Catalogue formations 2014

Randstad Academy, le cabinet de formation du groupe Randstad France, accompagne votre communauté RH.

le cabinet de formation du groupe Randstad FranceDepuis 1990, nous avons conçu et assuré des programmes de formation pour l’ensemble du groupe Randstad France et de ses fi liales, 2e groupe mondial de services en ressources humaines.

“Le choc de compétitivité doit aussi avoir lieu sur le terrain des compétences.“

la formationvecteur indispensable à l’amélioration de votre performance économique

Les formations que nous développons se sont imposées comme un facteur décisif de la réactivité de notre organisation, de l’efficacité de nos collaborateurs et de leur évolution de carrière. Les formations revêtent une importance de plus en plus stratégique pour nous, décideurs RH.

une approche d’experts RH4 piliers

• expertise de la formation RH Vous disposez de formations développées autour de nos 4 domaines d’expertise métier.

• appartenance à l’un des leaders des services RH Vous avez l’assurance de réponses en totale adéquation avec les enjeux de la communauté RH.

• capacité à inventer des solutions individualisées Vous définissez le contenu de la formation avec un responsable pédagogique, expert dans votre domaine, pour un programme 100 % adapté.

• engagement pour l’égalité des chances Nos formations intègrent les principes de diversité et de lutte contre les discriminations.

stagiairesformésdepuis 2012

heures deformationdispensées

séminairesdans toutela France

ans d’expérience

8 000 83 000

1 12520Mickaël Hoffmann-Hervé président de Randstad Academy

L’objectif est de construire une formation surmesure qui répond aux problématiques du client et intègre ses méthodes et ses outils.Cela se concrétise par la co-construction d’outils internes pour optimiser la sélection des candidats avec training d’utilisation.

l’orientation clientla qualité du service

Raphaëlle Ebelresponsable pédagogique Randstad Academy, référente recrutement et outils d’évaluation

de nos clients ont évalué l’efficacité du stage satisfaisante ou très satisfaisante, notamment sur :• l’atteinte des objectifs,• la méthode pédagogique,• l’adéquation du contenu aux besoins.

se sont déclarés satisfaits ou très satisfaits du formateur et particulièrement sur :• la maîtrise du sujet,• la qualité de l’animation.

* Source : bilan de satisfaction Randstad Academy, mars à juillet 2013,

1 428 répondants

89 %*

97 %*

“Les retours sur la formation sont très bons. Votre formatrice a parfaitement répondu à notre besoin et nous la remercions.“

François Mazoyer, DRH Euromaster

des formations adaptées4 approches

Le choix d’un module de formation existant pour une mise en œuvre rapide.

La conception du module dans sa totalité pour une réponse précise à des problématiques individuelles et locales.

L’ajustement du module, l’adaptation des cas et la personnalisation des scénarios, pour un rapport qualité effi cacité.

La création d’un parcours de carrière adapté au développement des talents de votre entreprise.

1 - le “prêt à porter”

3 - le “sur-mesure”

2 - la “retouche”

4 - la “collection”

“Les formations de Randstad Academy intègrent les valeurs de diversité, d’égalité professionnelle et de promotion de toutes et tous, chères au groupe Randstad en France.“

le choix de solutionsau plus près de vos priorités

Abdel Aïssoudirecteur généralGroupe Randstad France

89 %*

92 %*

90 %*

des enjeuxde la fonction RH sont couverts par les formations de Randstad Academy

des contraintesde la fonction RH peuvent être limitées par l’action de Randstad Academy

des souhaits de formationde la fonction RHpourvus par Randstad Academy

• attirer et retenir les meilleurs talents• maintenir un bon climat social • mettre en place les nouvelles obligations

législatives…

• évolution des législations sur le travail • montée des attentes personnalisées• optimisation des conditions de travail…

• management stratégique• coaching et médiation• nouvelles techniques de GRH…

*Source : Baromètre RH ESSCA/Bodet - Année 2012

des formations dédiées à la performancestructurées autour de 4 domaines d’expertise

• le recrutement• l’intégration• l’évolution,

la mobilité interneet la fi délisation

• l’effi cacité professionnelle• la communication RH • la négociation sociale

• le droit du travail temporaire

• la GRH • la diversité

• les fondamentaux du management• le perfectionnement au management• la cohésion d’équipe

recruter

communiquer gérer

manager

• le recrutement

la mobilité interneet la fi délisation

communiquer gérer

recruter

L’enjeu numéro 1 de la fonction RH (pour 23 %**) : « attirer et retenir les meilleurs éléments »

** Source Baromètre RH ESSCA/BODET – année 2012

> le recrutement

> l’intégration

> l’évolution, la mobilité interne, la fi délisation

• l’effi cacité opérationnelle du recrutement

• la structuration du processus de recrutement

• la promotion de l’image de l’entreprise

• la fi délisation vis-à-vis de l’entreprise

• la gestion des mobilités, des carrières, des emplois et des compétences

• les services et les outils pour améliorer la mobilité dans l’entreprise

> attirer et fi déliser les talents

> maîtriser les risques réglementaires et humains

> améliorer la productivité et la qualité du travail au sein de l’entreprise

> garantir l’effi cacité de l’intégration

les 3 domaines les enjeux

les objectifs

le recrutement

> perfectionner, réussir, mener vos recrutements de A à Z

> sélectionner les meilleurs talents dont l’entreprise a besoin

l’orientation

Toutes les personnes intervenant dans le processus de recrutement.

Les cellules recrutement, les services RH, les managers, les entreprises fonctionnant en réseau.

le public

16 000 heures de formation

1 117 personnes formées

154 séminaires

31 modules de formation

les chiffres

« faire du recrutement une fonction stratégique et attirer les talents »

36 %des formationsréalisées

vous avez un projet de formation ? contactez-nous au 01 41 62 68 50ou par mail [email protected]

le recrutement

• le processus de recrutementLa détection et l’analyse des besoins en recrutement et des profi ls recherchés. L’étude et les méthodes pour défi nir les postes et le profi l, les questions clés (alliées à la démarche agile), la négociation des écarts.

• la présélection des profi lsLe choix du support de communication et de diffusion. L’analyse des candidatures. Le choix des CV. L’entretien téléphonique et la pré-sélection des candidats à rencontrer.

• l’entretien de recrutement, le face-à-face La structure de l’entretien de recrutement, la méthode STAR, l’adéquation profi l/poste.Les critères pour retenir le bon candidat, les tests (comportementaux). L’évaluation des motivations, de la personnalité et des compétences du candidat par rapport au poste. La sélection fi nale.

• l’intégration d’un collaborateurLa vulnérabilité des nouveaux, les avantages pour l’entreprise et pour le nouvel entrant.La période d’intégration, les principes et réglementations, les premiers jours dans l’entreprise, le programme à 3, 6, 12 mois, le suivi du collaborateur, l’effi cacité mesurée.

• le recrutement de travailleurs handicapésLe contexte, la loi. Le recrutement, les aides et moyens. L’accueil et la vie en commun, les relations avec les personnes handicapées, l’approche des différentes typologies de handicap.

• l’entretien de recrutement est abordé comme un acte commercial

• la formalisation du processus et des méthodes (one minute presentation, défi nition de poste, grille comparative candidats)

• la formation est assurée par des recruteurs expérimentés en activité

• le formateur accompagne en entreprise les stagiaires après la formation

nos modules

nos points forts

Le contexte, la loi. Le recrutement, les aides et moyens. L’accueil et la vie en commun, les relations avec les personnes handicapées, l’approche des différentes typologies

la formalisation du processus et des méthodes (one minute presentation, défi nition

l’intégration

> favoriser l’intégration d’un nouveau collaborateur

> travailler sur le potentiel de chacun et l’aider à développer sa capacité à réussir et à s’intégrer avec succès dans l’entreprise, le poste et l’équipe

l’orientation

Tout nouveau collaborateur.

le public

250 personnes formées


26 séminaires

les chiffres

« 1 DRH sur 2 a déjà rencontré des difficultés d’intégration dans son entreprise. »



l’intégration

• l’environnementL’appréhension des codes et de l’organisation de l’entreprise. Les obligations au sein de l’organisation. Le sentiment d’appartenance. Les enjeux de sécurité.

• le projetLes comportements professionnels, l’hygiène de vie. L’investissement, les objectifs, l’atteinte de résultats, la réalisation de performances.

• la relationLa capacité à travailler seul et en équipe, l’intégration dans le groupe. La résolution des confl its au sein de l’équipe. Le respect et l’acceptation des décisions prises.

• l’effi cacitéLa qualité du travail et le respect des procédures. La remise en question, la compréhension des consignes. L’effi cience professionnelle, la productivité immédiate.

• le self contrôleLe rapport à l’échec, à l’erreur, à l’autorité. La gestion des situations diffi ciles. La canalisation de l’activité sur l’objectif, le développement du mental.

• la méthode pédagogique unique : le parallèle entre l’univers de l’entreprise et celui du sport

• la fl exibilité et la personnalisation du module : l’adaptation du contenu et de la durée, l’appréhension de la spécifi cité des métiers, des secteurs via l’hyperspécialisation du groupe Randstad France

• « la conscience professionnelle, le sens des responsabilités et de la sécurité devraient conditionner leur quotidien »

notre module le pass pro

nos points forts

la méthode pédagogique unique : le parallèle entre l’univers de l’entreprise et celui

la fl exibilité et la personnalisation du module : l’adaptation du contenu et de la durée, l’appréhension de la spécifi cité des métiers, des secteurs via l’hyperspécialisation du

« la conscience professionnelle, le sens des responsabilités et de la sécurité devraient

l’évolution, la mobilité interneet la fidélisation

> mobiliser, adapter, fidéliser et développer les compétences des collaborateurs

> se positionner sur un appel à candidatures, une offre d’emploi interne, répondre aux différentes étapes d’un processus de sélection classique

> identifier ses compétences, ses réelles motivations, ses forces motrices et ses craintes face au changement

l’orientation

Tout collaborateur de l’entreprise souhaitant se positionner sur une bourse à l’emploi interne.

Tout membre de la communauté RH en charge de mener des projets de mobilité interne.

le public

280 assessments réalisés entre 2012 et 2013


35 séminaires


les chiffres

« tirer le meilleur parti de ses compétencesen interne »


l’évolution, la mobilité interneet la fi délisation

• la préparation et la réussite de sa mobilité interne Les attentes du recruteur et la gestion du stress. Le personnal branding (marketing et image personnelle). L’adéquation CV, lettre de motivation et poste à pourvoir.La structure de l’entretien et les questions à poser.

• la GPEC et la mobilité dans l’entrepriseLes opportunités disponibles au sein de son entreprise. Les outils d’assessment. La GPEC. Les parcours de mobilité interne. La revue des talents. Les bilans de compétences et professionnels.

• la fi délisation Les éléments de la rémunération et les périphériques. Les conditions de travail. Les bénéfi ces de la rémunération variable. Le climat social et l’ambiance. Le risque « mobbing » (harcèlement) ou « burn-out » (syndrôme d’épuisement professionnel). La démarche « d’employeur branding » (marketing de l’entreprise). Le management de proximité.

• l’assessment center dans le groupe Randstad France et à l’international

• les outils, les parcours et les formations accompagnant l’intégration des collaborateurs dans leurs nouvelles fonctions

• la pratique et l’expertise des bilans de compétences

nos modules

nos points forts

gérerles compétences principales pour 35 % des DRHles compétences principales pour 35 % des DRH

« Appliquer les obligations légales réglementaires, législatives, transférer les connaissances, promouvoir la diversité, préserver l’équité des chances, s’engager dans des démarches socialement utiles, »sont les enjeux de la communauté RH pour ¼ des DRH **


> le droit du travail temporaire

> la GRH

> la diversité

• développer une vision globale de la GRH,mieux comprendre les enjeux de la fonction RH

• développer l’employabilité de ses collaborateurs

• assurer la bonne interaction entre les processus

• se doter d’outils RH directement transposables

> la professionnalisation des acteurs, des outils, des méthodes RH

> la maîtrise des risques

> l’approche de la génération Y

> les outils pour améliorer la mobilité dans l’entreprise et la GPEC

> la gestion de la formation


les objectifs

le droit dutravail temporaire

> décider en toute connaissance de cause

> intégrer les évolutions juridiques dans les pratiques quotidiennes

> prévenir les risques prud’hommaux et pénaux

> comprendre les risques et le cadre juridique de la mise à disposition, les obligations de l’entreprise utilisatrice et les droits du salarié intérimaire

l’orientation

Toute personne membre de la communauté RH et les managers.

Pour 22 %* des RH, l‘évolution des législations sur le travail (les risques de requalification, les impacts financiers, …) est la contrainte principale dans l’évolution de leur métier.

*Source Baromètre RH ESSCA/BODET – année 2012

le public

le contexte




85 séminaires

les chiffres


« repérer et gérer les situations à risques »


le droit dutravail temporaire

• les risques juridiques : recruter, déléguer, réagir Les cas de recours. L’embauche. L’obligation de sécurité, les visites médicales et aptitudes. Les particularités liées à l’environnement et/ou à la qualifi cation. La transmission de contrat. L’égalité de traitement. La rupture de contrat et pouvoir disciplinaire. Les responsabilités engagées.

• les règles juridiques pour bien gérer un contrat, une mission et traiter une paieLes durées de mission. La période d’essai. L’aménagement du terme. La succession de contrats. Le délai de carence. Les accidents du travail. Les absences et les événements en cours de mission. La rémunération, les indemnités de fi n de mission.

• les outils juridiques du managementLe temps de travail et l’organisation du temps de travail. Le recrutement et l’intégration du salarié.

• le handicap : contexte juridique et fi nancier Les intérêts d’une politique handicap. La loi du 11 février 2005. Le travailleur handicapé et la personne handicapée. L’accueil, le recrutement et le maintien dans l’emploi. Le rôle des partenaires.

• l’expertise du département juridique du groupe Randstad FranceLa veille juridique, la connaissance des évolutions de la législation du travail temporairel’expérience, la connaissance des différents secteurs

• la déclinaison de la législation du travail temporaire pour les RHl’assimilation des évolutions juridiques en RH et la transposition aux tâches quotidiennes

• le droit du travail temporaire pour non-juriste

nos modules

nos points forts

la GRH

> bâtir des dispositifs RH cohérents et alignés à la stratégie de l’entreprise

> comprendre, prévoir et accompagner les enjeux dans le domaine des RH

l’orientation

Toute personne intervenant dans le processus d’intégration : responsable du service du personnel, manager opérationnel.

Toute personne devant animer des sessions de formation, encadrer un/des alternant(s).

le public



66 séminaires


les chiffres

« valoriser les compétences, l’investissement, l’information et l’organisation »

46 % juridique

17 % GRH


la GRH

• la gestion de projets RHLa mise sous contrôle du projet. Le budget et la rentabilité du projet. Les délais et les prises de décision. L’équipe projet, les confl its et les divergences. La communication de l’avancement du projet.

• le pilotage des projets SIRH

• la gestion de l’intérimLa gestion courante effi cace : la relation avec les partenaires, l’anticipation et la gestion des besoins, l’optimisation des recours et motifs, la gestion de la facturation.

• la gestion du licenciement Le licenciement pour motif personnel, économique. Les licenciements interdits. Les règles dérogatoires au droit commun, les différents régimes applicables.

• les institutions représentatives du personnelLes organisations syndicales dans l’entreprise (les sections syndicales et les délégués syndicaux), le statut protecteur des représentants des travailleurs, les délégués du personnel (DP). Le CHSCT. Le CE et le CEE.

• les campagnes d’entretiens d’évaluation et de développementLa GPEC et la sécurisation des parcours professionnels. La loi de modernisation du dialogue social.

• la prévention et la gestion des confl itsLes différents types de confl its. Les injonctions, les menaces, la culpabilisation, la violence, les agressions verbales et physiques. La régulation des relations diffi ciles. Les comportements et réactions de défense en situations confl ictuelles. La maîtrise de l’émotivité et la gestion des émotions en situation d’agression.

• les risques psycho-sociauxLe management du stress. Le diagnostic du climat social et du stress. La résolutionde crises. Les indicateurs et les symptômes de stress. L’identifi cation des facteurs.

• la communauté RH du groupe Randstad France. L’évolution constante de nos pratiques et les groupes de travail

nos modules

nos points forts

Les différents types de confl its. Les injonctions, les menaces, la culpabilisation, la violence, les agressions verbales et physiques. La régulation des relations diffi ciles. Les comportements et réactions de défense en situations confl ictuelles. La maîtrise de l’émotivité et la gestion des émotions en situation d’agression.

Le management du stress. Le diagnostic du climat social et du stress. La résolutionde crises. Les indicateurs et les symptômes de stress. L’identifi cation des facteurs.

la communauté RH du groupe Randstad France. L’évolution constante

la GRHle management par les compétences

> renforcer l’efficacité du pilotage managérial par la professionnalisation de ses acteurs

l’orientation

Toute personne de la communauté RH travaillant sur le plan de formation.

le public

4 190 heures de formations


34 séminaires


les chiffres

« apporter les meilleures réponses pour répondre aux évolutions de son organisation »



la GRHle management par les compétences

• la réglementation de la FPCLa consultation des partenaires sociaux. Les règles d’imputabilité. Les dispositifs.

• la déclaration fi scale de la FPCLe calcul de la contribution. La traçabilité des dépenses. La déclaration : la 2483.

• la construction du plan de formationLa remontée des besoins. La consolidation des données. La négociation avec les IRP / CE.

• l’optimisation budgétaire du plan de formation

La négociation avec les organismes de formation. Le choix des dispositifs. Les publics prioritaires.

• l’achat de prestations formationLe référencement d’OF. La qualité et la sélection des programmes de formation. La négociation et les caractéristiques de la prestation (matériel utilisé, frais, CV des formateurs).

• le suivi des actionsLa défi nition et le suivi des indicateurs quantitatifs. La mesure de l’impact des actions de formation, les notions de parcours, d’accompagnement, de performance.

• le tuteur et/ou de maitre d’apprentissage métierLes relations contractuelles. Les 6 rôles traditionnels du tuteur. La gestion des entretiens en face à face, la défi nition des objectifs d’apprentissage, la mesure des acquis et l’évaluation de la progression.

• le formateur interneL’animation d’un groupe d’adultes en formation. La posture d’animateur coach. Les fondamentaux de la prise de parole en public. L’interactivité, l’éveil et le maintien de l’intérêt. L’anticipation et la gestion des situations diffi ciles.

• le service formation du groupe Randstad France pilote un plan de formation de plus 40 millions d’€ annuel

• l’expertise sur les dispositifs et les sources de fi nancement

• l’externalisation de la gestion de la formation : Randstad Academy peut vous accompagner dans la gestion administrative de votre formation

nos modules

nos points forts

face à face, la défi nition des objectifs d’apprentissage, la mesure des acquis et

L’animation d’un groupe d’adultes en formation. La posture d’animateur coach. Les fondamentaux de la prise de parole en public. L’interactivité, l’éveil et le maintien de l’intérêt. L’anticipation et la gestion des situations diffi ciles.

l’externalisation de la gestion de la formation : Randstad Academy peut

la diversité

> bâtir des ressources humaines « responsables »

> renforcer la diversité au sein de son entreprise en assurant l’égalité des chances de toutes et tous

l’orientation

Tout collaborateur de l’entreprise.

Toute fonction encadrement dans l’entreprise.

le public



21 séminaires


les chiffres

« abolir les barrières invisibles en entreprisepour viser la performance »


la diversité

• la lutte contre les discriminations et les stéréotypes L’approche stratégique de la diversité en entreprise. Les engagements forts, les actions concrètes. Les labels. La discrimination, les stéréotypes, les opinions, les préjugés, les faits. Le recrutement sur les compétences.

• le handicap : accueil des personnes en situation de handicapLes différents types de handicap. Le sourcing, le recrutement, l’accueil, l’intégration.

• la bonne intégration dans son équipe de travail d’un THL’intégration des aspects spécifi ques des personnes en situation de handicap.

• l’égalité femme-homme (le «plafond de verre»)Le plafond de verre. Les obstacles et les voies de changement. La mixité professionnelle.

• la gestion des convictions personnelles et religieuses en entreprise (préjugés et ignorance)Les obligations légales sur la non discrimination et la gestion de la diversité.

• le management des âges & des personnalitésLa gestion des personnalités dites diffi ciles. Le management de la génération Y.

• le VIH et la vie en commun L’intégration des personnes porteuses de maladies invalidantes, le focus sur le VIH.

• le pôle RSE, l’Institut RandstadDes premières questions sur l’opportunité et la faisabilité de la mise en placed’un projet, à la défi nition et la signature d’un accord en faveur d’une politique d’emploi spécifi que, à l’application des termes de l’accord et son suivi

• les labels

• les engagements, les actions pour l’égalité des chances

nos modules

nos points forts

L’intégration des personnes porteuses de maladies invalidantes, le focus sur le VIH.

Des premières questions sur l’opportunité et la faisabilité de la mise en placed’un projet, à la défi nition et la signature d’un accord en faveur d’une politique

managerle management : la compétence principale

Les souhaits de formation dela communauté RH, sur le thème du management, représentent plus d’1 demande sur 3, soit 36 % des besoins formation exprimés en 2012.**


> les fondamentaux du management

> le perfectionnement au management

> la cohésion d’équipe

• promouvoir la stratégie de l’entreprise

• accompagner les talents de leaders et promoteurs de changements

> la stratégie d’entreprise

> le niveau d’implication des collaborateurs

> le management de projet

> le pilotage des unités au quotidien

> l’appréhension de la génération Y

> les entretiens professionnels

> le développement des potentiels

> la maîtrise des risques réglementaires et humains


les objectifs

les fondamentauxdu management

> réussir dans une première fonction d’encadrement d’équipe

> se doter des compétences fondamentales à l’exercice de manager

> donner à l’encadrement de proximité les moyens d’être les relais de la stratégie de l’entreprise

l’orientation

Toute personne occupant des fonctions d’encadrement de premier niveau qui est nommée ou en poste depuis moins de 12 mois. Managers avec une expérience de moins de 3 ans.

le public



78 séminaires


les chiffres

des formationsréalisées

“développer la performance managériale : reprendre l’initiative dans un monde qui change rapidement.“


les fondamentauxdu management

• l’intégration de la fonction de manager Le rôle de manager. Les différentes postures d’encadrement. Les sources de motivation et de tension. L’anticipation des confl its et les techniques de désamorçage. Le parcours formAction managers : la pérennisation des outils.

• le développement de sa posture de manager leaderLe leadership. Le management situationnel. L’organisation du travail. Le développement de la vision stratégique. Les relations interindividuelles.

• la motivation et les compétences de ses équipes La confi ance et la responsabilisation. La concurrence et la complémentarité au sein de l’équipe. La mesure de la performance. L’analyse de l’activité. L’analyse de l’autonomie dans la tâche.

• la distribution du travail, la délégation effi cace Le rythme d’élaboration d’une délégation. La supervision. Les facteurs de performance. Les freins personnels. Les entretiens de recadrage et de feed-back.Le savoir dire non.

• les entretiens managériauxLes « one to one ». Les « KPI » de performance. L’évaluation des compétences et les souhaits du collaborateur. La mise en place et les moyens, les perspectives d’évolution du collaborateur

• la résolution des problèmes au quotidien, l’orientation Solution pour décider et agirLe développement de sa lucidité. Les 4 dimensions de la décision. Les 6 principes clés de la prise de décision. Les 5 étapes et outils associés d’aide à la décision. L’adhésion. Le droit à l’erreur pour réviser une décision.

• le manager stratégique Le passage de la vision au plan d’action stratégique. Le pilotage, (décisions et déploiement) de projets stratégiques.

• l’accompagnement de la promotion interne au sein du groupe Randstad France : l’expertise de la montée en compétences des managers

• les outils et les méthodes, l’assessment center, …

nos modules

nos points forts

la résolution des problèmes au quotidien, l’orientation Solution pour décider et agirLe développement de sa lucidité. Les 4 dimensions de la décision. Les 6 principes clés de la prise de décision. Les 5 étapes et outils associés d’aide à la décision. L’adhésion.

Le passage de la vision au plan d’action stratégique. Le pilotage, (décisions et

l’accompagnement de la promotion interne au sein du groupe Randstad France :

le perfectionnementau management

> améliorer ses performances de manager entraîneur

> manager à distance : percevoir les signaux faibles en provenance d’une équipe dispersée et optimiser les points de rencontres

l’orientation

Les managers confirmés souhaitant compléter et consolider leurs compétences managériales.

le public



59 séminaires


les chiffres

195perfectionnement

459fondamentaux

managers formés

« manager :la conduite stratégique du changement. »


le perfectionnementau management

• le management avec les profi ls comportementauxLe modèle des couleurs. La fl exibilité, le leadership et l’adaptabilité de son management.

• l’intelligence émotionnelle du manager Les dynamiques constructives, l’infl uence positive. Les attitudes, les valeurs, les croyances des membres de son organisation. Le pouvoir d’infl uence.

• le manager coachLa posture et la démarche coach. La planifi cation. Le coaching de proximité. Le manager développeur. Le développement du potentiel de ses collaborateurs.

• le pilotage de son activité et le management à distanceLes techniques de « fi eld coaching ». Le pilotage, la lecture et l’interprétation des tableaux de bords.

• le manager de managersL’attitude de leader de manager. Les freins dans l’exercice de ses fonctions.

• les outils juridiques du management L’organisation sociale. Le temps de travail. Les IRP. Les formes et les critères de contrat de travail. Les changements affectant la relation de travail.

• le management des âges et des personnalités. Le management intergénérationnel un atout pour l’équipe. La gestion despersonnalités dites diffi ciles. Le management de la génération Y.

• le management stratégique : « lego® Serious Play® »L’animation de l’équipe autour d’une problématique stratégique. La conduite du changement. L’innovation collaborative. Le knowledge management (transfert de connaissance).

• le pool de consultants et de coachs

• le pôle HEC

nos modules

nos points forts

L’animation de l’équipe autour d’une problématique stratégique. La conduite du changement. L’innovation collaborative. Le knowledge management (transfert

la cohésion d’équipe

> passer de la logique individuelle au développement collectif

> transmettre des valeurs de cohésion, d’entraide et de convivialité au travers d’animations « team building »

l’orientation

Tout manager et son équipe.

Accessible à tous.

le public

27 séminaires


les chiffres« du kick off (coup d’envoi) à la performance collective de son équipe »



la cohésion d’équipe

• la missionLa mission militaire dans un paysage sauvage à partir d’un scénario transposé et adapté à vos besoins. L’évaluation de l’esprit d’équipe, de la confi dentialité, de l’adaptation comportementale face à l’imprévu, de la communication.

• le raid des clandestins Le rassemblement de l’équipe, l’embarquement immédiat et l’immertion en zone sauvage du maquis corse.

• l’urban aventureL’aventure au cœur de la ville, autour d’usines désaffectées.

• le raid multisports L’enchaînement d’activités exceptionnelles au milieu de paysages sauvages.

• le parcours vertical L’aventure sportive et humaine au cœur des Pyrénées.

• le franchissement Le développement de la cohésion d’équipe. La communication interne. L’apprentissage de techniques militaires de franchissement d’obstacles. La construction d’un pont de cordes.

• le boot camp academy L’énergie et la détente collective. Les épreuves de tir, de construction de ponts de cordes, de franchissement de rivière. L’oxygénation, la convivialité, l’énergie collective.

• le bivouac Les campements authentiques dans des environnements insolites, le séminaire en bivouac hors sentiers battus.

• le management stratégique et le groupe de pairsLa pratique de nouvelles options de management. Le développement du réseau de pairs au cœur de l’entreprise. La recherche de solutions interservices.

• les projets sont construits sur la base de vos objectifs, de vos besoins, de vos contraintes

• les animations cohésion d’équipe sont accessibles à toutes et tous

nos modules

nos points forts

L’énergie et la détente collective. Les épreuves de tir, de construction de ponts de cordes, de franchissement de rivière. L’oxygénation, la convivialité, l’énergie collective.

Les campements authentiques dans des environnements insolites, le séminaire en

La pratique de nouvelles options de management. Le développement du réseau

les projets sont construits sur la base de vos objectifs, de vos besoins, de vos contraintes

communiquerla communication, l’enjeu principal de la communauté RH

Pour 1 DRH sur 2, les contraintes pesant sur la fonction RH sont liées aux relations de la communauté en interne (montée des attentes personnalisées, amélioration des conditions de travail, nouveaux enjeux sociaux)…**

**Source Baromètre RH ESSCA/BODET – année 2012

> l’effi cacité professionnelle

> la communication RH

> la négociation sociale

• l’attractivité, la promotion de l’image de l’entreprise

• le dialogue social

• la relation client interne

• la circulation, la compréhension et l’adhésion aux informations

• le service RH acteur de la communication interne

• les outils de management de la relation sociale

• la communication managériale de la stratégie d’entreprise

• la communication institu-tionnelle, de crise, relations publiques

> intégrer la dimension communication dans le travail quotidien de la communauté RH

> développer les automatismes et les outils adaptés à ses clients internes

> pouvoir assurer la liaison entre la direction et les salariés dans un contexte particulièrement diffi cile

> comprendre les stratégies des partenaires dans le cadre de conduite de négociation


les objectifs

l’efficacitéprofessionnelle

> hiérarchiser les tâches en tenant compte de ses contraintes RH et de ses priorités

> intégrer des indicateurs dans son emploi du temps pour repérer ses impératifs réglementaires et éviter les dysfonctionnements

> concilier responsabilité sociale et performance économique

l’orientation

Toute personne souhaitant améliorer de façon durable son organisation, ses méthodes, ses pratiques.

le public



48 séminaires


les chiffres


« performer au cœur de l’entreprise : la polyvalence et la spécialisation du métier de RH »


l’effi cacitéprofessionnelle

• la maitrise des réunions pour gagner en effi cacitéLa structuration de l’objectif, des messages, du timing. Le pilotage de la réunion (types, modes, styles d’animation, outils). Le groupe. Le contrôle des échanges. Les réunions diffi ciles.

• la gestion du stress : le MBSR (mindfulness based stress reduction)La clarté dans le jugement et les décisions. La capacité de concentration. La créativité et l’adaptabilité. La communication avec les autres et la gestion des confl its.

• la sortie de l’urgence Les missions à valeur ajoutée. L’organisation des relations : collaborateurs, direction, managers. Les imprévus. La gestion dutemps et des priorités. La procrastination.

• la lecture rapideLa rétention de l’essentiel. Les typologies de lecture. La capacité de mémorisation.

• l’entraînement de la mémoire pour plus de dynamisme Le modèle Mnésis de F.Eustache. L’attention et la concentration. Les techniques pour mémoriser. La répétition. Les calepins. Les codages mnémotechniques.

• la résolution des problèmes, avant qu’ils ne se transforment en revendications Le problem solving. Les outils standards issus de l’approche qualité. Les 5 temps de la démarche de résolution de problèmes. Le management par la résolution problèmes.

• la créativitéL’animation d’un groupe de travail sur une problématique. La modélisation de pratiques et les outils (modalités) de la créativité. Le plan d’action créatif.

• la conception des modules et des approches qui intègrent la polyvalence de vos fonctions

nos modules

notre point fort

la communication RH

> faciliter la circulation de l’information et renforcer le leadership de la communauté RH

> mettre en adéquation les obligations d’informations légales avec les échéances internes

l’orientation

Tout collaborateur en lien direct avec la communication interne des ressources humaines : responsables, managers et chefs de projet.

le public



54 séminaires


les chiffres

35 %des formations réalisées dans le domaine« communiquer »

« intégrer la dimension politique de membre de la communauté RH, l’orientation services avec toutes les fonctions afin de contribuer à la réussite de l’entreprise »


la communication RH

• l’intelligence émotionnelle : la stratégie de communication de la communauté RH au quotidienL’assertivité. L’intelligence émotionnelle dans les relations RH avec les clients interne. Les émotions et la raison. Le développement du QE. L’adaptation de sa communication selon la nature des informations transmises.

• la communication au quotidien avec les syndicatsLa loi de rénovation de la démocratie sociale. Les réunions de délégué du personnel. Les tracts et affi ches. Les locaux et les matériels. Les demandes des DP. Le management d’un collaborateur ayant un mandat de DP. Le délit d’entrave et la discrimination syndicale. La procédure spéciale de licenciement des salariés protégés.

• la rédaction dans les règles, pour bien se faire comprendreL’accélération et l’amélioration de ses écrits : mails, courriers, le 2/3 de page, mémos, synthèses, résumés, etc. L’orthographe. Les niveaux de langue.

• la prise de parole en publicLes 5 points essentiels d’un discours structuré. L’anticipation du temps, des réactions et des questions du public. Les supports, le ppt. Les techniques pour intervenir. L’espace et l’organisation de l’auditoire. L’interaction. L’improvisation.

• l’expérience de la gestion des situations de crise et des contextes diffi ciles

• la spécifi cité de l’environnement RH : stratégie, politique, relation humaine, crise de l’emploi

nos modules

notre point fort

l’expérience de la gestion des situations de crise et des contextes diffi ciles

la spécifi cité de l’environnement RH : stratégie, politique, relation humaine,

la négociation sociale

> mettre en place une stratégie de négociation sociale

> comprendre le principe de la négociation et l’appliquer au service RH

> renouer le dialogue et relancer la négociation

l’orientation

Toute personne amenée à négocier en interne et avec les partenaires sociaux (responsable relations sociales, communauté RH).

Le prérequis : préparer, conduire ou assister à des réunions et négociations sociales

le public

644 heures de formation


16 séminaires


les chiffres

13 %des formations réaliséesdans le domaine « communiquer »

« conduire des négociations sociales : les logiques et les comportements des partenaires dans les négociations RH, la stratégie de négociation »


la négociation sociale

• la compréhension de la stratégie des partenairesLes pratiques de changement social dans les organisations. Les différentes et nouvelles stratégies et formes d’actions syndicales. Le fonctionnement des IRP.

• la négociation sociale : l’aborder sereinement et aboutir à un accordLa communication, la défense, la négociation. La négociation en période de crise. L’agressivité, les attaques personnelles, le harcèlement, la grève.

• l’infl uence : convaincre ou persuader ?Les situations et les formes de l’infl uence. Les lois de l’argumentation logique. La construction d’une argumentation, la réthorique. Le traitement des objections. La réponse aux situations de manipulations, aux situations de blocage.

• la spécifi cité de l’environnement du travail temporaire

• la représentation des salariés permanents et intérimaires

nos modules

notre point fort

Randstad Academy276, avenue du Président Wilson93211 Saint-Denis La Plainetél. : 01 41 62 68 [email protected]

Toutes les fonctions et intitulés dans ce document se déclinent au féminin comme au masculin.

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Catalogue formations 2014