Antunez a 2006 tesis estres laboral en el personal administrativo del departamento de recaudacion ven

18

REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA MINISTERIO DE EDUCACIÓN SUPERIOR

COLEGIO UNIVERSITARIO “CECILIO ACOSTA” C.U.L.T.C.A

ESTRÉS LABORAL EN EL PERSONAL ADMINISTRATIVO DEL DEPARTAMENTO DE RECAUDACION, ARCHIVO Y REMISION DEL

SENIAT

Trabajo Especial de Grado para optar al titulo de Técnico Superior Universitario en Administración de Recursos Humanos.

Asesor Metodológico: Autor: Prof: Carmen Salazar Antunez Alfredo Tutor Contenido: Prof: Libsen Méndez

Los Teques, Junio de 2.006

19


COLEGIO UNIVERSITARIO DE LOS TEQUES “CECILIO ACOSTA”

LOS TEQUES ESTADO MIRANDA


SENIAT

Los Teques, Marzo de 2006

20

REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DE EDUCACIÓN SUPERIOR COLEGIO UNIVERSITARIO DE LOS TEQUES

“CECILIO ACOSTA” RECURSOS HUMANOS

Los Teques, Junio del 2006

Ciudadano: Prof. Omar Tovar Presente.-

AUTORIZACIÓN

Después de un cordial saludo, tenemos a bien dirigirnos a usted, en la ocasión de remitirle el Trabajo Especial de Grado, titulado, ESTRÉS LABORAL EN EL PERSONAL ADMINISTRATIVO DEL DEPARTAMENTO DE RECAUDACION, ARCHIVO Y REMISION DEL SENIAT, por el Bachiller �ntunez Alfredo

Dicha investigación hemos leído y orientado según nuestra experiencia y competencia, en tal sentido, autorizamos la presente para que sea presentada ante el jurado evaluador correspondiente. Agradeciendo de ante mano su atención, queda de usted.

Atentamente,

Lic._____________________ Lic._____________________ Tutor de Contenido Asesor Metodológico

Briceño Haide Mendez Libsen

21

I ND I C E GENERAL

PÁGINAS PRELIMINARES - Autorización del Tutor …………………………………. - Dedicatoria……………………………………….……… - Agradecimiento………………………………….……… - Índice General……………………………………….... - Lista de Cuadros............................................................ - Lista de Gráficos........................................................... - Resumen.........................................................................

i ii iii iv vi vii viii

Introducción……………………………………………… 09

CAPITULOS

I EL PROBLEMA Planteamiento del Problema………………………......................... Objetivos de la Investigación........................................................... Objetivo General………………………………………………….. Objetivos Específicos…………………………………………….. Justificación……………………………………………………….. Alcances .......................................................................................... Limitaciones .................................................................................... II MARCO REFERENCIAL Marco Teórico…………………………………………………… Antecedentes………………………......………………….……... Bases Teóricas…………………………………………………… Bases Legales……………………………………………….…… III MARCO METODOLOGICO Diseño de la investigación Tipo de Investigación…………………….......……………...……

10 13 13 13 14 17 17

18 23 43

46 46

22

Población y Muestra......................................................…..……… Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos.....……............ Validez y Confiabilidad del Instrumento……………..….............. Procedimiento de la Investigación…………………….................. IV RESULTADO Y ANALISIS DE LOS DATOS Resultado y Análisis de los Datos.................................................... V CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES Conclusiones………………………………………………………. Recomendaciones………………………………………………… Bibliografía……………………………………………………….. ANEXOS……………………………………………………

47 48 49 50

51

70 73 75

78

23

LISTA DE CUADROS

CUADRO N° 1 CUADRO N° 2 CUADRO N° 3 CUADRO N° 4 CUADRO N° 5 CUADRO N° 6 CUADRO N° 7 CUADRO N° 8 CUADRO N° 9 CUADRO N° 10 CUADRO N° 11 CUADRO N°12 CUADRO N° 13 CUADRO N° 14 CUADRO N° 15 CUADRO N° 16 CUADRO N° 17 CUADRO N° 18 CUADRO N° 19

Cuadro de Variables Desglose de facturas Trascripción de facturas Archivo de facturas Fatiga al culminar la jornada Tiempo para realizar el trabajo Tareas bajo presión Distribución de tareas laborales Modificación de los procesos de trabajo Toma de decisiones para resolución de problemas Resultados del trabajo Participo activamente a través de sugerencias y recomendaciones Información de funciones, atribuciones y competencias Información de funciones, atribuciones y competencias Reconocimiento del desempeño laboral Capacitación y desarrollo profesional Condiciones de higiene en el trabajo Relaciones de compañeros y superiores Relaciones de grupo

pp. 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69

24

LISTA DE GRAFICOS

GRAFICO

1 2 3 4 5 6 7 8 9

10 11

12

13 14 15 16 17 18

Formato de facturas recibidas Tiempo de trascripción de datos Archivo de Facturas Tiempo para realizar el trabajo Presenta fatiga al culminar la jornada laboral Tareas bajo presión Distribución de tareas laborales Modificación de los procesos de trabajo Toma de decisiones para la solución de problemas Resultados del trabajo Participación mediante sugerencias y recomendaciones Información de funciones, atribuciones y competencias Información de los métodos de trabajo Reconocimiento del desempeño laboral Capacitación y desarrollo profesional Condiciones de higiene y seguridad en el trabajo Relaciones de compañeros y superiores Relaciones de grupo

pp. 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69

25

26



RECURSOS HUMANOS


SENIAT

Autor: Br. Antúnez Alfredo Tutor: Lic. Libsen Méndez Asesor : Prof. Carmen Salazar

Año: 2006

RESUMEN

Las organizaciones han dirigido sus esfuerzos hacia la prevención de riesgos laborales, la salud de los trabajadores y el control de la enfermedad más representativa de los últimos tiempos: el estrés. Este es generado por factores denominados psicosociales que comprenden los aspectos relacionados con el puesto de trabajo y su entorno. Por tal motivo, con la presente investigación se pretende Determinar los factores psicosociales que producen estrés en el personal administrativo que labora en el Departamento de Recaudación, Archivo y Remisión del SENIAT. El trabajo estuvo sustentado en una investigación de campo, de carácter descriptivo, . La población estuvo constituida por 13 personas que laboran en dicho departamento, por lo reducido de la misma se tomó como muestra representativa la totalidad de la población. La técnica de recolección de información fue la encuesta y como instrumento se utilizó el cuestionario, el cual consta de 18 preguntas en escala tipo Likert. El autor llegó a la conclusión que los factores psicosociales carga mental, participación, autonomía temporal, interés por el trabajador, están presentes en el área estudiada. Descriptores: factores psicosociales, estrés laboral

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COLEGIO UNIVERSITARIO “CECILIO ACOSTA” C.U.L.T.C.A


SENIAT

Trabajo Especial de Grado para optar al titulo de Técnico Superior Universitario en Administración de Recursos Humanos.

Asesor Metodológico: Autor: Prof: Carmen Salazar Antúnez Alfredo Tutor Contenido: Prof: Libsen Méndez

Los Teques, Abril de 2.006


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“CECILIO ACOSTA” LOS TEQUES ESTADO MIRANDA


SENIAT

Trabajo Especial de Grado para Optar al Título de Técnico Superior Universitario en Recursos Humanos

Los Teques, Abril de 2006 REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA


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Los Teques, de Abril de 2006

Ciudadano: Prof. Presente.-

AUTORIZACIÓN

Después de un cordial saludo, tenemos a bien dirigirnos a usted, en la ocasión de remitirle el Trabajo Especial de Grado, titulado, ESTRÉS LABORAL EN EL PERSONAL ADMINISTRATIVO DEL DEPARTAMENTO DE RECAUDACION, ARCHIVO Y REMISION DEL SENIAT, por el Bachiller Antúnez Alfredo

Dicha investigación hemos leído y orientado según nuestra experiencia y competencia, en tal sentido, autorizamos la presente para que sea presentada ante el jurado evaluador correspondiente. Agradeciendo de ante mano su atención, queda de usted.

Atentamente,

Lic._____________________ Lic._____________________ Tutor de Contenido Asesor Metodológico

DEDICATORIA

30

A dios padre por darme la sabiduría, inteligencia, fortaleza, confianza y salud

alcanzar esta nueva meta.

A mis padres Sergio y Maria Teresa por su invalorable apoyo motivación y

educación a lo largo de mi vida quienes ven con orgullo el fruto de sus

sacrificios.

A mis hermanos Sergio Jairo y German a mi sobrino Diego Miguel por el

apoyo y la motivación incondicionalmente.

Para quienes cuya ilusión fue siempre verme graduado y hoy ven con orgullo la

superación lograda, al estar optando hoy por el titulo de T.S.U en

Administración Mención Recursos Humanos.

“Estimulemos el esfuerzo Premiaremos el sacrificio ya que el talento se nos

Ha dado como tantos otros regalos de dios”

ALFREDO ANTUNEZ

AGRADECIMIENTO

Agradezco a Dios Creador del Universo, que me dio y me seguirá dando

fortaleza para seguir adelante todos los días.

31

A mi familia, amigos y compañeros que siempre han estado presente en cada

uno de mis triunfos, jugando un papel muy importante en la toma de mis decisiones,

su apoyo fue de suma importancia, especialmente a mi Madre Maria Teresa de

Antúnez, mi Padre Sergio Antúnez y a mis hermanos .

A mis Profesores Libsen Mendez y la Profesora Carmen Salazar por prestarme

la ayuda y atención en los momentos culminación de esta tesis gracias.

No puedo dejar de mencionar a todas aquellas personas que de una manera

desinteresada me brindaron su mano amiga, tiempo, trabajo y experiencia en los

momentos más difíciles.

A Todos Muchas Gracias

ALFREDO ANTUNEZ

I ND I C E GENERAL

pp

32

Autorización del Tutor…..…………………………… Dedicatoria …………………………………………… Agradecimientos……………………………………… Índice General……………………………………….... Lista de Cuadros............................................................ Lista de Gráficos........................................................... Resumen.........................................................................

i ii iii iv vi vii viii

Introducción………………………………………………………… 01

CAPITULOS

I EL PROBLEMA Planteamiento del Problema………………………......................... Objetivos de la Investigación........................................................... Objetivo General………………………………………………….. Objetivos Específicos…………………………………………….. Justificación………………………………………………………. Alcances .......................................................................................... II MARCO REFERENCIAL Marco Teórico …………………………………………… Antecedentes………………………......………………….……... Bases Teóricas Reseña Histórica Gestión de Recursos Humanos Objetivos y Funciones de la Administración de Personal Principios de la Moderna Gestión de Personal El Conocimiento Categorías de Conocimiento Gestión del Conocimiento Características de la Gerencia del conocimiento Ventajas y Desventajas de la Gestión del conocimiento Principios de la Gestión del Conocimiento Objetivos y actividades relacionadas con la Gerencia del Conocimiento Capital Intelectual: una nueva medida del conocimiento

03 06 06 07 07 08

09 09 12 12 15 18 18 19 20 22 25 27 29

Pp

33 34

33

III MARCO METODOLOGICO Tipo de Investigación…………………….......……………...…… Población y Muestra......................................................…..……… Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos.....……............ Validez y Confiabilidad del Instrumento……………..…............ Procedimiento de la Investigaciòn IV RESULTADO Y ANALISIS DE LOS DATOS Resultado y Análisis de los Datos V CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES Conclusiones Recomendaciones Bibliografía Anexos

LISTA DE CUADROS

CUADRO

pp.

37 39 40 41 43 44 60 62 63 66

34

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

16

17

18

19

Operacionalización de las Variables

Formato de facturas recibidas

Tiempo de trascripción de datos

Archivo de Facturas

Tiempo para realizar el trabajo

Presenta fatiga al culminar la jornada laboral

Tareas bajo presión

Distribución de tareas laborales

Modificación de los procesos de trabajo

Toma de decisiones para la solución de problemas

Resultados del trabajo

Participación mediante sugerencias y

recomendaciones

Información de funciones, atribuciones y

competencias

Información de los métodos de trabajo

Reconocimiento del desempeño laboral

Capacitación y desarrollo profesional

Condiciones de higiene y seguridad en el trabajo

Relaciones de compañeros y superiores

Relaciones de grupo

LISTA DE GRAFICOS

GRAFICO

1


pp.

35

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

16

17

18


Archivo de Facturas


Presenta fatiga al culminar la jornada

laboral



Modificación de los procesos de trabajo

Toma de decisiones para la solución de

problemas


Participación mediante sugerencias y

recomendaciones

Información de funciones, atribuciones y

competencias

Información de los métodos de trabajo

Reconocimiento del desempeño laboral


Condiciones de higiene y seguridad en el

trabajo


Relaciones de grupo

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REPÛBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA




SENIAT

Autor: Br. Antúnez Alfredo Tutor: Lic. Libsen Méndez Asesor : Prof. Carmen Salazar

Año: 2006

RESUMEN

Las organizaciones han dirigido sus esfuerzos hacia la prevención de riesgos laborales, la salud de los trabajadores y el control de la enfermedad más representativa de los últimos tiempos: el estrés. Este es generado por factores denominados psicosociales que comprenden los aspectos relacionados con el puesto de trabajo y su entorno. Por tal motivo, con la presente investigación se pretende Determinar los factores psicosociales que producen estrés en el personal administrativo que labora en el Departamento de Recaudación, Archivo y Remisión del SENIAT. El trabajo estuvo sustentado en una investigación de campo, de carácter descriptivo, . La población estuvo constituida por 13 personas que laboran en dicho departamento, por lo reducido de la misma se tomó como muestra representativa la totalidad de la población. La técnica de recolección de información fue la encuesta y como instrumento se utilizó el cuestionario, el cual consta de 18 preguntas en escala tipo Likert. El autor llegó a la conclusión que los factores psicosociales carga mental, participación, autonomía temporal, interés por el trabajador, están presentes en el área estudiada. Descriptores: factores psicosociales, estrés laboral

37

INTRODUCCION

La gestión de recursos humanos ha ido cambiando progresivamente, ha tenido

que enfrentarse a la creciente globalización y al avance tecnológico. La gestión

humana se concibe como un subsistema de la organización que interactúa con los

demás subsistemas de la misma, recibe estímulos del entorno tanto interno como

externo de la organización determinando su funcionamiento y que como todo sistema

requiere de insumos, de ejecutar procesos y generar productos; con esta perspectiva

sus procesos estarán alineados a la misión y visión organizacionales como norte que

guía los procedimientos necesarios para el logro de los objetivos. Desde este punto de

vista, la gestión humana se constituye el medio por excelencia de ayudar a la

organización y a las demás áreas a cumplir con sus propósitos, a través de sus

diferentes procesos: diseño de cargos, selección, capacitación y desarrollo,

mantenimiento y gestión del desempeño entre otros.

El mantenimiento de personas está íntimamente relacionado con los procesos

utilizados para crear las condiciones ambientales y psicológicas satisfactorias para las

actividades de los trabajadores.

En base a lo expuesto, es menester considerar que el conjunto de problemas de

orden psicosocial tienen gran incidencia en la salud del individuo, por ello, los

factores psicosociales que se encuentran en el ambiente laboral son numerosos. Es

allí donde, el individuo interactúa con el trabajo, el medio ambiente y las condiciones

de la organización. Dichos factores pueden ser generadoress de estrés, el cual es

considerado como un proceso interactivo en el que influyen los aspectos de la

situación (demandas) y las características del sujeto (recursos). Se las demandas de la

situación superan a los recursos del individuo, tenderá a producirse una situación de

estrés en la que el individuo intentará generar más recursos para atender las demandas

de la situación.

Los factores psicosociales que inciden en el estrés laboral tienen que ver con las

demandas de la situación (o contexto laboral) y con las características del individuo.

38

En virtud de lo anteriormente citado nace la inquietud de realizar esta

investigación cuya finalidad es determinar los factores psicosociales que producen

estrés en el personal administrativo que labora en el Departamento de Recaudación,

Archivo y Remisión del SENIAT

El presente trabajo se estructuró en cuatro capítulos. En el Capítulo I se presentan

los detalles del planteamiento del problema, los objetivos tanto generales como

específicos, la justificación, el alcance y las limitaciones originadas del estudio.

Seguindamente en el Capítulo II se expone la información concerniente a la

organización en donde se realizó el trabajo, así mismo, se hace referencia a los

antecedentes de la investigación, es decir, aquellos trabajos que se han realizado en

torno a los factores psicosociales como generadores de estrés laboral. También se

incluyen las bases teóricas y la definición de términos básicos.

Seguidamente por su parte, en el Capítulo III, se refiere al marco metodológico,

donde se especifica el diseño y tipo de investigación, la población y la muestra objeto

de estudio, las técnicas e instrumentos de recolección de datos y la validez del

instrumento.

En el Capítulo IV se realiza el análisis e interpretación de los datos partiendo de

la información recopilada en el instrumento aplicado a los trabajadores, los mismos

sirvieron de base para dar respuesta a los objetivos planteados en esta investigación.

Finalmente, en el Capítulo V se presentan las conclusiones, recomendaciones

referidas al trabajo.

39

CAPITULO I

EL PROBLEMA

Planteamiento del Problema

Ante el avance de la tecnología y la creciente globalización, las empresas tanto

públicas como privadas se han visto en la necesidad de adaptar y mejorar su

estructura a fin de enfrentarse con éxito a los cambios que se realizan. La gestión de

Recursos Humanos se ha transformado, ya que, la relación entre las organizaciones y

las personas se consideraban antagónicas porque el hombre era visto como una

máquina, ahora, es uno de los recursos más valiosos.

Ahora bien, los trabajadores dependen de las organizaciones para obtener sus

metas individuales y personales, y éstas a su vez, dependen directamente para operar,

producir bienes y servicios, atender clientes, competir en los mercados y lograr los

objetivos generales y estratégicos. Las partes mantienen una relación de mutua

dependencia que les permite obtener beneficios recíprocos.

Por otra parte, para administrar el recurso humano de una organización, es

indispensable que se realicen los siguientes procesos: admisión, el cual se utiliza para

incluir a los nuevos trabajadores a la empresa; la aplicación que incluye actividades y

procesos para orientar al empleado en la realización de sus labores; compensación, en

el cual se incentiva al recurso humano y se satisfacen sus necesidades individuales;

desarrollo el que incluye procesos destinados para capacitar e incrementar el

desarrollo profesional y personal; mantenimiento de personas, son los procesos

utilizados para crear condiciones ambientales y psicológicas satisfactorias para las

actividades del empleado; evaluación, que incluyen procesos para controlar las

actividades de las personas y verificar resultados.

Es así como, la Administración de Recursos Humanos es una responsabilidad de

línea y una función de staff, puesto que los gerentes de línea y los especialistas de

Recursos Humanos están involucrados en la gestión de personas. Además, asegurar

40

un sitio de trabajo libre de riesgos innecesarios y condiciones ambientales que puedan

provocar daños a la salud física y mental de las personas implica responsabilidades

legales y morales.

Debe señalarse, que la salud física y el sitio de trabajo constituyen el área de

acción de la higiene laboral e implica aspectos ligados a la exposición del organismo

humano a agentes externos como ruido, aire, temperatura, humedad, iluminación y

equipos de trabajo. En consecuencia, un ambiente saludable de trabajo debe brindar

condiciones ambientales físicas que actúen de manera positiva sobre todos los

órganos de los sentidos humanos (vista, oído, olfato, tacto y gusto). Desde el punto

de vista de salud mental, el ambiente de trabajo debe establecer condiciones

psicológicas y sociológicas saludables que actúen de modo positivo sobre el

comportamiento de las personas, para evitar efectos emocionales como el estrés.

El estrés es considerado por Kinicki (1997) como “una respuesta adaptativa,

mediatizada por las características y/o por los procesos psicológicos del individuo,

que es la resultante de alguna acción, situación o suceso externo que plantea

exigencias físicas o fisiológicas especiales a una persona”. (p.499).

Por tanto, el estrés no es más que un conjunto de reacciones que sufre el

organismo en una situación determinada y es experimentada por la mayoría de las

personas en mayor o en menor grado dando lugar a una respuesta de tensión o

presión. Dicho estrés es originado, tanto en el ambiente exterior como en el interior

de la persona, que implica un apremio o exigencia sobre el organismo.

En este mismo orden, el estrés en el trabajo aparece cuando las exigencias del

entorno laboral superan la capacidad de las personas para hacerles frente o

mantenerlas bajo control. Cualquier situación o conducción que presiona al individuo

en su actividad laboral puede provocar la reacción de estrés. En ocasiones aunque la

situación no sea muy estresante, si un individuo interpreta dicha situación como un

peligro, o como una amenaza potencial, surgirá la reacción de estrés.

Según Robbins, S (1994), el estrés es

Una conducta dinámica donde el individuo se enfrenta a una oportunidad, una limitación o una demanda relacionada con sus

41

deseos y cuyo resultado percibe como algo incierto e importante a la vez. El entorno, la organización y el individuo son factores que actúan como posibles fuentes de estrés laboral y en un fenómeno mundial. (p.84).

En relación con lo planteado, el entorno al igual que la organización son posibles

fuentes de estrés, en donde el individuo ésta propenso a enfrentarse tanto a

oportunidades como a limitaciones las cuales son recibidas como algo incierto e

impactante a la vez.

Entre las fuentes de estrés relacionadas con el trabajo se encuentran los factores

psicosociales que según la Organización Internacional del Trabajo se refieren:

A interacciones entre el trabajo, medio ambiente, la satisfacción en el trabajo, las condiciones de la organización y capacidades del trabajador, necesidades, cultura, consideraciones personales fuera del trabajo que a través de percepciones y experiencias puede influir en la salud, rendimiento y satisfacción en el trabajo. (p.5)

En consecuencia, una de las principales consecuencias de los factores

psicosociales es el estrés, siendo a su vez uno de los principales males que padecen

hoy los individuos, el desconocimiento de sus causas y consecuencias dificulta la

productividad en las organizaciones, ya que pueden generar fatigas irrecuperables,

desinterés en lo relacionado con el trabajo que perjudican la vida y la salud de los

trabajadores.

En tal sentido, se seleccionó para realizar el trabajo de investigación el SENIAT,

específicamente en el Departamento de Recaudación, Archivo y Revisión, en el cual

los trabajadores para realizar sus actividades tienen previamente establecidas las

pautas para ello, es decir, éstos tiene que cumplir con el volumen de trabajo

convenido, el resultado de su trabajo debe ajustarse al tiempo estipulado para tal fin,

el trabajo producido debe realizarse con exactitud, nitidez y confiabilidad. Por tanto,

los trabajadores de dicho departamento deben ajustarse a los parámetros previamente

determinados para el logro de los objetivos organizacionales.

42

Es importante destacar que la labor realizada por los empleados es repetitiva,

existen algunas fricciones entre los superiores y subordinados, ya que, se jerece la

supervisión de manera permanente. Igualmente, dichos empleados no tienen

posibilidad de ser incluidos en las políticas de promoción de la organización.

Por tal motivo, es necesario indagar acerca de los factores que producen estrés en

los trabajadores, por lo tanto se considera necesario plantear las siguientes

interrogantes:

¿Cuáles son las actividades realizadas por el personal que labora en el

Departamento de Recaudación, Archivo y Remisión del SENIAT?

¿Cuáles son los factores psicosociales que pueden generar estrés en los

trabajadores que laboran en el Departamento de Recaudación, Archivo y Remisión

del SENIAT?

Objetivos de la Investigación

Objetivo General:

Determinar los factores psicosociales que producen estrés en el personal

administrativo que labora en el Departamento de Recaudación, Archivo y Revisión

del SENIAT

Objetivos Específicos:

Describir las actividades que realiza el personal del Departamento de

Recaudación, Archivo y Remisión del SENIAT

Identificar los factores psicosociales asociados al proceso de trabajo del personal

del Departamento de Recaudación, Archivo y Remisión del SENIAT

43

JUSTIFICACIÓN

La investigación está fundamentada en determinar los factores psicosociales que

producen estrés en el personal administrativo que labora en el Departamento de

Recaudación, Archivo y Remisión del SENIAT, los cuales perjudican la salud de los

trabajadores. Estos factores consisten en interacciones entre el trabajo, su medio

ambiente, la satisfacción laboral y las condiciones de la organización por un lado y

por otra parte las características personales del trabajador, sus necesidades, su cultura,

sus experiencias y su percepción del mundo.

Cabe señalar, que la relación de trabajo con la salud está ligada no sólo porque

causan enfermedades profesionales específicas sino que atacan la salud mental del

individuo. Los estímulos negativos predisponen al hombre a responder de manera

inadecuada provocando conflictos, baja motivación, confusión, reacciones emotivas

que producen fatiga, tensión, distracción que pueden traer como consecuencias

accidentes.

En tal sentido, identificar estos factores es importante porque está referida

específicamente al individuo, quien es un ser humano integral, miembro de una

familia (célula básica de la sociedad), y es responsable de su propio desarrollo,

además debe contribuir a transformar positivamente su trabajo.

Los factores psicosociales generadores de estrés son altamente dañinos pues éstos

producen tensión en el individuo dependiendo de su intensidad, capacidad de

tolerancia y el enfoque de adaptación de acuerdo a las exigencias del entorno de una

forma positiva o negativa. Al respecto cabe mencionar que Román (2000) refiere

que:

El efecto es favorecedor o perjudicial, si el estrés se concibe como generador de un determinado grado de movilización de los recursos energético-funcionales del sujeto, tras ciertos límites cuantitativos de exceso o defecto, la relación se inclina hacia el polo negativo. Está claro que el nivel adecuado de esta movilización de los recursos depende, por un lado, de las particularidades individuales del sujeto, fundamentalmente las particularidades tipológicas de su sistema

44

nervioso; y por otra parte, de las características y demandas del esfuerzo de cada tarea. (p. 8).

El uso del término estrés se ha popularizado sin que la mayoría de las personas

tengan claro en que consiste el mismo. Al revisar la amplia literatura sobre el tema, se

encuentran multitud de definiciones, alguna de las cuales lo abordan indistintamente

desde la perspectiva del estrés como estímulo como respuesta o como consecuencia.

En este caso se definirá el término que según Hans (1936) quien lo considera como

“la respuesta adaptativa del organismo ante los diversos estresores”. (p. 47).

También se puede decir, que debido a que el estrés es uno de los elementos más

significantes en la vida social, laboral y personal de toda persona y que se encuentra

inmerso en el entorno donde se desenvuelve el hombre. La actividad laboral puede

convertirse paulatinamente en un posible generador de daños para la salud,

permitiendo la reflexión en cuanto al trabajo programado entre el individuo y el

medio ambiente que lo rodea.

En virtud de que, el trabajo es una actividad vital para el hombre, siendo el

elemento fundamental que lo define como ser social, la cual está orientada para un fin

y un medio para su plena realización donde se procura la satisfacción de sus

necesidades y las de la sociedad. En este sentido el trabajo es una obligación social y

un derecho de todos y cada uno, el cual depende de la producción humana, el

desarrollo del progreso científico y tecnológico y el mejoramiento de las condiciones

generales de la vida.

Tomando en consideración lo anteriormente expuesto, se considera que conocer

los factores psicosociales que generan estrés en el personal es importante debido a

que el individuo es el elemento básico de todo engranaje productivo y es además el

objetivo común en toda organización, la cual debe velar por el bienestar del hombre,

y con relación al trabajador este espera desempeñar sus labores en un ambiente

45

adecuado con la finalidad de ser considerado miembro importante dentro de su

entorno social.

Los factores psicosociales en el trabajo representan el conjunto de percepciones y

experiencias del trabajador, algunos son de carácter individual, otros se refieren a las

expectativas económicas o de desarrollo personal y otros más a las relaciones

humanas y sus aspectos emocionales.

Los principales factores psicosociales generadores de estrés presentes en el medio

ambiente de trabajo involucran aspectos de organización, administración y sistemas

de trabajo y desde luego la calidad de las relaciones humanas.

Es importante destacar, que conociendo estos indicadores generadores de estrés va a permitir establecer un equilibrio entre las condiciones del trabajo y el factor humano, crear en el individuo sentimientos de confianza en si mismo, aumento de la motivación, de la capacidad de trabajo y una mejora de la calidad de vida, logrando a su vez un mejor desenvolvimiento de la conducta del hombre en el medio ambiente que lo rodea. Como se puede observar, este tema guarda relación estrecha con el clima organizacional de una empresa ya que vincula no solamente a su estructura y a las condiciones de vida de la colectividad del trabajo, sino también a su contexto histórico con su conjunto de problemas demográficos, económicos y sociales. Así, el crecimiento económico de la empresa, el progreso técnico, el aumento de la productividad y la estabilidad de la organización dependen además de los medios de producción, de las condiciones de trabajo, de los estilos de vida, así como del nivel de salud y bienestar de sus trabajadores. Cabe señalar, que para el investigador la presente investigación representa un reto

en cuanto a que es un tema de interés actual y que no ha sido objeto de estudio en la

citada institución. Para finalizar, se puede decir que este tema sirve de soporte para futuras investigaciones en el área de recursos humanos en lo que respecta a la salud ocupacional para quienes consideren al individuo como la parte más importante de la organización.

Así mismo, la utilidad del presente estudio se relaciona con la oportunidad de

ofrecer a la organización información detallada y precisa de los factores generadores

de estrés laboral en sus trabajadores.

46

Finalmente, este trabajo encuentra su justificación en los aportes que realiza a las

líneas de investigación desarrolladas en el área de Administración de Recursos

Humanos, así como a aquellos interesados en los contenidos y puntos de vista del

autor.

Limitaciones

El desarrollo de la recolección de información dependió principalmente de la

cooperación de los trabajadores involucrados en la investigación, lo que obligó a

ceñirse a la disponibilidad de tiempo de los entrevistados.

Alcance

La investigación se circunscribe al SENIAT específicamente en el Departamento

de Recaudación, Archivo y Revisión donde los involucrados son el personal

administrativo que labora en las citada unidad.

Este estudio tendrá un alcance que se inicia diagnosticando los aspectos

referentes a los factores psicosociales que pueden ocasionar estrés en el personal, la

importancia de conocer qué ocasiona estrés en los trabajadores y las acciones que

puedan llevarse a cabo para atenuar el mismo. Por otra parte, el trabajo se apoya en

una investigación de campo en donde el investigador aplicará un instrumento al

personal que labora en las unidades referidas anteriormente, para caracterizar la

presencia de estrés laboral como consecuencia de los factores psicosociales presentes

en el lugar de trabajo.

47

CAPITULO II

MARCO TEÓRICO

ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN

De acuerdo con la Universidad Pedagógica Experimental Libertador UPEL

(2004), “el marco referencial comprende una revisión de los trabajos previos sobre el

problema en estudio y/o de la realidad contextual en la que se ubica, o donde se

realiza un proyecto de acción o una experiencia de pasantía” (p. 30)

A continuación se citan los trabajos que sustentaron la presente investigación:

Los autores Fariña y Mendoza (2003). Los Factores Psicosociales de Riesgos

que Condicionan el Riesgo de Producir Estrés Laboral. Trabajo de Grado para

optar al título de Relaciones Industriales en la Universidad de Carabobo. El objetivo

general fue analizar los factores psicosociales de riesgo que causan estrés a los

trabajadores del departamento de reclamo de la Inspectoría del Trabajo. La

metodología empleada fue de tipo descriptiva, aplicando el método de evaluación de

los factores de riesgo psicosociales La población estuvo constituída por 5

trabajadores. El instrumento utilzado fue el cuestionario contentivo de 23 preguntas

con Escala de Likert.

Los autores concluyeron que no todos los factores psicosociales de riesgo

inciden de la misma forma en los trabajadores, ya que va a depender de las exigencias

del entorno, la tolerancia del individuo y de la naturaleza de las tareas, lo que

ocasiona altos niveles de tensión e insatisfacción que desencadena el estrés.

La citada investigación guarda relación con el tema en estudio ya que situaciones

similares pueden presentarse en el Departamento de Recaudación, Archivo y

Remisión del SENIAT.

48

Por su parte, Bracho, (1999). Realizó una investigación titulada Determinación

de factores estresantes. Trabajo de grado para optar al titulo de Técnico Superior en

Seguridad Industrial. Valencia. En el Instituto Universitario de Tecnología de

Seguridad Industrial. Se tomó como unidad de estudio la empresa Rayo-vac de

Venezuela en Guacara. El objetivo de la investigación fué Identificar los factores

estresantes a los que están expuestos los trabajadores. El diseño de la investigación es

de campo. El universo de análisis estuvo conformado por una población de 110

trabajadores con una muestra de 32 trabajadores. El instrumento utilizado fué el

cuestionario. El estudio señala la importancia que tiene el estrés en el medio ambiente

organizacional, donde se encuentran presentes diferentes factores que afectan las

relaciones entre colegas y supervisores y la poca participación en el proceso de

decisión, que influyen en el proceso de generación de estrés, afectando al trabajador

de manera física, psíquica, emocional y conductual.

Este estudio al igual que el planteado identifica los factores psicosociales dentro

del entorno laboral como un indicador que causa estrés y perjudica la salud de los

trabajadores, sirviendo de apoyo para el desarrollo de la situación planteada de esta

investigación.

Igualmente los autores Vásquez, y Ponce, (2000), elaboraron un trabajo titulado

Diagnóstico de la existencia del estrés laboral en los trabajadores de la empresa

Súper envases Envalic C.A, Trabajo de grado no publicado, para optar al titulo de

Lic. en Relaciones Industriales. Universidad de Carabobo FACES. Cuyo objeto de

estudio es diagnosticar la existencia del estrés laboral. La naturaleza de esta

investigación es de tipo exploratoria y de campo. El universo estudiado estuvo

conformado por una población de 100 trabajadores y una muestra representada por

10 personas. Se utilizó la aplicación de encuestas y entrevistas como instrumentos de

recolección de datos, Los resultados obtenidos determinaron que los aspectos

psicosociales tienen una marcada influencia en el trabajador, de tal manera que

ocasiona alta frecuencia de irritabilidad y alteración en el estado anímico en los

trabajadores, lo que trae como consecuencia fatiga crónica, que puede ocasionar

problemas gástricos, anímicos, conductuales, etc.

49

Igualmente, en la citada investigación se consideran los aspectos psicosociales

como factores estresantes que actúan en los trabajadores perjudicando el bienestar

psíquico de los mismos, lo que permitió al investigador tomar en cuenta las

experiencias y la información como ayuda para ampliar los conocimientos necesarios

en el desarrollo de la investigación.

En este mismo orden, Faneite, y Zabala (2000), realizaron una investigación

titulada El estrés en el desempeño laboral de los empleados de la Inspectoría del

Trabajo. Trabajo de grado no publicado, para optar al Titulo de Licenciado en

Relaciones Industriales. En la Universidad de Carabobo FACES. Es una investigación

que permitió identificar las actividades que ocasionan estrés a los empleados. El

diseño de está investigación responde al tipo exploratoria y descriptiva. La población

objeto de estudio estaba conformada por el total de los empleados que consta de 20

personas. Se utilizó como instrumento de recolección de datos el cuestionario. De

acuerdo a los resultados se encontró que gran parte de los empleados se ven afectados

por el estrés, en mayor grado a nivel físico, presentando dolores de cabeza, espalda y

cuello y a menor grado afecta la salud psicológica de los empleados provocándoles

angustia, irritabilidad, nerviosismo y ansiedad.

Este estudio al igual que el expuesto, permitió obtener una visión acerca de las

condiciones psicosociales a los que están expuestos los trabajadores. Permitiendo

realizar un enfoque más amplio de los factores psicosociales.

Antecedentes de la Empresa

La creación del Servicio Nacional Integrado de Administración Tributaria (SENIAT)

El 21 de mayo de 1993

Creación de Aduanas de Venezuela Servicio Autónomo (AVSA), como organismo sin personalidad jurídica, mediante Decreto Presidencial 2.937 de esa misma fecha, publicado en la Gaceta Oficial N° 35.216 del 21 de mayo 1993. Sustituye en ese momento a la Dirección General Sectorial de Aduanas del Ministerio de Hacienda.

50

23 de marzo de 1994

Creación del Servicio Nacional de Administración Tributaria (SENAT), como servicio autónomo sin personalidad jurídica, según Gaceta Oficial N° 35.427 del 23 de marzo de 1994. Esta dependencia sustituye a la Dirección General Sectorial de Rentas del Ministerio de Hacienda.

El 10 de agosto de 1994

Se fusionan Aduanas de Venezuela, Servicio Autónomo (AVSA) y el Servicio Nacional de Administración Tributaria (SENAT) para dar paso a la creación del Servicio Nacional Integrado de Administración Tributaria (SENIAT), según Decreto Presidencial N° 310 de fecha 10 de agosto de 1994, publicado en la Gaceta N° 35.525 de fecha 16 de agosto de 1994.

El 1° de julio de 1994, entró en vigencia la Reforma Tributaria instrumentada por el Ejecutivo Nacional con fundamento en la Ley Habilitante de fecha 14 de abril de 1994, publicada en Gaceta Oficial N° 35.442 del 18 de abril de 1994. El proceso de fusión fue concebido como un proyecto de modernización orientado hacia un gran servicio de información con objetivos de incrementar la recaudación, actualizar la estructura tributaria nacional y fomentar la cultura tributaria, para fomentar el cumplimiento voluntario de las obligaciones de los contribuyentes.

Este nuevo Servicio responde a la fusión y reestructuración que en conformidad con el Artículo 226 del Código Orgánico Tributario, se propone el Ministerio de Hacienda a objeto de cumplir con la administración eficiente de los ingresos tributarios nacionales, no sólo de los tributos internos, sino también de los tributos aduaneros que hasta ese momento estaban siendo administrados por Aduanas de Venezuela, Servicio Autónomo (AVSA).

Para normar el Servicio, es decir establecimiento de la organización, atribuciones y funciones, el Ministerio de Hacienda publica la Resolución N° 32 con fecha 24 de marzo de 1995, que establece el Reglamento Interno del SENIAT. Esta Resolución es publicada en la Gaceta Oficial Extraordinaria N° 4.881 de fecha 29 de marzo de 1995.

12 de Febrero de 2000

La Resolución N° 32, fue reformada parcialmente en el año 2000, según publicación en Gaceta Oficial N° 36.892, del 12 de febrero del mismo año en la cual se cambió el nombre de la institución a Servicio Nacional Integrado de Administración Aduanera y Tributaria, incluyendo la palabra “Aduanera”, y conservando las mismas siglas

51

SENIAT; se crearon las Intendencias Nacionales de Aduanas y Tributos Internos, estableciendo sus atribuciones, entre otros.

Finalmente en el año 2001, se decretó la Ley del Servicio Nacional Integrado de Administración Aduanera y Tributaria, - la cual fue publicada en Gaceta Oficial N° 37.320 de fecha 8 de noviembre de 2001 - con el objeto de regular y desarrollar la organización y funcionamiento de la institución, estableciéndolo de igual forma, como un servicio autónomo sin personalidad jurídica, con autonomía funcional, técnica y financiera, adscrito al Ministerio de Finanzas.

Naturaleza Jurídica

En concordancia con la Ley del Servicio Nacional Integrado de Administración Aduanera y Tributaria, publicada en la Gaceta Oficial No. 37.320 de fecha 8 de noviembre de 2001, el Servicio Nacional Integrado de Administración Aduanera y Tributaria (SENIAT) es un servicio autónomo sin personalidad jurídica, con autonomía funcional, técnica y financiera, adscrito al Ministerio de Finanzas. Constituye un órgano de ejecución de la administración tributaria nacional, al cual le corresponde la aplicación de la legislación aduanera y tributaria nacional, así como, el ejercicio, gestión y desarrollo de las competencias relativas a la ejecución integrada de las políticas aduanera y tributaria fijadas por el Ejecutivo Nacional..

Misión

Recaudar con niveles óptimos los tributos nacionales, a través de un sistema integral de administración tributaria moderno, eficiente, equitativo y confiable, bajo los principios de legalidad y respeto al contribuyente.

Visión

Ser una institución modelo para el proceso de transformación del Estado Venezolano, de sólido prestigio, confianza y credibilidad nacional e internacional, en virtud de su gestión transparente, sus elevados niveles de productividad, la excelencia de sus sistemas y de su información, el profesionalismo y sentido de compromiso de sus recursos humanos, la alta calidad en la atención y respeto a los contribuyentes, y también por su contribución a que Venezuela alcance un desarrollo sustentable con una economía competitiva y solidaria.

Objetivos Estratégicos

52

- Incremento de la recaudación tributaria de origen no petrolero. - Modernización del sistema jurídico tributario. - Desarrollo de la cultura tributaria y, mejora de la eficiencia y eficacia institucional.

Bases Teóricas Factores Psicosociales de Riesgo La dinámica actual y el desarrollo de las organizaciones se encuentran

influenciadas por las condiciones del entorno y por numerosos factores que son

difícilmente previsibles como la globalización, la economía, los avances

tecnológicos, la innovación y la naturaleza de la competencia. Para ello, se requiere

de empresas organizadas dinámicas y con altos estándares de calidad que puedan

adaptarse fácilmente a un entorno cambiante y exigente.

Hoy día, la competitividad de las empresas no se basa en la inversión de

tecnologías sino del factor humano, en la calidad e iniciativa de los mismos,

centrando la gestión del talento humano como parte fundamental e indispensable de

la organización.

Por tanto, las organizaciones dirigen sus esfuerzos a mantener un recurso humano

en óptimas condiciones de trabajo que le permitan mantener el bienestar físico,

psíquico y social de los mismos a fin de evitar el desmejoramiento de la salud

causada por éstas.

Esas condiciones denominadas factores psicosociales son definidas por Villalobos

(1999) como:

Toda condición que experimenta el hombre en cuanto se relaciona con su medio circundante y con la ociedad que le rodea, por lo tanto, no se constituye en un riesgo sino hasta el momento en que se convierte en algo nocivo para el bienestar del individuo o cuando desequilibran su relación con el trabajo o con el entorno. (p.21).

53

En este mismo orden, Román (2000) considera que los factores psicosociales en

el trabajo "comprenden el conjunto interactuante de influencias de las condiciones

macrosociales, del ambiente físico del trabajo, microsociales laborales y de la

individualidad del trabajador que influyen sobre la personalidad y el comportamiento

de éste, y, consiguientemente, sobre su salud. (p.34).

Al respecto, la Organización Internacional del Trabajo considera que los factores

psicosociales en el trabajo se refieren:

A interacciones en el trabajo, medio ambiente, la satisfacción con el trabajo, las condiciones de la organización y capacidades del trabajador, necesidades, cultura, consideraciones personales fuera del trabajo que a través de percepciones y experiencias pueden influir en la salud y el rendimiento en la satisfacción en el trabajo. (p. 5).

Para Mariño, (2000), los factores de riesgo psicosociales son: "Las situaciones

conflictivas que ocurren cuando hay un desequilibrio entre las demandas del entorno

(físico, psíquico y social) y las capacidades el individuo". (p.19).

Dentro de este marco, los factores psicosociales pueden ser considerados como los

aspectos del ambiente laboral que rodean al recurso humano y que influyen en su

comportamiento y por ende en su salud. Los factores psicosociales que se encuentran

en el medio ambiente de trabajo son numerosos y de diferente naturaleza.

Comprenden aspectos del medio físico y ciertos aspectos de la organización y

sistemas de trabajo, así como la calidad de las relaciones humanas en la empresa.

Los factores psicosociales comprenden todos aquellos aspectos del puesto de

trabajo y del entorno de trabajo, como el clima o cultura de la organización, las

funciones laborales, las relaciones interpersonales en el trabajo, el diseño y contenido

de las tareas (variedad, significado, alcance, carácter repetitivo, etc.), el entorno

existente fuera de la organización (Ej. Exigencia doméstica) y aspectos del individuo

(Ej. Personalidad, actitudes) que pueden influir en la aparición de estrés en el trabajo.

En este sentido, las situaciones que se dan en el trabajo abarcan a la persona, el

trabajo a realizar, los resultados esperados en términos de calidad y cantidad, los

54

efectos sobre las personas tanto positivos como negativos y en términos de salud

física y por último, las adaptaciones a los efectos y a resultados ocurridos.

Por tanto, consisten en interacciones entre, por una parte el trabajo y el medio

ambiente y las condiciones de organización, y por la otra, las capacidades del trabajo,

sus necesidades, su cultura y su situación personal fuera del trabajo, todo lo cual, a

través de percepciones y experiencias, pueden influir la salud, el rendimiento y la

satisfacción en el trabajo.

Sucede pues, que, los factores psicosociales son complejos, dado que no sólo están

conformados por diversas variables del entorno laboral, sino que además, representan

el conjunto de las percepciones y experiencias del trabajador.

El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo clasifica los factores

psicosociales de la siguiente manera:

1) Carga mental: Se refiere al grado de esfuerzo intelectual que realiza el trabajador

para hacer frente al conjunto de demandas que recibe del sistema nervioso en el

curso de la realización de su trabajo.

2) Autonomía temporal: Se refiere a gestión de tiempo y descanso dado al

trabajador, permite identificar la forma de administración del tiempo en realizar

las tareas y la posibilidad de realizar pausas fuera de las ya establecidas.

3) Contenido del trabajo: Es el conjunto de tareas que desempeña el trabajador, un

trabajo con gran contenido es aquel que le permite al empleado que la tarea que

realiza es importante, que tiene utilidad en el conjunto del proceso en que se

desarrolla para la sociedad en general que le ofrece la posibilidad de desarrollar y

aplicar sus conocimientos y capacidades.

4) Supervisión / participación: Este factor define el grado de autonomía y poder de

decisión, entre el trabajador y la dirección. Es decir, el grado de libertad que el

trabajador tiene para influir en los distintos aspectos que afectan a la realización

de su trabajo. Es la posibilidad de definir sobre aspectos referentes a la tarea y a la

conducta que debe seguirse a lo largo de la jornada laboral.

55

5) Definición de rol: Este factor considera los problemas que pueden derivarse del

rol laboral y organizacional otorgado a cada trabajador. Este se refiere al papel de

cada persona que tiene dentro de la organización, lo que puede ocasionar

conflictos entre las demandas del trabajo y los valores y creencias de la persona,

las discrepancias entre las distintas tareas, las funciones que deben cumplirse y los

límites tanto administrativos como de las propias tareas que en ocasiones no están

claramente definidos.

6) Interés por el trabajador: Este factor hace referencia al grado en que la empresa

muestra preocupación de carácter personal y a largo plazo por el trabajador o bien

si la consideración que tiene del trabajador es de carácter instrumental y a corto

plazo. Está también referido a la estabilidad laboral y desarrollo de la carrera,

facilitando toda la información y formación para los trabajadores.

7) Relaciones personales: Hace referencia a las relaciones que el trabajador tiene con

los distintos colectivos del grupo de trabajo, pueden ser desde los compañeros de

trabajo hasta los superiores y clientes, estas relaciones pueden ser fuente de

satisfacción, o por el contrario pueden ser causa de estrés.

Por su parte, la OIT considera que los factores de psicosociales de riesgo son:

1) Medio ambiente físico y de trabajo: Se refiere a las condiciones físicas bajo las

cuales se realizan las tareas.

2) Factores propios de la tarea: Se refiere a la cantidad de trabajo a ejecutar y su

dificultad puede ser cualitativo y cuantitativo.

3) Organización en el tiempo de trabajo: Es el tiempo que dura la jornada de trabajo

y el horario en el cual se cumple (diurno o nocturno).

4) Modalidades de la gestión y del funcionamiento de la empresa.

5) Función de los trabajadores: Se refiere a las tareas y los procesos a ejecutar.

6) Participación de los trabajadores: Se refiere a la participación y la comunicación.

56

7) Relaciones en el medio de trabajo: Consiste en las relaciones entre trabajadores,

subordinados y superiores.

8) Introducción de cambios en el lugar de trabajo: Son los cambios introducidos en

las tareas y los procesos.

9) Cambios tecnológicos.

10) Industrialización: Está relacionada con problemas de adaptación cuando se pasa

de procesos un poco más manuales a otros más sistematizados.

11) Introducción de nuevas tecnologías: Igualmente está relacionada con problemas

de adaptación, cuando los procesos se hacen más sofisticados.

Según, Cuenca (2002) los aspectos psicosociales relativos a la organización del

trabajo que pueden ser desencadenantes del estrés son:

1) El contenido y el significado que el trabajo tiene para la persona que lo ejecuta:

Un trabajo con contenido es aquel que permite al trabajador sentir que su trabajo

sirve para algo, que tiene una utilidad en el conjunto del proceso en el que se

desarrolla y para la sociedad en general, y que le ofrece la posibilidad de aplicar y

desarrollar sus conocimientos y capacidades.

2) El horario de trabajo: Estructura en gran medida la forma de vida de la población

activa. Evidentemente esto también repercute en la salud.

3) La noción de duración de trabajo es insuficiente para juzgar los efectos sobre el

trabajador: El número de días entre los cuales se reparte esta duración global, el

número y la importancia de las pausas de cada día y el tipo de horario en sí juegan

un rol importante sobre la fatiga del trabajador.

Es menester señalar, que el trabajo a turnos plantea un conjunto de problemas que

se centran en las consecuencias que se derivan del cambio constante de horario, la

incidencia que sobre la vida familiar y social tienen la jornada de tarde y las

repercusiones directas que sobre la salud tiene el trabajo nocturno, ya que se conoce

que afecta a los ritmos circadianos, (existe una contradicción entre el ritmo interno

circadiano de su actividad biológica con el ritmo de su actividad profesional), a los

57

hábitos alimenticios (la calidad de la comida no es la misma, se suelen tomar comidas

rápidas y en un tiempo corto e inhabitual, los alimentos están mal repartidos a lo

largo de la jornada, además suele haber un aumento en el consumo de café, tabaco y

otros excitantes), afecta también el sueño, tanto en cantidad como en calidad y por

supuesto las alteraciones ya mencionadas que se producen en la vida social y familiar.

4) El conflicto de rol: Hace referencia a la existencia de demandas conflictivas o

contrapuestas, o demandas que el trabajador no desea cumplir, de forma que

aparecen simultáneamente una serie de demandas que impiden al trabajador una

toma de decisión clara y/o rápida sobre qué hacer.

5) La presencia de una situación conflictiva: Constituye un estresor importante

teniendo como efecto inmediato una baja en el logro de los objetivos de la

organización y una disminución de la satisfacción del trabajador.

6) La ambigüedad de rol: Es la falta de claridad sobre el trabajo que se está

desempeñando, los objetivos de ese trabajo y el alcance de las responsabilidades.

Aunque es frecuente en un momento determinado experimentar ambigüedad de

rol ante cualquier cambio en el puesto o en la organización, esta ambigüedad es

transitoria y a pesar de no ser positiva, no tiene efectos debilitantes.

7) La promoción en el trabajo: La expectativa de ascender profesionalmente

constituye un incentivo laboral y su importancia crece conforme aumenta la

cualificación profesional de los trabajadores. Muchas veces, la parcialización y

especialización del trabajo dificulta que los trabajadores adquieran habilidades y

cualificaciones necesarias para mejorar su movilidad laboral y sus expectativas

profesionales.

8) La información y la comunicación: Son dos elementos esenciales de la

organización. Ante el logro de objetivos, es necesario que todo el personal

disponga de la información necesaria para desarrollar su tarea. Para mejorar la

comunicación hay dos factores sobre los que se debe incidir. Por un lado, la

comunicación que necesariamente debe establecerse entre las personas que

conforman la organización, con el objeto de desarrollar correctamente su trabajo y

58

por otro lado, la comunicación interna, es decir la comunicación entre la empresa

y las personas que trabajan en ella.

La participación como factor causante de ansiedad y estrés en la medida en que su

ausencia conlleva una falta de control del individuo sobre sus propias condiciones de

trabajo.

Se ha de destacar el papel de la participación como elemento de mejora de otros

factores de la organización. El hecho de participar contribuye a la formación y al

crecimiento personal de quienes participan, puesto que les enseña técnicas de

resolución de problemas, a analizar lo que les rodea, a buscar alternativas, a trabajar

en equipo, a mejorar su comunicación, etc.

9) En cuanto a las relaciones interpersonales y grupales: En los últimos años se está

asistiendo a un nuevo tipo de riesgo para la salud, cuyo origen va más allá de los

que hasta ahora se habían tenido en cuenta, y cuya causa ha de buscarse en las

relaciones de las personas con aquellos que les rodean. Es bien sabido que las

relaciones en el entorno de trabajo deben ser fuente de satisfacción, dando

respuesta a las necesidades de comunicación y de pertenencia al grupo y que,

además, pueden ser moderadoras de situaciones estresantes en la medida en que

son una vía para ofrecer apoyo social. Sin embargo, unas relaciones inadecuadas

no sólo no cumplen con estas funciones sino que pueden ser, en sí mismas, causa

de estrés.

Actualmente, se está constatando la existencia de trabajadores sometidos a un

hostigamiento psicológico tal, que presentan síntomas psicosomáticos y reacciones

anormales hacia el trabajo y hacia el ambiente laboral.

Es probable que estas situaciones cumplan con la definición de “mobbing”,

término empleado por la literatura psicológica internacional para describir una

situación en la que una persona, o grupo de personas, ejercen un conjunto de

comportamientos caracterizados por una violencia psicológica extrema, de forma

sistemática (al menos, una vez por semana), durante un tiempo prolongado (más de

seis meses) sobre otra persona en el lugar de trabajo.

59

Estrés

La vida de los individuos no se desarrolla en un estado de completo equilibrio, el

medio ambiente exige a los organismos respuestas que van por encima de sus

capacidades adaptativas. Estas exigencias del medio demandan a los individuos

respuestas a nivel de actividad superior al que desarrolla normalmente, que sólo

puede ser dada en un estado de activación generando el denominado estrés, que trae

consigo cambios fisiológicos en el organismo que lo sufre. El estrés se sitúa entre la

sobrecarga de estímulos y las capacidades adaptativas de los sujetos.

Es un concepto que no refiere sujetos únicamente con el estímulo externo ni a un

individuo, sino a la relación estar de ambos. La definición del estrés más difundida es

la que hace referencia a la relación entre el individuo y el entorno en el cual se tiene

en cuenta las características de sujetos, por un lado y la naturaleza del medio por el

otro.

Esta consideración es paralela al concepto médico actual de enfermedad, según el

cual la enfermedad, ya no es vista como la consecuencia única de la acción del agente

externo, sino que exige también la participación del organismo, en cuanto a la

vulnerabilidad se refiere. Por tanto, el estrés psicológico es el resultado de una

relación entre el sujeto y el entorno, que es evaluado por éste como amenazante de

sus recursos y que pone en peligro su bienestar.

A continuación se hace referencia a algunas definiciones de estrés:

Por su parte, Valdés y Flores (1990) definen el estrés como “el estado de

activación autonómica y neuroendocrina, de naturaleza desplacentera que implica un

proceso adaptativo con cognición de indefensión e inhibición inmunológica y

conductual. (p.57).

Para Kinicki y otros (1997) el estrés es “una respuesta adaptativa, mediantizada

por las características y/o por los procesos psicológicos del individuo, que es la

60

resultante de alguna acción , situación o suceso externo que plantea exigencias físicas

o fisiológicas especiales a una persona”. (p.499).

Así mismo, el autor Robbins (1998) considera que el estrés es "una condición

dinámica en la cual un individuo es confrontado con una oportunidad, una restricción

o demanda relacionada con lo que él o ella desea y para lo cual el resultado se percibe

como incierto a la vez que importante". (p.653).

Para Seyle, (1997) el estrés es un “estado producido por un síndrome específico

que corresponde a todos los cambios no específicos así inducidos en un sistema

biológico” (p.57).

Por tanto, el estrés no es más que un conjunto de reacciones que sufre el

organismo en una situación determinada y es experimentada por la mayoría de las

personas en mayor o en menor grado dando lugar a una respuesta de tensión o

presión. Dicho estrés es originado, tanto en el ambiente exterior como en el interior

de la persona, que implica un apremio o exigencia sobre

el organismo.

Estrés Laboral

El estrés en el trabajo aparece cuando las exigencias del entorno laboral superan

la capacidad de las personas para hacerle frente o mantenerlas bajo control. Cualquier

situación o conducción que presiona al individuo en su actividad laboral puede

provocar la reacción de estrés. En ocasiones aunque la situación no sea muy

estresante, si un individuo interpreta dicha situación como un peligro, o como una

amenaza potencial, surgirá la reacción de estrés.

Según Robbins, S (1994), el estrés es

Una conducta dinámica donde el individuo se enfrenta a una oportunidad, una limitación o una demanda relacionada con sus deseos y cuyo resultado percibe como algo incierto e importante a la vez. El entorno, la organización y el individuo

61

son factores que actúan como posibles fuentes de estrés laboral y en un fenómeno mundial. (p.84).

Por su parte, Borhams (1995) considera que el estrés profesional “es una

perturbación del trabajador unida a su situación en la empresa o a una modificación

de ésta que requiera de la adaptación del individuo a las nuevas demandas (p.25).

De esta forma el estrés profesional puede aparecer en el momento de una

confrontación de dos sistemas distintos: las condiciones de trabajo y el trabajador en

su propia personalidad, cada uno de dichos sistemas con sus propias expectativas y

exigencias particulares. Las condiciones de trabajo constituyen la situación concreta

en la cual se encuentra cotidianamente el trabajador cuando se hace presente en su

puesto de trabajo. Esta situación concreta está constituida por el contexto

organizacional interno y por el ambiente de la empresa que pueden ser las fuentes del

estrés profesional.

Síntomas del Estrés Laboral

Los síntomas clásicos del estrés, que quizá en alguna ocasión todos han

experimentado, son:

1) Las personas se tornan nerviosas y se convierten en seres crónicamente

preocupados.

2) Son propensas a ira con gran frecuencia y no se relajan o tienen dificultad para

ello.

3) Muestran escasa cooperatividad, y adquieren vicios con más facilidad que en

situaciones normales (tabaquismo, alcoholismo, ingieren barbitúricos, etc.).

4) Padecen desórdenes físicos como por ejemplo: comer demasiado o muy poco, no

poder conciliar el sueño, despertarse intempestivamente a las 4 ó 5 de la mañana y

no poder dormirse nuevamente.

Es conveniente entender que las tensiones pueden ser temporales o de larga

duración, lo cual casi siempre dependen del tiempo en que prevalezcan las causas que

62

lo provocaron y del poder de recuperación del afectado.Los problemas se manifiestan

sobre todo cuando la tensión persiste por un lapso prolongado debido a que el

organismo no puede recuperar su capacidad para enfrentarse a la tensión.

Efectos del Estrés

Según el Dr. Smith (http//wwwciencia.com) señala: “La reacción de estrés varia

de un individuo a otro, puede ser acumulativa e individual”. Entre estas están:

1) Enfermedad del Sistema Cardiovascular: La sensación de amenaza en el ambiente

de trabajo conduce a los cambios en el sistema cardiovascular como: rata de pulso

elevado, aumento de la presión sanguínea. La amenaza continua lleva a

hipertensión, angina insuficiencia de oxigeno llevado al corazón, infarto, dolores

de cabeza, migraña, ataque coronario, etc.

2) Enfermedad del Sistema Músculo Esquelético: Dolor de espalda, artritis

reumáticas, dolor e hinchazón de diferentes partes del órgano.

3) Enfermedad del Sistema Inmunológico: Asma, alergias y enfermedades de la piel,

enfermedad inflamatoria, cáncer, tumor maligno (o benigno), formado por la

multiplicación desordenada de las células de un tejido o de un órgano, etc.

El autor hace referencia a las reacciones físicas, a las que posiblemente el

individuo podría estar sometido, reacciones que suelen ser experimentadas en mayor

o menor grado. Sin embargo Cox, T (1978) presenta una taxonomía más amplia de

las consecuencias que abarca el estrés:

Efectos subjetivos: ansiedad, agresión, apatía, aburrimiento, depresión, fatiga,

frustración, culpabilidad y vergüenza, mal humor, melancolía, poca autoestima,

nerviosismo y soledad.

Efectos conductuales: Propensión a sufrir accidentes, drogadicción, arranques

emocionales, perdida del apetito, consumo excesivo de bebida o de cigarrillo,

excitabilidad, habla afectada, risa nerviosa, inquietud y temblor.

63

Efectos cognoscitivos: Incapacidad para tomar decisiones y concentrarse, olvidos

frecuentes, hipersensibilidad a la crítica y bloqueo mental.

Efectos fisiológicos: Aumento de catecolaminos, elevación de niveles de glucosa,

exudación, nudo en la garganta, escalofríos y escozor en las extremidades.

Efectos organizacionales: Ausentismo, relaciones laborales pobres, baja

productividad, alto índice de accidentes, rotación de personal, clima organizacional

pobre, antagonismo e insatisfacción en el trabajo. (p.12-31).

La lista de Cox, tan sólo se reduce a las consecuencias, aunque no debe suponerse

que siempre o a menudo es el estrés el que provoca tales consecuencias.

Niveles del Estrés

Según Selye (1975), el estrés está clasificado en cuatro niveles:

Estrés Disminuido: cuando éste es demasiado escaso, el sentido de desafío de la vida,

las motivaciones y las sensaciones de logro se pierde. No hay motivo para competir.

Desmotivación ante la vida.

Estrés Necesario: en este nivel se posee la cantidad precisa de estrés, ya que se activa

al sistema nervioso o muscular, que no produce daños sino que exalta las funciones

vitales. El estrés y la tensión en sí mismo no tienen nada de malo, pues son

indispensables para triunfar.

Exceso de Estrés: en este estado, la persona siente que nunca le alcanza el tiempo, no

pueden relajarse ni tomarse un tiempo de descanso, porque se sienten culpables.

Estrés Negativo o Distrés: cuando se llega a este nivel se ha perdido en gran parte el

control. La persona suele enfermarse física o mentalmente. A veces suele recurrir a

estimulantes tales como el alcohol, píldora o tranquilizantes.

Con respecto a la clasificación que hace el doctor Selye, son distintos los niveles

en los que se puede sentir estrés, comenzando desde un nivel disminuido,

caracterizado por la falta de motivación, hasta llegar a un nivel negativo que es

64

cuando la persona en gran parte ha perdido el control. Es importante mencionar que el

Dr. Selye en la clasificación de los niveles de estrés, hace mención del nivel

necesario, que es cuando la persona posee la cantidad exacta que activa el sistema

nervioso, y además señalar que en este nivel la persona no sufre daño, al contrario las

funciones vitales quedan exaltadas.

Tipos de Estrés Laboral

Existen 2 tipos de estrés: uno episódico y otro crónico. Para Selye (citado por

Lemus y Linares 1989) estrés crónico es “aquel que se sufre en forma continua ,

normalmente debido a la poca capacidad del individuo para resolverlo en forma

exitosa, ya sea porque no conoce como hacerlo, o porque la cadena de estrés es muy

prolongada”. (p.35).

Con relación a lo planteado se hace referencia al estrés crónico como aquel que se

padece en períodos largos, debido a que las personas en frecuentes oportunidades no

cuenta con la capacidad necesaria para hacerlo, o sencillamente desconoce de cómo

hacerlo.

Es importante señalar que cuando se habla de estrés, se debe tener en cuenta un

factor que trata del tipo de personalidad del individuo. La persona con sus

características individuales, se enfrenta al medio y a sus estrosares. De ello depende

gran parte el efecto que los estrosares puedan tener sobre la salud.

Friedman (1962) describe lo siguiente: Existen dos tipos de personalidad tipo “A”

y tipo “B”. Ellos le atribuyen a la personalidad tipo “A” una serie de características

de agresividad y perfeccionismo que le hace susceptible de sufrir estrés. En

contraposición la personalidad tipo “B” se muestra más relajada y libre de urgencias

exageradas. No acumula mucha ira y generalmente posee la habilidad de disfrutar lo

que hace, ya sea trabajar o divertirse (p.36).

Dependiendo del tipo de personalidad que posea el individuo, esta los puede hacer

más o menos susceptible a desencadenar un estrés; es decir , si una persona es

65

exageradamente perfeccionista, dedicada a perseguir retos, estará propensa a sufrir

estrés, que una persona que este libre de urgencias exageradas.

Medidas Preventivas

Para el Instituto Nacional de Higiene y Seguridad en el Trabajo (1997)

consideran varias acciones para prevenir y/o reducir el estrés en el trabajo, a

continuación se exponen:

1) Facilitar una descripción clara del trabajo que hay que realizar (información), de

los medios materiales de que dispone y de las responsabilidades. La falta de

definición de lo que se espera de un individuo, que su papel sea confuso, es un

factor importante en la generación de estrés. El desconocimiento

(desinformación) se traduce en una sensación de incertidumbre y amenaza.

2) Asegurarse de que las tareas sean compatibles con las capacidades y los recursos

de los individuos y proporcionar la formación necesaria para realizarlas de forma

competente, tanto al inicio del trabajo como cuando se produzcan cambios.

Igualmente hay que facilitar una información detallada sobre el significado y las

repercusiones del cambio para evitar la aparición de falsas ideas que induzcan a

preocupación, solicitando además, la opinión de las personas afectadas.

3) Controlar la carga de trabajo. Tanto un exceso de trabajo como la poca actividad

pueden convertirse en fuentes de estrés. Ocurre lo mismo cuando el individuo no

se siente capaz de realizar una tarea o cuando ésta no ofrece la posibilidad de

aplicar las capacidades de la persona. En estos casos hay que redistribuir las

tareas o plantear un nuevo diseño de su contenido de manera que sean más

motivadoras.

4) Establecer rotación de tareas y funciones en actividades monótonas y también en

las que entrañan una exigencia de producción muy elevada: cadenas de montaje,

ciertos trabajos administrativos e informáticos repetitivos, etc.

66

5) Proporcionar el tiempo que sea necesario para realizar la tarea de forma

satisfactoria, evitando prisas y plazos de entrega ajustados. Prever pausas y

descansos en las tareas especialmente arduas, físicas o mentales. Igualmente, hay

que planificar el trabajo teniendo en cuenta los imprevistos y las tareas extras, no

prolongando en exceso el horario laboral.

6) Favorecer iniciativas de los individuos en cuanto al control y el modo de ejercer

su actividad: forma de realizarla, calidad de los resultados, cómo solucionar

problemas, tiempos de descanso, elección de turnos, etc. Las posibilidades de

intervención personal sobre la tarea favorecen la satisfacción en el trabajo.

7) Explicar la función que tiene el trabajo de cada individuo en relación con toda la

organización, de modo que se valore su importancia dentro del conjunto de la

actividad de la empresa. Saber el sentido que tiene la tarea asignada repercute de

manera positiva en la realización del trabajo.

8) Diseñar horarios laborales que no entren en conflicto con las responsabilidades no

relacionadas con el trabajo (vida social). Los horarios de los turnos rotatorios

deberían ser estables y predecibles, con una alternancia que vaya en el sentido

mañana – tarde – noche.

9) Evitar ambigüedades en cuestiones como la duración del contrato de trabajo y el

desarrollo de la promoción profesional. Potenciar el aprendizaje permanente y la

estabilidad de empleo.

10) Fomentar la participación y la comunicación en la empresa a través de los canales

que sean más idóneos para cada organización: charlas de trabajo, instrucciones de

trabajo escritas, tablón de anuncios, buzón de sugerencias, periódico de la

empresa, reuniones del Comité de Empresa, Comité de Seguridad y Salud, etc.

La Administración de Recursos Humanos y los Factores de Riesgo Psicosociales

Ante la globalización de la economía, el avance tecnológico, el gran efecto del

cambio y la incansable búsqueda por la calidad y la productividad, se comprueba de

manera elocuente en la mayoría de las organizaciones que la principal ventaja

67

competitiva se centra en las personas que laboran en ella. En lo fundamental las

organizaciones están constituidas por personas, que las vivifican y les dan

personalidad propia.

Es así como el trabajo consume tiempo considerable de la vida y el esfuerzo de las

personas que dependen de él para subsistir y alcanzar el éxito personal. En

consecuencia, las personas dependen de las organizaciones para obtener sus objetivos

personales e individuales. Por otra parte, dichas organizaciones dependen directa e

irremediablemente de las personas para operar, producir bienes y servicios, atender

clientes, competir en los mercados y lograr los objetivos generales y estratégicos. Las

dos partes mantienen una relación de mutua dependencia que les permite obtener

beneficios recíprocos.

En este contexto es difícil establecer una separación entre el comportamiento de

las personas y las organizaciones. Estas operan a través de las personas que trabajan

en las mismas.

Hasta hace poco tiempo la relación entre personas y organizaciones se consideraba

antagónica y conflictiva, pues se creía que los objetivos de las organizaciones (lucro,

productividad, eficiencia, maximización de los recursos físicos y jerárquicos,

reducción de costos) eran incompatibles con los objetivos de las personas (mejores

salarios y beneficios, comodidad en el trabajo, seguridad en el empleo, desarrollo y

progreso personal). Ahora, la relación es ganar – ganar la cual requiere de

negociación, participación y sinergia de esfuerzos. Por tanto, si la organización quiere

alcanzar sus objetivos de la mejor manera posible, debe saber canalizar los esfuerzos

de las personas para que estas alcancen sus objetivos individuales, y de ese modo se

benefician ambas partes.

Las personas pueden aumentar o disminuir las fortalezas y debilidades de una

organización dependiendo de la manera como se les trate. Para que los objetivos de la

gestión del talento humano puedan alcanzarse es necesario que los gerentes traten a

las personas como elementos básicos de la eficacia organizacional a través de los

siguientes medios: Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y realizar su

misión, proporcionar competitividad a la organización, esto significa saber emplear

68

las habilidades y la capacidad de la fuerza laboral; suministrar a la organización

empleados bien entrenados y motivados; permitir el aumento de la autorrealización y

la satisfacción de los empleados en el trabajo; y desarrollar y mantener la calidad de

vida en el trabajo, esto se refiere a los aspectos de la experiencia de trabajo, como

estilo de gerencia, libertad y autonomía para tomar decisiones, ambiente de trabajo

agradable, seguridad en el empleo, horas adecuadas de trabajo y tareas significativas.

Administrar el cambio y establecer políticas éticas y desarrollar comportamientos

socialmente responsables.

Por otra parte, para administrar el talento humano o el Recurso Humano de una

organización, es indispensable que se realicen seis procesos a saber: Admisión de

personas, el cual se utiliza para incluir nuevas personas a la organización. Aplicación

de personas, actividad que incluye los procesos utilizados para orientar a las personas

de las actividades que realizarán en la empresa. Compensación de las personas, son

todos aquellos procesos utilizados para incentivar a las personas y satisfacer sus

necesidades individuales más sentidas. Incluyen, recompensas, remuneración y

beneficios, y servicios sociales. Desarrollo de personas, el que incluye procesos

destinados para capacitar e incrementar el desarrollo profesional y personal.

Mantenimiento de personas, son los procesos utilizados para crear condiciones

ambientales y psicológicas satisfactorias para las actividades de las personas.

Evaluación de personas, que incluyen procesos para controlar las actividades de las

personas y verificar resultados.

Es así como, la Administración de Recursos Humanos es una responsabilidad de

línea y una función de staff, puesto que los gerentes de línea y los especialistas de

Recursos Humanos están involucrados en la gestión de personas. Además, asegurar

un sitio de trabajo libre de riesgos innecesarios y condiciones ambientales que puedan

provocar daños a la salud física y mental de las personas implica responsabilidades

legales y morales. (Chiavenato, 2002).

Desde el punto de vista de la salud física, el sitio de trabajo constituye el área de

acción de la higiene laboral e implica aspectos ligados a la exposición del organismo

humano a agentes externos como ruido, aire, temperatura, humedad, iluminación y

69

equipos de trabajo. En consecuencia, un ambiente saludable de trabajo debe brindar

condiciones ambientales físicas que actúen de manera positiva sobre todos los

órganos de los sentidos humanos (vista, oído, olfato, tacto y gusto). Desde el punto

de vista de salud mental, el ambiente de trabajo debe establecer condiciones

psicológicas y sociológicas saludables que actúen de modo positivo sobre el

comportamiento de las personas, para evitar efectos emocionales como el estrés.

Los principales elementos del programa de higiene laboral están relacionados con:

Ambiente físico de trabajo, que implica:

1) Iluminación: luz adecuada a cada tipo de actividad.

2) Ventilación: remoción de gases, humo y olores desagradables, así como la

eliminación de posibles generadores de humo, o empleo de máscaras.

3) Temperatura: mantenimiento de niveles adecuados de temperatura.

4) Ruidos: eliminación de ruidos o utilización de protectores auriculares.

Ambiente psicológico de trabajo, que incluye:

1) Relaciones humanas agradables

2) Tipo de actividad agradable y motivadora

3) Estilo de gerencia democrática y participativa

4) Eliminación de posibles fuentes de estrés

Aplicación de principios de ergonomía, que incluye:

1) Máquinas y equipos adecuados a las características humanas.

2) Mesas e instalaciones ajustadas al tamaño de las personas

3) Herramientas que reduzcan la necesidad de esfuerzo físico humano.

Por lo tanto, la higiene en el trabajo para Chiavenato 2002, se refiere:

70

Al conjunto de normas y procedimientos que busca proteger la integridad física y mental del trabajador, preservándolo de los riesgos de salud inherentes a las tareas del cargo y al ambiente físico en que ejecuta las labores. Se relaciona con el diagnóstico y la prevención de las enfermedades ocupacionales, a partir del estudio y control de dos variables: el hombre y su ambiente de trabajo (p.391)

Un ambiente agradable de trabajo puede mejorar la relación interpersonal y la

productividad, así como reducir accidentes, enfermedades, ausentismo y rotación de

personal. Convertir el sitio de trabajo en un ambiente agradable es una verdadera

obsesión para las empresas exitosas.

La salud ocupacional es la ausencia de enfermedades. Sin embargo, riesgos de

salud físicos y biológicos, tóxicos y químicos, así como condiciones estresantes,

pueden provocar daños a las personas en el trabajo. El ambiente de trabajo en sí

también puede generar enfermedades. Una definición más amplia de salud es: estado

físico, mental y social de bienestar. Esta definición hace énfasis en las relaciones

entre cuerpo, mente y normas sociales. La salud de un empleado se puede ver

mermada por enfermedades, accidentes o estrés. (Chiavenato, 2002).

En este mismo orden, el estrés puede considerarse como un conjunto de reacciones

físicas, químicas y mentales de la persona frente a estímulos o elementos productores

de estrés en el ambiente. Es una situación dinámica en que una persona enfrenta una

oportunidad, restricción o demanda relacionada con lo que desea. El autoritarismo del

jefe, la desconfianza, la presión de las exigencias y los cobros, el cumplimiento del

horario de trabajo, el aburrimiento y la monotonía de ciertas tareas, la baja moral de

los colegas, la falta de perspectiva del progreso profesional y la insatisfacción

personal no sólo reducen el buen humor de las personas, sino que también provocan

estrés en el trabajo. El estrés es la suma de las perturbaciones orgánicas y psíquicas

provocadas por diversos agentes agresores, como trauma, emociones fuertes, fatiga,

exposición a situaciones conflictivas y problemáticas, etc. Ciertos factores

relacionados con el trabajo, como sobrecarga de actividades, presión de tiempo o

71

relaciones problemáticas con jefes o clientes generan reacciones como nerviosismo,

inquietud, tensión, etc. Algunos problemas humanos, como dependencia de alcohol y

abuso de drogas, muchas veces se deben al estrés en el ambiente laboral o familiar.

Existen dos fuentes principales de estrés en el trabajo: ambiental y personal. Una

variedad de factores externos y ambientales pueden conducir al estrés en el trabajo.

Estos factores incluyen programación de trabajo, mayor o menor tranquilidad en el

trabajo, seguridad en el trabajo, flujo de trabajo y número y naturaleza de los clientes

internos o externos que se deben atender. (Chiavenato, 2002)

Además del trabajo, los problemas personales, familiares, conyugales, financieros

y legales ayudan a aumentar el estrés de los empleados.

El estrés laboral acarrea severas consecuencias al empleado y a la organización.

Entre las consecuencias humanas del estrés están: ansiedad, depresión, angustia; entre

las físicas, se hallan trastornos gástricos y cardiovasculares, dolores de cabeza,

nerviosismo y accidentes. En ciertos casos, implican abuso de fármacos, alienación y

reducción de relaciones interpersonales. Por otra parte, el estrés también afecta de

manera negativa a la organización, al interferir en la cantidad y calidad de trabajo,

aumentar el ausentismo y la rotación, y predisponer a quejas, reclamos y huelgas.

El estrés no es necesariamente disfuncional. Algunas personas trabajan bien bajo

pequeña presión y son más productivas en un esquema de consecución de metas.

Otras buscan sin cesar más productividad o mejor trabajo. Un nivel modesto de estrés

conduce a mayor creatividad cuando una situación competitiva lleva a nuevas ideas y

soluciones. Como regla general, muchos empleados no se preocupan por una pequeña

presión, si ésta conduce a consecuencias o resultados positivos.

Los gerentes deben asumir también la responsabilidad de cuidar el estado general

de salud de los empleados, incluido el bienestar psicológico. Un empleado excelente

y competente, pero deprimido y con baja autoestima, pueden ser tan improductivo

como un empleado enfermo y hospitalizado. (Chiavenato, 2002)

Por ello, la organización, los gerentes de línea y los especialistas de Recursos

Humanos pueden colaborar en la identificación y reducción del estrés en el trabajo.

72

Para el gerente de línea, implica monitorear a cada subordinado, con el fin de

identificar síntomas de estrés e informar los remedios organizacionales disponibles,

como transferencia de cargo, o brindar consejería. Los especialistas de Recursos

Humanos pueden utilizar las investigaciones de actitudes para identificar fuentes

organizacionales de estrés y refinar los procedimientos de selección y contratación

para asegurar la adecuación entre persona y cargo, así como para proponer la

planeación de carrera de acuerdo con las actitudes.

BASES LEGALES

Se refiere a todas aquellos documentos legales como la Constitución Nacional,

leyes y reglamentos que rigen los elementos o factores que deben ser regulados para

preservar la vida y la salud de los individuos en el ámbito laboral.

En la Constitución Nacional de la República Bolivariana de Venezuela (1999), en

su Art. 87 establece:

Toda persona tiene el Derecho al trabajo y el deber de trabajar. El Estado garantizará la adopción de las medidas necesarias a los fines de que toda persona pueda tener ocupación productiva, que le proporcione una existencia digna y decorosa y le garantice el pleno ejercicio de este derecho y para ello el Estado garantizará a los trabajadores condiciones de seguridad, Higiene y ambiente de trabajo adecuados ... (p.24).

Este artículo está referido a fomentar la salud y la seguridad de los trabajadores

dentro del ambiente de trabajo, a través de la aportación de medidas que garanticen

un desarrollo y un desenvolvimiento adecuado del trabajo sin perjudicar la salud de

los individuos.

En la Ley Orgánica del Trabajo (LOT), promulgada en 1997, en su Art. 185,

contiene “El trabajo deberá prestarse en condiciones que permitan su desarrollo físico

y psíquico normal, que presten suficiente protección a la salud y a la vida contra

accidentes y mantengan un ambiente en condiciones satisfactorias...”. (p. 89) Este

artículo de acuerdo a la investigación planteada sirve de soporte para determinar la

73

importancia del objeto de estudio, ya que se trata de analizar los factores

psicosociales que inciden en los individuos y que generan estrés laboral.

Así también, en los Art. 236 y 237 de la citada Ley, referidos a la Higiene y la

Seguridad Industrial expresan:

El patrono deberá tomar las medidas necesarias para que el servicio se preste en condiciones de Higiene y Seguridad que respondan a los requerimientos de la salud de los trabajadores en un medio ambiente propicio para el desarrollo físico y psíquico de sus facultades mentales....(p.104). Ningún trabajador podrá ser expuesto a la acción de agentes físicos, condiciones ergonómicas, riesgos psicosociales, agentes químicos, biológicos o de cualquier otra índole, sin ser advertido acerca de la naturaleza de los mismos, de los daños que pudieren causar a su salud, aleccionado en los principios de su prevención. (p.104).

Estos artículos mantienen una estrecha vinculación con la investigación

planteada, debido a la importancia de mantener unas condiciones de Higiene y

Seguridad en el trabajo que resguarden la salud integral del individuo y es por ello la

importancia del estudio de los factores psicosociales que tanto afectan hoy en día a

los trabajadores.

La Ley Orgánica de Prevención Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo

(LOPCYMAT) del 26 de junio del 2005, en su Artículo 1, establece que el objeto de

la Ley es

“establecer las instituciones, normas y lineamientos de las políticas y de los órganos y entes que permitan garantizar a los trabajadores y trabajadoras, condiciones de seguridad, salud y bienestar en un ambiente de trabajo adecuado y propicio para el ejercicio pleno de sus facultades físicas y mentales , mediante la promoción del trabajo seguro y saludable...”. ( p.6).

Cabe mencionar la importancia que tiene este artículo para el estudio planteado,

ya que hace referencia a las condiciones laborales adecuadas que deben los

trabajadores y trabajadoras para no poner en peligro el bienestar físico o psíquico de

74

los mismos, el cual puede originarse por diferentes riesgos psicosociales que

perjudiquen o causen daño a la salud de éstos.

También, en la citada Ley el artículo 70 define las Enfermedades Profesionales

como estados patológicos, consecuencia del ambiente de trabajo, condicionados por

agente biológico, factores psicológicos y emocionales que se manifiestan de carácter

progresivo y que no se detienen, aun cuando el trabajador este fuera de su ambiente

laboral, lo que puede provocar trastornos o desequilibrio mentales permanentes o

temporales.

46

CAPITULO III

MARCO METODOLOGICO

En el marco de la investigación planteada, referido a determinar los factores

psicosociales que producen estrés en el personal que labora en el Departamento de

Recaudación Archivo y Remisión del SENIAT se define el diseño de investigación

como el plan o estrategia global en el contexto del estudio propuesto, que permite

orientar el proceso de investigación, desde la recolección de los datos hasta el

análisis e interpretación de los mismos en función de los objetivos definidos en la

presente investigación. El trabajo de investigación se orienta hacia la incorporación

de un diseño de campo, por cuanto el investigador obtuvo la información

directamente de la fuente, es decir, se estudia el fenómeno social en su ambiente

natural.

Diseño de la Investigación

Según Arias F. (1999) el diseño de la investigación “es la estrategia que utiliza el

investigador para realizar el estudio planteado” (p. 45).

En este sentido, la investigación se desarrolla enfocada en determinar los factores

psicosociales que producen estrés en el personal que labora en el Departamento de

Recaudación Archivo y Remisión del SENIAT

Tipo y Nivel de la Investigación

Para Ramírez (1995), “son las características que definen de manera general

alguno de los rasgos propuestos en la tipología”. (p.54).

En ese sentido, el trabajo se apoya en una investigación bibliográfica, ya que fue

necesario e indispensable recurrir a las fuentes documentales de información

primaria y secundaria, trabajos, estudios previos que permitieron ampliar y

profundizar conocimientos a los interesados sobre el tema.

47

Es necesario señalar el tipo de estudio donde se ubicó el trabajo es de carácter

descriptivo, que según Méndez (1998) señala que “el estudio descriptivo es aquel que

identifica características del universo de investigación, señala formas de conducta,

establece comportamientos concretos y descubre y comprueba asociación entre

variables”. (p122)

Es así como el estudio descriptivo pretende caracterizar el comportamiento de un

fenómeno, determinado, permitiendo dar respuesta a las interrogantes que se plantea

el investigador.

Así mismo, el trabajo se apoya en una investigación de campo de la Universidad

Experimental Libertador UPEL (2004) la define como:

El análisis sistemático de problemas en la realidad, con el propósito bien sea de describirlos, interpretarlos, entender su naturaleza y factores constituyentes, explicar sus causas y consecuencias o

predecir su ocurrencia. …Los datos de interés son recogidos en forma directa de la realidad…” (p5).

Es por ello que el investigador mantienen contacto con la realidad y los datos los

obtendrán directamente donde se realizó el estudio, específicamente, en el

Departamento de Recaudación Archivo y Remisión del SENIAT.

Población y Muestra

La población según Bisguerra, (1989) “es el conjunto de todos los individuos con

los que se desea estudiar el fenómeno”. (p.81)

En la presente investigación las unidades de análisis objeto de observación será la

totalidad del personal que labora en el Departamento de Recaudación Archivo y

Remisión del SENIAT, todos ellos constituyen la población o universo de estudio

para la investigación planteada.

Al respecto Ramírez (1999) plantea que la población finita, "es aquella cuyos

elementos en su totalidad son identificables por el investigador" (p. 93.).

48

En este caso, la población objeto de estudio está conformada por 13 personas.

Para Fidias (1999), la muestra es "el subconjunto representativo de un universo o

población". (p.54). Por lo reducido de la población el investigador consideró

pertinente tomar la totalidad de la misma.

La muestra de la investigación se tomará intencionalmente, al respecto Arias

(1997) plantea “la selección de los elementos se hace a criterios y juicios del

investigador”. (p.53)

Esta selección se realiza debido a que las personas que componen la muestra se

encuentran expuestos a factores psicosociales que pueden provocar estrés laboral, ya

que, éstos tienen que ajustarse a los indicadores de desempeño que la organización

determina para la consecución de los trabajos.

Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos

Para obtener los datos concernientes a la investigación se utilizará como

técnica la entrevista, según Galicia (1975) "consiste en la obtención de la información

oral de parte de una persona (el entrevistado) recabada por el entrevistador

directamente, en una situación cara a cara" (p.114).

Para recabar la información necesaria a fin de emitir conclusiones relacionadas

con el estudio se aplicará el cuestionario que según Galicia (ob.cit) " consiste en

formas escritas en las cuales los sujetos proporcionan información escrita al

investigador" (p.118). Este se conformó por ítems con los que se pretende obtener

información de las personas que laboran en el departamento mencionado y que

pudiesen estar sujetos a sufrir estrés .

Dicho cuestionario se estructuró con 18 ítems, de tipo escala de Likert y

contienen 5 categorías de respuesta que han sido delimitadas de antemano. (Ver

anexo A)

Las afirmaciones son respondidas con una escala tipo Likert y sus categorías de

respuesta son:

49

- En total acuerdo (5) significa que la persona se identifica totalmente con la

afirmación planteada.

- De acuerdo (4) significa que la persona se identifica con casi todas las

afirmaciones.

- Medianamente de acuerdo (3) significa que la persona no se identifica con las

afirmaciones.

- Desacuerdo (2) significa que la persona no se identifica en algunos de los

casos

- Total desacuerdo (1) significa que la persona no se identifica nunca con las

afirmaciones.

La escala tipo Lickert es considerada por Dávila (2002) como: "Una escala ordinal

y como tal, mide en cuanto es más favorable o desfavorable una actitud". (p.35).

El procedimiento para analizar los datos se hará de forma manual, representados a

través de cuadros en los que reflejen la frecuencia y porcentajes de las respuestas.

Igualmente, los resultados se presentarán con sus respectivos gráficos circulares.

Validez y Confiabilidad del Instrumento

La validez del instrumento se comprobará a través del juicio de expertos que

según Aroca (1990) consiste en “seleccionar un número impar de personas expertas

del problema en estudio para verificar la correspondencia entre cada uno de los ítems

del instrumento y los objetivos de la investigación”. (p.25)

Por lo tanto se seleccionaron tres (03) expertos en el área, que evaluarán el

instrumento tomando como parámetros la claridad, redacción y pertenencia con

respecto a los objetivos de la investigación.

Al respecto Hernández (1998) expresa que la confiabilidad es el “grado en que la

aplicación repetida al mismo sujeto u objeto produce iguales resultados”. (p.335).

Se aplicó una prueba piloto a 13 personas que no forman parte de la muestra

50

Se suele considerar que una prueba con coeficiente entre 0 y 0.49 representa una

correlación baja, entre 0,50 y 0,79, la correlación es moderada, entre 0,80 y 1 un

coeficiente alto.

Dicha fórmula se expresa de la siguiente manera:

2

2

11

20STSIX

KKKR −−

=− 96.02593

2.811113

13=−

−= X

Procedimientos de la Investigación

En esta fase el investigador llevó a cabo las siguientes actividades:

a) Una vez definido el campo seleccionado y el tema a investigar se realizó la

revisión bibliográfíca.

b) Formulación del problema y los objetivos de la investigación.

c) Se organiza y clasifica la información obtenida y se presenta de forma

sistemática y formal.

d) Definición de las variables del estudio.

e) Diseño del instrumento que permite recabar la información.

f) Determinación de la validez del instrumento.

g) Aplicación del instrumento a la muestra seleccionada.

h) Recolección y procesamiento de datos.

i) Análisis e interpretación de los resultados.

j) Presentación de conclusiones y recomendaciones.

51

i

Cuadro No 1 Operacionalización de las Variables

Objetivos Específicos Variables Definición Dimensión Indicadores Fuente Items Describir las actividades

que realiza el personal del

Departamento de

Recaudación, Archivo y

Remisión del SENIAT

Actividades Se refiere a las actividades que realiza el personal para cumplir con los indicadores establecidos por la organización (El autor)

Administrativas Preparación de facturas Trascripción Archivo

Cuestionario

1

2

3

Identificar los factores

psicosociales asociados al

proceso de trabajo del

personal del Departamento

de Recaudación, Archivo

y Remisión del SENIAT

Factores Psicosociales

Toda condición que experimenta el hombre en cuanto se relaciona con su medio circundante, por lo tanto no se constituye en un riesgo sino hasta el momento en que se convierte en algo nocivo para el bienestar del individuo o cuando desequilibran su relación con el entorno (Villegas,1999)

Ambiente Laboral - Carga mental. - Autonomía temporal. - Contenido del trabajo. - Supervisión / Participación - Definición de rol. - Interés por el trabajador. - Relaciones personales.

Cuestionario

4,5,6 7, 8, 9

10,

11,

12,13,

14, 15,16

17,18

Fuente: Antúnez (2006)

ii

CAPITULO IV

RESULTADOS Y ANÁLISIS DE DATOS

Análisis e Interpretación de los Resultados.

El análisis e interpretación de los datos consistió en una serie de procesos que se realizó, para analizar y estudiar los

resultados que fueron obtenidos con la finalidad de aportar la misma información necesaria para la investigadora.

Las técnicas constituyen una serie de actividades entre sí, que se efectúan una vez que los datos han sido recopilados. Todo

esto a fin de organizar la información obtenida en la cual se puede procesar e interpretar. En relación a esto Sabino afirma

(1987),

Cualquiera que sea la técnica empleada para ello no es otro caso que el registro de los datos obtenidos por los instrumentos empleados mediante una técnica analítica en la cual se comprueba los resultados y se obtiene las conclusiones. (p. 93).

En este orden de ideas el análisis de los datos se realizó a través de la estadística descriptiva apoyada en la utilización de una

tabla o distribución de frecuencia, representado en gráfico o diagrama circular. La estadística descriptiva; según Bastidas, C.

(1991), “Permite agrupar, tabular analizar e interpretar los datos y en la descripción de cada resultado obtenido, valiéndose para

ellos de tablas de distribución de frecuencias, histogramas, barras o diagramas circulares” (p. 36).

La estadística fue el medio que permitió el manejo, análisis e interpretación de los datos en la presente investigación, ayudó

apoyando a obtener mas objetividad y validez mediante la correcta tabulación de los datos recolectados.

iii

Una vez tabulado los datos se representaron gráficamente a través del diagrama circular concéntricos con el propósito de

comprender mejor el resultado.

Item 1. El desglose de los formatos de facturas recibidas se realiza conforme a lo estipulado y dentro de los límites de tiempo establecido. CUADRO N° 2


Alternativa Frecuencia Porcentaje En Total Acuerdo 10 77%

De Acuerdo 03 23%

Medianamente de Acuerdo

0 0%

Desacuerdo 0 0%

Total Desacuerdo 0 0%

Totales 13 100%


GRAFICO 1

iv

77%

23% 0%0%0%

En totalacuerdoDe acuerdo

Medianamentede acuerdoDesacuerdo

Totaldesacuerdo

Formato de facturas recibidas Análisis del Cuadro y Gráfico El 77% del personal encuestado manifestó estar totalmente de acuerdo en que el desglose de los formatos de facturas

recibidas se realiza conforme a lo estipulado y dentro de los límites de tiempo establecido, mientras un 23% indicó estar de

acuerdo con la afirmación planteada.

De los resultados obtenidos se infiere que unas de las actividades que realiza el personal que labora en el Departamento de

Recaudación, Archivo y Remisión es el de desglosar facturas.

Item 2. El horario de trabajo transcurre en su mayoría ocupado en la trascripción de datos de las facturas recibidas CUADRO N° 3



v

De Acuerdo 01 08%


0 0%

Desacuerdo 0 0%


Totales 13 100%


GRAFICO 2

92%

8%0%0%0%



Totaldesacuerdo


Análisis del Cuadro y Gráfico El 92% del personal encuestado manifestó estar totalmente de acuerdo en que el horario de trabajo transcurre en su mayoría

ocupado en la trascripción de datos de las facturas recibidas, y un 8% dijo estar de acuerdo con la afirmación planteada. Los

vi

resultados arrojados infieren que el personal que labora en el Departamento de Recaudación, Archivo y Remisión dedica la

mayor parte del tiempo en transcribir datos

Item . 3 Entre mis actividades diarias archivo las facturas recibidas CUADRO N° 4

Archivo de Facturas


De Acuerdo 03 23%


0 0%

Desacuerdo 0 0%


Totales 13 100%


GRAFICO 3

vii

77%

23% 0%0%0%



Totaldesacuerdo

Archivo de Facturas

Análisis del Cuadro y Gráfico El 77% del personal encuestado indicó estar en total acuerdo en que diariamente archiva las facturas recibidas, mientras un

23% informó estar medianamente de acuerdo.

De los datos arrojados se infiere que el personal que labora en Departamento de Recaudación, Archivo y Remisión entre sus

actividades diarias se encuentra el archivo de facturas.

Item .4 La cantidad de tiempo para realizar mi trabajo es suficiente

CUADRO N° 5 Tiempo para realizar el trabajo

Alternativa Frecuencia Porcentaje

En Total Acuerdo 0 0%

viii

De Acuerdo 01 08%


02 15%

Desacuerdo 08 62%


Totales 13 100%


GRAFICO 4

0%8% 15%

62%

15%



Totaldesacuerdo


Análisis del Cuadro y Gráfico

ix

El 8% del personal encuestado manifestó estar de acuerdo en que la cantidad de tiempo par realizar su trabajo es suficiente,

un 15% dijo estar medianamente de acuerdo, el 62% indicó estar en desacuerdo y un restante 15% afirmó total desacuerdo. Los

resultados arrojados indican que los empleados consideran que el tiempo estimado par realizar sus actividades laborales no es

suficiente, este factor asociado a la carga mental pudiera ocasionar estrés en los mismos.

Item. 5. Al culminar la jornada laboral me siento fatigado CUADRO N° 6 Presenta fatiga al culminar la jornada laboral Alternativa Frecuencia Porcentaje


De Acuerdo 02 15%


01 08%

Desacuerdo 01 08%


Totales 13 100%


GRAFICO 5

x

69%

15%8% 8%0%



Totaldesacuerdo

Presenta fatiga al culminar la jornada laboral

Análisis del Cuadro y Gráfico El 69% del personal encuestado manifestó estar en total acuerdo que al culminar la jornada laboral se siente fatigado, un 15%

dijo estar de acuerdo, un 8% dijo estar medianamente de acuerdo, y el 8% indicó estar en desacuerdo.Conocido los resultados,

se deduce que el empleado requiere cierto grado de esfuerzo mental a fin de cumplir con sus labores y por ende se siente fatigado

al final de la jornada laboral.

Item . 6 Las tareas las realizo bajo presión

CUADRO N° 7 Tareas bajo presión

Tiempo de trascripción

de datosAlternativa Frecuencia Porcentaje

xi


De Acuerdo 02 15%


01 8%

Desacuerdo 0 0%


Totales 13 100%

Fuente: Antúnez (2005) GRAFICO 6

77%

15% 8%0%0%



Totaldesacuerdo


Análisis del Cuadro y Gráfico El 77% del personal encuestado manifestó estar totalmente de acuerdo en que sus tareas las realiza bajo presión, mientras un

15% afirmó estar de acuerdo con la afirmación planteada, y el 8% manifestó estar medianamente de acuerdo.

xii

De los resultados obtenidos se detectó que el factor carga mental desencadena fatiga en los trabajadores, pudiendo ser

ocasionadas o bien sea por sobre carga de las exigencias de la tarea o porque el empleado considera que sus tareas son

complicadas, éstos dos aspectos son generadores de estrés, lo que puede resultar perjudicial para su salud.

Item . 7 Mi trabajo me permite decidir la distribución de las tareas laborales

CUADRO N° 8 Distribución de tareas laborales




De Acuerdo 01 8%


01 8%

Desacuerdo 06 46%


Totales 13 100%


GRAFICO 7

xiii

0%8% 8%

46%

38%



Totaldesacuerdo


Análisis del Cuadro y Gráfico El 8% del personal encuestado manifestó estar de acuerdo en que su trabajo le permite distribuir las tareas laborales, un 8%

más, dijo estar medianamente de acuerdo, el 46% indicó estar en desacuerdo y un 38% restante afirmó total desacuerdo. De los

datos obtenidos se infiere que los trabajadores presentan cierto grado de dificultad para decidir sobre aspectos relativos al trabajo,

por ende, dicho factor está presente pudiendo generar estrés en los empleados.

Item . 8 Tengo la posibilidad de modificar los procesos de trabajo

CUADRO N° 9 Modificación de los procesos de trabajo




xiv

De Acuerdo 0 0%


02 15%

Desacuerdo 05 38%


Totales 13 100%


GRAFICO 8

0%0% 15%

38%

47%



Totaldesacuerdo

Modificación de los procesos de trabajo Análisis del Cuadro y Gráfico El 15% del personal encuestado dijo estar medianamente de acuerdo en la posibilidad de modificar los procesos de trabajo,

el 38% indicó estar en desacuerdo y un 47% restante afirmó total desacuerdo .De los datos anteriores se deduce que el personal

xv

no tiene autonomía para modificar los procesos inherentes a sus actividades laborales, por tanto, el factor autonomía temporal

pudiese ocasionar estrés en los mismos.

Item . 9 El trabajo me permite tomar decisiones para solucionar los problemas que se me presenten CUADRO N° 10



De Acuerdo 0 0%


01 8%

Desacuerdo 09 69%


Totales 13 100%


GRAFICO 9

xvi

0%0%8%

69%

23%



Totaldesacuerdo


Análisis del Cuadro y Gráfico El 8% del personal encuestado dijo estar medianamente de acuerdo en la posibilidad de tomar decisiones para solucionar los

problemas que se le presenten, el 69% indicó estar en desacuerdo y un 23% restante afirmó total desacuerdo. De los resultados

obtenidos se deduce que el empleado tiene poca oportunidad para decidir o tomar decisiones referidas al trabajo.

Item . 10. El producto terminado de mi trabajo afecta otras áreas organizacionales

CUADRO N°11 Resultados del trabajo



xvii

De Acuerdo 02 15%


01 8%

Desacuerdo 0 0%


Totales 13 100%


GRAFICO 10

77%

15% 8%0%0%



Totaldesacuerdo


Análisis del Cuadro y Gráfico

xviii

El 77% del personal encuestado dijo estar medianamente de acuerdo en que su trabajo afecta las otras áreas

organizacionales, el 15% indicó estar de acuerdo y un 8% restante afirmó medianamente de acuerdo .De los datos se deduce, que

el trabajo realizado por el personal del Departamento de Recaudación, Archivo y Remisión puede afectar el funcionamiento de

las unidades organizacionales que se relacionan con dicho departamento

Ítem. 11 En mi trabajo participo activamente a través de sugerencias y recomendaciones

CUADRO N° 12 Participación mediante sugerencias y recomendaciones



De Acuerdo 0 0%


05 38%

Desacuerdo 06 47%


Totales 13 100%


GRAFICO 11

xix

0%0%38%

47%

15%



Totaldesacuerdo

Participación mediante sugerencias y recomendaciones

Análisis del Cuadro y Gráfico El 38% del personal encuestado dijo estar medianamente de acuerdo en la participación que tiene en su departamento para

realizar recomendaciones, el 47% indicó estar en desacuerdo y un 15% restante indicó total desacuerdo. De los resultados se

infiere que el trabajador posee poca libertad para influir en los distintos aspectos que afectan la realización de su trabajo.

Item. 12 Estoy informado de las funciones, atribuciones y competencias para realizar mi trabajo CUADRO N° 13

Información de funciones, atribuciones y competencias


De Acuerdo 03 23%

xx


01 8%

Desacuerdo 01 8%


Totales 13 100%


61%23%

8% 8%0%



Totaldesacuerdo

Información de funciones, atribuciones y competencias Análisis del Cuadro y Gráfico El 61% del personal encuestado manifestó estar en total acuerdo en que posee información de las funciones, atribuciones y

competencias para realizar su trabajo un 23% dijo estar de acuerdo, un 8% dijo estar medianamente de acuerdo, el 8% indicó

estar en desacuerdo. De los resultados arrojados se deduce que el personal reconoce y tiene claramente definidas cuáles son sus

tareas y funciones que debe realizar en la organización.

xxi

Item. 13 Estoy informado de los métodos de trabajo que voy a utilizar en la ejecución de las tareas

CUADRO N° 14 Información de los métodos de trabajo



De Acuerdo 02 15%


01 8%

Desacuerdo 01 8%


Totales 13 100%


69%

15%8% 8%0%



Totaldesacuerdo

xxii

Información de los métodos de trabajo Análisis del Cuadro y Gráfico El 69% del personal encuestado manifestó estar en total acuerdo que posee información de los métodos de trabajo que va a

utilizar en la ejecución de sus tareas, un 15% dijo estar de acuerdo, un 8% dijo estar medianamente de acuerdo, el 8% indicó

estar en desacuerdo. De los resultados obtenidos se infiere que el personal reconoce cuál es el papel que desempeña en la

organización

Item. 14 La organización reconoce mi desempeño laboral

CUADRO N° 15 Reconocimiento del desempeño laboral



De Acuerdo 01 8%


04 31%

Desacuerdo 06 46%


xxiii

Totales 13 100%


0%8%

31%

46%

15%



Totaldesacuerdo

Reconocimiento del desempeño laboral Análisis del Cuadro y Gráfico

El 8% del personal encuestado manifestó estar de acuerdo en que la organización reconoce su desempeño laboral, un 31%

dijo estar medianamente de acuerdo, el 46% indicó estar en desacuerdo y un 15% restante afirmó total desacuerdo. De los datos

obtenidos se infiere que el personal del Departamento de Recaudación, Archivo, y Remisión considera que la organización no

reconoce su desempeño laboral, pudiendo el factor interés por el trabajador generar estrés en el personal.

Item. 15 La empresa se preocupa por mi capacitación y desarrollo profesional

xxiv

CUADRO N° 16 Capacitación y desarrollo profesional



De Acuerdo 01 8%


02 15%

Desacuerdo 07 54%


Totales 13 100%


GRAFICO 15

0%8% 15%

54%

23%



Totaldesacuerdo


xxv

Análisis del Cuadro y Gráfico El 8% del personal encuestado manifestó estar de acuerdo en que la organización se preocupa por su capacitación y

desarrollo profesional, un 15% dijo estar medianamente de acuerdo, el 54% indicó estar en desacuerdo y un 23% restante

afirmó total desacuerdo .De los datos obtenidos se deduce que el factor interés por el trabajador, puede incidir negativamente en

los trabajadores, ya que, la empresa no les toma la importancia suficiente, ni el interés necesario para el desarrollo profesional y

personal, lo que ocasiona estrés en los empleados.

Item. 16 Las condiciones de higiene y seguridad en el trabajo son adecuadas para trabajar CUADRO N° 17



De Acuerdo 01 8%


01 8%

Desacuerdo 07 53%


Totales 13 100%


xxvi

0%8% 8%

53%

31%



Totaldesacuerdo


Análisis del Cuadro y Gráfico El 8% del personal encuestado manifestó estar de acuerdo en que las condiciones de higiene y seguridad en el trabajo son

adecuadas para trabajar, un 8% dijo estar medianamente de acuerdo, el 53% indicó estar en desacuerdo y un 31% restante afirmó

total desacuerdo.Los datos arrojados indican que los trabajadores consideran que las condiciones ambientales no son las más

apropiadas para realizar sus actividades, pudiendo ocasionar estrés laboral en los mismos

Item. 17 Las relaciones de mis compañeros y superiores son respetuosas CUADRO N° 18



xxvii

De Acuerdo 06 46%


02 15%

Desacuerdo 01 8%


Totales 13 100%


31%

46%

15% 8%0%



Totaldesacuerdo


Análisis del Cuadro y Gráfico El 31% del personal encuestado manifestó estar en total acuerdo que posee información de los métodos de trabajo que va a

utilizar en la ejecución de sus tareas, un 46% dijo estar de acuerdo, un 15% dijo estar medianamente de acuerdo, el 8% indicó

xxviii

estar en desacuerdo. El factor referido a las relaciones personales no afecta negativamente en los trabajadores, debido a que las

relaciones amistosas con los compañeros son las más adecuadas.

Item. 18 Las relaciones de grupo son satisfactorias

CUADRO N° 19 Relaciones de grupo



De Acuerdo 09 69%


01 8%

Desacuerdo 0 0%


Totales 13 100%


xxix

23%

69%

8%0%0%



Totaldesacuerdo

Relaciones de grupo

Análisis del Cuadro y Gráfico El 23% manifestó estar de acuerdo en que las relaciones de grupo son satisfactorias, un 69% dijo estar de acuerdo y un 8%

indicó estar medianamente de acuerdo. Los datos arrojados indican que el factor psicosocial relativo a las relaciones personales

no afecta a los trabajadores ya que las relaciones de grupo son satisfactorias

xxx

CAPITULO V

Conclusiones y Recomendaciones Conclusiones

Los factores psicosociales son aquellas condiciones que interactúan con el hombre en su medio ambiente laboral, que pueden

alterar su comportamiento desencadenando en diferentes sintomatologías, las cuales se asocian al estrés. La influencia de estos

factores dependerá del grado de percepción que tengan los individuos de éstos.

En el caso estudiado se determinan los factores psicosociales que producen estrés en el personal administrativo que labora en

el Departamento de Recaudación, Archivo y Remisión del SENIAT para el estudio total de la población representada por 13

trabajadores.

Para desarrollar los objetivos se aplicó un cuestionario que permitió identificar las actividades que realizan los trabajadores

y los factores psicosociales asociados al proceso de trabajo.

Es oportuno destacar que las actividades del personal del Departamento de Recaudación, Archivo y Remisión del SENIAT se

centran en la preparación de facturas, trascripción de datos y archivo de facturas, pudiendo ocasionar estrés laboral.

En cuanto a los factores psicosociales asociados al proceso de trabajo se encuentran:

La Carga Mental: Asociado al factor psicológico que valora la carga mental a partir de los siguientes indicadores: Presiones de

tiempo, contempladas a partir del tiempo asignado para la tarea, la información de la descripción del trabajo y la fatiga al

terminar la jornada laboral.

xxxi

Con respecto a este factor se detectó que el esfuerzo intelectual del trabajador al realizar sus actividades y tareas desencadena

en fatiga, aunado a esto el tiempo que tienen para realizar sus labores no es suficiente

En cuanto a la autonomía temporal: Este factor se refiere a la discreción concedida al trabajador sobre la gestión del proceso

de trabajo y la toma de decisiones.

En este factor se identificó que no existe plena posibilidad de decisión para distribuir las tareas laborales y de modificar los

procesos de trabajo.

El contenido del trabajo es el grado en que el conjunto de tareas que desempeña el individuo activan una cierta variedad de

capacidades.

Este factor tiene incidencia en los trabajadores por tanto, se considera que los mismos reconocen que el no hacer bien su

trabajo puede afectar procesos en otras áreas de la organización.

El factor referido a la participación define el grado de autonomía decisional que tiene el trabajador respecto a distintos

aspectos relacionados con el desarrollo del trabajo y la valoración que tiene éste al control ejercido por la dirección.

Es de hacer notar que el tipo de supervisión y los grados de participación del trabajador son deficientes, ya que éstos no

participan plenamente en las decisiones operativas, esto se relaciona directamente con la naturaleza de la empresa, ya que es una

organización pública que esta estructurada en orden burocrático, con limitaciones de funciones y departamentos, lo que impide

una óptima participación.

El factor definición de rol considera los problemas que puedan generar a partir de la información inadecuada del trabajador

sobre su rol laboral y cuando existen demandas de trabajo conflictivas que éste no desea cumplir.

En este caso se determinó que el colectivo tiene sus funciones bien definidas, las conoce y no existe ambigüedad ni conflicto

de rol, permitiendo de esta manera el buen desarrollo de las funciones y un medio ambiente de trabajo óptimo.

xxxii

Referido al interés por el trabajador, el factor está relacionado con el grado de preocupación que muestra la empresa por el

trabajador, en donde se consideran los aspectos relativos a promoción, formación y reconocimiento laboral.

Considerando los aspectos que determinan si la empresa tiene o no interés por el trabajador en la unidad organizacional

estudiada, se estableció que la empresa no demuestra el interés necesario para el desarrollo profesional y personal de los mismos.

En cuanto al factor relaciones interpersonales que valora hasta qué punto es posible la comunicación con otros trabajadores y

las distintas relaciones o contactos que pudiera tener con los distintos colectivos, se encontró que las relaciones entre los

compañeros de labores son amistosas, por tanto la cohesión de grupo es la más adecuada.

Es menester destacar, que la organización necesita revisar la cantidad de trabajo que debe realizar el empleado, para

determinar las razones por las cuales generan fatiga al final de la jornada laboral, aunado a ello, identificar la necesidad que

tienen los trabajadores de tomar decisiones y poseer cierta autonomía para modificar y distribuir las tareas laborales.

Así mismo, detectar cuáles aspectos relativos a la capacitación, desarrollo y evaluación es necesario corregir, a fin de tomar

más interés por los empleados.

Por lo antes expuesto, es necesario conocer la incidencia de estos factores sobre los individuos, porque se podrán determinar

las medidas o recomendaciones necesarias para corregir estos problemas, con el fin de mantener la salud y el bienestar de los

trabajadores y poder obtener el máximo rendimiento en el desempeño laboral.

Es oportuno destacar que las actividades del personal del Departamento de Recaudación, Archivo y Remisión del SENIAT se

centran en la preparación de facturas, trascripción de datos y archivo de facturas, pudiendo ocasionar estrés laboral.

xxxiii

Recomendaciones

Luego de haber ejecutado las estrategias metodológicas correspondiente a la investigación, de analizar los datos

correspondientes de los resultados arrojados por el cuestionario aplicado y haber expuesto las conclusiones pertinentes, el autor

recomienda:

- Crear un cuerpo de políticas relacionadas con la evaluación del desempeño, la capacitación y desarrollo de los

trabajadores coherentes con la misión y visión de la organización.

- Desarrollar un programa integral de capacitación de los trabajadores que permita lograr los niveles de conocimientos,

habilidades y aptitudes para administrar y operar efectivamente los servicios prestados por la empresa.

- Utilizar una adecuada herramienta de evaluación de desempeño que alcancen tomar decisiones sobre promociones,

remuneraciones, capacitación, la cual sirva de insumo para establecer las estrategias necesarias que permitan detectar

necesidades de capacitación, descubrir las personas claves de la empresa, motivar a las personas al comunicarles un

desempeño favorable e involucrarlos en los objetivos de la empresa.

- Estudiar el clima organizacional presente en la empresa evaluando los siguientes aspectos: Métodos de mando,

características de las fuerzas motivacionales, proceso de comunicación, proceso de influencia referido a la importancia

de la relación supervisor – supervisado para establecer y cumplir los objetivos, características del proceso de toma de

decisiones y los procesos de planificación utilizados para determinar los objetivos organizacionales.

- Indagar sobre los aspectos que ocasionan que el trabajador se sienta fatigado al concluir su jornada laboral.

xxxiv

- Realizar actividades que propicien la interacción grupo de trabajo – supervisión – organización, a fin de incrementar la

satisfacción de los empleados y por ende su salud psicológica.

- Redistribuir las tareas o plantear un nuevo diseño de su contenido de manera que no se convierta en fuente de estrés

laboral.

- Fomentar la participación y la comunicación en la empresa a través de los canales que se ajusten a la realidad

organizacional: Charlas, buzones, anuncios, instrucciones de trabajo escritas y otros.

- Promover y estimular la interacción social de los trabajadores, tanto dentro y fuera de la organización propiciando

actividades recreativas, culturales, deportivas y familiares.

- Crear programas educativos e informativos dirigidos a los trabajadores con la finalidad de manejar el estrés de manera

adecuada, relajación corporal, administración del tiempo, comunicación efectiva, trabajo en equipo entre otros.

- Generar programas de crecimiento personal en donde resalten los valores éticos y morales tanto de los trabajadores como

de los gerentes.

xxxv

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS Bracho (1999). “Determinación de los Factores Estresantes”. Instituto Superior de Tecnología de Seguridad Industrial. Trabajo

de Grado no publicado. Bisguerra R. (1989). “Métodos de Investigación Educativa”. Caracas. Editorial Creac, S.A. Borhans J. (1995). “El Estrés Profesional”. Editorial Universitaria. Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999). Gaceta Oficial No.36.860.

Cox, T. (1978). “Stress”. Baltimore. University Park Press.

xxxvi

Cuenca (2992). “Los Riesgos Psicosociales y Supervisión Mobbing, Estrés y Otros Problemas”. Disponible en htp/[email protected]

Dávila G. (2002). “Glosario de Términos en Metodología de la investigación”. UPEL. Maracay. Chiavenato (2002). “Gestión del Talento Humano”. México. Mc Graw Hill. Faneite y Zabala (2000). “El Estrés en el Desempeño Laboral de los Empleados de la Inspectoría del Trabajo”. Universidad de

Carabobo. Trabajo de Grado no publicado. Fariña y Mendoza (2993). “Los Factores Psicosociales de Riesgo que Condiciona el Riesgo de Producir Estrés Laboral”.

Universidad de Carabobo. Trabajo de Grado no publicado. Fidias G. (1999). “El Trabajo de Investigación, Guía para su Elaboración”. Caracas. Editorial Episteme. Friedman, A. (1962). “Classification of Headache”. Journal of the American Medical Asociation. Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (1997). “Factores Psicosociales”. Disponible: en el web site http://www.mtas.es/insht/ntp/ntpe9.htm bajado el día 2003.03.22. Hora

4:00 PM. Kinicki (1997). “Comportamiento de las Organizaciones”. México Mc Graw Hill. Tercera Edición. Ley Orgánica de Prevención Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (2005). Gaceta Oficial de la República Bolivariana de

Venezuela No. 38236 Ley Orgánica del Trabajo (1997). Gaceta Oficial No. 5.152

xxxvii

Mariño A. y Ruggero J. (2000). “Prevención de Riesgos Laborales” Única Edición. Volumen I. Madrid. Editorial CEAS. C.A.

Organización Internacional del Trabajo. Organización Mundial de la Salud (1984), “Los factores Psicosociales de Riesgos”. Única Edición. México. Editorial Alfa Omega.

Ramírez, T. (1999). “Como Hacer un Proyecto de Investigación”. Caracas. Editorial Panapo. Primera Edición. Robbins (1998). “Comportamiento Organizacional”. México. Pretence Hall. Octava Edición. Román J. (2000). “Seminario de Investigación I: Factores de Riesgos Psicosociales”. Universidad de Carabobo. Julio 2000. Selye (1997). “Enciclopedia de la Psicología”. Caracas. Editorial Panapo. Selye, Hans (1975). “Tensión Sin Angustia”. Madrid. Guadarrama.

Smith. http//www.ciencia.com Stracuzzi y Martins (2003) “Metodología de la Investigación Cuantitativa”. Caracas FEDEUPEL. Universidad Pedagógica Experimental Libertador (2004) FEDEUPEL. Caracas. Valdés y Flores (1990). “Psicología del Estrés”. España. Van Dalen (1974) “Manual de Técnicas de Investigación Educacional”. Buenos Aires. Editorial Paidos. Vásquez y Ponce (2000). “Diagnóstico de la Existencia del Estrés Laboral en los Trabajadores de la Empresa Super Envases

Enlalic, C.A.”. Universidad de Carabobo. Trabajo de Grado no publicado.

xxxviii

Villalobos G. (1999). “Identificación y Evaluación de los factores de riesgo Psicosocial”. 32 vo Congreso de Seguridad Integral, Higiene y Medicina del Trabajo Consejo Colombiano de Seguridad. Colombia. [Documento en línea]. Disponible: [Documento en línea]. Disponible: http://training.itcilo.it/actrav_cdrom2/es/osh/forma1/mod1-v.htm. [Consultada: 2004. Febrero 1].

xxxix


MINISTERIO DE EDUCACION SUPERIOR COLEGIO UNIVERSITARIO DE LOS TEQUES

“CECILIO ACOSTA”

Estimados trabajadores El cuestionario que se presenta a continuación, forma parte de las actividades programadas para la elaboración del Trabajo

Especial de Grado titulado: Determinar los factores psicosociales que producen estrés en el personal administrativo que

labora en el Departamento de Recaudación, Archivo y Remisión del SENIAT.

Dicho instrumento tiene como finalidad recabar información acerca de los factores psicosociales presentes en el sitio de trabajo.

El investigador le agradece de antemano su valiosa colaboración, debido a que la objetividad de la información repercutirá en la

confiabilidad de los datos obtenidos.

xl

A la vez hago de su conocimiento, que la información suministrada, será de carácter confidencial, por lo tanto es anónimo, y sólo

será utilizado para fines de la investigación.

Atentamente,

Br. Alfredo Antúnez

CUESTIONARIO

INSTRUCCIONES Lea cuidadosamente el cuestionario antes de responder Responda todas las preguntas De ser necesario consulte al encuestador Marque con una equis (X) la opción que se asemeje al contenido de la afirmación ESCALA En total acuerdo De acuerdo Medianamente de acuerdo Desacuerdo Total desacuerdo

(5) (4) (3) (2) (1)

xli

TA DA MA D TD

ITEMS 5 4 3 2 1

1. El desglose de los formatos de facturas recibidas se realiza conforme a lo estipulado dentro de los límites de tiempo establecidos.

2.El horario de trabajo transcurre en su mayoría ocupado en la trascripción de datos de las facturas recibidas.

3.Entre mis actividades diarias realizo el archivo de las facturas recibidas.

4. La cantidad de tiempo para realizar mi trabajo es suficiente

5. Al culminar la jornada de trabajo me siento fatigado

6. las tareas las realizo bajo presión

7. Mi trabajo me permite decidir la distribución de las tareas laborales

8. Tengo la posibilidad de modificar los procesos de trabajo

9. El trabajo me permite tomar decisiones

10. El producto terminado de mi trabajo afecta otras áreas organizacionales

11. En mi trabajo participo activamente a través de sugerencias y recomendaciones

12. Estoy informado de las funciones, atribuciones y competencias para realizar mi trabajo.

xlii

13. Estoy informado de los métodos de trabajo que voy a utilizar en la ejecución de las tareas

14. La organización reconoce mi desempeño laboral

15. La empresa se preocupa por mi capacitación y desarrollo profesional

TA DA MA D TD

5 4 3 2 1 16 Las condiciones de higiene y seguridad en el trabajo son adecuadas

17. Las relaciones de mis compañeros y superiores son respetuosas

18. Las relaciones de grupo son satisfactorias

xliii

xliv

REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA MINISTERIO DE EDUCACION SUPERIOR


Estimado experto

Respetuosamente acudimos a usted en la oportunidad de solicitar su colaboración, para la revisión del instrumento que se

le anexa.

Es oportuno hacer de su conocimiento que su opinión sirve de guía en la realización del Trabajo Especial de Grado

titulado “Determinar los factores psicosociales que producen estrés en el personal administrativo que labora en el

Departamento de Recaudación, Archivo y Remisión del SENIAT”

Su ayuda consistirá en evaluar cada pregunta del instrumento, para estimar su redacción, ortografía, correspondencia con

los objetivos y correspondencia con los indicadores.

La escala siguiente deberá corresponder con su opinión a cada una de sus preguntas:

xlv

5. Excelente

4. Bueno

3. Regular

2. Deficiente

1. Muy deficiente.

Br. Alfredo Antúnez

Guía de Validación

Datos de Identificación del Experto

Nombre y Apellido: ___________________________

Cédula de Identidad:___________________________

N° 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 1

xlvi

HOJA DE REGISTRO DE

SUFICIENCIA DE ITEMS

¿Considera usted, que el número y

cantidad de ítems del instrumento

cubre los objetivos propuestos?

SI _______ NO ________

De ser negativa su respuesta, conteste las siguientes interrogantes:

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

16

17

18

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¿ Qué ítems modificaría?

_______________________________________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________________________________

____

¿Qué ítems eliminaría?

_______________________________________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________________________________

____

¿Qué ítems incorporaría?

_______________________________________________________________________________________________________

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____

¿Qué otras sugerencias formaría usted para mejorar el instrumento?

______________________________________________________________________

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Antunez a 2006 tesis estres laboral en el personal administrativo del departamento de recaudacion ven