KATOLÍCKA UNIVERZITA V RUŽOMBERKU

PEDAGOGICKÁ FAKULTA

Katedra ekonomiky a cestovného ruchu

Semestrálna práca

Motivácia pracovnej skupiny

Antónia Ficová

3. ročník / 3., skupina

Poprad

2009

Čo je skupina? Čo je tím?

Majtán definuje skupinu ako dve a viac osôb, ktorých vzťahy sú navzájom závislé a jej členovia

majú spoločnú ideológiu. Od skupiny odlišuje kolektív ako vyšší stupeň rozvoja skupiny, ktorý má

spoločné záujmy predpokladajúce jednotu cieľov a tím ako krátkodobú, z časového hľadiska

limitovanú skupinu, vytvorenú za účelom splnenia aktuálnej skupiny.

Úlohou tímov je spoločne hľadať odpoveď na nejakú otázku a spoločne riešiť problémy, ktoré

pri hľadaní odpovede môžu vzniknúť. Tímy teda spája spoločné riešenie a absencia hierarchických

štruktúr, kým skupiny spájajú medziľudské vzťahy a bývajú hierarchicky členené.

V skupine sa funguje podľa princípu „s niekým a proti niekomu“. Pokiaľ sa skupina zíde k porade,

riešenie problému po chvíli celkom ustúpi sebaprezentácii, hájeniu vlastných záujmov (spojenému so

zakrývaním ich podstaty), presadzovaniu vlastného názoru a obhajovaniu teritória (t.j. kompetencií).

V tíme, naopak, musia byť členovia schopní v záujme výsledku potlačiť svoje teritoriálne nároky

alebo názor. Podstatným rozdielom medzi skupinou a tímom je spôsob, akým narábajú s

konfliktmi. Tímy totiž otvorene riešia aj osobné konflikty a nesnažia sa ich potlačiť alebo presunúť

do inej arény. V tom spočíva aj obrovský motivačný potenciál tímovej práce.

Rozlišujeme tieto druhy skupín :o  primárne a   sekundárne – väzby v primárnej skupine /rodina/ sú silnejšie ako v skupine

sekundárnej /školská trieda/

o  členské a   referenčné – referenčnou skupinou je tá, ktorej členom by sa človek chcel stať, členská

skupina je tá, ktorej členom už je

o  formálne a   neformálne – formálna skupina je vytvorená na základe určitej požiadavky, aby plnila

určité ciele, vznik neformálnej skupiny podmieňuje existencia hlbších osobných vzťahov napr. i vo

formálnej skupine, členstvo v tejto skupine si človek vyberá sám

o  vlastné a   cudzie – vlastná skupina je tá, ku ktorej človek pociťuje spolupatričnosť

Čo je to motivácia?

Motivácia sa skúma v dvoch rovinách:

a) v rovine subjektívnej, to znamená ako určitý „vnútorný motor“ pohybu každého človeka, a to

tak v pracovnom, ako aj v mimopracovnom prostredí,

b) v rovine objektívnej, to znamená ako schopnosť motivovať druhých ľudí k určitej činnosti.

Motivácia je jav, ktorý sa vyskytuje v zložitých súvislostiach vnútorného a vonkajšieho prostredia,

v komplexe navzájom závislých, podmieňujúcich sa premenlivých činiteľov. Pracovná motivácia sa

2

2

v pracovnom procese navonok prejavuje ako určitá „energetická“ stránka správania, vnáša doň

dynamiku, vedie k aktivácii, zmene, úprave pracovnej činnosti.

Vymedzenie pracovnej motivácie

Psychológia práce analyzuje pracovnú motiváciu z dvoch základných aspektov:

a) motivácia jednotlivca v   pracovnom procese – individuálna motivácia, pričom sa dôraz kladie

na uplatnenie zručností manažéra pri motivovaní každého člena pracovnej skupiny, ktorú vedie

a riadi.

b) motivácia pracovnej skupiny – skupinová motivácia, pričom sa preferuje tímový prístup

a manažér sa pri jej aplikácii opiera o systém motivačných faktorov odvodených od hierarchie

a systému hodnôt, potrieb záujmov, ašpirácií a ambícií konkrétneho tímu, ktorý riadi a vedie.

Charakteristika pracovnej skupiny – tímu

1. Pracovná skupina je tvorená pracovníkmi skupiny: 4-8 ludmi.

2. Podpornú a koordinačnú rolu v skupine zastáva vedúci tímu, ktorým je

robotník platený časovou mzdou. Ten, ale nevykonáva manuálnu prácu, iba v prípade neprítomnosti

niektorého robotníka.

3. Tri až štyri skupiny sú podriadené supervízorovi prvej línie -

skupinovému vedúcemu, čo je funkcia odmeňovaná mesačným platom.

4. Tieto dve roly majú ústredný význam pre riešenie problémov a pre

implementáciu neustáleho zlepšovania. Prácu pridávajúcu hodnotu vykonávajú jednotlivci, ktorí

nevysedávajú na poradách, lebo potom by nemal kto robiť konkrétnu prácu.

5. Záleží na schopnostiach a vlastnostiach jednotlivca.

3

3

Efektívnosť skupiny ovplyvňujú viacero faktorov. Sú to predovšetkým vonkajšie a vnútorné faktory.

Vonkajšie faktory poznáme tieto:

Veľkosť skupiny / najvýhodnejší počet je 5 až 7 ľudí /

Zloženie skupiny : - homogénne / menej konfliktov, ale aj menej tvorivé /

- heterogénne / rozličné názory, viac konfliktov, ale vyšší potenciál na

kreativitu /

Povaha úlohy / jasnosť, jednoznačnosť, reálnosť /

Zdroje a   podpora

Vonkajšie uznanie

Vnútorné faktory sú tieto:

Štýl vedenia (správny leader, = kreativita, poslušnosť)

Úloha / kreatívna funkcia / a sociálne procesy / udržiavacia funkcia /

Schémy interakcie (spôsob diskusie a zmenenie názorov)

Motivácia

Vývoj skupiny

Hawthornov experiment z r.1929 - Hawthorn zistil (nazýva sa to aj tzv. Hawthornov

efekt), že ak firma venuje pozornosť svojim zamestnancom, odmenou je ich vyššia motivácia

a efektívnejší výkon v práci čo do kvality aj kvantity. Alebo ešte inak povedané - ak chcete veľmi

motivované a lojálne pracovné sily, najprv zaplaťte spravodlivo ľudí a potom sa zaviažte, že

podporíte ich profesionálny a osobnostný rozvoj.

4

4

Ľudia, ktorí by sa mali nachádzať v skupine:

TYP ČRTA

Pracant Konzervatívny, svedomitý,

spoľahlivý

Koordinátor Pokojný, sebavedomý

Formovač Napätý, dynamický

Vrták Individualista, neortodoxný

Prieskumník zdrojov Extrovertný, nadšený

Pozorovať/hodnotiteľ Triezvy, racionálny, opatrný

Tímový Spoločenský, mierny, citlivý

Dokončovač/finišér Dôsledný, poriadkumilovný

Niekoľko poznatkov ako podporiť efektívnosť pracovnej skupiny : Vytvoriť priateľskú atmosféru

Podporovať otvorenú a   jasnú komunikáciu

Podporovať vzájomnú akceptáciu - Vo výbere ľudí dbať na ich kooperatívnosť. Ak je tvorba

výsledného produktu interaktívna, podmienkou úspešnej práce je schopnosť spolupracovať a

zvládať svoj individualizmus.

Rozvíjať pozitívne interpersonálne vzťahy - Príčiny súvisiace s riadením tímu možno eliminovať

kvalitným manažérskym tréningom orientovaným na reálny život firmy.

Podporovať tvorivý potenciál členov skupiny - Tímovú spoluprácu treba riešiť kvalitným

tréningom aj medzi radovými zamestnancami. Skúsenosti ukazujú, že morálna (a aj reálna)

návratnosť vložených investícií je veľmi rýchla. Vytvorenie efektívneho systému vnútrofiremnej

komunikácie umožní zapojenie zamestnancov do diania vo firme.

Prejavovať empatiu - Nezastupiteľné miesto má aj kvalitný systém hodnotenia zamestnancov,

ktorý im poskytuje komplexnú spätnú väzbu o ich pracovnom správaní a výkonnosti.

Akceptovať úlohy a   zodpovednosť

Asertívne správanie

5

5

Pracovnú skupinu negatívne ovplyvňuje : Napätá atmosféra - Tím má slabé vedenie. Manažér tímu nie je schopný implementovať a

kontrolovať pravidlá spolupráce v tíme. Jeho rola vodcu je potlačená, čím umožňuje silným a

ambicióznym jedincom v tíme preberať vedenie. Často dochádza k otvoreným alebo skrytým

konfliktom s manažérom tímu. Slabý vedúci si občas uvedomí svoju pozíciu a dočasne pritvrdí, čo

však nachádza skôr opačný ohlas.

Manipulácia

Agresia - Tím má autoritatívne vedenie - manažér vnucuje svoje riešenia. Chce od tímu,

aby pracoval "metódou známeho výsledku". To znamená, aby sa dopracoval k ním požadovanému

riešeniu. V tíme zavládne rozladenosť, nechuť riešiť problém, pocity nízkej subjektívnej hodnoty

pre firmu. Manažér na to reaguje zvýšeným tlakom na ľudí, ktorí sa bránia "tichým vzdorom".

Vzniká bludný kruh demotivácie a štandardnej výkonnosti.

Nadmerná rivalita - Tím sa skladá z konfliktných rivalov, ktorí vnímajú individualizmus a

egoizmus ako normu správania. Presadzujú svoju pravdu, závidia a žiarlia. Neunesú úspechy

iných. Sú lojálnejší voči sebe ako voči firme a jej cieľom. V značnom počte sa vyskytujú v

takzvaných dravých firmách alebo aj v tímoch, zložených z tvorivých a intelektuálne vyspelých

jedincov, ktorí majú vysokú mienku o svojich schopnostiach a vysoko vnímajú svoju hodnotu pre

firmu.

Nezáujem - Nedostatočná diskusia o vzťahových problémoch. V tíme sa málo alebo len

formálne diskutuje o vzájomných vzťahoch. Rôzne dotazníkové akcie signalizujú problémy, ale

tieto sa nedotiahnu do riešenia. Manažéri takýchto tímov sa snažia riešiť vzťahové problémy

relaxačno-zábavnými akciami, ktoré nazývajú outdoor tréning, pričom s tréningom to nemá nič

spoločné. Riadenie vzťahov je najmenej rozvinutou oblasťou manažmentu ľudí

Nedostatok tolerancie - Problém, ktorý rieši tím, je nedostatočne definovaný. Ide o typ

konfliktu, keď členovia tímu vnímajú problém odlišne, pričom všetci sú presvedčení, že ich

videnie je správne. Vyskytuje sa vo všetkých firmách bez ohľadu na intelektuálnu náročnosť

výsledného produktu.

Neprimeraná kritika a   nevhodný spôsob jej podania

6

6

Súťaživosť podporuje zmenu

Starý spôsob riadenia postavený na „príkazoch a nariadeniach“ – teória X - nedokáže v tomto

novom prostredí obstáť. Nie je možné žiadať od ľudí tvorivosť, prípadne im to prikazovať

a nariaďovať im rôzne školenia a kurzy, na ktorých sa majú naučiť nové a nové „techniky“ predaja,

rôzne finty „získavania“ zákazníkov alebo ich „udržania“.

Najlepšie by bolo, keby to zamestnanci „chceli“ sami od seba, zo svojho vnútra. Toto sa

nazýva vnútorná motivácia a nie je možné dosiahnuť ju platom alebo hrozbami. Splnenie

skutočných a pravdivých motivačných potrieb zamestnancov je najlepšou cestou, ako podporiť

vzdelávanie a tvorivosť v organizácii.

Porozumenie vnútorných motivačných procesov a síl v práci vyžaduje, aby manažéri začali

počúvať zamestnancov. Toto je možné dosiahnuť prípravou a predstavením tréningu vedenia ľudí v

rámci organizácie a postaviť to ako centrálnu formu rozvoja obchodných vzťahov.

Príklad :Účinným nástrojom je tu aj tréningový program odohrávajúci sa vo voľnej prírode označovaný

ako Outdoor Training Manager (OTM – Manažér outdoorového tréningu). Programy pre rôzne

firmy zabezpečuje tréningová organizácia Project Outdoor . Ide o motivačný program, ktorý

prostredníctvom zážitku a vlastnej skúsenosti obohacuje účastníkov o komunikačné zručnosti,

posilňuje ich sebadôveru, rozvíja tvorivosť a vedie ich k spolupráci pri prekonávaní prekážok a plnení

úloh. Zámerom je aj odbúranie obrazov typu „to nedokážem, to ja neviem, toho nie som schopný či

nezaslúžim si to“.

S klientom spoločne presne definuje, ktorá časť tímovej spolupráce má byť riešená projektom

OMT. Témou môže byť napríklad: tvorba tímu, skupinová dynamika, role a ich definície, teórie tímov,

modely tímov, komunikácia, vedenie tímu, kríza a práca v tíme a pod.

Cieľom takéhoto programu je analyzovať súčastný stav tímu, nájsť pozitívne i negatívne stránky v

skupine, naladiť účastníkov tak, aby boli ochotní prijať túto skutočnosť, poskytnúť im alternatívu a

priestor na prispôsobenie. Niekoho zaujme výzva lanového premostenia, iný sa prejaví empaticky pri

programe neverbálnej komunikácie a ďalší preukáže obeta.

Na záver výstižný citát:

Ako to tvrdil už čínsky mudrc Lao-Ce: „Ak chceš viesť ľudí, musíš kráčať za nimi.“

7

7

Použité zdroje

1. Základy manažmentu – Ján Rudy, Andrej Puškanin a kolektív, BA, 2003, ISBN 80-969048-1-

7, str.152, 158-160

2. http://podnikanie.etrend.sk/uploads/tx_media/2007/10/39T_Motivacia.jpg, 5.11.2009

3. http://www.krajciova.sk/BPM/tps_z10.pdf, 6.11.2009

4. http://www.ivm.sk/publikacie/Motivacia.doc, 5.11.2009

5. http://podnikanie.etrend.sk/25550/riadenie-a-kariera/motivacny-program-pomaha-budovat-

uspesny-timvosť pri náročnej nočnej hre či spoločnom horolezeckom výstupe, 02.11.2009

8

8

PRÍLOHA

9

9