Noelyanny RodríguezC.I.16077907

Especialidad: Ingeniería Industrial

Evaluación de desempeño

Responsabilidad

Métodos

Factores que distorsionan la evaluación

La evaluación de desempeño se define comoun proceso sistemático y periódico paraverificar el grado de cumplimiento de losobjetivos propuestos de un individuo.

Este sistema permite determinar elrendimiento, habilidades, fortalezas ycapacidades, y las insuficiencias y problemasdel personal que se evalúa.

Es una herramienta para mejorar losresultados de los recursos humanos de unaempresa.

Gerente de línea: responsable del desempeñoy evaluacion de sus empleados, es eladministrador de su personal.

El individuo: la propia persona es responsablede su desempeño y de su propia evaluación,tomando en cuenta indicadoresproporcionados por el gerente.

El equipo de trabajo: el equipo tiene laresponsabilidad de evaluar el desempeño desus participantes, y de fijar sus objetivos.

Área de recursos humanos: encargada deevaluar el desempeño de todo el personal dela organización, brinda información sobreeste desempeño y lo procesa para generarinformes o programas de acción.

La comisión de evaluación: es una evaluacióncolectiva realizada por un grupo de personas,que pertenecen a diversos departamentos.

Entre los métodos mas usados se encuentran: Método de escala grafica: es el mas utilizado

de los métodos, exige múltiples cuidadospara evitar subjetividad y prejuzgamiento delevaluador. Se caracteriza por:◦ Evalúa el desempeño mediante factores

previamente definidos y graduados, los cuales vandesde los mas débiles hasta los más óptimos.

◦ Se utiliza un formulario de doble entrada, en el cuallas líneas horizontales representan los factores, ylas verticales representan los grados de variaciónde esos factores.

Método de elección forzada: es un métododesarrollado para obtener resultados másobjetivos y validos. Entre sus principalescaracterísticas están:

◦ Evalúa el desempeño mediante frases descriptivasde determinadas alternativas.

◦ Estas frases se forman de la sig. manera: se formanbloques de dos frases positivas, y dos negativas, elevaluador escoge la frase que mas se ajuste aldesempeño del evaluado. Y bloques de cuatrofrases positivas, el supervisor o evaluador escoge laque mas se ajuste al desempeño.

Método de investigación de campo: métododesarrollado en base a entrevistas quedetermina las causas, orígenes y motivos deldesempeño. Se lleva a cabo mediante:

◦ Una evaluación inicial que evalúa desempeño mássatisfactorio, satisfactorio y menos satisfactorio.

◦ Un análisis suplementario, el desempeño pasa a serevaluado con mayor profundidad a través depreguntas del especialista al jefe.

◦ El planeamiento, una vez analizado el desempeñose elabora un plan de acción.

◦ El seguimiento: se verifica o comprueba eldesempeño del evaluado.

Método de comparación por pares: métodoque compara a los empleados en turnos de ados, y se anota en la columna de la derecha alque se considera de mejor desempeño. Secaracteriza por:

◦ El evaluador debe comparar al empleado con todoslos que esta evaluando en el mismo grupo.

◦ La base de la comparación es el desempeño global.

◦ El numero de veces que un empleado esconsiderado superior a otro se puede sumar.

Entre los principales factores que distorsionanlas evaluaciones tenemos: Estereotipar: se refiere a evaluar a un

empleado debido a sus características físicaso conductuales.

Similitud: es comúnmente visto que laspersonas tiendan a calificar de manerapositiva a aquellas que son similares a ellas.Este problema puede reprimir a las personas“diferentes” y tener dificultades paraascender.

Indulgencia: tendencia de los evaluadores aasignar mas puntos a los empleados de losque se merecen. Aquí las calificaciones deuna persona son malinterpretadas, haciendoque estas reciban beneficios que no semerecen.

Los efectos del halo y del diablo: estadistorsión se refiere a la primera impresiónque da el empleado. Si la impresión es buena,el evaluador observa al empleado a través deun lente de halo y califica su trabajo comobueno, si la impresión es mala, el evaluadorpuede calificar al empleado mas bajo de loque merece.

Sesgo atributivo: esta distorsión ocurrecuando dos empleados logran el mismonivel, el evaluador asume que ambos nomerecen la misma calificación, por lo que sebasa en factores como problemasmédicos, estrés, etc.

Reacción afectiva: se refiere a cuando elevaluador tiene alguna relación con elempleado. Las reacciones afectivas se basanen lo que el evaluador ha observado y hechocon el empleado.