lenguas

extrajeras.

7. Prueba final Habilidad para elaborar estrategias de

solución de problemas inmediatos.

Argumentación.

Pensamiento rápido.

Toma de decisiones

Seguridad y aplomo.

Suspicacia.

Determinación.

Este método permite diseñar pruebas que facilitan evaluar habilidades requeridas

para un puesto de trabajo en un contexto real supuesto.

Consideramos que el Método Gronholm se puede aplicar en nuestro país siempre

y cuando la empresa esté de acuerdo en emplearlo y confíe en la validez del mismo sin

dejar de lado el marco legal vigente de nuestro país, se requiere, por lo tanto, un

personal altamente capacitado y recursos tecnológicos. Por estos motivos las empresas

deben contar con recursos económicos muy sólidos. También es importante considerar

que dependerá del área de trabajo que se desee cubrir. Por ejemplo pensamos que es

muy útil para puestos como:

Gerente General

Ventas

Jefe de Departamento

Supervisor

Coordinador de área

Relaciones Públicas

Negocios

El método Gronholm permite medir el conocimiento por lo tanto podría ser

aplicado en el área de la Educación en todos los Niveles, porque nos permitirá

conocer la capacidad de solución de problemas y conocimiento del área de interés.

Podemos concluir diciendo que es un método muy útil y revolucionario pero debe

ser aplicado con el más alto estándar de calidad profesional para evitar

inconvenientes en el proceso y quede el candidato inapropiado.