DB Comportamento organizzativo 04-05 1

Capitolo 8 Capitolo 8

Motivare attraverso Motivare attraverso la soddisfazione dei bisogni, la soddisfazione dei bisogni, la riorganizzazione del lavoro la riorganizzazione del lavoro

e le ricompense intrinsechee le ricompense intrinseche

DB Comportamento organizzativo 04-05 2

MotivazioneMotivazione

MMotivazione: processi psicologici che provocano la

nascita, la direzione e la persistenza di azioni volontarie dirette

verso un obiettivo

8-2

DB Comportamento organizzativo 04-05 3

Un modello della motivazione legato Un modello della motivazione legato alla prestazione lavorativaalla prestazione lavorativa

Input individuali

Capacità, conoscenza del lavoro] Predisposizioni e caratteristicheEmozioni, stati d’animo, affettiConvinzioni e valori

Contesto lavorativo

Ambiente fisicoOrganizzazione delle attivitàRicompense e rinforzoSostegno e guida dei supervisoriNorme socialiCultura organizzativa

Processi motivazionali

Nascita Attenzione Intensità

e e

direzione persistenza

Comportamenti motivati

Focus: direzione, che cosa si fa

Intensità: impegno, con quanto impegno

Qualità: strategie, il modo in cui si svolge un’attività

Durata: persistenza, quanto a lungo

Perf

orm

an

ce

Facilitare, limitare

Abilità

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Gerarchia dei bisogni primari di Gerarchia dei bisogni primari di MaslowMaslow

Stima

Amore

Sicurezza

Fisiologici

Auto-

realizzazione

Fisiologici

Sicurezza

Amore

Stima

Autorealizzazione

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La teoria dei bisogni di McClellandLa teoria dei bisogni di McClelland

Il bisogno di realizzazionebisogno di realizzazione

portare a termine un’attività con successo

Il bisogno di affiliazionebisogno di affiliazione

trascorrere del tempo coltivando relazioni sociali

Il bisogno di poterebisogno di potere

individuale di influenzare, guidare, insegnare o incoraggiare gli altri a realizzarsi.

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Motivare i collaboratori attraversoMotivare i collaboratori attraversola riorganizzazione del lavorola riorganizzazione del lavoro

Il termine riorganizzazione del lavororiorganizzazione del lavoro si riferisce a qualsiasi insieme di attività

che comportino la modifica di determinati compiti o sistemi di compiti interdipendenti allo

scopo di migliorare la qualità del lavoro del collaboratore e quindi la sua produttività.

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Approcci alla riorganizzazione del Approcci alla riorganizzazione del lavorolavoro

MeccanicisticoMeccanicisticoosservazione di un basso livello di

cooperazione

tra manager e collaboratori;

collaboratori con bassi livelli di achievement perché costretti a limitarsi

nei risultati; metodo che Taylor definisce “di scansafatiche sistematico”.

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Approcci alla riorganizzazione del Approcci alla riorganizzazione del lavorolavoro

Scientific ManagementScientific Managementquel tipo di management che ricerca modalità standard per condurre un’azienda, derivate

dall’osservazione precisa della realtà e stabilite attraverso un processo sistematico di

osservazione, sperimentazione e ragionamento.

DB Comportamento organizzativo 04-05 9

Gli approcci motivazionaliGli approcci motivazionali

Ampliamento delle mansioni (Job Enlargement)Ampliamento delle mansioni (Job Enlargement) consiste nell’apportare maggiore varietà al lavoro, combinando mansioni specializzate di difficoltà simili: sviluppo orizzontale

del lavoro.

Rotazione del lavoro (Job Rotation)Rotazione del lavoro (Job Rotation) richiede che i collaboratori si spostino da una postazione

specializzata a un’altra.

Job EnrichmentJob Enrichmentè l’applicazione pratica della teoria dei fattori duali, motivanti e

igienici, elaborata da Frederick Herzberg.

DB Comportamento organizzativo 04-05 10

Modello dei fattori motivanti e igienici Modello dei fattori motivanti e igienici di Herzbergdi Herzberg

Fattori motivanti

Lavori che offrono

realizzazione,

riconoscimento,

compiti stimolanti,

responsabilità

e avanzamenti

di carriera.

Lavori che non offrono

realizzazione,

riconoscimento,

compiti stimolanti,

responsabilità

e avanzamenti

di carriera.

SoddisfazioneNon soddisfazione

Fattori igienici

Insoddisfazione Non insoddisfazione

Lavori con cattive

politiche aziendali

e amministrative,

supervisione tecnica,

stipendio, relazioni

interpersonali con

i superiori e condizioni

lavorative.

Lavori con buone

politiche aziendali

e amministrative,

supervisione tecnica,

stipendio, relazioni

interpersonali con

i superiori e condizioni

lavorative.

DB Comportamento organizzativo 04-05 11

Principi di sviluppo verticale di un Principi di sviluppo verticale di un lavorolavoro

Principio

A. Rimuovere alcuni controlli pur mantenendo la responsabilità

B. Aumentare la responsabilità dell’individuo sul proprio lavoro

C. Affidare a una persona un’intera unità operativa (modulo, divisione, area o quant’altro)

D. Dare maggiore autorità a un collaboratorenel suo settore; libertà lavorativa

E. Redigere rapporti periodici a disposizionedel collaboratore stesso e non solo del supervisore

F. Introdurre compiti nuovi e più difficili mai affrontati prima

G. Assegnare agli individui compiti specifici o specialistici, permettendo loro di diventare esperti

in quel campo

Fattori motivanti coinvolti

Responsabilità e realizzazione personale

Responsabilità e riconoscimento

Responsabilità, realizzazione e riconoscimento

Responsabilità, realizzazione e riconoscimento

Riconoscimento interno

Crescita e apprendimento

Responsabilità, crescita, avanzamento

DB Comportamento organizzativo 04-05 12

Modello delle caratteristiche del lavoroModello delle caratteristiche del lavoro

Caratteristiche

fondamentalidel lavoro

Statipsicologic

icritici

Risultati

• Varietà delle abilità richieste

• Identità del task

• Significatività del task

• Autonomia

• Feedback

• Significato attribuito al proprio lavoro

• Responsabilità esperita sulle conseguenze del lavoro

• Conoscenza dei risultati effettivi delle attività lavorative

• Alta motivazione intrinseca nei confronti del lavoro

• Alta soddisfazione legata allo sviluppo

• Alta soddisfazione lavorativa generale

• Alta efficienza lavorativaModeratori

1. Conoscenze e abilità 2. Forza del bisogno di crescita 3. Soddisfazioni provenienti dal contesto

DB Comportamento organizzativo 04-05 13

Motivazione intrinseca e motivazione Motivazione intrinseca e motivazione estrinsecaestrinseca

La motivazione intrinsecamotivazione intrinseca entra in gioco quando un individuo è

“ben disposto nei confronti di un lavoro

in conseguenza di positive sensazioni interne generate dal fare

bene il proprio lavoro e non dipendenti da fattori esterni (come incentivi o approvazione del capo)".

La motivazione estrinsecamotivazione estrinseca guida il comportamento della persona che esegue

un compito per ottenere uno specifico risultato

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Un modello di motivazione intrinsecaUn modello di motivazione intrinseca

Possibilità di scelta

Sensazione di competenza

Significato

Senso di

miglioramento

Opportunità come

ricompensa

Realizzazionecome

ricompensa

Dall’attività

specifica

Dagli scopidell’attività

DB Comportamento organizzativo 04-05 15

Blocchi portanti delle ricompense Blocchi portanti delle ricompense intrinsecheintrinseche

Scelta:

• Delega di autorità

• Fiducia nei collaboratori

• Non perseguimento di errori privi di intenzione

• Obiettivi chiari

• Informazione

Competenza:

• Conoscenze

• Feedback positivo

• Riconoscimento delle capacità

• Sfida

• Standard elevati

Significato:

• Ambiente non cinico

• Passioni chiaramente identificate

• Missione aziendale stimolante

• Obiettivi delle attività coerenti

• Attività complete

Miglioramento:

• Clima collaborativo

• Enfasi sui risultati raggiunti

• Celebrazioni

• Accesso ai clienti

• Misurazione dei miglioramenti