L/O/G/O

Апгрейд

системы мотивации:

платим за результат

Патрушева Лилия Директор филиала Фонда «АГАТ»

Бизнес - Консультант

Патрушева Лилия Михайловна

теоретическая база практическая база

• УПИ, инженер – теплоэнергетик. Член Учёного

Совета института

• Новосибирский Государственный Университет,

бакалавр психологии.

• МИРБИС, МВА, «Стратегический

менеджмент».

• Международный Эриксоновский универитет, -

коуч

в сфере кадровых технологий более 15 лет:

ЗАО «Сантехкомплект - Урал» - директор по

персоналу – 3г

2001 г. Лучший менеджер по персоналу

г.Екатеринбурга

ЗАО «Сталепромышленная Компания» -

директор департамента персонала – 10 лет,

2005 г. Лучший директор департамента СПК

Управленческий опыт : с 2002 г. директора

департамента, руководителя проектами,

директора филиала

Тренерский и консалтинговый опыт с 1999г. :

тренинги и семинары по кадровым технологиям,

консалтинговые проекты по разработке оценочных и аттестационных процедур

проекты по разработке систем оплаты труда

аудиты по менеджменту и эффективности систем управления на предприятии

проведение сессий стратегического планирования

проекты по разработке систем управления производительностью и т.д.

Преподавательский опыт с 2003г. : программы по управлению человеческими

ресурсами (МВА), управлению изменениями (МВА), менеджменту и т.д.

ПРОГРАММА:

Методики разработки KPI от целей компании, от

функциональных задач, от проблемных полей и т.д.

Результативность. Производительность.

Эффективность.

Вся суть мотивации в единой схеме

Вызов внешней среды

Насыщение рынков

Рост стоимости рабочей силы

Смена конкуренции ресурсов на конкуренцию идей

Глобализация рынка

НЕОПРЕДЕЛЁННОСТЬ

Последствия внешнеэкономической политики

Снижение потребительского спроса населения

Конкурентоспособность компании:

Поведение компании Материальные, финансовые, информационные,

организационные, человеческие ресурсы

Договоримся о понятиях:

Мотивация – это комплекс внутренних и внешних движущих сил,

которые побуждают человека к деятельности и направляют её.

Главными побудительными силами поведения людей в

организации являются:

• Потребности человека

• Интерес

• Стимулы

• Мотивы

KPI (key performance indicator - ключевой показатель эффективности) – это

показатель, по которому оценивается результативность и эффективность

действий, процессов и функций управления, эффективность конкретной

деятельности

Цель СМЭТ: повысить эффективность и стабильность работы

подразделения за счет создания условий, в которых сотрудники

хотят работать все лучше и лучше и

не могут работать хуже и хуже.

17

Подходы к оценкеэффективности труда

МВО

Управление по целям

(Management by objectives)

KPI

Ключевые показателиэффективности

(Key Performance Indicators)

PMM

Оценка и управлениеэффективностью

(Performance Measurement & Management )

BSC

Сбалансированнаясистема показателей

(Balance Score Card)

Техника SMART

• (S) Specific/Конкретность

• (M) Measurable/Измеримость

• (A) Achievable/Достижимость

• (R) Relevant/Релевантность (Уместность)

• (T) Time bound/Временные сроки

Разработка KPI для подчинённых от

функциональных задач

Разработка KPI для подчинённых от целей компании

Цели компании

Цели подразделения

Планы сотрудника

СОТ сотрудника на основании

индивидуальных KPI и SMART - задач

Цели сотрудника

Связь целей компании и управление эффективностью

персонала.

Основные составляющие ССП

Суть Примеры целей

Финансы Какой компания

представляется

своим акционерам

и потенциальным

инвесторам?

обеспечить рост прибыли;

достигнуть увеличение чистого денежного потока;

обеспечить повышение рентабельности продукции;

минимизировать себестоимость продукции;

обеспечить повышение рентабельности СК

клиентская

составляющая

Какой компания

представляется

своим

покупателям?

повысить степень удовлетворения клиентов;

минимизировать число упущенных клиентов;

увеличить прибыльность операций с клиентами;

расширить базу клиентов;

достигнуть определенной доли рынка в целевых

сегментах.

внутренние бизнес-

процессы

Какие бизнес-процессы

компания должна

улучшить, от каких

отказаться, на

каких

сосредоточиться?

минимизировать время цикла производства продукции;

минимизировать уровень запасов;

снизить число перенастроек оборудования;

обеспечить высокое качество во всем;

минимизировать возвраты продукции;

составляющая

развития,

обучения и

роста

Может ли компания

продолжать свое

развитие,

повышать

эффективность и

увеличивать свою

стоимость?

повысить / сохранить удовлетворенность сотрудников;

удержать не менее …% персонала группы А-В;

обеспечить необходимый уровень квалификации

персонала;

увеличить производительность персонала;

… цели по выдвижение инициатив;

… цели по эффективности работы информационной

системы

Рост стоимости

компании

Рост маржи от

индивидуальных решений.

Рост числа новых клиентов

Технологичность

Повышение дохода

(выручки)

Финансовая

составляющая

Полный охват

потребностей

каждого клиента

Повышение

прибыльности

Увеличение кол-ва

лояльных клиентов

Лидерство

по набору

сервисов

Рост числа клиентов,

использующих

индивидуальные

решения.

Гарантии качества

Ры

нок и

Кли

ент

ы

Внут

рен

ние

проц

ессы

Обуч

ение

и

разв

ит

ие

Увеличение стоимости брэнда

Экономически

обоснованное

управление запасом

Знание бизнеса поставщиков

Знание бизнеса

клиента

Сотрудники –

эксперты в продукте

клиента и компании:

KPI по уровню

квалификации

Сотрудники понимают и

продвигают ценности и цели

компании. KPI по удовлетворён. и

удержанию А-В

Скорость изменений: KPI по производительности и скорости внедрения проектов

Снижение

себестоимости

потребления

для клиентов

Модель целеполагания BSC: пример

Разработка KPI для подчинённых от

проблемного поля

Разница сути понятий:

результативность

эффективность производительность

Производительность труда –

это показатель эффективности использования

ресурсов труда (трудового фактора).

Производительность труда измеряется:

либо количеством продукции в натуральном или денежном

выражении, произведенным одним работником за определенное,

фиксированное время (час, день, месяц, год);

либо количеством времени, затрачиваемым на производство

единицы товарной продукции.

Резервы роста производительности труда - неиспользованные

возможности для увеличения выработки продукции в единицу

времени.

Сегодня на повестке дня перед

управленцем стоит два важных вопроса:

1. Как повысить производительность без

привлечения денежных средств?

2. Как вовлечь сотрудников в эту гонку и

получить результаты в сжатые сроки?

А у сотрудника?

РЕЗУЛЬТАТИВНОСТЬ

ЭФФЕКТИВНОСТЬ

ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ

Период оборота товарного запаса

Величина ДЗ

Рентабельность продаж

Отгрузка в тоннах на 1 человека (общая численность)

EBT на 1 чел. (по общей численности)

Маржинальная прибыль на 1 чел. (по коммерческому блоку)

ФОТ на 1 человека (ФОТ=зарплата+премия+налоги)

Доля ФОТ в маржинальной прибыли

Маржинальная прибыль на 1 тонну

Скорость закрытия вакансии (дни)

Доля расходов в выручке

Практическое задание

Потребность «мне не хватает..

теория

потребностей

сотрудник руководитель

мотивационные беседы

наблюдение

опрос

Мотив (желание)

«я хочу…»

см. пример карты

мотиваторов

выбирает инструмент

мотивации, который есть в

распоряжении и

соответствует мотиву

сотрудника

Намерение «я собираюсь..»

руководитель совместно с

сотрудником ставит цели и

составляет план действий

по осуществлению

намерения

Действие «я делаю..»

Результат

руководитель осуществляет

промежуточный контроль

оценка результата

Вознаграждение Наказание

материальное нематериальное

Планирование

Целеполагание

Организация

Делегирование

Обучение и

развитие

Контроль

Анализ

Принятие

решений

СОТ

Мотивационная

беседа

Участие сотрудников

в разработке

стратегии компании

Участие в новых

проектах, новые

задачи

Возможность

учиться

Возможность

карьерного роста

Конкурсы

Награждения

Корпоративные

мероприятия

PR результатов

деятельности

Информационная

«проходимость»

Бренд компании

Регулярный менеджмент как инструмент влияния на мотивацию персонала

Важно действовать не спонтанно, а системно ежедневно,

работая со своим самым ценным ресурсом - персоналом

Теория поколений (Нейли Хоув и Уильям Штраус 1991 г)

Поколение

Победителей

– 1900-23гг

ОБЩЕЕ БЛАГО

Поколение Z

Поколение – 2000-2020гг.

Поколение TV

Беби - бумеры

1943-63гг.

СВОБОДА и FUN ИНДИВИДУЛАЬНОЕ

ДОСТИЖЕНИЕ

Поколение компьютеров (Х) – 1963-82

Поколение Internet,

WEB 2.0 (Y) – 1982-2000гг.

? Поколение радио

Молчаливое –

1923-42гг

ЦЕННОСТИ И ХАРАКТЕРИСТИКИ ПОКОЛЕНИЙ

советская

«оттепель»,

СССР -

супердержава,

покорение космоса и

холодная война

перестройка,

война в

Афганистане,

холодная война

индивидуализм,

прагматизм,

надежда только

на себя

распад СССР,

теракты,

развитие

высоких

технологий

свобода, fun,

стремление к

впечатлениям,

сиюминутность

бытия

Поколение Х или

Неизвестное

поколение

Поколение Y или

Millennials

Бэби-бумеры

1943-63г.

1963-83 г.

1984-2000г.

оптимизм,

идеализм,

ориентация на

команду и

личностный рост

L/O/G/O

Спасибо !

Патрушева Лилия

patrusheva_66@mail.ru

8- 912-612-23-33

«Каждый из нас управляет миром, хотя, может

быть, делает это плохо. Камень на дороге управляет

повозкой. Ребенок, еще не умея говорить, уже

управляет родителями. Не стыдно управлять

миром, стыдно делать это плохо».

Владимир Тарасов