D i s p e n s a a u d i o t r a i n i n g

Gestione Risorse Umane  

d i R a f f a e l e G a l a s s o www.formazionescelta.it 

Formazionescelta.it® 2009 ‐ Tutti i Diritti Riservati ‐ Divieto di riproduzione 

 

IL COMPITO DI UN LEADER È DI PORTARE LE SUE PERSONE 

DA DOVE SONO A DOVE NON SONO MAI STATE 

Henry Kissinger 

 

 

Prima di entrare nel vivo dell’argomento è utile partire da un presupposto 

che è alla base di quanto verrà detto  in  seguito:  le aziende  sono  fatte di 

persone  e  dalla  qualità  delle  persone  di  cui  dispongono  dipendono  le 

prospettive di sviluppo dell’azienda stessa. 

 

Cosa  significa  risorsa? Risorsa  significa  qualcosa  di  cui  disporre,  qualcosa 

che dia un valore aggiunto alla nostra azienda. In considerazione del nostro 

presupposto, cioè che il successo della nostra azienda si basa sulle capacità 

e sulle competenze delle persone che vi lavorano, è importante favorirne la 

crescita e, quindi, l’espressione del loro potenziale. 

 

In  che  modo  sia  possibile  ottenere  tutto  questo  e  quali  strumenti  ne 

favoriscano l’attuazione sarà l’oggetto della nostra trattazione. 

 

Le due aree che svilupperemo sono:  

1. La creazione di un clima favorevole allo sviluppo della risorsa; 

2. Il processo di crescita, personale e professionale, della nostra risorsa. 

Formazionescelta.it® 2009 ‐ Tutti i Diritti Riservati ‐ Divieto di riproduzione 

LL ’’ AA UU DD II OO TT RR AA II NN EE RR

 

RR AA FF FF AA EE LL EE GG AA LL AA SS SS OO

 

Consulente e formatore da oltre 20 anni, già professore a contratto presso 

l’Università di Bari e docente presso  la Luiss Business School e  l’Università 

Roma  Tre,  è  considerato  uno  degli  antesignani  della  Programmazione 

Neuro  Linguistica  (P.N.L.)  in  Italia,  conseguendo,  tra  i  primi  in  Europa,  il 

grado  di Master  Trainer NLPBA,  rielaborando  i  nuovi modelli  di  Business 

Application ed adattandoli a realtà aziendali nazionali ed internazionali. 

Ha  inoltre  ideato  il  modello  “Leadership  Generativa”,  che  applica  con 

successo  nei  suoi  corsi,  e  nuove  metodologie  di  “Coaching”  grazie 

all’esperienza  accumulata  con  importanti  figure  manageriali  di  aziende 

italiane e straniere. 

È  co‐autore del  libro  “A me  il  voto”,  scritto  insieme  alla giornalista Anna 

Alberti sulle tecniche di Comunicazione Politica (Ed. Il Castello). 

Formazionescelta.it® 2009 ‐ Tutti i Diritti Riservati ‐ Divieto di riproduzione 

GG EE SS TT II OO NN EE RR II SS OO RR SS EE UU MM AA NN EE   

Creare  un  clima  costruttivo,  favorevole  allo  sviluppo  delle  risorse  implica 

un’attenzione  particolare  agli  aspetti  emotivi  che  caratterizzano  ogni 

individuo ed alla loro implicazione nella vita aziendale. 

Fin  dalla  nascita  ognuno  di  noi  prova  due  sentimenti  fondamentali:  la 

fiducia e la paura. 

È  intuibile  come  un  clima  di  terrore,  di  timore  nell’ambiente  lavorativo 

possa  essere  destabilizzante  e  controproducente  rispetto  all’espressione 

del potenziale delle persone che vi lavorano. 

 

L’obiettivo  è,  quindi,  creare  un  clima  di  fiducia.  La  fiducia  si  basa 

sostanzialmente  su  due  fattori:  uno  razionale  che  implica  le  regole,  gli 

scambi,  le  relazioni  in azienda ed uno affettivo o emozionale  relativo alla 

soddisfazione dei bisogni emotivi che ogni persona ha. 

 

Questi  due  elementi  sono  imprescindibili  ed  è,  perciò,  indispensabile  sia 

realizzare una dimensione organizzativa con regole ben precise, esplicitate 

e  soprattutto  condivise,  sia  facilitare  lo  sviluppo  di  relazioni  tra  i 

componenti  del  team  o  dell’azienda  improntate  su  un  rapporto  emotivo 

ovvero di fiducia. 

Affinché questo accada è necessario rispettare alcuni principi. Il primo è  la 

padronanza personale: la risorsa deve avere innanzitutto fiducia in se stessa 

ed  essere  consapevole  delle  proprie  capacità,  delle  proprie  competenze, 

delle  proprie  prospettive  di  sviluppo;  il  secondo  è  il  coinvolgimento:  le 

Formazionescelta.it® 2009 ‐ Tutti i Diritti Riservati ‐ Divieto di riproduzione 

persone devono sentirsi  libere di esprimersi  liberamente, di partecipare, di 

sapere che le proprie idee vengono prese in considerazione.  

Se diamo alla risorsa  l’opportunità di cogliere un clima accogliente,  leale e 

trasparente  la metteremo nella condizione di poter scegliere:  la possibilità 

di  autodeterminarsi  fa  sì  che  le  persone  decidano  come  agire,  reagire  e 

comportarsi. 

 

Dopo  avere  descritto  sinteticamente  il  primo  aspetto  della  nostra  analisi 

passiamo al processo di gestione delle risorse umane vero e proprio. 

 

Il modello  che  utilizzeremo  è  quello  della  Leadership  Generativa.  Il  fine 

ultimo, l’obiettivo di questo approccio è generare un processo di crescita, di 

cambiamento e di integrazione costante. 

 

La  Leadership  Generativa  si  basa  sul  modello  delle  “5  discipline 

fondamentali” ripreso e riadattato dal formatore americano Peter Senge.  

Esse sono: 

1. Padronanza personale; 

2. Conoscenza dei modelli mentali; 

3. Apprendimento di gruppo; 

4. Visione condivisa; 

5. Pensiero sistemico. 

 

L’analisi di questi cinque aspetti fornisce uno strumento utile, direttamente 

applicabile e verificabile nella gestione delle risorse umane. 

 

Formazionescelta.it® 2009 ‐ Tutti i Diritti Riservati ‐ Divieto di riproduzione 

Per padronanza personale si intende essere consapevoli dei propri obiettivi, 

della propria missione, dei propri valori. Questo vale sia per il leader sia per 

le  risorse gestite. È  importante  che gli obiettivi di  sviluppo  siano  chiari:  il 

nostro  cervello  ha  bisogno  di  istruzioni  precise  ed  inequivocabili  per 

seguirle.  

 

Affinché un obiettivo sia efficace deve essere: 

Preciso  linguisticamente:  essere  chiaro  nei  dettagli  e  nelle 

caratteristiche; 

Tempificato: avere un inizio ed una fine; 

Raggiungibile: devono esserci le condizioni oggettive per perseguirlo; 

Misurabile: avere dei parametri di misurabilità; 

Controllabile:  il  raggiungimento  dipende  esclusivamente  da  chi  lo 

persegue. 

Motivante: deve coinvolgere emotivamente ed energizzare l’individuo;   

Ecologicamente compatibile: congruente con  i valori, con  i credo della 

persona responsabile del suo raggiungimento. 

 

Formazionescelta.it® 2009 ‐ Tutti i Diritti Riservati ‐ Divieto di riproduzione 

 

Un ulteriore aspetto legato alla prima disciplina è il concetto di mission. 

La mission  è  la  reale missione  che  ognuno  di  noi  vuole  compiere,  è  la 

ragione di esistenza, perché quell’azienda è sul mercato, qual è la missione 

del team a cui appartengo, perché  lavoriamo  insieme: esserne consapevoli 

è  indispensabile  per  poterla  perseguire  e  realizzare.  La  presenza  di  una 

ragione,  di  una  missione,  di  un  perché  reale,  profondo,  conosciuto  ed 

esplicitato aiuta moltissimo il processo di motivazione della risorsa, il senso 

di appartenenza della risorsa. 

 

Inevitabile  a  questo  punto  parlare  di motivazione. Ogni  persona  ha  delle 

leve  motivazionali  precise  e  specifiche:  ognuno  di  noi  viene  motivato 

semplicemente dal raggiungimento dei propri valori. I valori identificano ciò 

che è  importante per ognuno di noi,  rappresentano quegli  impulsi  che  ci 

spingono  verso  qualcosa  o  ci  allontanano  da  qualcos’altro.  Sono,  in 

definitiva,  i principi  su  cui basiamo  la nostra  esistenza  ed  in  funzione dei 

quali motiviamo le nostre scelte.  

 

Nella gestione delle  risorse umane è  fondamentale  la  conoscenza  reale e 

profonda delle persone ovvero delle  leve motivazionali più recondite: ogni 

minuto dedicato alla conoscenza di un collaboratore, dei suoi valori, delle 

sue  leve motivazionali sarà un passo verso una gestione efficace, centrata 

ed orientata sulla persona. Conoscere le leve motivazionali dei collaboratori 

è uno  strumento  immensamente  efficace per una gestione orientata  allo 

sviluppo ed alla crescita. 

 

Formazionescelta.it® 2009 ‐ Tutti i Diritti Riservati ‐ Divieto di riproduzione 

La  seconda  disciplina  è  la  conoscenza  dei modelli mentali.  È  importante 

nella gestione delle risorse umane conoscere il funzionamento, le modalità 

di  ragionamento,  l’apparato  cognitivo  dell’interlocutore.  Per  poter 

generare un reale processo di sviluppo è indispensabile conoscere il sistema 

di  credenze del mio  interlocutore. Le  credenze  rappresentano  il “sistema 

filtrante personale” attraverso  il quale analizziamo  la  realtà, giudicandola, 

agendo,  decidendo;  rappresentano  quanto  noi  riteniamo  vero  o  falso, 

possibile o impossibile. 

 

Utilizzando  una metafora  una  credenza  è  come un  semaforo  che  ci dà  il 

rosso  o  il  verde  rispetto  al  mettere  in  atto  un’azione:  è  funzionale  nel 

momento  in cui ci supporta nell’azione e disfunzionale quando diventa un 

vincolo  a  fare qualcosa.  Le  credenze  sono  il  risultato dell’interpretazione 

delle  azioni,  degli  eventi  che  abbiamo  vissuto.  Nel  corso  dell’esistenza 

vengono attribuiti dei significati a quanto si vive e questi vanno a costituire 

il  nostro  sistema  di  credenze.  Il  gestore  delle  risorse  umane  non  deve 

dimostrare  che  le  credenze  sono  false, ma  deve  capire,  parlando  con  la 

risorsa, come si è generata quella credenza con  l’obiettivo di rilevare e far 

rilevare  alla  risorsa  stessa  la  parzialità  delle  informazioni  considerate  per 

giungere a quella  conclusione. Un esempio può  chiarire questo  concetto. 

Consideriamo un collaboratore che crede di non essere portato per il ruolo 

commerciale.  In  questo  caso  può  essere  utile  fargli  delle  domande  per 

capire come fa a sapere di non avere attitudine alla vendita. Probabilmente 

la  sua  credenza  si  basa  solo  su  ipotesi,  oppure  ha  provato  una  volta,  è 

andata male ed ha concluso di non esserne capace. 

 

Formazionescelta.it® 2009 ‐ Tutti i Diritti Riservati ‐ Divieto di riproduzione 

In conclusione, davanti ad un ostacolo, comunicativo o motivazionale, può 

essere  più  efficace  fare  delle  domande,  approfondire  il modello mentale 

con  l’obiettivo di  integrarlo, di offrire al nostro  interlocutore nuove risorse 

interpretative.  

Si  evince  come,  per  comprendere  il  mondo  dell’altro,  sia  importante 

comunicare ed ascoltare l’altro in maniera efficace. 

Formazionescelta.it® 2009 ‐ Tutti i Diritti Riservati ‐ Divieto di riproduzione 

 

M a t e r i a l e e s t r a t t o d a : D i s p e n s a a u d i o t r a i n i n g

G e s t i o n e R i s o r s e U m a n e

 

d i R a f f a e l e G a l a s s o

NN oo nn aa bb bb ii aa mm oo tt uu tt tt oo ,, ss oo ll oo ii ll mm ee gg ll ii oo ..

 

www.formazionescelta.it