La situació de les dones a la Xarxa de Parcs Científics i Tecnològics de Catalunya (XPCAT)

diagnòstic sobre la situació de les dones a les empreses i organitzacions integrades a la Xarxa de Parcs Científics i

tecnològics de Catalunya (XPCAT)

desembre 09

pàgina - 3 -

Índex Introducció: El projecte femtalent .................................................................................................... 4 El talent femení en l’economia del coneixement............................................................................. 6

L’economia del coneixement a Catalunya ..........................................................................................................................7 Catalunya i la seva posició en matèria d’innovació ............................................................................................................8 XPCAT, peça clau del sistema de ciència, innovació i tecnologia ...................................................................................10 El capital humà en ciència, innovació i tecnologia ...........................................................................................................12 Dones en recerca i desenvolupament ..............................................................................................................................14 Dones en els sectors d’alta i mitjana tecnologia...............................................................................................................16 Dones a la XPCAT............................................................................................................................................................18 En resum...........................................................................................................................................................................19

Enquesta femtalent: Objecte, metodologia i explotació de resultats .......................................... 20 Objecte de l’enquesta .......................................................................................................................................................21 Metodologia: Fitxa tècnica ................................................................................................................................................21 Procediment utilitzat en l’explotació de resultats ..............................................................................................................22

Enquesta femtalent: Característiques de les dones enquestades............................................... 23 Característiques personals ...............................................................................................................................................25 Característiques professionals..........................................................................................................................................27 Característiques de l’entorn professional .........................................................................................................................29 Condicions laborals...........................................................................................................................................................31 Trajectòria laboral .............................................................................................................................................................34 Prioritat donada a la feina .................................................................................................................................................35

Enquesta femtalent: Principals resultats ....................................................................................... 36 Dones: Resultats des de la perspectiva individual ....................................................................... 38

Quina valoració fan sobre la seva situació professional?.................................................................................................39 Com valoren la seva trajectòria professional?..................................................................................................................41 Quines expectatives professionals tenen? .......................................................................................................................43 Quins impediments i quines oportunitats troben per millorar la seva trajectòria professional? .......................................45 Quines mesures sol·liciten a les empreses per millorar la seva situación professional?.................................................48

Entorn professional: Resultats des de la perspectiva col·lectiva................................................ 51 Quina és la percepció sobre la igualtat en l’entorn professional? ....................................................................................52 Quins impediments i quines oportunitats troben en les empreses pel seu desenvolupament professional? ..................54 Quines mesures demanen per millorar la situació professional de tot el col·lectiu? ........................................................57 Síntesi de resultats ...........................................................................................................................................................60

Resultats segons els perfils professionals.................................................................................... 62 Resultats per al perfil CIENTÍFIQUES..............................................................................................................................64 Resultats per al perfil TÈCNIQUES ..................................................................................................................................68 Resultats per al perfil DIRECTIVES .................................................................................................................................72 Resultats per al perfil TECNÒLOGUES ...........................................................................................................................76 Resultats per al perfil ADMINISTRATIVES ......................................................................................................................80 Resultats per al perfil EMPRESÀRIES .............................................................................................................................84

Conclusions i propostes ................................................................................................................. 87 Conclusions.......................................................................................................................................................................88 Propostes per a la intervenció ..........................................................................................................................................91

Annex: Enquesta a organitzacions................................................................................................. 94 Objecte de l’enquesta .......................................................................................................................................................95 Metodologia: Fitxa tècnica ................................................................................................................................................95 Característiques de les organitzacions enquestades .......................................................................................................96 Principals resultats............................................................................................................................................................96 Característiques de les organitzacions amb influència en els resultats .........................................................................102 Síntesi de resultats .........................................................................................................................................................104 Principals conclusions.....................................................................................................................................................105 Propostes ........................................................................................................................................................................106

pàgina - 4 -

INTRODUCCIÓ: EL PROJECTE FEMTALENT

INTRODUCCIÓ: EL PROJECTE femtalent

pàgina - 5 -

femtalent és una iniciativa pilot innovadora sobre la igualtat d’oportunitats promoguda per la Xarxa de Parcs Científics i Tecnològics de Catalunya (XPCAT), amb la direcció de 22@barcelona i la col·laboració tècnica de l’empresa ENRED Consultoría. Té el suport del Servei d’Ocupació de Catalunya i del Fons Social Europeu, en el marc dels Projectes Innovadors del Departament de Treball. L’objectiu principal de femtalent és potenciar la presència i el paper de les dones de la XPCAT, posar en valor tot el seu talent i mostrar-lo a la societat, i convertir els Parcs Científics i Tecnològics de Catalunya en un espai de referència en matèria d’igualtat. femtalent pretén arribar, d’aquesta manera, a les més de 1.650 empreses ubicades en els 20 Parcs de Xarxa i, per tant, a les més de 50.000 persones treballadores. Els Parcs Científics i Tecnològics es componen de grans espais de producció, transferència, difusió i ús del coneixement, i actuen de punt de contacte entre la comunitat investigadora, la innovadora i l’empresarial. La XPCAT és, doncs, un motor per al procés de transferència i difusió del coneixement i contribueix a respondre als reptes globals que es plantegen en l’economia i la societat del coneixement. Dins d’aquesta comunitat és important destacar el paper de les dones. Tant la manca de professionals qualificats en aquests àmbits com el perfil demanat per aquestes noves professions —activitats en les quals es requereixen unes capacitats i habilitats que s’identifiquen amb característiques atribuïdes tradicionalment al rol femení— fan que les desigualtats de gènere en aquests sectors s’atenuïn. Aquestes professions que es generen en l’economia del coneixement contribueixen al desenvolupament econòmic i social i són una oportunitat per a la igualtat entre dones i homes. En concret, a través de femtalent s’han desenvolupat actuacions adreçades a reforçar el perfil tècnic i directiu de les dones que treballen en aquesta Xarxa, i s’han impulsat al mateix temps accions que generin massa crítica i visibilitat per reforçar la seva capacitat de lideratge transformador, incidint en el paper que poden exercir com a motors d’igualtat. Entre aquestes actuacions cal destacar el desenvolupament del portal web www.femtalent.cat, la creació del directori fembook i l’enquesta femtalent. L’enquesta femtalent, objecte d’aquest informe, està dirigida a fer una primera aproximació a les barreres i oportunitats que troben les treballadores de la XPCAT en el desenvolupament de les seves carreres professionals, i a diagnosticar quines són les necessitats, els reptes i les possibles estratègies per millorar la seva posició professional. Aquesta enquesta s’ha dut a terme entre els mesos d’abril a desembre de 2009 i hi han participat 378 dones de les empreses i centres integrats de la XPCAT. Gràcies als resultats que ofereix l’enquesta és possible acostar-se a la valoració que fan les dones de la seva situació laboral i a les principals demandes que identifiquen per progressar professionalment en els àmbits de la ciència, la innovació i la tecnologia, sectors d’oportunitat per a l’ocupació d’avui i de demà.

pàgina - 6 -

EL TALENT FEMENÍ EN L’ECONOMIA DEL CONEIXEMENT

EL TALENT FEMENÍ EN L’ECONOMIA DEL CONEIXEMENT

pàgina - 7 -

L’ECONOMIA DEL CONEIXEMENT A CATALUNYA El moment actual de recessió econòmica està evidenciant, més que mai, la necessitat d’un canvi de model productiu i econòmic basat en l’augment de la productivitat, l’especialització i l’impuls de nous sectors tractors alternatius o complementaris als que fins ara han estat impulsors del creixement. Un model econòmic on la innovació, la tecnologia i la R+D es col·loquen en el punt de mira com a factors decisius de la competitivitat. Amb aquest objectiu el Pacte Nacional per a la Recerca i la Innovació impulsat per la Generalitat ha apostat per un nou model de progrés socioeconòmic que es fonamenta en l’educació, la recerca i la innovació, i les converteix en prioritats estructurals de primer ordre en les agendes política, social i econòmica del país i dels seus agents. Catalunya disposa així d’un sòlid sistema de recerca, innovació i tecnologia integrat, essencialment, per:1

• la xarxa universitària, amb un total de dotze universitats, • la xarxa de centres vinculats al Servei Català de la Salut, • els centres de recerca públics catalans (entre els quals destaquen la xarxa de centres de l’Institut de Recerca i

Tecnologia Alimentària —IRTA—, el Laboratori General d’Assaigs i Investigació —LGAI—, l’Institut d’Investigació Aplicada de l’Automòbil —IDIADA—…),

• els organismes públics de recerca de titularitat estatal, representats a Catalunya pels 14 centres i instituts del Consell Superior d’Investigacions Científiques (CSIC), que comprenen pràcticament totes les branques del saber,

• els departaments de R+D+I de les empreses, en especial de les grans i mitjanes, actives principalment en sectors com l’automobilístic, l’agroalimentari o el quimicofarmacèutic.

En aquest entramat, la col·laboració pública i privada forma part essencial de l’estratègia de convertir Catalunya en un pol internacional de referència en recerca i innovació. Entre el sector públic i privat hi ha tota una sèrie d’organitzacions que actuen de plataformes de connexió: organismes com les oficines de transferència de tecnologia de les diferents universitats, els centres de serveis tècnics, de formació i d’assessorament, les entitats de capital risc, les empreses derivades (spin-off) o altres institucions, faciliten el transvasament de coneixement i innovació generada cap al sector productiu. La Xarxa de Parcs Científics i Tecnològics, com veurem a continuació, representa l’espai en el qual la major part d’aquest saber fer s’aglutina.

1 Lara Navarro, Pablo. «Estudio de producción científica en Cataluña. Metodología de análisis y resultados de 15 años de ciencia catalana». Universitat Pompeu Fabra. 2009.

pàgina - 8 -

CATALUNYA I LA SEVA POSICIÓ EN MATÈRIA D’INNOVACIÓ La dilatada trajectòria empresarial catalana, juntament amb l’aposta per un model econòmic basat en la societat del coneixement, ha permès situar Catalunya en el lloc 82 de l’Índex Europeu d’Innovació2 (entre un total de 208 regions europees) i en el quart en comparativa amb altres regions de l’Estat.3 Dels indicadors que componen aquest índex, a Catalunya el valor més important l’aporten el nombre de patents i el capital humà dedicat a la ciència i la tecnologia.

ÍNDEX EUROPEU D'INNOVACIÓ. 2008.Font: Informe Anual de la R+D i la Innovació a Catalunya.

0

0,1

0,2

0,3

0,4

0,5

0,6

0,7

Mad

rid

País

Bas

c

Nav

arra

Cat

alun

ya

Arag

ó

Valè

ncia

Cas

tella

i Ll

eó

Gal

ícia

Mitj

ana

esta

tal

Múr

cia

Astú

ries

Can

tàbr

ia

Anda

lusi

a

Can

àrie

s

La R

ioja

Cas

tella

-la M

anxa

Extre

mad

ura

Illes

Bal

ears

DESCOMPOSICIÓ DE LES DIMENSIONS DE LA INNOVACIÓ A

CATALUNYA. 2006.Font: Informe Anual de l’R+D i la Innovació a Catalunya 2008.

Patents19,30%

Despesa privat R+D14,04%

RRHH Ciència i Tecnologia

15,79%

Contínua7,89%Ocupació manufac.

Mitjana-alta Tec. 18,42%

Ocupació Serveis Alta Tec.12,28%

Despesa pública R+D

12,28%

L’abast d’aquests nivells s’ha aconseguit gràcies a l’esforç per invertir i construir un model de creixement econòmic basat en la societat del coneixement. Catalunya se situa, així, entre el grup de regions que encapçalen el rànquing en:4

• Volum de despesa en R+D, que s’ha triplicat durant l’última dècada i que ha assolit l’1,42% del PIB català. 2 European Innovation Scoreboard EIS 2008 (http://www.proinno-europe.eu/index.cfm?fuseaction=page.display&topicID=437&parentID=51). 3

Informe anual de la R+D i la innovació a Catalunya 2008. Servei d’Anàlisi i Benchmarking de Polítiques Públiques. Departament de Planificació. Secretaria Executiva. ACC1Ó CIDEM/COPCA. 4 Informe anual de la R+D i la innovació a Catalunya 2008. Servei d’Anàlisi i Benchmarking de Polítiques Públiques. Departament de Planificació. Secretaria Executiva. ACC1Ó CIDEM/COPCA.

pàgina - 9 -

• Innovació empresarial. És la comunitat autònoma que concentra el volum més gran d’empreses innovadores de l’Estat. En concret, 11.129 empreses innovadores (el 23% del conjunt estatal).

• Inversió empresarial en tecnologia. Destina l’1,93% del seu PIB a la innovació tecnològica i ocupa el quart lloc en inversió empresarial en innovació tecnològica.

• Exportació de productes tecnològics, de manera que aquests constitueixen el 14% del total de les exportacions.

• Patents, ha estat, entre 1994 i 2003, la comunitat de l’Estat que ha presentat un volum més elevat de sol·licituds a l’Oficina Europea de Patents.

pàgina - 10 -

XPCAT, PEÇA CLAU DEL SISTEMA DE CIÈNCIA, INNOVACIÓ I TECNOLOGIA Dins del sistema català de ciència, innovació i tecnologia, la Xarxa de Parcs Científics i Tecnològics de Catalunya (XPCAT) suposa una peça clau. Constitueix, en aquest sentit, un instrument fonamental per a l’impuls de l’economia del coneixement i una fórmula de treball en xarxa per al futur científic, tecnològic, econòmic i social de Catalunya, així com un espai privilegiat per promoure la igualtat. En el seu sistema s’hi integren grups i centres de recerca universitaris, centres tecnològics, vivers d’empreses, grans empreses amb els seus centres de R+D associats, empreses focalitzades en la innovació i noves empreses basades en el coneixement. En concret, la XPCAT està conformada per un total de 20 Parcs, organitzacions gestionades per una àmplia gamma de professionals que treballen per incrementar la riquesa i promoure la cultura de la innovació i la competitivitat de les empreses i institucions generadores de coneixement.

PARCS CIENTÍFICS I TECNOLÒGICS DE LA XPCAT

Parc Tecnològic del Vallès Parc Tecnològic del Parc Tecnop@rc

Parc Científic de Barcelona Parc Tecnològic Barcelona Nord

Parc de Recerca UAB Tecnocampus Mataró (TCM)

22@Barcelona BTEC_ Barcelona Innovació Tecnològica

Parc d’Innovació La Salle Parc Tecnològic de la Catalunya Central

Parc de Recerca Biomèdica de Barcelona ESADE- Creapolis Campus

Parc de Recerca i Innovació de la UPC

Parc de Recerca UPF (Ciències Socials i Humanitats)

Parc Científic i Tecnològic de la UDG Parc Científic i Tecnològic del Turisme i de l’Oci

Parc Científic i Tecnològic Agroalimentari de Lleida

Parc Científic i Tecnològic de la Indústria Enològica (VITEC)

Parc Tecnològic de Tarragona Parc Aeroespacial i de la Mobilitat Deltabcn En els seus Parcs es combina la innovació, la tecnologia i el coneixement aplicats a activitat clau, com són l’aeronàutica i aeroespacial, l’agroalimentària, l’òptica, l’arquitectura, la biotecnologia, les ciències humanes i socials, l’electrònica, les finances, la farmàcia, la formació i l’educació, la metal·lúrgia, la nanobioenginyeria i la nanotecnologia, els serveis a empreses, la salut, la química, el turisme o les tecnologies alimentàries, de l’energia, dels materials, mèdiques, mediambientals i de la informació i les comunicacions. Segons la Memòria 2008 de la XPCAT,5 el nombre d’empreses ubicades a la Xarxa de Parcs és de 1.650 (un 15% de les empreses innovadores de Catalunya), amb un clar predomini de les de grandària petita. A més té 95 centres de R+D+I i tecnològics. Al llarg de 2008 aquestes empreses i entitats van presentar una xifra de negoci de gairebé 1.300 milions d’euros en facturació.

5 Dades relatives a 17 Parcs, atès que durant el 2009 s’han incorporat a la XPCAT el Parc Científic i Tecnològic del Turisme i de l’Oci, el Parc Científic i Tecnològic de la Indústria Enològica (VITEC) i el Parc Aeroespacial i de la Mobilitat Deltabcn.

pàgina - 11 -

DIMENSIÓ DE LES EMPRESES DE LA XPCAT (PERCENTATGE). Font: Memòria XPCAT 2008.

Petita; 20%

Mitjana; 11%

Gran; 9%

Micro empresa; 60%

En termes d’ocupació, les empreses i organitzacions de la XPCAT donen feina a més de 50.000 persones treballadores, fet que equivaldria a un 1,5% de l’ocupació de Catalunya.6 D’aquestes al voltant d’un 60% desenvolupa tasques de R+D (unes 30.000 persones), xifra que suposa, per tant, gairebé el 80% de l’ocupació catalana en recerca i desenvolupament.7

PERSONAL DEDICAT A R+D I RESTA DE PERSONES TREBALLADORES A LA XPCAT.

Font: Memòria XPCAT 2008.

Resta de persones treballadores;

20.023Personal dedicat a

R+D; 30.035

Les xifres presentades constitueixen una mostra més que suficient del que aquesta Xarxa representa dins del sistema català de ciència, innovació i tecnologia. A més, deixen constància del seu significat com a espai privilegiat de producció, transferència, difusió i ús del coneixement, ja que es tracta, al mateix temps, d’un enclavament decisiu per potenciar l’ocupació de qualitat i la igualtat d’oportunitats.

6 Estimació feta a partir del volum de persones treballadores a la XPCAT el 2005 (font: Memòria 2008. XPCAT) i el volum d’ocupació a Catalunya 2005, un total de 3.291.100 persones (font: Idescat. IIT2005). 7 Estimació feta a partir del volum de persones treballadores a la XPCAT el 2005 (font: Memòria 2008. XPCAT) i el volum de personal dedicat a tasques de R+D el 2005, un total de 37.862 persones (font: Idescat, 2005).

pàgina - 12 -

EL CAPITAL HUMÀ EN CIÈNCIA, INNOVACIÓ I TECNOLOGIA Com dèiem, un dels principals inputs de Catalunya en matèria d’innovació és el seu capital humà. I és que, en els últims deu anys, els indicadors en aquesta matèria han evolucionat molt favorablement. Així, el personal dedicat a tasques de R+D s’ha duplicat, inclòs el personal investigador. En total avui l’ocupació en aquest àmbit és de més de 43.000 persones de les quals un 60% és personal investigador. Catalunya concentra, en aquest sentit, un 22% del total de personal a Espanya dedicat a tasques de R+D a temps complet i un 21% del personal investigador. Al mateix temps, el pes del personal en R+D sobre la població ocupada es troba molt per sobre de la mitjana estatal.

EVOLUCIÓ DEL PERSONAL DEDICAT A R+D I PERSONAL INVESTIGADOR. CATALUNYA. 1996-2007.

Font: Idescat. Recerca i desenvolupament.

0

5.000

10.000

15.000

20.000

25.000

30.000

35.000

40.000

45.000

50.000

1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007

Personal dedicat a R+D (total) Personal dedicat a R+D (investigador)

En aquest context, és el sector privat (empreses i IPSAL) el que aglutina el volum més gran de personal dedicat a tasques de R+D (al voltant d’un 50%), en consonància amb els objectius marcats per l’Estratègia de Lisboa. Les universitats, per la seva banda, concentren el 30% d’aquest personal mentre que les Administracions públiques hi contribueixen amb un 10%.

PERSONAL DEDICAT A R+D PER SECTORS. CATALUNYA. 2007.Font: Idescat. Recerca i desenvolupament.

Administració pública6.304

Ensenyament Superior13.805

Empreses-IPSAL22.928

pàgina - 13 -

Una dimensió complementària sobre el capital humà dedicat a activitats relacionades amb l’economia del coneixement l’aporta el nombre de persones ocupades en les indústries d’alta tecnologia i en els serveis intensius de coneixement,8 un indicador en el qual Catalunya destaca notablement. Durant l’any 2007 van ser 400.000 persones les que treballaven en els sectors de mitjana i alta tecnologia a Catalunya, un 11% de la població ocupada. Una proporció que en l’àmbit estatal se situa en el 7% i que, per regions, és només superada pel País Basc.9 La principal concentració a Catalunya es troba en els sectors manufacturers de mitjana-alta tecnologia, i es posiciona, en aquest sentit, com la tercera regió europea —d’un total de 20— en relació amb aquest indicador.

POBLACIÓ OCUPADA EN SECTORS D'ALTA I MITJA TECNOLOGIA. CATALUNYA (MILERS DE PERSONES).

Font: EPA 2007. INE.

55,1

239,7

96,6

Sectors manufacturers detecnologia alta

Sectors manufacturers detecnologa mitjana-alta

Serveis d'alta tecnologia

En el context dels nous espais de l’economia del coneixement sembla clar, per tant, que un input fonamental el constitueix el capital humà, en relació amb el qual Catalunya es posiciona com una de les regions líder tant en volum com en inversió dedicada a aquest. No obstant això, la dimensió de recursos humans en recerca, tecnologia i innovació deixa de reflectir una posició tan positiva quan s’incorpora una visió de gènere. I tot això malgrat l’augment progressiu dels nivells educatius i ocupacionals de les dones que s’entén que haurien d’haver suposat una equiparació de la presència i posició respecte dels homes. Com a mínim en aquest tipus de sectors en els quals, per les competències i destreses que requereixen, a priori no haurien de comportar segregació per sexes.

8 Sectors manufacturers de tecnologia alta: indústria farmacèutica, maquinària d’oficina i material informàtic, components electrònics, aparells de ràdio, TV i comunicacions, instruments mèdics, de precisió, òptica i rellotgeria, construcció aeronàutica i espacial; sectors manufacturers de tecnologia mitjana-alta: indústria química excepte indústria farmacèutica, maquinària i equips, maquinària i aparells elèctrics, indústria de l’automòbil, construcció naval, ferroviària, de motocicletes i bicicletes, i d’altre material de transport; serveis d’alta tecnologia o de punta: correus i telecomunicacions, activitats informàtiques, recerca i desenvolupament. Font: INE. Indicadors d’alta tecnologia (sobre classificació CNAE-93). 9 INE. Indicadors d’alta tecnologia. 2007.

pàgina - 14 -

DONES EN RECERCA I DESENVOLUPAMENT Així, a Catalunya duen a terme activitats laborals de R+D al voltant d’unes 18.000 dones, un 41% del total de persones ocupades en aquest tipus d’activitats. Sobresurt la seva presència en el sector de l’Administració pública —on representen el 54% del personal. No obstant això, aquesta es redueix en l’ensenyament superior (46%) i, sobretot, en el sector privat, on suposen el 35%. Així mateix, mentre que els homes se situen majoritàriament en el sector privat (6 de cada 10), les dones ofereixen un repartiment més equilibrat entre el sector privat (45% d’elles) i el sector de l’ensenyament superior (36%). També és rellevant la distribució per sexes segons els nivells professionals en ocupacions de R+D (personal investigador, tècnic i auxiliar). Si bé tant per a homes com per a dones el volum més gran d’ocupació es localitza entre el personal investigador, aquesta proporció és superior en el cas dels homes (61%) que en el de les dones (54%). Així mateix, mentre que les dones suposen el 55% del personal auxiliar, aquest percentatge es redueix al 40% en els nivells tècnics i al 38% entre el personal investigador.

POBLACIÓ OCUPADA EN R+D POR SEXE, SECTOR I CATEGORIA PROFESSIONAL. CATALUNYA.

Font: Idescat 2007.

2.135

6.123 7.178 1.986

4.463

3.177

482

785

5.640 830 832

2.891

1.885 1.065 609 2.156

5.640

261

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

AdministracióPública

EnsenyamentSuperior

Empreses-IPSAL

AdministracióPública

EnsenyamentSuperior

Empreses-IPSAL

Homes Dones

Personal investigador Personal tècnic Personal auxiliar

Les dades d’evolució entre el 2002 i el 2007 (primeres i últimes dades disponibles de la sèrie) mostren una tendència bastant positiva en xifres absolutes, ja que el nombre de dones ocupades en aquest tipus de sectors s’ha vist incrementat en un 70%, davant del 40% en el cas dels homes. Malgrat l’increment, la proporció de dones sobre el total de l’ocupació en R+D amb prou feines ha augmentat quatre punts en els últims anys (d’un 37% a un 41%, i es va estancar sobretot a partir de 2004). Per sectors, en nombres absoluts, els increments més importants en el cas de les dones s’han produït en l’ensenyament superior i en el sector privat. Per als homes destaca, principalment, l’augment en aquest últim. En xifres relatives, és el sector de l’Administració pública el que ha registrat més creixements (ha duplicat el nombre de persones ocupades). No obstant això, i com s’ha indicat, la proporció de dones respecte al total del personal amb prou feines ha sofert variacions des de l’any 2002, i s’ha situat en valors al voltant del 55% en l’Administració pública, del 45% en l’ensenyament superior i del 35% en el sector privat.

pàgina - 15 -

EVOLUCIÓ DEL PERSONAL DEDICAT A R+D PER SECTORS Y SEXE. CATALUNYA (2002-2007).

Font: Idescat. Recerca i desenvolupament.

0

2.000

4.000

6.000

8.000

10.000

12.000

14.000

16.000

2002 2003 2004 2005 2006 2007

Dones.AdministracióPúblicaDones. EnsenyamentSuperiorDones. Empreses-IPSAL

Homes AdministracióPúblicaHomes. EnsenyamentSuperiorHomes. Empreses-IPSAL

Segons els nivells professionals, l’augment de dones en tasques de R+D ha estat pràcticament igual d’intens en tots, mentre que en els homes, on més creixement s’ha produït ha estat en els llocs de recerca. Però, segons s’ha recollit ja, aquest creixement no ha estat capaç de compensar el desequilibri entre els sexes pel qual la proporció més elevada de dones es localitza en els llocs auxiliars i tècnics —que són les que més han augmentat en els últims anys— mentre que en el nivell de personal investigador el pes de les dones es manté en els mateixos nivells que el 2003.

EVOLUCIÓ DEL PERSONAL DEDICAT A R+D PER SEXE I CATEGORIA PROFESSIONAL. CATALUNYA (2003-2007).

Font: Idescat. Recerca i Desenvolupament.

-

2.000

4.000

6.000

8.000

10.000

12.000

14.000

16.000

18.000

2003 2004 2005 2006 2007

Investigadores

Tècniques

Dones auxiliars

Investigadors

Tècnics

Homes auxiliars

pàgina - 16 -

DONES EN ELS SECTORS D’ALTA I MITJANA TECNOLOGIA Respecte a l’ocupació en sectors d’alta i mitjana tecnologia no es disposa de dades desagregades per sexe per a Catalunya, tot i que la tendència observada en l’àmbit estatal sembla que apunta cap a una presència de dones encara més reduïda que en l’ocupació vinculada a la R+D. Així, si per al conjunt de l’Estat el percentatge de dones en ocupacions de R+D se situa en el 39% (dos punts per sota de Catalunya), en l’ocupació de sectors d’alta i mitjana tecnologia aquest percentatge es redueix al 26%.

PERCENTATGE DE DONES SECTORS DE MITJANA-ALTA TECNOLOGIA Y EN R+D. ESPANYA 2007.

Font: INE. 2007.

39%

26%

R+D Alta-mitjana tecnologia

La menor presència de dones en l’àmbit estatal es localitza en els sectors manufacturers de tecnologia mitjana-alta10 (amb un 20%, i és especialment baixa en indústries com l’automobilística o la de maquinària i equips) i la més elevada en els manufacturers de tecnologia alta11 (amb gairebé un 37% de dones). En una posició intermèdia hi ha els serveis d’alta tecnologia o punta,12 amb un 32% de dones.

10 Sectors manufacturers de tecnologia mitjana-alta: indústria química excepte indústria farmacèutica, maquinària i equips, maquinària i aparells elèctrics, indústria de l’automòbil, construcció naval, ferroviària, de motocicletes i bicicletes, i d’un altre material de transport. 11 Sectors manufacturers de tecnologia alta: indústria farmacèutica, maquinària d’oficina i material informàtic, components electrònics, aparells de ràdio, TV i comunicacions, instruments mèdics, de precisió, òptica i rellotgeria, construcció aeronàutica i espacial. 12 Serveis d’alta tecnologia o punta: correus i telecomunicacions, activitats informàtiques, recerca i desenvolupament.

pàgina - 17 -

POBLACIÓ OCUPADA EN SECTORS DE MITJANA I ALTA TECNOLOGIA PER BRANQUES D`ACTIVIDAD I SEXE. ESPANYA

(MILERS DE PERSONES). Font: INE. 2007.

214,9

68,8

146,1

180,2

395,1

723,0

604,9

378,0

1.101,0

118,1

Sectors manufacturersde tecnologia alta y

metjiana-alta

Sectors manufacturersde tecnologia alta

Sectors manufacturersde tecnologia metjana-

alta

Serveis de altatecnologia o de punta

Total sectors d'alta ymetjana-alta tecnologia

Dones Homes

En termes d’evolució —una vegada més basant-nos en dades d’àmbit estatal— en el període 2000-2007 s’ha produït un increment del 30% de l’ocupació femenina en aquests sectors, xifra que es troba per damunt de l’experimentada entre els homes (creixement del 21%). No obstant això, de nou, l’augment relatiu més important mostrat per les dones no ha fet incrementar el seu pes en el conjunt d’aquests sectors, que ha oscil·lat al voltant del 26% al llarg del període considerat.

POBLACIÓN OCUPADA EN SECTORS DE MITJANA I ALTA TECNOLOGIA PER SEXE. ESPANYA (2000-2007).

Font: INE. Indicadores de Alta Tecnología.

0

200

400

600

800

1.000

1.200

2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007

Dones Homes

De cara a Catalunya caldria esperar una situació una mica més positiva per a les dones dins dels sectors de mitjana-alta tecnologia en comparació amb les xifres estatals —tenint en compte la seva posició respecte de la resta d’indicadors—però és força previsible que, de tota manera, la presència de dones en aquests sectors sigui força més reduïda que en relació amb la R+D.

pàgina - 18 -

DONES A LA XPCAT Pel que fa al context concret sobre el qual treballa el projecte femtalent —és a dir, la XPCAT— les fonts utilitzades habitualment per fer el cens sobre el nombre de persones treballadores no permeten, fins ara, conèixer amb exactitud de quants homes i de quantes dones es tracta. Si es fes una estimació inferint la mateixa proporció de dones en el conjunt de l’ocupació a les treballadores de la XPCAT es podria estar parlant d’unes 21.000 treballadores.13 Una operació similar es podria fer per aproximar-se al nombre d’investigadores, tenint en compte el seu pes sobre el conjunt de l’ocupació en R+D, i es calcularia un volum al voltant d’11.700.14 Ara bé, es tracta només d’estimacions que estan condicionades per múltiples factors, entre els quals tenen una rellevància especial alguns dels que s’han exposat a les dades de context, com poden ser el pes en el conjunt de la XPCAT dels sectors d’activitat (més «masculinitzats» o «feminitzats») o la naturalesa (pública o privada) de les organitzacions. Lògicament, el cens de la XPCAT tampoc no permet conèixer quina és la distribució per sexe segons tipus d’ocupacions i categories professionals dels seus treballadors i les seves treballadores, però les dades de context, com hem vist, apunten cap a una sobrerepresentació de dones en llocs de categories inferiors i a la seva infrarepresentació en els nivells superiors. Per exemple, el Parc de Recerca Biomèdica de Barcelona (PRBB) és un dels pocs que ofereix dades desagregades per sexe15 sobre el nombre de persones que hi treballen. Es tracta d’un Parc en el qual predominen les activitats relacionades amb la ciència de la vida, la biotecnologia, la farmàcia o les tecnologies mèdiques. Un sector, el de la salut, que té cada vegada més un clar predomini femení, cosa que es reflecteix en el fet que el 58% de les persones que hi treballen siguin dones. No obstant això, i malgrat el considerable grau de feminització, les dones d’aquest Parc representen una important majoria en totes les categories professionals excepte en les de personal investigador sènior, on la seva presència a penes supera el 31%.

DISTRIBUCIÓ DEL PERSONAL PER SEXE Y CATEGORIA. Font: Informació demogràfica dels residents del PRBB Dades aportades pels

centres amb data 1 d’octubre de 2008

64%

56%

31%

70% 70%

36%

44%

69%

30% 30%

EstudiantsPredoctorals

Postdoctorals Personalinvestigador

sènior

Personal tècnic ide recerca

Administració,gestió i suport

Dones Homes

13 Estimació feta a partir del volum de persones treballadores de la XPCAT el 2005 (font: Memòria 2008. XPCAT) i pes de dones sobre el conjunt de l’ocupació d’aquest any, del 42% (font: Idescat, 2005). 14 Estimació feta a partir del volum de persones dedicades a tasques de R+D a la XPCAT el 2005 (font: Memòria 2008. XPCAT) i pes de dones sobre l’ocupació de R+D d’aquest any, del 39% (font: Idescat, 2005). 15 PRBB. Informació demogràfica dels residents del PRBB. Dades aportades pels centres amb data 1 d’octubre de 2008.

pàgina - 19 -

EN RESUM Cal afirmar, per tant, que existeix una participació creixent però encara reduïda de les dones en l’economia del coneixement. Una inferior participació que és molt més accentuada en els sectors tecnològics que en els científics, més intensa en el sector privat que en el públic i més evident en les categories professionals superiors que en les auxiliars. Aquesta segregació no és aliena a les tendències observades per al conjunt de l’ocupació, on s’observen diferents nivells de «feminització/masculinització» en funció, lògicament, de les ocupacions i els sectors considerats. No obstant això, treballar per la superació de mercats segmentats per sexe en el cas de l’economia del coneixement es fa més prioritari que en cap altre sector, si es té en compte que sobre ella pivota el nou model econòmic sostenible i de futur, i representa, per tant, un sector d’oportunitats més que en cap altre cas. Perquè, a més, les societats contemporànies no poden continuar avançant si no incorporen a fons el talent, les mirades, els projectes i les demandes de les dones, més encara en sectors, com el de la ciència, la innovació i la tecnologia, en què les capacitats i habilitats necessàries no estan associades a rols de gènere concrets i les dones poden i han de contribuir al seu impuls i creixement. Incorporar més dones en els sectors esmentats, però sobretot i fonamentalment, millorar la posició que tenen en aquests sectors, es converteix en objectius prioritaris.

pàgina - 20 -

ENQUESTA FEMTALENT: OBJECTE, METODOLOGIA I EXPLOTACIÓ DE RESULTATS

ENQUESTA femtalent: OBJECTE, METODOLOGIA I EXPLOTACIÓ DE RESULTATS

pàgina - 21 -

OBJECTE DE L’ENQUESTA Sobre la base del context exposat, el projecte femtalent ha dut a terme una enquesta sobre la percepció de les dones treballadores de la XPCAT sobre:

(Des d’una perspectiva individual):

La seva situació, trajectòria i expectatives laborals. Les barreres i oportunitats trobades en el seu desenvolupament professional. Les mesures necessàries per a la millora de la seva situació professional.

(Des d’una perspectiva col·lectiva):

La situació d’igualtat entre dones i homes en el seu entorn professional. Les barreres i oportunitats per al desenvolupament professional de les dones del seu entorn. Les mesures que es necessiten per millorar la situació professional de les dones.

La realització de l’enquesta, en aquest sentit, ve determinada per:

• La seva naturalesa exploratòria. Està formulada en termes de recerca exploratòria, ja que no disposa de dades prèvies de l’univers de persones treballadores de la XPCAT desagregades per sexe. Els seus resultats, per tant, han de considerar-se una primera presa de contacte o familiarització amb els aspectes investigats i, en aquest sentit, s’ha de tenir en compte el seu caràcter limitat a l’hora de generalitzar resultats, ja que no ofereix representativitat mostral.

• El seu interès pels aspectes de caràcter valoratiu. Se centra a analitzar l’opinió (valoració) de les dones

treballadores de la XPCAT en relació amb cadascun dels aspectes plantejats. El seu interès, per tant, no és tant inferir quines són i quantes són, sinó determinar com perceben la seva situació laboral i quins elements interfereixen en un grau més elevat en la seva posició professional i en la de la resta de dones del seu entorn.

• La seva finalitat tècnica aplicada a futures línies d’intervenció. D’aquesta manera, la finalitat de l’enquesta és

determinar quines són les mesures que reclamen aquestes dones de cara a la formulació de línies d’intervenció futures ajustades a les seves demandes reals i que tinguin en compte la seva percepció. Es planteja, per tant, com un instrument útil per al disseny d’intervencions de cara a la millora de la situació i posició professional de les dones en el context de la XPCAT.

METODOLOGIA: FITXA TÈCNICA • Tècnica: enquesta amb aplicació de qüestionari en línia estructurat. • Tipus d’enquesta: enquesta exploratòria de satisfacció (sense representativitat mostral). • Univers: dones treballadores en empreses i organitzacions de la XPCAT. • Mida de la mostra: 378 dones. • Mètode de recollida de dades: captació de respostes a través de les ‘Antenes d’igualtat’, punts de contacte de

referència del projecte femtalent en cadascun dels Parcs de la XPCAT. • Període de realització: d’abril a octubre de 2009.

pàgina - 22 -

PROCEDIMENT UTILITZAT EN L’EXPLOTACIÓ DE RESULTATS L’explotació de resultats de l’enquesta es basa en l’anàlisi dels aspectes de caràcter valoratiu esmentats anteriorment, i s’exposen els resultats en dos epígrafs consecutius: principals resultats i resultats segons perfils professionals. En la presentació dels principals resultats, a més d’oferir les dades obtingudes globalment, s’han seleccionat una sèrie de variables independents, en funció de diferents blocs de característiques, a partir dels quals s’analitza la seva relació amb els aspectes valoratius i, si escau, la influència que presenten sobre aquests, i destaquen els resultats on aquestes variables han mostrat una correlació significativa16 i es descriu quina és. Les variables seleccionades en qualitat d’independents en relació amb els aspectes valoratius han estat:

• Perfil personal: edat, nivell educatiu i persones dependents a càrrec. • Perfil professional: càrrec i anys d’experiència professional. • Característiques de l’entorn professional: grandària i percentatge de dones en plantilla.

A més, s’han considerat com a independents altres variables dels blocs de característiques que recull l’enquesta, com són la «trajectòria laboral» i les «condicions laborals», però només en relació amb els aspectes valoratius sobre els quals exerceixen una influència més gran, és a dir, la valoració de la trajectòria laboral i la valoració de la situació laboral, respectivament. A part d’aquests resultats globals, com ja s’ha dit, s’ha dut a terme una anàlisi de resultats en funció dels perfils professionals amb els quals s’han identificat les dones enquestades, atès el nivell de rellevància d’aquesta variable a l’hora d’explicar les valoracions efectuades. Els perfils definits, en concret, han estat: científiques, tècniques, directives, tecnòlogues, administratives i empresàries. No obstant això, abans de passar a exposar aquests resultats, es recull una anàlisi descriptiva —basada en freqüències— de totes les variables incorporades a l’enquesta, que serveix tant de marc de referència per ubicar el tipus de respostes obtingudes en la seva dimensió valorativa com per ampliar informació sobre el perfil de les dones participants, i ofereix una informació molt rica subjecta, en tot cas, a les limitacions de representativitat mostral assenyalades.

16 Calculada sobre el coeficient de correlació de Pearson.

pàgina - 23 -

ENQUESTA FEMTALENT: CARACTERÍSTIQUES DE LES DONES ENQUESTADES

ENQUESTA femtalent: CARACTERÍSTIQUES DE LES DONES ENQUESTADES

pàgina - 24 -

L’enquesta femtalent, a més de les variables de caràcter valoratiu, ha recollit altres variables relatives a les característiques de les dones enquestades, com són:

• Característiques personals • Característiques professionals • Característiques de l’entorn professional • Condicions laborals • Trajectòria laboral • Prioritat donada a la feina

Algunes d’aquestes variables són utilitzades en l’explotació com a variables independents en la seva relació amb els aspectes de caràcter valoratiu. Altres ofereixen informació complementària respecte del perfil de les dones que han participat a l’enquesta. Per facilitar una lectura comprensiva dels resultats valoratius de l’enquesta, així com per ajudar a dimensionar-los, es recull en aquest epígraf una anàlisi descriptiva —basada en freqüències— de totes les variables incorporades a l’enquesta.

pàgina - 25 -

CARACTERÍSTIQUES PERSONALS • La majoria de les dones enquestades presenten una edat d’entre 26 i 35 anys (el 44%). Les segueixen les del grup

d’edat de 36 a 45 anys (31%). Les menors de 25 anys representen el 3% de les dones enquestades i el 22% restant té més de 46 anys.

GRUPS D'EDAT

Menys de 25 anys3%

Entre 26 i 35 anys44%




• Presenten un nivell educatiu elevat: un 41% té estudis superiors universitaris i el 46% doctorat. Un 7% disposa d’estudis de segon grau de secundària o de formació professional i un 6% un altre tipus de formació. Entre les que es cataloguen en «un altre nivell educatiu» hi ha les que han fet alguna classe d’estudi de postgrau o similar i les que actualment cursen una llicenciatura o doctorat. Per especialitat formativa destaquen les que tenen estudis de caràcter tècnic (34%) o en l’àrea de ciències experimentals (29%).

• Dos terços de les enquestades han fet algun tipus de formació postuniversitària. Sobresurten les que han cursat

doctorats, màsters i altres cursos de postgrau (en gestió empresarial o recursos humans, principalment).

• Amb relació a la seva situació familiar, 8 de cada 10 actualment tenen parella i un 50% d’elles té persones dependents a càrrec, principalment menors.

NIVELL EDUCATIU

Altre6%

Superiors universitaris amb

doctorat46%

Superiors universitaris

41%

Secundària segon cicle /FP

7%

ESPECIALITAT DE CONEIXEMENT

0 20 40 60 80 100 120 140

Tècniques

Ciències experimentals

Altres

Ciències de la Salut

Ciències Socials iJurídiques

Humanitats

pàgina - 26 -

PERSONES DEPENDIENTS A CÀRREC

Si

Si

No

No

0

50

100

150

200

250

300

350

400

Menors dependents al seu càrrec Majors dependents al seu càrrec

SITUACIÓN DE PAREJA

0 50 100 150 200 250 300 350

Amb parella

Sense parella, soltera

Sense parella,separada o divorciada

Sense parella, vídua

pàgina - 27 -

CARACTERÍSTIQUES PROFESSIONALS

• La majoria de les dones enquestades té més de 15 anys d’experiència professional (37%), tot i que també és significativa la proporció de les que tenen de 6 a 10 anys d’experiència (24%) i de 2 a 5 anys (21%).

ANYS D'EXPERIÈNCIA PROFESSIONAL

0

20

40

60

80

100

120

140

160

Menys d’1 any Entre 2 i 5 anys Entre 6 i 10 anys Entre 11 i 15 anys Més de 15 anys

• Les dones enquestades duen a terme la seva activitat, bàsicament, en els departaments de «recerca,

desenvolupament i innovació» (en més d’un 50% dels casos) i, en una proporció bastant inferior, en els d’administració (9%), projectes (9%) i direcció (7%). També s’ha assenyalat en un alt percentatge l’opció d’«un altre departament», encara que generalment es tracta de departaments que podrien quedar englobats en qualsevol de les categories anteriors.

DEPARTAMENT DE TREBALL

0 20 40 60 80 100 120 140 160 180 200

Recerca, Desenvolupament innovació

Altre

Administració

Projectes

Direcció

Qualitat

Marketing/Comunicació

Recursos Humans

Producció

Comercial/Ventes

Financer

Transport, logística

• Pe que fa al càrrec que ocupen destaquen els càrrecs tècnics (30%), els comandaments intermedis (25%) o altres

càrrecs (20%), que en la seva especificació es corresponen, la majoria, amb càrrecs de tipus tècnic. Un 8% i un 7%, respectivament, ocupen llocs directius o alts càrrecs.

pàgina - 28 -

CÀRREC O CATEGORIA PROFESSIONAL

0 20 40 60 80 100 120 140

Personal tècnic

Comandament intermedi

Altre

Personal administratiu

Lloc directiu

Alt càrrec

Personal operari o noqualificat

• Gairebé 6 de cada 10 de les dones enquestades dirigeixen equips, la immensa majoria petits (d’1 a 5 persones en el 70% dels casos).

DIRECCIÓ D'EQUIPS SEGONS GRANDÀRIA

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%

De 1 a 5

De 6 a 10

De 11 a 20

De 21 a 30

De 31 a 40

De 41 a 50

Més de 50

DIRECCIÓ D'EQUIPS

No56%

Si44%

pàgina - 29 -

CARACTERÍSTIQUES DE L’ENTORN PROFESSIONAL

• Les dones enquestades procedeixen, bàsicament, del Parc de Recerca i Innovació de la UPC, del Parc Científic de Barcelona i del Parc Tecnològic del Vallès.

DONES SEGONS PARC DE LA XPCAT

0 20 40 60 80 100 120 140

Parc de Recerca i Innovació de la UPCParc Científic de BarcelonaParc Tecnològic del Vallès

Tecnocampus Mataró (TCM)Parc Tecnològic Barcelona Nord

Parc de Recerca UAB22@Barcelona

Parc Científic i Tecnològic de la UDGParc Científic i Tecnològic Agroalimentari de Lleida

Parc Tecnològic del Parc Tecnop@rcOtro

Parc de Recerca UPF ( Ciències Socials i Humanitats)Parc Tecnològic de la Catalunya Central

Parc de Recerca Biomèdica de BarcelonaParc Tecnològic de Tarragona

BTEC_ Barcelona Innovació Tecnològica

• Dels sectors d’activitat en què treballen en destaquen tres: «salut, seguretat alimentària i nutrició» (el 14% de les enquestades), arquitectura i farmàcia (totes dues amb un 8%). Els sectors de les TIC, les tecnologies mediambientals, l’agroalimentari i el de la tecnologia de l’energia també presenten un cert pes entre les entrevistades (amb percentatges al voltant del 6%).

SECTOR D'ACTIVITAT

11

222

444

688

1011

1212

131616

1717

2021

2225

3132

54

EnergiaMetall, Metal·lúrgica

FinancesNanobioenginyeria, Nanotecnologia

Serveis a empresesElectrònica, Microelectrònica

ÒpticaTecnologies Mèdiques

Tecnologia dels MaterialsDisseny i serveis d’ Enginyeria

QuímicaCiències Humanes i Socials

Biotecnologia i Ciènces de la VidaIndustrial i Sistemes de Manufactura

Informàtica, SoftwareEnologia

OciTecnologies dels AlimentsAeronàutica, Aeroespacial

Fomració, EducacióTecnologia de la Energia

AgroalimentariTecnologies Mediambientals

TICFarmàcia

ArquitecturaSalut, Seguritat Alimentària y Nutrició

• Pel que fa a la tipologia d’organitzacions en què s’ubiquen sobresurt la universitat (39%) i, a una certa distància, l’empresa (28%) i els centres o grups de recerca (18%). Entre les que afirmen que treballen en «un altre tipus d’entitat» (7%) s’assenyalen entitats de caràcter públic, com el CSIC, o fundacions privades. Així mateix, exerceixen la seva professió en organitzacions grans (un 46% en entitats de més de 100 persones treballadores), amb un 27% que treballen en organitzacions mitjanes, un 12% en petites i un 13% en microempreses.

pàgina - 30 -

GRANDÀRIA DE L'ENTITAT

Més de 25027%

Entre 100 i 25019%

Entre 50 i 9912%

Entre 25 i 4916%

Entre 10 i 2412%

Menys de 1014%

• Respecte al grau de «feminització» de les organitzacions, s’aprecia un cert equilibri per sexes (la majoria treballen

en empreses amb una participació de dones en plantilla d’entre el 41% i el 60%, en concret en el 30% dels casos), però també és considerable el nombre de les que ho fan en organitzacions amb un percentatge de dones inferior al 40% (el 26% de les dones) i escàs el de superiors al 60% (el 16%).

PERCENTATGE DE DONES EN PLANTILLA

0

20

40

60

80

100

120

140

Menys d’un10%

Entre un 11 iun 20%

Entre un 21 iun 40%

Entre un 41 iun 60%

Entre un 61 iun 80%

Entre un 81 iun 100%

TIPUS D’ENTITAT

0 20 40 60 80 100 120 140 160

Universitat

Empresa

Centre/Grup deRecerca

Altre tipus

Entitat gestora de ParcTecnològic/Científic

Centre Tecnològic

pàgina - 31 -

CONDICIONS LABORALS • En relació amb l’antiguitat, gairebé la meitat d’aquestes dones fa entre 2 i 5 anys que treballa a la feina actual. Un

20% fa entre 6 i 10 anys i un 18% més de 15 anys.

ANTIGUITAT

0 20 40 60 80 100 120 140 160 180

Menys d’un any

Entre 2 i 5 anys

Entre 6 y 10 anys

Entre 11 i 15 anys

Més de 15 anys

• La modalitat de contractació majoritàriament (un 65%) és la de contracte indefinit, tot i que un percentatge significatiu té contracte temporal per obra i servei (11%) o contractes temporals d’aprenentatge, formació o pràctiques (11%). Un 11% afirma tenir «un altre tipus de contracte» que es correspon, en molts dels casos, amb dones funcionàries o temporals, ja que es tracta de professores lectores.

TIPUS DE CONTRACTE

0 50 100 150 200 250 300

Indefinit

Temporal: per obra o servei determinat

Temporal: aprenentatge , formació o pràctica

Altre tipus

Temporal: cobreix l’absència parcial o Totald’una altra persona

Temporal: en període de prova

• Una proporció molt alta treballa a jornada completa (91%). Les dones amb jornada reduïda apunten com a motiu per acollir-se a aquest tipus de jornada el fet de tenir cura de persones dependents (20%), perquè és l’única opció que els va oferir l’entitat on treballen (12%) o per poder atendre altres assumptes professionals o personals (45%). La proporció de dones que treballen sota aquesta modalitat per desig propi es troba al voltant del 6%. Un significatiu 45% al·ludeix a d’altres motius, entre els quals destaquen altres obligacions professionals i/o personals, per la qual cosa es podria incloure en aquesta categoria.

pàgina - 32 -

MOTIUS JORNADA PARCIAL

0 5 10 15 20 25 30 35

Altres motius

Tenir cura de persones dependents (menors,majors, amb discapacitat,…)

Va ser l’única opció que em va plantejar l’entitat

Atenció a altres interessos professionals opersonals

No desitjo treballar a temps complet

Altres obligacions familiars o personals

Assistir a cursos d’ensenyament o formació

• L’horari establert per contracte en gairebé el 90% dels casos oscil·la entre les 35 i les 40 hores setmanals. La

mitjana, en concret, és de 36. No obstant això, si es considera el temps efectiu aquestes hores augmenten, fins que arriben pràcticament a les 40 hores.

HORES DE TRABALL SETMANALS

40

36

4040

En contracte A la pràctica

Mitjana Moda

• Pel que fa al salari brut anual, la majoria de les enquestades es concentra en la franja d’entre 20.000 i 35.000 euros (el 43% del total), si bé existeix un percentatge important que guanya entre 35.000 i 45.000 euros (el 18%) i aquelles que perceben més d’aquesta quantitat (el 17% de les dones). En canvi, un 12% obté un salari brut inferior als 20.000 euros anuals.

TIPUS DE JORNADA

A temps parcial o reduïda

9%

A temps complet91%

pàgina - 33 -

SALARI BRUT ANUAL

0

20

40

60

80

100

120

140

160

180

Menys de12.000 €

Entre12.001 i 15.000 €

Entre15.001 i20.000 €

Entre20.001 i35.000 €

Entre35.001 i45.000 €

Entre45.001 i60.000 €

Entre60.001 i80.000 €

Més de80.000 €

pàgina - 34 -

TRAJECTÒRIA LABORAL • Gairebé la meitat de les enquestades (el 42%) afirmen que han interromput la seva carrera professional en algun

moment. D’elles, el 46% ho han fet per maternitat o per tenir cura de persones dependents, un 27% per estudis o perfeccionament professional, un 18% perquè s’han trobat en situació d’atur, un 3% per motius personals i el 6% restant per altres motius (entre els quals hi ha la finalització de contractes laborals o la suma de diferents motius).

TRAJECTÒRIA LABORAL

0 50 100 150 200 250

Continus, sense interrupció

Amb interrupcions, per maternitat, cura depersones dependents

Amb interrupcions, per estudis, perfeccionamentprofessional

Amb interrupcions, per atur

Amb interrupcions, per altres motius

Amb interrupcions, per motius personals

• De la mateixa manera, el 65% han tingut de 2 a 4 feines diferents i un 19% entre 5 i 10, fet que palesa la relativa mobilitat laboral d’aquestes dones. Les que afirmen que han tingut una única feina suposen el 16%.

NOMBRE DE FEINES

Entre cinc i deu19%

Entre dos i quatre65%

Una16%

pàgina - 35 -

PRIORITAT DONADA A LA FEINA • Pel que fa a la prioritat donada a la feina i al desenvolupament professional al llarg de les seves vides hi ha cert

consens: més de dos terços de les enquestades opina que li ha donat una prioritat considerable, però sempre que no afectés altres facetes de la seva vida. També un significatiu 18% afirma que li ha donat una prioritat màxima, i que ha valorat la seva carrera professional com un aspecte fonamental del seu desenvolupament personal. Un 14% sosté que li ha donat una prioritat variable al llarg de la seva vida, amb caràcter ascendent (el 7%) o descendent (un altre 7%). A penes un escàs 3% es planteja la feina simplement com un mitjà per obtenir recursos.

PRIORITAT DONADA A LA FEINA I AL DESENVOLUPAMENT PROFESSIONAL

0 50 100 150 200 250

Una prioritat considerable, sempre i quan noafecti a altres facetes de la meva vida (de

parella , familiars,…)

Una prioritat màxima. Per mi és una de lasfacetes fonamentals en el desenvolupament

personal de qualsevol persona

Variable, però ha anat augmentant al llarg de lameva vida

Variable, però ha anat disminuint al llarg de lameva vida

No massa . Penso que el treball és una formad’obtenir recursos per viure

Altra

Ni tan sols m’ho plantejo

pàgina - 36 -

ENQUESTA FEMTALENT: PRINCIPALS RESULTATS

ENQUESTA femtalent: PRINCIPALS RESULTATS

pàgina - 37 -

Partint de la caracterització feta sobre el perfil de les dones que han participat a l’enquesta s’ofereixen a continuació els resultats obtinguts en relació amb les variables de caràcter valoratiu. En concret, s’ofereix una anàlisi dels resultats obtinguts —en conjunt i en funció de les variables seleccionades com a independents— sobre:

(Dones: des d’una perspectiva individual): La valoració sobre la situació laboral. La valoració sobre la trajectòria professional. Les expectatives professionals. Les barreres i oportunitats en la trajectòria professional. Les mesures proposades per a la millora de la situació professional.

(Entorn professional: des d’una perspectiva col·lectiva):

La valoració sobre la situació d’igualtat en l’entorn professional. Les barreres i oportunitats de les dones en aquest entorn. Les mesures proposades per a la millora de la situació professional de les dones.

pàgina - 38 -

DONES: RESULTATS DES DE LA PERSPECTIVA INDIVIDUAL

DONES: RESULTATS DES DE LA PERSPECTIVA INDIVIDUAL

pàgina - 39 -

QUINA VALORACIÓ FAN SOBRE LA SEVA SITUACIÓ PROFESSIONAL? Les dones enquestades han valorat, en terme mitjà, de manera positiva la seva situació laboral en relació amb les diverses facetes que engloba l’exercici d’una feina. La valoració mitjana obtinguda per al conjunt ha estat de 3,6 punts sobre 5, on 1 és una valoració «molt negativa» i 5 una valoració «molt positiva». Entre els aspectes més valorats destaca, per damunt de tots, «el coneixement, l’especialització i el repte intel·lectual» que comporta la feina, aspecte que assoleix el valor mitjà més alt (més enllà de «positiu»), amb 4,14 punts. Per sobre de la valoració global mitjana hi ha també: • el clima laboral (3,87) • l’autorealització i la independència (3,85) • la localització geogràfica (3,82) • la contribució a la societat (3,73) • l’estabilitat laboral (3,68) • el nivell de responsabilitat (3,67) • les condicions laborals (3,64) Per sota de la mitjana, tot i que valorats també entre «neutres» i «positius», hi ha: • el reconeixement i el prestigi professional (3,54) • l’estatus social (3,51) • la mobilitat geogràfica (3,44) • la compatibilització amb les responsabilitats familiars i altres interessos professionals (3,38) • les oportunitats de promoció professional (3,16) • les condicions salarials (3,12)

VALORACIÓ SOBRE LA SITUACIÓ PROFESSIONAL

4,143,873,853,82

3,733,683,673,64

3,543,51

3,443,38

3,163,12

1,00 2,00 3,00 4,00 5,00

Coneixement, especialització, repte intel·lectualClima laboral

Autorealització, independènciaLocalització geogràfica

Contribució a la societatEstabilititat laboral

Nivell de responsabilitatCondicions laborals

Reconeixement i prestigi professionalEstatus social

Mobilitat geogràficaCompatibilització resp. familiars i altres interes.

Oportunitats de promoció professionalCondicions salarials

Molt negativa Negativa Neutra Positiva Molt positiva

VARIABLES AMB INFLUÈNCIA EN LA VALORACIÓ DE LA SITUACIÓ LABORAL Característiques personals En la valoració de la situació laboral la característica personal que mostra més influència és l’edat. En aquest sentit, la tendència observada apunta que la valoració és més positiva a mesura que augmenta l’edat de les dones enquestades. De fet, per exemple, perceben la seva situació laboral —en termes globals— com a positiva o molt positiva el 85% de les dones menors de 35 anys enfront de la totalitat de les més grans de 55 anys. No obstant això, s’aprecia com l’edat exerceix influència sobre tots els aspectes plantejats en relació amb la situació laboral, excepte en allò relatiu a les

pàgina - 40 -

oportunitats de promoció professional, el clima laboral o la compatibilització de la feina amb les responsabilitats familiars o altres interessos professionals. Per la seva banda, les altres dues variables considerades respecte del perfil personal de les dones enquestades (nivell educatiu i persones dependents a càrrec) no mostren una relació significativa sobre la valoració de la situació laboral, si bé es pot apreciar certa tendència a valorar en una proporció més elevada la situació com a molt positiva entre les dones amb nivells educatius més elevats i les que no tenen persones a càrrec. Característiques professionals Les dues característiques professionals seleccionades (càrrec i anys d’experiència) ofereixen una relació significativa respecte a la valoració de la situació laboral, tot i que no tan intensa com l’edat. El càrrec o nivell ocupacional de les dones marca una pauta en la qual la valoració de la situació laboral també és més positiva a mesura que augmenta aquest nivell. Els anys d’experiència professional també sembla que són determinants en aquesta valoració, ja que s’identifica una relació positiva entre ambdós, de manera que a mesura que s’eleven els anys d’experiència també sembla que s’incrementa la valoració sobre la situació laboral. Cal apuntar, no obstant això, que aquestes dues variables considerades en conjunt exerceixen influència sobre tots els aspectes plantejats, a excepció de la compatibilització de la feina amb les responsabilitats familiars o altres interessos professionals que, en aquest cas també, ofereix un nivell de valoració independent de les característiques professionals de les entrevistades. Característiques de l’entorn professional En funció de les característiques de les empreses o organitzacions en les quals treballen les dones entrevistades, tant la grandària com el grau de «feminització» de la plantilla ofereixen relacions significatives. D’aquesta manera, es detecta una relació proporcional entre el nombre de persones treballadores a l’empresa i una valoració més positiva sobre la situació laboral. Aquesta mateixa relació es dóna en funció del percentatge de dones en plantilla, i s’evidencia, per exemple, com el 30% de les dones que treballen en organitzacions amb més d’un 80% de dones en plantilla qualifiquen com a molt positiva la seva situació laboral enfront del 16% on aquesta participació és inferior al 10%. Es dedueix, per tant, que la valoració sobre la situació laboral és més positiva en les organitzacions de grandària gran i més «feminitzades». En aquesta valoració de conjunt cal apreciar, no obstant això, que ambdues variables no són determinants per als aspectes laborals relatius a l’estabilitat laboral, la localització geogràfica i la mobilitat geogràfica. Condicions laborals A més de les variables estimades com a rellevants en relació amb les característiques personals, professionals o de l’entitat on es treballa, en el cas de la valoració de la situació laboral s’hi inclou també una anàlisi de les variables associades a les condicions laborals, atès que, més enllà d’aquestes primeres, són les que exerceixen una influència més accentuada sobre aquesta valoració. D’aquesta manera, totes les variables analitzades mostren relació amb la valoració sobre la situació laboral, de manera que com més salari i antiguitat, i amb jornada completa i contracte indefinit, més positiva és la valoració efectuada. Significatius són, en tot cas, el salari i la jornada. Així, per exemple, les dades reflecteixen resultats tan contundents com que el 40% de les dones que perceben un salari superior als 60.000 euros estimen la seva situació laboral com a molt positiva, mentre que només el 13% de les que perceben menys de 12.000 euros la valoren d’aquesta manera. Una vegada més, analitzades en conjunt, totes les variables influeixen en els diferents aspectes plantejats sobre la situació laboral, llevat en la compatibilització de la feina amb les responsabilitats familiars i interessos personals, per a la qual no exerceix influència ni tan sols la variable jornada (parcial o completa).

pàgina - 41 -

COM VALOREN LA SEVA TRAJECTÒRIA PROFESSIONAL? La valoració efectuada per les dones enquestades sobre les seves trajectòries laborals ha estat també positiva. Un 80% qualifica la seva trajectòria laboral com a ascendent. No obstant això, un no escàs 14% l’ha qualificada com a descendent i un 2% sense progressió. El 4% restant considera altres opcions, i assenyala en aquest sentit trajectòries no lineals (en alguns moments ascendents i en d’altres descendents o sense progressió) o matisa el grau de progrés en funció de determinats aspectes (ascendent en termes professionals però no salarials, en qualitat de vida però no laboralment, etc.)

VALORACIÓ DE LA TRAJECTÒRIA LABORAL

2%

4%

14%

80%

Sense progressió (niascendent, nidescendent)

Cap de les anteriors

Professionalmentdescendent

Professionalmentascendent

VARIABLES AMB INFLUÈNCIA EN LA VALORACIÓ DE LA TRAJECTÒRIA LABORAL Característiques personals Entre les característiques personals seleccionades per a l’anàlisi, és la variable nivell educatiu la que apareix més fortament relacionada amb la valoració de la trajectòria laboral. La relació en aquest cas reflecteix que com menys nivell educatiu menor és la valoració de la carrera professional i a la inversa. D’aquesta manera, mentre que el 84% de les dones enquestades amb doctorat han qualificat la seva trajectòria d’ascendent, aquest percentatge es redueix al 68% entre les que tenen estudis de secundària. En aquest cas, les variables edat i persones a càrrec sembla que no tenen influència. Es pot destacar, respecte de l’edat, que és en el grup d’edat de 36 a 45 anys on es concentra la proporció més elevada de dones que qualifiquen la seva trajectòria com a descendent (20%) i en el grup de les de més de 56 anys on s’identifica el percentatge més alt de qualificació ascendent (per damunt del 90%). Característiques professionals Per la seva banda, el càrrec és bàsic per explicar la valoració de la trajectòria laboral. I és que, com sembla lògic, com més elevat és el nivell ocupacional assolit més positiva és la valoració de la trajectòria laboral: pràcticament la totalitat de les dones enquestades que ocupen un càrrec directiu l’han qualificada d’ascendent, mentre que aquest percentatge es redueix a mesura que es descendeix en l’escala laboral (87% entre comandaments intermedis, 78% entre el personal tècnic i 39% en l’administratiu). En relació amb els anys d’experiència professional, la valoració sobre la trajectòria sembla que es troba més subjecta a possibles interrupcions que als anys de durada d’aquesta, segons es recull a continuació.

pàgina - 42 -

Característiques de l’entorn professional Les característiques de l’organització on treballen les dones enquestades no reflecteixen, respecte de la valoració de la trajectòria laboral, una influència significativa, de manera que aquesta es qualifica de manera independent al lloc on es treballi. Des d’una perspectiva de relació no lineal es pot ressaltar, no obstant això, que s’aprecia certa inclinació a valorar més com a ascendent la trajectòria laboral per part de les dones enquestades que treballen en empreses petites (86% de les dones que treballen en organitzacions amb menys de 10 persones treballadores) i grans (al voltant del 81% de les que ho fan en organitzacions de més de 100 persones treballadores). La qualificació més negativa de la trajectòria, per tant, es concentra en les dones que treballen en empreses de grandària mitjana (de 50 a 99 persones treballadores), les quals en un 25% han qualificat la seva trajectòria de descendent. A més, en relació amb el percentatge de dones en plantilla la qualificació més positiva de la trajectòria es troba en les empreses en les quals hi ha un equilibri entre els sexes (un 85% de qualificació ascendent entre les dones que treballen en empreses amb una participació de dones d’entre el 40% i el 60% de la plantilla), mentre que la més negativa es registra entre les dones ubicades en organitzacions amb un índex de feminització d’entre l’11% i el 20% (amb un 21% d’elles que qualifiquen la trajectòria de descendent). Característiques de la trajectòria laboral Finalment, pel que fa a la valoració de la trajectòria laboral, s’incorporen a l’anàlisi variables associades a aquesta i que, a priori, l’experiència associa a una trajectòria laboral més o menys «reeixida». Es consideren, en aquest sentit, variables com:

• el nombre de llocs de treball ocupats durant els anys d’experiència professional, • la prioritat donada a la feina, • les interrupcions en la trajectòria segons diversos motius (per estudis, per tenir cura de persones dependents, per

atur, per altres motius personals…). Els resultats reflecteixen, en aquest sentit, que la valoració de la trajectòria està vinculada, en primer lloc, a la prioritat donada a la feina i, després d’aquesta, a les possibles interrupcions experimentades. El nombre de llocs de treball ocupats no es mostra com a significatiu. En funció de la primera variable es detecta que la valoració de la trajectòria és més positiva com més gran és la prioritat donada a la feina. Per exemple, la proporció de dones enquestades que han qualificat la seva trajectòria d’ascendent havent donat una prioritat variable a la feina (72%) és deu punts inferior a les que li han donat una prioritat màxima o considerable (82%). Per la seva banda, les interrupcions en l’experiència professional determinen una valoració inferior en la trajectòria. Així, el 84% de les dones amb carreres contínues consideren la seva trajectòria ascendent enfront del 77% de les que han experimentat interrupcions. En tot cas, s’observa una valoració inferior de la trajectòria quan aquestes interrupcions han estat motivades per atur, per tenir cura de persones dependents, més que per estudis o per altres motius personals. Relació amb altres variables de caràcter valoratiu A més, s’ha comprovat que hi ha una estreta relació entre la valoració de la situació laboral i la que es fa de la trajectòria, de manera que ambdós aspectes tendeixen a ser valorats de la mateixa manera (valoració positiva de la situació amb trajectòria ascendent, valoració negativa de la situació amb trajectòria descendent). Aquesta relació lògica, no obstant això, és interessant analitzar-la en funció dels diferents aspectes plantejats en la valoració de la situació laboral. Així, per exemple, a partir de la relació mostrada entre ambdues variables, es pot dir que les dones enquestades vinculen una trajectòria laboral ascendent, principalment, al fet d’haver disposat d’oportunitats de promoció professional i, després, al prestigi i el reconeixement professional i a les condicions salarials. Després —amb una vinculació significativa però menys intensa— hi hauria, per aquest ordre, els factors coneixement, especialització i repte intel·lectual, l’autorealització i la independència, el nivell de responsabilitat, l’estabilitat laboral i, finalment, l’estatus social.

pàgina - 43 -

QUINES EXPECTATIVES PROFESSIONALS TENEN?

El següent aspecte de caràcter valoratiu abordat per l’enquesta femtalent s’ha centrat en les expectatives professionals. Sobre aquesta dimensió els resultats obtinguts indiquen que, entre les dones entrevistades: • Predominen les expectatives de progrés laboral, per mitjà de la formació i la preparació per millorar el perfil

professional (un 30%), a través de la promoció cap a nous departaments o càrrecs (un 21%) o per mitjà de la millora i el canvi de feina en la seva mateixa especialitat (un 16%).

• Després d’aquest grup se situa l’expectativa de mantenir-se com s’està a l’actualitat (un 17%). • Poques es plantegen un canvi professional relacionat amb establir-se pel seu compte (a penes un 1%) o canviant

de feina cap a una altra especialitat (un 2%). • Entre la resta d’opcions, un 6% assenyala la d’enfortir o fer créixer la seva empresa, un 4% al·ludeix a reduir la

càrrega professional enfront d’altres facetes de la seva vida i un 2% indica que ni tan sols s’ho ha plantejat o altres opcions.

EXPECTATIVES PROFESSIONALS

1%

1%

1%

2%

4%

6%

16%

17%

21%

30%

Establir-me pel meu compte

Altra

Ni tan sols m’ho plantejo

Millorar o canviar de treball en una altraespecialitat

Reduir la càrrega professional de cara a altresfacetes de la meva vida

Enfortir o fer créixer la meva empresa

Millorar o canviar el meu treball dintre de lameva especialitat

Mantenir-me como estic a l’actualitat

Promocionar de cara a nous departaments ocàrrecs

Preparar-me/formar-me per millorar el meu perfil professional

VARIABLES AMB INFLUÈNCIA EN LES EXPECTATIVES LABORALS Característiques personals En funció de les característiques personals (edat, nivell educatiu i persones a càrrec) només l’edat ha mostrat una relació lineal significativa amb les expectatives laborals. Així, s’observa que en el cas de les més joves predomina l’opció de preparar-se i formar-se per millorar el perfil professional (un 58% de les menors de 25 anys), en les del grup d’edats intermèdies la de promocionar o canviar de feina dins de la seva especialitat (al voltant del 60%), mentre que en les d’edat més avançada sobresurt l’opció de mantenir-se com s’està a l’actualitat (per damunt del 40% de les més grans de 46 anys). Analitzant la relació amb el nivell educatiu, independentment de la seva correlació lineal, destaquen curiosament les opcions de mantenir-se com s’està a l’actualitat entre les dones enquestades amb nivells de secundària (el 36%) i les de preparar-se i formar-se en els nivells universitaris (el 37% de les que tenen aquests estudis). Les dones amb doctorat són les que ofereixen un equilibri més gran entre les expectatives assenyalades, amb un 25% que han seleccionat l’opció de preparar-se i formar-se, un altre 25% la de promocionar-se a nous departaments o càrrecs i un 20% la de mantenir-se com s’està a l’actualitat. Respecte de la variable persones a càrrec, es pot destacar, en aquest sentit, que entre les dones que sí que tenen persones a càrrec sobresurt l’expectativa de preparar-se i formar-se (el 32%) i entre les que no en tenen, a més d’aquesta mateixa expectativa (considerada pel 28% de les dones en aquesta circumstància), destaca la de mantenir-se com s’està a l’actualitat (el 24%).

pàgina - 44 -

Característiques professionals En el bloc de característiques professionals és el càrrec o nivell ocupacional l’únic que sembla que exerceix influència significativa sobre les expectatives laborals i, en termes generals, són relativament més assenyalades les expectatives de mantenir-se en els llocs més alts, la de promocionar-se en els càrrecs intermedis i la de preparar-se i formar-se en els inferiors —encara que amb una proporció considerable de formar-se i preparar-se en tots ells. Els anys d’experiència professional, tot i que no són prou significatius, sí que marquen una pauta per la qual la menor experiència professional concentra una expectativa superior de preparar-se i formar-se, que dóna pas a la de mantenir-se com s’està a l’actualitat a mesura que s’acumulen anys d’experiència. Característiques de l’entorn professional Entre les característiques de l’entorn professional on es treballa només la grandària reflecteix relació amb les expectatives laborals. En aquest sentit, tot i que en totes les categories predomina l’opció de preparar-se per millorar el perfil professional, aquesta opció és menys important a mesura que augmenta el nombre de persones treballadores en plantilla (d’un 36% en les inferiors a 10 persones treballadores a un 28% en les de més de 250). De fet, en les organitzacions grans les opcions de millorar o canviar de feina presenten un pes relativament superior a la mitjana. Relació amb altres variables de caràcter valoratiu Les expectatives laborals, a més, expressen relació amb la valoració de la situació d’ocupació i, sobretot, amb la valoració de la trajectòria laboral. En la seva vinculació amb la valoració de la situació laboral, les expectatives de feina que predominen són la de preparar-se i formar-se entre les que li han donat una valoració negativa (el 100% d’aquestes) o positiva (el 32%), de millorar o canviar de feina entre les que han assignat una qualificació neutra (el 32%) i de mantenir-se com s’està a l’actualitat entre les que valoren molt positivament la seva situació laboral (el 33%). Respecte de la valoració de la trajectòria laboral sembla que s’identifica una expectativa de feina més accentuada a promocionar-se entre les que han assignat una qualificació de descendent a la trajectòria laboral (el 27% d’aquestes), mentre que entre les que li han donat un valor d’ascendent predomina l’expectativa de preparar-se i formar-se (el 31%).

pàgina - 45 -

QUINS IMPEDIMENTS I QUINES OPORTUNITATS TROBEN PER MILLORAR LA SEVA TRAJECTÒRIA PROFESSIONAL? La següent qüestió plantejada a l’enquesta femtalent fa referència al tipus d’impediments i oportunitats trobades per les dones enquestades al llarg de la seva trajectòria professional. Els aspectes proposats per a la seva identificació com a impediments i oportunitats fan referència tant a factors de caràcter intern o intrínsecs al perfil formatiu i professional d’aquestes dones, com a factors de caràcter extern associats a determinats condicionants de gènere que operen en l’ocupació. També es plantegen factors externs no vinculats a possibles condicionants de gènere, més relacionats amb les característiques pròpies del mercat laboral.

Impediments/oportunitats associades a factors interns

Impediments/oportunitats associades a factors externs «neutres»

Impediments/oportunitats associades a factors externs de gènere

• Formatives (de preparació per a l’acompliment de determinats treballs o càrrecs)

• Creixement (seguretat a l’hora d’assumir un major nombre de responsabilitats i/o reptes professionals)

• Projecte professional (definició d’objectius i metes professionals)

• Mercat laboral (demanda de treball relacionada amb la meva especialitat)

• Mobilitat geogràfica (promoció i/o condicions laborals associades a la mobilitat geogràfica)

• Disponibilitat (nivell d’exigència en relació amb la meva disponibilitat)

• Suport en l’àmbit privat (de parella i/o familiar)

• Responsabilitats familiars (tenir cura de persones dependents)

• Cultura empresarial (cultura empresarial i organització des del punt de vista de la igualtat entre dones i homes)

• Referents de dones (entorn professional)

• Ser dona

Així, els resultats obtinguts mostren que, en línies generals, són precisament els aspectes interns els que han estat qualificats com d’oportunitat, mentre que els factors externs, condicionats per les relacions de gènere, s’han situat a la banda de les impediments. A més, els factors neutres han obtingut una qualificació en aquest mateix sentit. D’aquesta manera s’ha assenyalat com a: • Oportunitat: el perfil formatiu (3,9 sobre 5), la definició del projecte professional (3,7), la capacitat d’assumir

responsabilitats (creixement) (3,6) o el suport donat a l’àmbit privat (3,5). • Impediment: les responsabilitats familiars (2,7), el fet de ser dona (2,7), la cultura empresarial (2,8) o la falta de

referents de dones (2,9). La mobilitat geogràfica (3), el mercat laboral (3,1) o la disponibilitat (3,2) han obtingut una qualificació pràcticament neutra.

pàgina - 46 -

IMPEDIMENTS I OPORTUNITATS

3,93,7

3,63,5

3,23,1

3,02,9

2,82,7

2,71,2

1,0 2,0 3,0 4,0 5,0

Formatives

Creixement

Projecte professional

Suport en el àmbit privat

Disponibilitat

Mercat laboral

Mobilitat geogràfica

Referents de dones

Cultura empresarial

Responsabilitats familiars

Ser dona

Altres

Impediment molt important Neutra

Impediment important

Oportunitat important

Oportunitat molt important

VARIABLES AMB INFLUÈNCIA EN LES IMPEDIMENTS I OPORTUNITATS DE LA TRAJECTÒRIA LABORAL Característiques personals En general no s’aprecia una relació directa en la valoració dels factors considerats en conjunt i les característiques personals seleccionades com a variables independents, tot i que s’aprecia certa tendència a valorar-los més en termes neutres a mesura que augmenta l’edat i disminueix el nivell educatiu. Sí que es produeixen relacions significatives, en tot cas, quan es considera cadascun d’aquests aspectes de manera independent. Així, l’edat és rellevant respecte del factor «creixement», de manera que com més edat més es tendeix a valorar com a oportunitat aquest factor. La relació del nivell educatiu amb els factors plantejats és significativa en els casos de la «formació» i el «projecte professional», i s’aprecia també en aquest cas una vinculació positiva entre ells (com més nivell educatiu més consideració de la formació i del projecte professional com a oportunitat). Per la seva banda, la variable persones a càrrec és la que ofereix relació amb un nombre més elevat de factors. S’aprecia que és rellevant en relació amb els factors «mercat laboral», «mobilitat geogràfica», «disponibilitat» i «responsabilitats familiars», però, en aquest cas, aquesta relació és negativa, de manera que la situació de tenir persones a càrrec condiciona la qualificació de tots aquests aspectes en termes d’impediment, a excepció del «mercat laboral», on sí que es produeix una relació positiva. Característiques professionals En el bloc de variables associades a les característiques professionals és el càrrec el que, en termes globals, ofereix un grau més elevat de relació amb les barreres i oportunitats identificades. D’aquesta manera, s’observa una relació mitjançant la qual es tendeixen a considerar un major nivell d’oportunitats a mesura que augmenta el nivell ocupacional. Significativa és aquesta relació —considerant de manera independent cada un dels factors plantejats— en el cas de «projecte professional», «creixement» i «disponibilitat», de manera que aquests factors són estimats en una proporció més elevada com a oportunitats en els nivells ocupacionals més alts. Els anys d’experiència professional, per la seva banda, no sembla que siguin rellevants considerant les impediments i oportunitats en conjunt. Sí que mostren una correlació significativa amb els factors «creixement» i «mercat laboral» amb una relació positiva de com més anys d’experiència laboral més alt és el grau d’identificació d’aquests aspectes com a oportunitats. També és significativa la seva relació amb el factor «responsabilitats familiars», però en aquest cas amb una relació negativa, de manera que una experiència més àmplia fa considerar aquest aspecte com un impediment en un grau més elevat.

pàgina - 47 -

Característiques de l’entorn professional Les variables seleccionades sobre les característiques de l’entorn ofereixen, en ambdós casos, una relació significativa amb el grau de percepció d’oportunitats i impediments. Respecte de la grandària de l’entitat on es treballa, s’aprecia que hi ha un grau més elevat de percepció d’oportunitats a mesura que augmenta el nombre de persones treballadores en plantilla. Significativa és aquesta relació en aspectes com «formació», «mercat laboral» i «suport en l’àmbit privat», on tots aquests aspectes són valorats en termes d’oportunitat a mesura que augmenta la grandària de les empreses. En el cas de la variable percentatge de dones en plantilla la relació observada també és positiva, de manera que un grau més alt de feminització a la plantilla apunta cap a una valoració global més positiva (com a oportunitat) dels aspectes plantejats. És rellevant, sobretot, per explicar en termes d’oportunitat els factors externs associats a condicionants de gènere com el «suport en l’àmbit privat», les «responsabilitats familiars», la «cultura empresarial», els «referents de dones» i el fet de «ser dona». Relació amb altres variables de caràcter valoratiu A més, com sembla lògic, hi ha una forta relació entre la valoració de la situació laboral i el nivell d’impediments i oportunitats percebut, de manera que com més elevada és la primera més nombre d’oportunitats s’identifiquen. Així, una valoració positiva de la situació laboral va associada a percebre en un grau més elevat com a oportunitats tots els factors proposats, a excepció de les responsabilitats familiars.

pàgina - 48 -

QUINES MESURES SOL·LICITEN A LES EMPRESES PER MILLORAR LA SEVA SITUACIÓN PROFESSIONAL? A partir de les impediments i oportunitats identificades, l’enquesta femtalent aborda quines mesures proposen les dones enquestades de cara a millorar la seva situació i posició professional. Per fer-ho, es proposa una llista de mesures que, aquí també, s’orienten a incidir en factors de caràcter intern associats al perfil formatiu i professional i altres adreçades a intervenir sobre factors externs vinculats, en més o menys grau, a condicionants de gènere en l’ocupació.

Mesures associades a factors interns Mesures associades a factors externs vinculats al gènere

• Formació tècnica (formació especialitzada per a les àrees de treball que desenvolupo)

• Formació en competències transversals (formació en idiomes, ús avançat de les tecnologies…)

• Reforç del perfil gerencial i directiu (activitats de formació, mentoria —mentoring—, entrenament —coaching—… per al reforç de les meves habilitats de caràcter gerencial i de caràcter directiu)

• Plans de desenvolupament de carrera (suport i seguiment per a la definició del meu projecte professional en consonància amb els interessos de l’entitat)

• Suports per a la mobilitat geogràfica (ajuts i incentius per facilitar les meves possibilitats de mobilitat geogràfica)

• Reconeixement i promoció professional (reconeixement de les condicions salarials i contractuals en funció dels meus mèrits professionals, promoció professional...)

• Conciliació de la vida personal i professional (ajuts o facilitat d’ajuts o serveis a la conciliació, flexibilitat d’horaris i/o espais de treball, suport familiar i de la meva parella)

• Cultura organitzacional/empresarial (foment d’una cultura més igualitària entre dones i homes a l’entitat on treballo)

• Mesures i recursos d’igualtat (recursos i mesures especialitzades per a la gestió d’igualtat a l’entitat on treballo)

• Participació en la presa de decisions (canals i mesures que em permeten participar als òrgans de decisió de la meva entitat)

• Xarxes (conèixer i intercanviar opinions amb altres dones del meu mateix àmbit professional)

En contrast amb la valoració sobre l’impediments i oportunitats que, com hem vist, associaven les primeres a factors de caràcter extern i les segones a factors interns, les mesures més assenyalades s’adrecen a intervenir sobre ambdós tipus de factors. Així, el reconeixement dels mèrits i la promoció professional ocupa un lloc destacat, i ha estat apuntat pel 56% de les dones. El segueixen la formació en competències transversals i les mesures de suport a la conciliació, estimades per gairebé un 50% d’elles. Els plans de desenvolupament de carrera i la formació tècnica han estat contemplats per al voltant d’un 30% de les dones. La participació en la presa de decisions o el reforç del perfil gerencial i directiu han estat considerats per al voltant del 20% dels casos. Amb percentatges inferiors se situen aspectes com el foment d’una cultura empresarial més igualitària, les xarxes entre dones o el suport a la mobilitat geogràfica. L’últim lloc l’ocupen les mesures d’igualtat a l’empresa, amb un escàs 15% de respostes registrades.

pàgina - 49 -

MESURES PROPOSADES PER A LA MILLORA DE LA SITUACIÓ PROFESSIONAL

2%

15%

17%

18%

19%

22%

26%

33%

33%

46%

47%

56%Reconeixement i promoció professional

Formació en competències transversals

Conciliació de la vida personal i professional

Plans de desenvolupament de carrera

Formació tècnica

Participació en la presa de decisions

Reforçament del perfil gerencial i directiu

Cultura organitzacional/empresarial

Xarxes

Suports per a la mobilitat geogràfica

Mesures i recursos de igualtat

Altres

Al mateix temps s’aprecia certa correspondència entre les mesures seleccionades, de manera que a nivell individual cada dona tendeix a considerar o bé mesures amb incidència en factors interns o bé aquelles que intervenen en factors de naturalesa externa. Per exemple, les dones que han considerat com a necessari «el reconeixement i la promoció professional» contemplen també mesures vinculades a factors externs com el «canvi cap a una cultura empresarial més igualitària», les «mesures i recursos d’igualtat», la «participació en la presa de decisions» o les «xarxes entre dones», mentre que les que han assenyalat la «formació en competències transversals» acostumen a apuntar, al mateix temps, altres mesures orientades a incidir sobre factors interns del perfil com la «formació tècnica» o els «plans de desenvolupament de carrera».

VARIABLES AMB INFLUÈNCIA EN LES MESURES ASSENYALADES PER A LA MILLORA DE LA SITUACIÓ LABORAL Característiques personals Les característiques del perfil personal edat i nivell educatiu ofereixen, en aquest sentit, una relació rellevant a l’hora de determinar el tipus de mesures que es proposen per a la millora de la situació professional. D’aquesta manera, les dones més joves proposen, principalment, mesures relacionades amb la formació i, segons augmenta l’edat, cobren importància els factors de caràcter extern. Així, per exemple, mentre que gairebé el 60% de les menors de 35 anys han assenyalat la formació tècnica, aquest percentatge es redueix al 20% en el cas de les més grans de 35 anys. El nivell educatiu ofereix un comportament similar al de l’edat, de manera que com menys nivell educatiu més se seleccionen mesures relacionades amb la formació (un 46% de les que tenen estudis de secundària han assenyalat la formació tècnica enfront del 21% de les que tenen formació universitària amb doctorat). La variable persones dependents a càrrec no es mostra significativa en aquest cas, ni tan sols en relació amb les mesures de suport a la conciliació. Només ho fa en el cas de la mesura «formació tècnica», de manera que entre les dones amb persones a càrrec sembla que hi ha una propensió més gran a assenyalar aquest tipus de mesura. Característiques professionals En funció de les característiques professionals, les variables seleccionades ofereixen relació respecte del tipus de mesures assenyalades. El càrrec sembla que és una variable determinant a l’hora de seleccionar les mesures «reforç del perfil gerencial i directiu» i «mesures i recursos d’igualtat». Així, mentre que més del 50% de les dones en alts càrrecs o llocs directius ha assenyalat la mesura «reforç del perfil gerencial i directiu», les dones en llocs tècnics la consideren amb prou feines en un 17% dels casos i les que s’ubiquen en llocs administratius en un 6%. A la inversa succeeix amb les «mesures i recursos d’igualtat», de manera que com més alt en el nivell ocupacional menys s’assenyala (un 17% en llocs directius enfront d’un 25% en nivells tècnics i administratius).

pàgina - 50 -

Al mateix temps, l’experiència professional mostra una relació significativa amb les mesures «formació tècnica» i «formació en competències transversals» (de manera que com menys experiència es té més es tendeix a assenyalar aquestes mesures) i amb la «cultura empresarial més igualitària», de manera que com més anys d’experiència més s’assenyala aquesta opció. Característiques de l’entorn professional Segons les característiques de l’organització en la qual es troben ocupades les dones enquestades és el percentatge de dones en plantilla la que determina en un alt grau el tipus de mesures proposades. Així, el nivell de feminització de la plantilla mostra influència sobre les mesures associades a factors interns, com la «formació tècnica», la «formació en competències transversals» i el «reforç del perfil gerencial i directiu» — evidenciant que es tracta de mesures que tendeixen a ser seleccionades per les dones que treballen en organitzacions «feminitzades»— i també amb les mesures vinculades a factors externs, com són la «cultura empresarial» i les «mesures i recursos d’igualtat», i són assenyalades més sovint per dones que treballen en entitats «masculinitzades». La variable grandària (o nombre de persones treballadores en plantilla) no és gaire determinant a l’hora d’identificar mesures. Només mostra relació inversa amb la variable «reconeixement i promoció professional», fet que suposa que es tracta d’una mesura considerada en una proporció més elevada per les dones de grans organitzacions enfront de les d’organitzacions petites. Relació amb altres variables de caràcter valoratiu Sobre la seva relació amb altres variables de caràcter valoratiu, les mesures proposades es relacionen en un alt grau amb la valoració mostrada sobre la situació laboral. Això és cert, principalment, per a les mesures orientades a intervenir sobre factors externs («reconeixement i promoció professional», «cultura empresarial», «mesures i recursos d’igualtat» «participació en la presa de decisions» i «generació de xarxes entre dones»), i es tracta d’un tipus de mesures relativament més assenyalades com menys positiva és la percepció sobre la situació laboral. I, com sembla evident, també es produeix una relació entre l’impediments i oportunitats assenyalades respecte de les mesures proposades. La identificació de barreres de caràcter intern, relatives al perfil educatiu i professional, van associades a mesures orientades a aquest terreny (principalment de formació en competències transversals), mentre que quan l’impediments identificats són de caràcter extern, les mesures responen també a aquesta naturalesa, sobretot les de «reconeixement i promoció professional», «cultura empresarial més igualitària», «mesures i recursos d’igualtat» o «participació en la presa de decisions».

pàgina - 51 -

ENTORN PROFESSIONAL: RESULTATS DES DE LA PERSPECTIVA COL·LECTIVA

ENTORN PROFESSIONAL: RESULTATS DES DE LA PERSPECTIVA COL·LECTIVA

pàgina - 52 -

QUINA ÉS LA PERCEPCIÓ SOBRE LA IGUALTAT EN L’ENTORN PROFESSIONAL? Una vegada tractada la valoració de les dones sobre els elements que determinen la seva situació i posició laboral (perspectiva individual), a través de l’enquesta femtalent s’aborda també la valoració que fan sobre la situació d’igualtat entre dones i homes en el seu entorn professional, així com les barreres, oportunitats i mesures que identifiquen sobre la base d’aquesta situació (percepció des de la perspectiva col·lectiva). Així, a l’hora de qualificar la situació d’igualtat entre dones i homes, les dones enquestades ofereixen un posicionament força divers. La posició majoritària està representada per les dones que estan d’acord amb l’afirmació que hi ha plena igualtat en el seu entorn professional, en concret, el 37% de les dones enquestades. La segueix el grup de les que ha assenyalat que, en matèria d’igualtat, hi ha aspectes concrets que haurien de ser millorats, amb un 34% de respostes. En últim lloc, però també amb un percentatge considerable, hi ha aquelles que consideren que encara queda un llarg camí per recórrer (un 26% de les enquestades).

VALORACIÓ SOBRE LA SITUACIÓ D’IGUALTAT ENTRE DONES I HOMES EN L’ENTORN PROFESSIONAL

37%

26%

2%

34%

Hi ha plena igualtatentre dones i homes

Hi ha aspectesconcrets que haurien

de ser millorats

Encara queda unllarg camí por

recórrer

Altra

VARIABLES AMB INFLUÈNCIA EN LA VALORACIÓ SOBRE LA SITUACIÓ D’IGUALTAT ENTRE DONES I HOMES EN L’ENTORN PROFESSIONAL Característiques personals En la valoració de la situació d’igualtat entre dones i homes l’edat i el nivell educatiu reflecteixen una relació significativa. D’aquesta manera, segons augmenta l’edat de les dones enquestades la percepció d’igualtat en l’entorn disminueix, partint d’una percepció que hi ha plena igualtat en el 67% de les menors de 25 anys fins a arribar a un escàs 26% de les més grans de 55 anys. Amb l’augment del nivell educatiu, la percepció d’igualtat també disminueix, des d’un 46% de les dones amb estudis de secundària que consideren que hi ha plena igualtat fins al 35% que opinen de la mateixa manera entre les que tenen estudis universitaris amb doctorat. La variable persones a càrrec, en aquest cas, no mostra una relació lineal significativa, si bé és cert que hi ha una lleu tendència a valorar més positivament la situació d’igualtat entre les que tenen persones al seu càrrec.

pàgina - 53 -

Característiques professionals La variable professional que incideix en la valoració de la situació d’igualtat és, en aquest cas, la d’anys d’experiència professional. Els anys d’experiència professional sembla que influeixen en la valoració del grau d’igualtat en l’entorn, i es reflecteix una tendència per la qual els anys d’experiència fan disminuir la percepció que hi ha igualtat, amb unes variacions que van des del 71% de les dones amb menys d’un any d’experiència que opinen que hi ha plena igualtat fins al 33% de les que acumulen més de 15 anys. En aquest cas, la variable càrrec o nivell ocupacional no mostra una relació lineal, tot i que es dóna la circumstància que en els alts càrrecs s’identifica la percepció més dispar (en la mateixa proporció, un 36%, es valora tant que hi ha plena igualtat com que queda un llarg camí per recórrer). En els llocs administratius és on es percep la situació més negativa (també amb un 36% de les dones que han valorat que queda un llarg camí per recórrer juntament amb un 30% que considera que hi ha aspectes que haurien de ser millorats). En els comandaments intermedis es localitza la valoració menys extrema, amb un 44% de les dones que assenyala l’opció «hi ha aspectes que haurien de ser millorats». Finalment, és en els llocs tècnics on s’aprecia la valoració més positiva, amb un 45% de dones enquestades que consideren que hi ha plena igualtat. Característiques de l’entorn professional En funció de les característiques del context professional es mostra significatiu el percentatge de dones en plantilla, i s’observa com hi ha una percepció més gran d’igualtat a mesura que augmenta el grau de feminització. Només el 18% de les dones enquestades que treballen en organitzacions amb un grau de feminització inferior al 10% considera que hi ha plena igualtat enfront de gairebé el 70% de les que treballen en organitzacions amb un grau de feminització superior al 80%. La grandària de les empreses, per la seva banda, no ofereix una pauta clara respecte a la percepció d’igualtat en l’entorn professional, i són les dones que treballen en organitzacions amb menys de 24 o més de 100 persones les que ofereixen una valoració més positiva, mentre que les que ho fan en empreses de més de 250 persones mostren la valoració més negativa.

pàgina - 54 -

QUINS IMPEDIMENTS I QUINES OPORTUNITATS TROBEN EN LES EMPRESES PEL SEU DESENVOLUPAMENT PROFESSIONAL? Des d’aquesta mateixa dimensió col·lectiva, l’enquesta femtalent s’ha acostat a determinar les impediments i oportunitats que les enquestades identifiquen per a les dones del seu entorn professional. Una vegada més, les impediments i oportunitats proposades fan referència tant a factors de caràcter intern o del perfil professional de les dones com a factors externs vinculats a les relacions de gènere. També s’incorporen factors de caràcter neutre des d’aquest punt de vista.

Impediments Oportunitats

• Vocacionals (la manca de vocacions de les per a accedir a aquests sectors)

• Vocacionals (una major disposició de les dones per accedir a les ocupacions d’aquests sectors)

• Formatives (el perfil educatiu o d’especialització de les dones que no s’adapta als requeriments dels llocs de treball)

• Formatives (la millora progressiva del perfil educatiu i competencial de les dones)

Associades a factors interns

• Projectes professionals (les expectatives o motivacions de les dones, que posen reticències a promocionar cap a llocs de responsabilitat per factors d’inseguretat, personals, familiars, etc.)

• Projectes professionals (l’interès creixent de les dones a promocionar-se i desenvolupar-se professionalment)

Associades a factors externs «neutres»

• Mercat laboral (l’escassa demanda del mercat laboral)

• Mercat laboral (les demandes del mercat laboral, que necessiten aprofitar al màxim el talent i el capital humà de dones i homes)

• Conciliació de la vida personal i laboral (per a la facilitació de l’organització del temps de treball. L’assumpció de les responsabilitats familiars i domèstiques gairebé en solitari per part de les dones els impedeix la disponibilitat que sovint la feina els requereix).

• Conciliació de la vida personal i laboral (una major coresponsabilitat social en el repartiment de responsabilitats familiars i domèstiques)

• Cultura i organització social (els estereotips de gènere que encara “determinen” socialment allò que han de fer dones i homes)

• Cultura i organització social (una major consciència social i canvis legislatius proclius a integrar la igualtat en tots els àmbits socials. Cal apostar clarament per incorporar la igualtat com a rendibilitat empresarial des d’una perspectiva de responsabilitat social).

• Cultura organitzacional/empresarial (en la que hi destaca un predomini dels valors i costums masculins quant a organització i gestió que dificulta la integració en igualtat de condicions de les dones).

• Cultura organitzacional/empresarial (el valor de la igualtat en la gestió dels RRHH i prendre consciència de les pèrdues i els beneficis econòmics que aporta l’aprofitament de les capacitats, coneixements, experiències i habilitats d’homes i dones).

Associades a factors externs de gènere

• Mesures d’igualtat (el desconeixement de mesures o polítiques d’igualtat en les empreses/organitzacions per atraure més dones i potenciar el lideratge femení)

• Mesures d’igualtat (l’existència de mesures en les empreses /organitzacions que tenen com a objectiu atraure més dones i potenciar el lideratge femení)

En aquest cas es reflecteix, de nou, com els factors interns són valorats com a oportunitats mentre que els factors externs obtenen en una proporció més elevada una qualificació d’impediments. Així, s’identifiquen en un grau més elevat com a oportunitats: • El perfil educatiu de les dones (el 61% l’ha valorat com a oportunitat enfront d’un 6% que l’ha assenyalat com a

barrera). • Els seus projectes professionals (el 52% considera que és una oportunitat i el 29% una barrera). • I les vocacions professionals de les dones (són considerades en un 37% dels casos com a oportunitat enfront d’un

21% com a barrera).

pàgina - 55 -

Per la seva banda, han estat assenyalades com impediments: • La conciliació de la vida personal i laboral. En aquest cas la gran majoria l’ha assenyalada com a barrera (70%) i

només un 22% l’ha qualificada com a oportunitat. • L’organització social, que continua ubicant dones i homes en diferents posicions i rols (per al 50% de les dones es

tracta d’un impediment i un 22% l’ha qualificada com a oportunitat). • La cultura empresarial, en la qual costa que les dones s’integrin (un 41% l’ha assenyalada com impediment enfront

d’un 17% que l’ha qualificada com a oportunitat). Amb un balanç neutre hi ha els factors: • Mercat laboral, amb un 25% que el valora com a oportunitat i un 27% com a barrera. • Les mesures d’igualtat, també amb una proporció força equilibrada entre impediment (29%) i oportunitat (23%).

IMPEDIMENTS I OPORTUNITATS PER A LA MILLORA DE LA SITUACIÓ PROFESSIONAL

37%

61%

52%

25%

22%

22%

17%

23%-29%

-41%

-51%

-70%

-27%

-29%

-6%

-21%

Mesures d'igualtat


Cultura i organització social

Conciliació vida personal i laboral

Mercat laboral

Projectes professionals

Formatives

Vocacionals

Impediments Oportunitats

VARIABLES AMB INFLUÈNCIA EN LES IMPEDIMENTS I OPORTUNITATS DE LA SITUACIÓ PROFESSIONAL DE LES DONES Característiques personals Entre les variables del perfil personal de les dones enquestades és l’edat la que reflecteix una relació constant més significativa amb els diferents factors plantejats. És així per al cas dels factors relatius a la formació de les dones, els projectes professionals i el mercat laboral, i es perceben com a oportunitat com més jove s’és, llevat en el cas del mercat laboral, que expressa la relació contrària (major impediment com més jove). En termes generals, i més enllà de l’anàlisi de relacions lineals, els resultats creuats entre ambdues variables mostren que, tot i que en gairebé tots els grups d’edat les oportunitats s’associen a factors de caràcter intern, l’augment de l’edat fa considerar d’una manera més intensa els factors externs com impediments. Les variables nivell educatiu i persones a càrrec no ofereixen, per la seva banda, relacions significatives respecte de les barreres i oportunitats en la seva dimensió col·lectiva. Característiques professionals De les característiques professionals és la variable anys d’experiència la que més destaca en la seva relació amb les impediments i oportunitats de l’entorn professional. Apareix, d’aquesta manera, relacionada amb els factors «projectes professionals», «mercat laboral», «formació» i «mesures d’igualtat», amb una relació similar a la de l’edat en funció del factor plantejat. Així, a grans trets, es desprèn que com menys anys d’experiència professional, es tendeix a associar les

pàgina - 56 -

oportunitats a factors de caràcter intern i que, amb l’experiència, van adquirint rellevància com a barrera els factors externs. En relació amb el càrrec també apareixen relacionats alguns dels factors (els projectes professionals, la conciliació) que es perceben en una proporció més elevada com impediment en els nivells ocupacionals més alts. Independentment d’aquesta relació lineal, en la resta de factors s’intueix una tendència a identificar un nombre més elevat d’impediments entre els càrrecs directius i, sobretot, entre els comandaments intermedis, i inferior entre el personal tècnic. En el cas dels llocs administratius també s’assenyalen, en una alta proporció, barreres. Característiques de l’entorn professional Les impediments i oportunitats, en funció de les característiques de l’entorn, mostren una relació significativa, principalment, amb el percentatge de dones en plantilla, bàsicament amb els factors vocacionals (plantejats com a barrera com més alt és el grau de masculinització de l’organització) i amb la conciliació de la vida personal i laboral (identificant-ho més freqüentment com a barrera com més alt és el grau de feminització de la plantilla). Per a la resta de factors no s’identifica una relació lineal, tot i que cal destacar una propensió més elevada a assenyalar impediments a les empreses amb cert equilibri a la plantilla (entre un 40% i un 60% de participació de dones) que entre les més feminitzades o masculinitzades. En funció de la grandària de l’organització, les impediments i oportunitats no apunten cap vinculació evident. Relació amb altres variables de caràcter valoratiu Les impediments i oportunitats proposades indiquen que es troben força relacionades amb la valoració de la situació d’igualtat en l’entorn professional. És especialment rellevant en el cas dels factors «projectes professionals», l’«organització social en funció dels rols i posicions assignats a cada sexe», la «cultura empresarial desigualitària» i les «mesures d’igualtat», on una percepció de falta d’igualtat en l’entorn tendeix a condicionar la qualificació d’aquests factors com a barreres. Per damunt d’aquestes correlacions i, com sembla lògic, les dones amb una percepció més positiva de la igualtat en l’entorn han considerat de manera més reiterada els diferents factors com a oportunitats, mentre que les que consideren que encara no hi ha igualtat, a més de plantejar un nombre més elevat d’impediments, les concentren amb més intensitat en els factors externs associats al gènere.

pàgina - 57 -

QUINES MESURES DEMANEN PER MILLORAR LA SITUACIÓ PROFESSIONAL DE TOT EL COL·LECTIU? Finalment, l’enquesta femtalent interroga sobre les mesures proposades des de la perspectiva col·lectiva o, el que és el mateix, les mesures per millorar la situació de les dones en l’entorn professional. De la mateixa manera que en les ocasiones anteriors, la llista de mesures proposades fa referència tant a factors interns com externs associats a les realitats de gènere.

Mesures associades a factors interns Mesures associades a factors externs vinculats al gènere

• Augment de vocacions (actuacions adreçades a fomentar les vocacions científiques, tècniques i tecnològiques entre les joves)

• Formació tècnica (formació especialitzada per a dones en les àrees de treball que ocupen)

• Formació en competències transversals (formació per a dones en idiomes, ús avançat de les tecnologies)

• Reforç del perfil gerencial i directiu (activitats per a dones de formació, mentoria —mentoring—, entrenament —coaching—…, de reforç d’habilitats de caràcter gerencial i directiu)

• Plans de desenvolupament de carrera (suport i seguiment a dones per a la definició del projecte professional)

• Conciliació de la vida personal i professional (ajuts o facilitats de serveis de suport a la conciliació, flexibilitat d’horaris i /o espais de treball, suport familiar i de la parella al desenvolupament professional de les dones)

• Suports per a la mobilitat geogràfica (ajuts i incentius per facilitar les possibilitats de mobilitat geogràfica entre les dones)

• Reconeixement i promoció professional (reconeixement de les condicions salarials i contractuals de les dones, promoció professional de les dones, reconeixement públic de mèrits)

• Cultura organitzacional/empresarial (foment d’una cultura més igualitària entre dones i homes a les empreses i organitzacions)

• Mesures i recursos d’igualtat (recursos i mesures especialitzades a les entitats per a la gestió de la igualtat entre dones i homes)

• Participació en la presa de decisions (canals i mesures que afavoreixin un increment de participació de dones en els òrgans de presa de decisions)

• Xarxes (generació de xarxes entre dones en diferents àmbits professionals)

Sobre la base de les respostes obtingudes s’aprecia com, en la seva dimensió col·lectiva, les mesures orientades a intervenir sobre els factors de l’entorn adquireixen una rellevància superior que en la dimensió individual o, el que és el mateix, es proposen menys mesures adreçades a enfortir el perfil formatiu i professional quan es tracta d’altres dones que quan s’al·ludeixen a elles mateixes. D’aquesta manera, la mesura més assenyalada ha estat la de suports i ajudes per a la conciliació de la vida personal i professional, considerada per quasi el 80% de les dones. La segueix el reconeixement i la promoció professional, amb un nivell de resposta de gairebé el 60%. Pròxim al 40% de les respostes se situaria el canvi cap a una cultura empresarial més igualitària. Només darrere d’elles apareixen ja mesures relatives a la millora del perfil professional o associades a factors interns, com són el reforç del perfil gerencial i directiu o els plans de desenvolupament de carrera (amb un 42% i un 38%, respectivament). Al mateix nivell es menciona la participació de dones en la presa de decisions (42%). En aquest cas, a més, sí que tenen una certa consideració les mesures i recursos per a la igualtat (en un 33% de les respostes) juntament amb l’augment de vocacions. La formació tècnica o el suport per a la mobilitat geogràfica obtenen una mica més del 20%, mentre que la mesura menys considerada ha estat la de generació de xarxes entre dones, que amb prou feines assoleix un 16% de les respostes.

pàgina - 58 -

MESURES PROPOSADES PER A LA MILLORA DE LA SITUACIÓ PROFESSIONAL DE LES DONES

79%

59%

43%

42%

42%

38%

33%

30%

29%

25%

24%

16%

Conciliació de la vida personal i professional

Reconoixement i promoció professional


Reforç del perfil gerencial i directiu



Mesures i recursos d'igualtat

Augment de vocacions


Formació tècnica

Suports per la mobilitat geogràfica

Xarxes

Al mateix temps s’aprecia una certa correspondència entre les mesures assenyalades, de manera que: • Les que assenyalen les mesures de caràcter formatiu (tècnic o en competències transversals) també tendeixen a

assenyalar les mesures «plans de desenvolupament de carrera» o «augment de vocacions», totes elles associades a factors interns.

• Les dones que assenyalen el reconeixement i promoció professional de les dones també tendeixen a assenyalar mesures relatives al reforç del perfil gerencial i directiu, el canvi cap a una cultura empresarial més igualitària i mesures i recursos d’igualtat.

• Mostren un caràcter transversal mesures com la conciliació de la vida personal i professional, la participació en la presa de decisions i la generació de xarxes entre dones.

VARIABLES AMB INFLUÈNCIA EN MESURES PROPOSADES PER A LA MILLORA DE LA SITUACIÓ PROFESSIONAL DE LES DONES Característiques personals Entre les variables seleccionades en el bloc de característiques personals, només el nivell educatiu evidencia una relació significativa amb el tipus de mesures proposades, en concret amb les relatives a la formació tècnica i en competències transversals, de manera que com més baix és el nivell educatiu de les dones enquestades s’aprecia una tendència més accentuada a assenyalar-les. L’edat no reflecteix relacions significatives amb les mesures plantejades, tot i que és cert que com més elevada és aquesta hi ha una certa propensió a assenyalar mesures com l’augment de vocacions, el reforç del perfil gerencial i directiu, la cultura empresarial més igualitària i les mesures i recursos d’igualtat, i una propensió inferior a considerar la formació tècnica. La variable persones a càrrec tampoc no ofereix, per la seva part, una relació significativa, si bé es detecta que totes les mesures solen ser assenyalades en força menys proporció per les dones amb persones a càrrec que les que no en tenen, excepte en les mesures de conciliació de la vida personal i professional i la de reconeixement i promoció professional. Característiques professionals En l’àmbit de les característiques professionals és el càrrec o nivell ocupacional el que exerceix més influència a l’hora de proposar mesures, i és significativa en el cas de mesures com el «reforç del perfil gerencial i directiu» (relació positiva, de manera que com més nivell ocupacional, més tendència a assenyalar aquesta mesura) i «mesures i recursos d’igualtat» (amb una relació negativa, de manera que com més nivell ocupacional, menys tendència a assenyalar-la). També s’identifica una certa tendència a proposar mesures formatives, d’augment de vocacions i de reconeixement i

pàgina - 59 -

promoció professional entre les dones que ocupen càrrecs inferiors, i de generació de xarxes entre les que es troben en càrrecs superiors. Els anys d’experiència professional no semblen oferir una relació clara a l’hora de determinar el tipus de mesures proposades. Característiques de l’entorn professional En funció de les característiques de l’entorn professional on es treballa, la grandària es posiciona com la variable més significativa. Exerceix influència amb relació a les mesures «augment de vocacions», «reforç del perfil gerencial i directiu» i «generació de xarxes entre dones». L’augment de vocacions sembla assenyalada en més proporció a mesura que augmenta la grandària de l’empresa, mentre que «reforç del perfil gerencial i directiu» i «generació de xarxes entre dones» tendeixen a considerar-se per una proporció més àmplia entre les dones que treballen en organitzacions petites. En la variable percentatge de dones en plantilla només s’aprecia relació amb la mesura «augment de vocacions», que es posiciona com a mesura assenyalada de manera més comuna per les dones que treballen en organitzacions masculinitzades. Relació amb altres variables de caràcter valoratiu En funció de la percepció del grau d’igualtat en l’entorn, s’observa que entre les que consideren que hi ha plena igualtat, a més de la conciliació, es tendeixen a proposar com a mesures les que estan vinculades a la formació (augment de vocacions, formació tècnica i en competències transversals) i, per contra, les que estimen que queda un llarg camí per recórrer en aquesta matèria posen l’accent —a part del suport a la conciliació— en les mesures associades al canvi de les cultures i entorns de treball (reconeixement i promoció professional, cultura empresarial igualitària, mesures d’igualtat a l’empresa, participació en la presa de decisions o la generació de xarxes entre dones). De fet, s’aprecia una relació bastant rellevant entre aquest tipus de mesures i la percepció d’igualtat en l’entorn, de manera que com més negativa és aquesta més es tendeixen a assenyalar aquestes mesures.

pàgina - 60 -

SÍNTESI DE RESULTATS

(DONES: RESULTATS DES DE LA PERSPECTIVA INDIVIDUAL) VALORACIÓ SOBRE LA SITUACIÓ LABORAL

Mitjana de valoració 3,6 (sobre 5) Aspectes positius (valoració mitjana superior a 3) Aspectes negatius (valoració mitjana inferior a 3)

• Coneixement, especialització professional, repte intel·lectual (4,14)

• Clima laboral (3,87) • Autorealització, independència (3,85) • Localització geogràfica (3,82) • Contribució a la societat (3,73) • Estabilitat laboral (3,68) • Nivell de responsabilitat (3,67) • Condicions laborals (3,64) • Reconeixement i prestigi professional (3,54) • Estatus social (3,51) • Mobilitat geogràfica (3,44) • Compatibilització amb responsabilitats familiars i altres

interessos personals (3,38) • Oportunitats de promoció professional (3,16) • Condicions salarials (3,12)

• Cap

VALORACIÓ DE LA TRAJECTÒRIA LABORAL • Professionalment ascendent (80%) • Professionalment descendent (14%) • Cap de les anteriors (4%) • Sense progressió (ni ascendent, ni descendent) (2%)

EXPECTATIVES PROFESSIONALS • Preparar-me/formar-me per millorar el meu perfil professional (30%) • Promocionar de cara a nous departaments o càrrecs (21%) • Mantenir-me com estic a l’actualitat (17%) • Millorar o canviar la meva feina dins de la meva especialitat (16%) • Enfortir o fer créixer la meva empresa (6%) • Reduir la càrrega professional de cara a altres facetes de la meva vida (4%) • Millorar o canviar de feina en una altra especialitat (2%) • Establir-me pel meu compte (1%) • Ni tan sols m’ho plantejo (1%)

OPORTUNITATS (valoració mitjana superior a 3) IMPEDIMENTS (valoració mitjana inferior a 3) • Formatives (de definició per a l’acompliment de

determinades feines o càrrecs) (3,9) • Creixement (seguretat a l’hora d’assumir un major

nombre de responsabilitats i/o reptes professionals) (3,7)

• Projecte professional (definició d’objectius i metes professionals) (3,6)

• Suport en l’àmbit privat (de parella i/o familiar) (3,5) • Disponibilitat (nivell d’exigència amb relació a la meva

disponibilitat) (3,2) • Mercat laboral (demanda de treball relacionada amb la

meva especialitat) (3,1)

• Responsabilitats familiars (tenir cura de persones dependents) (2,7)

• Ser dona (2,7) • Cultura empresarial (cultura empresarial i organització des

del punt de vista de la igualtat entre dones i homes) (2,8) • Referents de dones (entorn professional) (2,9)

MESURES (amb percentatges de resposta superiors al 30%) • Reconeixement i promoció professional (reconeixement de les condicions salarials i contractuals en funció del meus mèrits

professionals, promoció professional…) (56%) • Formació en competències transversals (formació en idiomes, ús avançat de les tecnologies…) (47%) • Conciliació de la vida personal i professional (ajuts o facilitat d’ajuts o serveis a la conciliació, flexibilitat d’horaris i/o espais

de treball, suport familiar i de la meva parella) (46%) • Formació tècnica (formació especialitzada per a les àrees de treball que desenvolupo) (33%) • Plans de desenvolupament de carrera (suport i seguiment per a la definició del meu projecte professional en consonància

amb els interessos de l’entitat) (33%)

pàgina - 61 -

(ENTORN PROFESSIONAL: RESULTATS DES DE LA PERSPECTIVA COL·LECTIVA) VALORACIÓ DE LA SITUACIÓ D’IGUALTAT EN L’ENTORN PROFESSIONAL

• Hi ha plena igualtat entre dones i homes: 37% • Hi ha aspectes concrets que haurien de ser millorats: 35% • Encara queda un llarg camí per recórrer: 26% • Altres: 2%

OPORTUNITATS (amb percentatges de resposta superiors al 30%)

IMPEDIMENTS (amb percentatges de resposta superiors al 30%)

• Formatives (la millora progressiva del perfil educatiu i competencial de les dones) (61%)

• Projectes professionals (l’interès creixent de les dones a promocionar-se i desenvolupar-se professionalment) (52%)

• Vocacionals (una major disposició de les dones per accedir a les ocupacions d’aquests sectors) (37%)

• Conciliació de la vida personal i laboral (per a la facilitació de l’organització del temps de treball. L’assumpció de les responsabilitats familiars i domèstiques gairebé en solitari per part de les dones els impedeix la disponibilitat que sovint la feina els requereix). (70%)

• Cultura organitzacional/empresarial (en la que hi destaca un predomini dels valors i costums masculins quant a organització i gestió que dificulta la integració en igualtat de condicions de les dones) (51%)

• Cultura i organització social (els estereotips de gènere que encara “determinen” socialment allò que han de fer dones i homes) (41%)

MESURES (amb percentatges de resposta superiors al 30%)

• Conciliació de la vida personal i professional (ajuts o facilitats de serveis de suport a la conciliació, flexibilitat d’horaris i/o espais de treball, suport familiar i de la parella al desenvolupament professional de les dones) (79%)

• Reconeixement i promoció professional (reconeixement de les condicions salarials i contractuals de les dones, promoció professional de les dones, reconeixement públic de mèrits) (59%)

• Cultura organitzacional/empresarial (foment d’una cultura més igualitària entre dones i homes a les empreses i organitzacions) (43%)

• Reforç del perfil gerencial i directiu (activitats per a dones de formació, mentoria —mentoring—, entrenament —coaching—…, de reforç d’habilitats de caràcter gerencial i directiu) (42%)

• Participació en la presa de decisions (canals i mesures que afavoreixin un increment de participació de dones en els òrgans de presa de decisions) (42%)

• Plans de desenvolupament de carrera (suport i seguiment a dones per a la definició del projecte professional) (38%) • Mesures i recursos d’igualtat (recursos i mesures especialitzades a les entitats per a la gestió de la igualtat entre dones i

homes) (33%) • Augment de vocacions (actuacions adreçades a fomentar les vocacions científiques, tècniques i tecnològiques entre les

joves) (30%)

pàgina - 62 -

RESULTATS SEGONS ELS PERFILS PROFESSIONALS

RESULTATS SEGONS ELS PERFILS PROFESSIONALS

pàgina - 63 -

A més de l’exposició dels principals resultats amb relació als aspectes de caràcter valoratiu, s’ofereixen a continuació els resultats obtinguts en funció dels diferents perfils professionals de les dones enquestades, atesa la rellevància d’aquesta variable en la determinació de les valoracions. La definició dels perfils s’ha efectuat a partir d’una pregunta específica del qüestionari en què les dones enquestades podien ubicar-se en les categories següents (pel fet de tractar-se dels públics objectius prioritaris definits en un primer moment pel projecte): científiques, tecnòlogues, directives, empresàries i un altre tipus. No obstant això, en el nivell de resposta obtingut —en no haver utilitzat un sistema de selecció mostral sinó de captació voluntària de respostes— s’ha registrat un important nombre de respostes en la categoria d’«un altre tipus de perfil», i es tracta bàsicament de:

• Dones amb un perfil fàcilment catalogable en funció dels càrrecs i ocupacions que exerceixen (de tipus administratiu) i que han estat classificades com el perfil d’administratives.

• Dones d’un perfil més difús, en què predominen els llocs tècnics i de docència i que, de cara a facilitar l’explotació i exposició de resultats, han estat agrupades sota el perfil denominat tècniques.

La incorporació de tots dos perfils a l’explotació de resultats ha permès obtenir una mostra més diversa (en funció del perfil personal, professional, trajectòria laboral, condicions laborals…) i dotar les respostes obtingudes d’unes possibilitats més grans de contrast. En funció d’aquests perfils, finalment, la mostra de dones enquestades ha quedat conformada d’aquesta manera:

PERFIL PROFESSIONAL DE DONES ENQUESTADES

Científica; 51%

Empresària; 3%Administrativa;

8%

Tècnica; 18%

Directiva; 10%

Tecnòloga; 10%

pàgina - 64 -

RESULTATS PER AL PERFIL CIENTÍFIQUES

REPRESENTACIÓ SOBRE EL CONJUNT DE DONES ENQUESTADES • Es correspon amb el 50% de les dones enquestades, i conformen, d’aquesta manera, el perfil més nombrós. • De la mateixa manera que per al conjunt de perfils, pertanyen, bàsicament, al Parc de Recerca i Innovació de la UPC

(el 54% d’elles), al Parc Científic de Barcelona (el 24%) i, a força distància, al Parc Tecnològic del Vallès (el 5%).

CARACTERÍSTIQUES PERSONALS • Darrere de les tecnòlogues, són el grup en què hi ha una representació més gran dels grups d’edat més joves, amb

gairebé un 60% que tenen menys de 35 anys. • Representen el perfil amb el nivell educatiu més elevat, amb gairebé un 71% amb estudis universitaris amb doctorat.

Destaquen, respecte a la mitjana, en l’especialitat de ciències experimentals (43%), però també un important percentatge estan especialitzades en àrees tècniques (34%).

• En relació amb la seva situació familiar, es tracta del segon grup —després de les empresàries— que afirma en un grau més elevat tenir parella (80%). A més, és el segon perfil, després de les tecnòlogues, que presenta una proporció més elevada de dones amb persones al seu càrrec (53%), gairebé totes menors.

CARACTERÍSTIQUES PROFESSIONALS • En experiència professional es distribueixen de manera equilibrada entre els diferents grups, i el més nombrós és el

de les que tenen més de 15 anys d’experiència (el 34%), però a curta distància de les que tenen entre 6 i 10 anys (25%) i les de 2 a 5 anys (28%).

• Es tracta del perfil que ofereix, en comparació amb la mitjana, i com sembla lògic, una altíssima concentració en el departament de recerca, desenvolupament i innovació (80%).

• Ofereixen una àmplia distribució segons càrrecs, i es concentren principalment en càrrecs de caràcter tècnic (37%), però també en comandaments intermedis (29%) i llocs administratius (28%).

• Dirigeixen equips en una proporció més baixa que per al conjunt d’enquestades (un 40% d’elles), de 3 persones de mitjana. Juntament amb les administratives i les tècniques, treballen amb els equips més «masculinitzats» (4 dones per cada 6 homes).

CARACTERÍSTIQUES DE LES ORGANITZACIONS • Les científiques enquestades desenvolupen la seva tasca en quatre sectors principals: «salut, seguretat alimentària i

nutrició» (un 11%), arquitectura, farmàcia i TIC, també amb un 10% de representació. • Com calia esperar, es tracta del perfil que més es concentra en l’àmbit universitari (55%) i en els centres o grups de

recerca (28%). Només un 12% treballa a l’empresa privada. • Aquest perfil és el que en un grau més elevat se situa en organitzacions de grandària gran, amb gairebé 4 de cada

10 dones que treballen en organitzacions de més de 250 persones treballadores. A més, representa el perfil que treballa en els entorns més «masculinitzats» (pràcticament el 60% en organitzacions amb una proporció de dones inferior al 40%).

CONDICIONS LABORALS • Són les que presenten una antiguitat més elevada (un terç d’elles treballa a la feina actual des de fa, com a mínim,

11 anys), fet que contrasta amb la seva joventut i amb el seu tipus de contracte, ja que són les que pateixen en un grau més elevat la temporalitat (només el 54% té un contracte indefinit, el 18% temporal per aprenentatge, el 14% per obra o servei i el 13% d’un altre tipus, entre les quals hi ha les funcionàries —indefinides— i les que disposen de beques com a professorat o personal investigador).

• Presenten el percentatge més elevat d’enquestades que treballen a temps complet (94%). • Les científiques se situen en la mitjana d’hores treballades (40) i hores establertes per contracte (36). • També es troben en el mateix tram salarial que la mitjana d’enquestades: pràcticament la meitat perceben un salari

brut anual d’entre 20.000 i 35.000 euros.

pàgina - 65 -

TRAJECTÒRIA LABORAL • Malgrat que la majoria presenta una trajectòria laboral contínua sense interrupcions (dos terços d’elles), són, després

de les administratives, les que més han vist interrompuda la seva carrera per motius de maternitat o per tenir cura de persones dependents (23%).

• Segons el nombre de llocs de treball ocupats al llarg de la seva trajectòria laboral, destaquen les del grup d’entre dos i quatre (el 70%), però en aquest perfil també es localitza la proporció més alta de les que només han ocupat un lloc de treball (el 22%).

PRIORITAT DONADA A LA FEINA • Afirmen que la feina al llarg de la seva vida ha tingut una prioritat considerable —sempre que no afectés altres

facetes de la seva vida— (el 63%), però són el segon perfil —després de les tecnòlogues— amb més nivell de respostes en la prioritat màxima de la feina (22%).

VALORACIÓ SOBRE LA SITUACIÓ LABORAL (PERSPECTIVA INDIVIDUAL) • Suposen el tercer perfil que de mitjana —després de les empresàries i les directives— han valorat més positivament

la seva situació laboral. Entre els aspectes que més valoren hi ha el coneixement i l’especialització, l’autorealització i la independència, el clima laboral i la contribució a la societat. Entre els aspectes més mal valorats —encara que amb una qualificació positiva— hi ha les condicions salarials i les oportunitats de promoció professional. És el perfil que, en comparació amb la resta, pitjor ha valorat els aspectes «condicions salarials» i «estabilitat laboral».

• Les científiques/investigadores valoren la seva carrera professional al voltant de la mitjana: el 83% la qualifica d’ascendent i el 14% de descendent.

• L’expectativa laboral més repetida en aquest perfil és la de preparar-se per millorar el perfil professional (32%) i la de promocionar-se de cara a nous departaments o llocs (26%), i aquesta última opció és la més assenyalada en comparació amb la resta de perfils.

• En la seva trajectòria laboral identifiquen com a oportunitats la formació, el projecte professional i el creixement (assumpció de responsabilitats i reptes). Com impediments apunten el fet de ser dona, les responsabilitats familiars i la cultura empresarial. Juntament amb les directives, són les que més han assenyalat la formació i els projectes professionals com a oportunitat i les que més han identificat les responsabilitats familiars com a barrera.

• Per a la millora de la seva situació laboral identifiquen, en un percentatge alt —de fet és el perfil que ha assenyalat més aquesta mesura— el reconeixement i la promoció professional. A una certa distància també han assenyalat les mesures adreçades a facilitar la conciliació de la vida personal, familiar i laboral i la formació en competències transversals.

VALORACIÓ SOBRE LA SITUACIÓ D’IGUALTAT EN L’ENTORN PROFESSIONAL (PERSPECTIVA COL·LECTIVA) • A l’hora de qualificar la situació d’igualtat entre dones i homes en el seu entorn professional, són les que més

consideren que hi ha aspectes concrets que haurien de ser millorats (un 36%), si bé un percentatge similar opina que hi ha plena igualtat i un 24% assenyala que queda un llarg camí per recórrer.

• En el seu entorn professional identifiquen com impediments per a les dones la conciliació de la vida personal i laboral, l’organització social que assigna diferents posicions i rols a dones i homes i la cultura empresarial desigualitària. La formació i els projectes professionals s’assenyalen, en aquest sentit, com les principals oportunitats per a les dones.

• Pel que fa a les mesures per a la millora de la situació de les dones en l’entorn professional, en un alt percentatge assenyalen les adreçades a facilitar la conciliació de la vida personal i professional i, a una certa distància, el reconeixement i la promoció professional. A més, són el perfil que més importància dóna a les mesures relacionades amb l’augment de vocacions científiques i tecnològiques entre les dones.

SÍNTESI DEL PERFIL • Relativament joves, amb parella i dependents a càrrec, estudis universitaris amb doctorat, i destaca l’especialitat de

ciències experimentals i branques tècniques. • Treballen a la universitat, en organitzacions grans i una mica «masculinitzades». No solen dirigir equips. • Presenten una certa precarietat en les condicions laborals pel que fa al tipus de contracte (elevada taxa de

temporalitat) i salarialment se situen al voltant de la mitjana (de 20.000 a 35.000 euros anuals). • Trajectòria laboral àmplia amb força estabilitat en el nombre de llocs de treball ocupats. En la seva valoració sobre la seva situació laboral destaca sobre la mitjana:

pàgina - 66 -

Fan una valoració global al voltant de la mitjana (és el tercer perfil que millor la valora). Sobresurt, amb relació a la resta de perfils, la valoració positiva que fan del coneixement i l’especialització professional. Són les que han valorat menys els aspectes «condicions salarials» i «estabilitat laboral». Encara que en terme mitjà consideren que la feina ha tingut una prioritat considerable al llarg de la seva vida (mentre no afectés altres facetes de l’àmbit privat), en aquest perfil es localitza una alta proporció de les que li han donat la màxima prioritat. Entre les seves expectatives professionals predomina la de promocionar-se a nous departaments o càrrecs. Les oportunitats que identifiquen per a la millora de la seva situació professional es refereixen, en un alt grau, a la formació i els projectes professionals que han assumit. Com a mesura assenyalen, més que cap altre perfil, el reconeixement i la promoció professional. En la seva valoració sobre la situació d’igualtat en el seu entorn professional destaca sobre la mitjana: És el perfil que més considera que hi ha aspectes concrets que s’haurien de millorar amb relació a la igualtat dins del seu entorn professional. Com impediments assenyalen la conciliació, la cultura empresarial desigualitària i l’organització social que assigna diferents rols i posicions a dones i homes. Com a oportunitats, igual que per a elles, consideren la formació, els projectes i les vocacions professionals de les dones. Proposen, en una alta proporció, mesures de suport a la conciliació i de reconeixement i promoció professional per millorar la situació de les dones en el seu entorn professional. D’altra banda, són les que més importància donen a la mesura «augment de vocacions científiques i tecnològiques entre les dones».

SÍNTESI DE RESULTATS VALORACIÓ SOBRE LA SITUACIÓ LABORAL

Mitjana de valoració 3,7 (sobre 5) Aspectes positius (valoració mitjana superior a 3) Aspectes negatius (valoració

mitjana inferior a 3) • Coneixement, especialització professional, repte intel·lectual (4,42) • Autorealització, independència (4,03) • Clima laboral (3,95) • Contribució a la societat (3,88) • Localització geogràfica (3,80) • Nivell de responsabilitat (3,68) • Reconeixement i prestigi professional (3,65) • Condicions laborals (3,61) • Estatus social (3,59) • Mobilitat geogràfica (3,49) • Estabilitat laboral (3,49) • Compatibilització amb responsabilitats familiars i altres interessos personals (3,36) • Oportunitats de promoció professional (3,24)

• Cap

Oportunitats (valoració mitjana superior a 3) Impediments (valoració mitjana inferior a 3) • Formatives (de preparació per a l’acompliment de determinats treballs o

càrrecs) (3,9) • Projecte professional (definició d’objectius i metes professionals) (3,8) • Creixement (seguretat a l’hora d’assumir un major nombre de

responsabilitats i/o reptes professionals) (3,7) • Suport en l’àmbit privat (de parella i/o familiar) (3,5) • Mercat laboral (demanda de treball relacionada amb la meva

especialitat) (3,2) • Disponibilitat (nivell d’exigència amb relació a la meva disponibilitat)

(3,1)


• Ser dona (2,7) • Cultura empresarial (cultura empresarial i organització

des del punt de vista de la igualtat entre dones i homes) (2,8)

• Referents de dones (entorn professional) (2,9)

Mesures (amb percentatges de resposta superiors al 30%) • Reconeixement i promoció professional (reconeixement de les condicions salarials i contractuals en funció del meus mèrits professionals,

promoció professional...) (60%) • Conciliació de la vida personal i professional (ajuts o facilitat d’ajuts o serveis a la conciliació, flexibilitat d’horaris i/o espais de treball,

suport familiar i de la meva parella) (48%) • Formació en competències transversals (formació en idiomes, ús avançat de les tecnologies…) (40%) • Plans de desenvolupament de carrera (suport i seguiment per a la definició del meu projecte professional en consonància amb els

interessos de l’entitat) (31%) VALORACIÓ DE LA SITUACIÓ D’IGUALTAT EN L’ENTORN PROFESSIONAL

• Hi ha aspectes concrets que haurien de ser millorats: 38% • Hi ha plena igualtat entre dones i homes: 37% • Encara queda un llarg camí per recórrer: 23% • Altres: 2%

Oportunitats (amb percentatges de resposta superiors al 30%)

Impediments(amb percentatges de resposta superiors al 30%)

• Formatives (la millora progressiva del perfil educatiu i • Conciliació de la vida personal i laboral (per a la facilitació de

pàgina - 67 -

competencial de les dones) (58%) • Projectes professionals (l’interès creixent de les dones

a promocionar-se i desenvolupar-se professionalment) (50%)


l’organització del temps de treball. L’assumpció de les responsabilitats familiars i domèstiques gairebé en solitari per part de les dones els impedeix la disponibilitat que sovint la feina els requereix) (70%)


• Cultura organitzacional/empresarial (en la que hi destaca un predomini dels valors i costums masculins quant a organització i gestió que dificulta la integració en igualtat de condicions de les dones). (38%)

Mesures (amb percentatges de resposta superiors al 30%) • Conciliació de la vida personal i professional (ajuts o facilitats de serveis de suport a la conciliació, flexibilitat d’horaris i/o espais de treball,

suport familiar i de la parella al desenvolupament professional de les dones) (81%) • Reconeixement i promoció professional (reconeixement de les condicions salarials i contractuals de les dones, promoció professional de

les dones, reconeixement públic de mèrits) (56%) • Participació en la presa de decisions (canals i mesures que afavoreixin un increment de participació de dones en els òrgans de presa de

decisions) (39%) • Plans de desenvolupament de carrera (suport i seguiment a dones per a la definició del projecte professional) (37%) • Cultura organitzacional/empresarial (foment d’una cultura més igualitària entre dones i homes a les empreses i organitzacions) (36%) • Augment de vocacions (actuacions adreçades a fomentar les vocacions científiques, tècniques i tecnològiques entre les joves) (35%) • Reforç del perfil gerencial i directiu (activitats per a dones de formació, mentoria —mentoring—, entrenament —coaching—…, de reforç

d’habilitats de caràcter gerencial i directiu) (34%) • Mesures i recursos d’igualtat (recursos i mesures especialitzades a les entitats per a la gestió de la igualtat entre dones i homes) (32%)

pàgina - 68 -

RESULTATS PER AL PERFIL TÈCNIQUES

REPRESENTACIÓ SOBRE EL CONJUNT DE DONES ENQUESTADES • Es correspon amb el 18% de les dones enquestades. Aquest perfil ocupa la segona posició en termes de volum. És

el menys homogeni pel que fa a la situació professional, i s’identifiquen entre elles, principalment, treballadores en càrrecs tècnics, però també una considerable proporció de docents universitàries.

• Pertanyen, bàsicament, igual que per a la mitjana, al Parc de Recerca i Innovació de la UPC (23%), al Parc Científic de Barcelona (16%) i al Parc Tecnològic del Vallès (13%).

CARACTERÍSTIQUES PERSONALS • Es distribueixen de manera equitativa entre els grups d’edat intermedis: de 26 a 35 anys (30%), entre 36 i 45 anys

(25%) i de 46 a 55 anys (20%), però destaquen, respecte a la resta de perfils, en aquest últim grup. • Darrere de les administratives, conformen el perfil que, de mitjana, presenta el nivell educatiu més baix, tot i que el

70% d’aquestes dones tenen estudis universitaris. La seva especialitat formativa l’han fet en àrees tècniques (27%), però també sobresurten en humanitats (13%). Poc més de la meitat han fet algun tipus de formació postuniversitària, i són el segon perfil, darrere de les administratives, que menys proporció presenten en aquest sentit.

• Són majoria les dones «amb parella» (61%). No obstant això, en comparació amb la resta, representen el perfil amb menor proporció en aquest sentit. També són les que tenen menys persones dependents a càrrec seu (només el 38% té responsabilitats d’aquest tipus). Entre les que sí que en tenen, són sobretot menors (67%).

CARACTERÍSTIQUES PROFESSIONALS • La majoria tenen una experiència professional àmplia (un 52% més d’11 anys), i és el perfil que, després de les

directives, més percentatge de dones té en el grup de més de 15 anys d’experiència (el 42%). • Els departaments en què es concentren són tant de serveis com de docència (el 36% han assenyalat «un altre

departament» especificant aquests dos), així com el de «recerca, desenvolupament i innovació» (16%) i «administració» (15%).

• En consonància amb el seu perfil, ocupen càrrecs com «personal tècnic» (35%), «comandaments intermedis» (26%) i «altres» (11%), i han detallat majoritàriament la «docència».

• Gairebé un 40% d’elles dirigeix un equip d’unes quatre persones i solen treballar en entorns amb més pes masculí (6 homes per cada 4 dones).

CARACTERÍSTIQUES DE LES ORGANITZACIONS • Les organitzacions on treballen pertanyen, bàsicament, al sector de la «salut, seguretat alimentària i nutrició» (27%).

Farmàcia i química, amb un 12% en ambdós casos, són els altres sectors més representats. • Per tipus d’organització s’ubiquen, principalment, a la universitat (28%) i a l’empresa privada (25%). • Obtenen una presència més elevada en organitzacions de grandària gran, amb el volum més nombrós d’elles que

treballa en entitats amb una plantilla de 100 a 250 persones treballadores (el 25%), tot i que sobresurt la seva presència relativa respecte a la resta de perfils en les organitzacions de 25 a 49 persones (el 19% de les tècniques).

• Després de les directives i les empresàries, és el perfil amb un grau més elevat de «feminització» en plantilla, si bé 6 de cada 10 treballen en organitzacions amb una presència de dones inferior al 40%

CONDICIONS LABORALS • La majoria d’elles té entre 2 i 5 anys d’antiguitat (el 36%) i de 6 a 10 anys (el 25%), i són les que més sobresurten en

aquest últim grup respecte als altres perfils. • Després de les científiques, i juntament amb les tecnòlogues, són les que presenten una taxa més elevada de

temporalitat en els contractes. No obstant això, un 72% té contracte indefinit. Destaca en aquest perfil l’opció «altre tipus», el 14%, que segons s’ha especificat es correspon, sobretot, amb contractes de funcionariat.

• Juntament amb les administratives i les tecnòlogues, són les que presenten una proporció més elevada de jornades a temps parcial (14%), ja sigui per tenir cura de persones dependents (19%), perquè l’organització on treballen no els ha ofert cap altra alternativa (19%) o per altres motius (50%).

• Són les que fan les jornades laborals més curtes, tant en contracte (34 hores setmanals) com a la pràctica (36 hores).

pàgina - 69 -

• Perceben, de mitjana, entre 20.000 i 35.000 euros anuals (el 39%) i entre 35.000 i 45.000 euros (el 25%), i és el perfil que més predomina en aquest tram salarial.

TRAJECTÒRIA LABORAL • El 54% d’elles presenten una trajectòria professional lineal, tot i que després de les administratives i les tecnòlogues

són les que en un grau més elevat han interromput la seva trajectòria laboral, sobretot per maternitat o per tenir cura de persones dependents (en un 17% dels casos).

• Respecte al nombre de llocs de treball ocupats al llarg de la seva vida, se situen, de mitjana, entre dos i quatre (el 52% d’elles), tot i que també és significativa la proporció de les que n’han ocupat entre cinc i deu (el 28%).

PRIORITAT DONADA A LA FEINA • Sostenen que han dotat la feina d’una prioritat considerable al llarg de la seva vida sempre que no afectés altres

facetes (el 65%). No obstant això, es tracta del perfil que mostra una proporció més elevada de respostes en l’opció de «prioritat variable, però augmentant al llarg de la vida» (el 12%).

VALORACIÓ SOBRE LA SITUACIÓ LABORAL (PERSPECTIVA INDIVIDUAL) • Ocupen el cinquè lloc en valoració de la seva situació laboral, només per davant de les administratives, i mostren

una valoració «neutra» respecte als aspectes plantejats. En aquest sentit, els aspectes que tendeixen a valorar com a positius es refereixen al coneixement i especialitat professional, l’estabilitat laboral i la localització geogràfica. En termes lleugerament negatius situen les oportunitats de promoció professional. Són les que en una proporció més baixa han puntuat, en comparació amb la resta de perfils —i més aviat en termes neutres— les condicions salarials de la seva feina i la compatibilització d’aquesta amb les responsabilitats familiars i interessos professionals.

• Afirmen, en una alta proporció, que han tingut una trajectòria laboral ascendent (en el 85% dels casos). • En les seves expectatives professionals assenyalen la formació i/o la preparació per millorar la seva situació

professional (un 22%), seguida molt de prop de «mantenir-se com estan a l’actualitat» i «millorar o canviar de feina dins de la seva especialitat», amb un 19% en ambdós casos. Tot i que amb un escàs 3% de respostes, són les que en una proporció més elevada sobre la resta de perfils han considerat l’opció d’«establir-se pel seu compte» (opció només considerada per elles i pel perfil de directives).

• Respecte a les oportunitats i barreres percebudes en la seva trajectòria laboral. també tendeixen a valorar com a neutres els diferents aspectes plantejats. De tota manera, consideren com a oportunitat la formació, els projectes professionals que duen a terme i el creixement (capacitat d’assumir responsabilitats), i com impediments el fet de ser dona, les responsabilitats familiars i la cultura empresarial desigualitària. Són les que en un grau més elevat han assenyalat les responsabilitats familiars i domèstiques i la cultura empresarial com impediments.

• Bàsicament proposen dos tipus de mesures: el «reconeixement i promoció professional» i la «formació en competències transversals». Tot i que no es tracta de les mesures més assenyalades, aquest perfil és el que més importància ha atorgat a la mesura «participació en la presa de decisions».

VALORACIÓ SOBRE LA SITUACIÓ D’IGUALTAT EN L’ENTORN LABORAL (PERSPECTIVA COL·LECTIVA) • En el seu entorn laboral, aquestes dones mantenen que hi ha plena igualtat entre dones i homes en gairebé el 40%

dels casos —es posicionen darrere de les tecnòlogues i les directives en aquest sentit— si bé la categoria «hi ha aspectes concrets que haurien de ser millorats» ha estat assenyalada en un 33% dels casos i la de «queda un llarg camí per recórrer» en un 23%.

• En relació amb el seu entorn professional perceben com a oportunitat per a les dones la formació i els seus projectes professionals, i com impediment la conciliació de la vida personal i laboral i l’organització social segregada per sexes.

• Assenyalen com a mesures prioritàries el suport a la conciliació, el reconeixement i la promoció professional i, a certa distància, la participació en la presa de decisions.

SÍNTESI DEL PERFIL • Edats intermèdies, sense persones dependents al seu càrrec, amb estudis universitaris en especialitats tècniques, tot i que amb

certa proporció d’estudis inferiors i en especialitats humanístiques. • Treballen a la universitat i en empreses privades, en organitzacions de grandària gran i relativament «feminitzades». • Precarietat laboral relativa en termes de contractes i jornades respecte a altres perfils, però no així en relació amb salaris. • Experiència professional àmplia, en cert grau amb interrupcions i una alta mobilitat entre feines. En la seva valoració sobre la seva situació laboral destaca sobre la mitjana:

pàgina - 70 -

Ocupen el cinquè lloc en valoració de la seva situació laboral, només per davant de les administratives. Són les que menys han valorat les condicions salarials i la compatibiltizació de la feina amb les responsabilitats familiars i els interessos professionals (tot i que amb puntuacions neutres). Es tracta del perfil que mostra una proporció més alta de respostes en l’opció de «prioritat variable de la feina, però augmentant al llarg de la vida». Són les úniques que, juntament amb les directives, han considerat l’opció d’establir-se pel seu compte (encara que en un escàs 3%). Són les que en una proporció més elevada han assenyalat les responsabilitats familiars i domèstiques i la cultura empresarial desigualitària com a barreres i les que més importància han atorgat a la mesura «participació en la presa de decisions». En la seva valoració sobre la situació d’igualtat en el seu entorn professional destaca sobre la mitjana: Després de les tecnòlogues són les que en una proporció més elevada consideren que hi ha plena igualtat entre dones i homes.



• Estabilitat laboral (3,83) • Coneixement, especialització professional, repte intel·lectual

(3,83) • Localització geogràfica (3,75) • Clima laboral (3,65) • Autorealització, independència (3,64) • Contribució a la societat (3,58) • Condicions laborals (3,45) • Nivell de responsabilitat (3,38) • Estatus social (3,33) • Reconeixement i prestigi professional (3,33) • Compatibilització amb responsabilitats familiars i altres

interessos personals (3,17) • Mobilitat geogràfica (3,13)

• Oportunitats de promoció professional (2,99)

Oportunitats (valoració mitjana superior a 3) Impediments (valoració mitjana inferior a 3) • Formatives (de preparació per a l’acompliment de determinats

treballs o càrrecs) (3,8) • Creixement (seguretat a l’hora d’assumir un major nombre de

responsabilitats i/o reptes professionals) (3,7) • Projecte professional (definició d’objectius i metes

professionals) (3,5) • Suport en l’àmbit privat (de parella i/o familiar) (3,3) • Mercat laboral (demanda de treball relacionada amb la meva

especialitat) (3,2) • Disponibilitat (nivell d’ exigència en relació amb la meva

disponibilitat) (3,1)


• Ser dona (2,6) • Cultura empresarial (cultura empresarial i organització des del

punt de vista de la igualtat entre dones i homes) (2,7) • Mobilitat geogràfica (2,8) • Referents de dones (entorn professional) (2,9)

Mesures (amb percentatges de resposta superiors al 30%) • Reconeixement i promoció professional (reconeixement de les condicions salarials i contractuals en funció del meus mèrits professionals,

promoció professional...) (56%) • Formació en competències transversals (formació en idiomes, ús avançat de les tecnologies…) (53%) • Conciliació de la vida personal i professional (ajuts o facilitat d’ajuts o serveis a la conciliació, flexibilitat d’horaris i/o espais de treball,

suport familiar i de la meva parella) (42%) • Plans de desenvolupament de carrera (suport i seguiment per a la definició del meu projecte professional en consonància amb els

interessos de l’entitat) (39%) • Formació tècnica (formació especialitzada per a les àrees de treball que desenvolupo) • Participació en la presa de decisions (canals i mesures que afavoreixin un increment de participació de dones en els òrgans de presa de

decisions) (36%) • Formació tècnica (formació especialitzada per a les àrees de treball que desenvolupo) (35%)

VALORACIÓ DE LA SITUACIÓ D’IGUALTAT EN L’ENTORN PROFESSIONAL • Hi ha plena igualtat entre dones i homes: 39% • Hi ha aspectes concrets que haurien de ser millorats: 34% • Encara queda un llarg camí per recórrer: 23% • Altres: 4%


Impediments (amb percentatges de resposta superiors al 30%)




pàgina - 71 -

• Vocacionals (la manca de vocacions de les per a accedir a aquests sectors) (38%)



• Mercat laboral (demanda de treball relacionada amb la meva especialitat) (32%)



les dones, reconeixement públic de mèrits) (63%) • Participació en la presa de decisions (canals i mesures que afavoreixin un increment de participació de dones en els òrgans de presa de

decisions) (53%) • Cultura organitzacional/empresarial (foment d’una cultura més igualitària entre dones i homes a les empreses i organitzacions) (49%) • Reforç del perfil gerencial i directiu (activitats per a dones de formació, mentoria —mentoring—, entrenament —coaching—…, de reforç

d’habilitats de caràcter gerencial i directiu) (43%) • Mesures i recursos d’igualtat (recursos i mesures especialitzades a les entitats per a la gestió de la igualtat entre dones i homes) (39%) • Plans de desenvolupament de carrera (suport i seguiment a dones per a la definició del projecte professional) (32%)

pàgina - 72 -

RESULTATS PER AL PERFIL DIRECTIVES

REPRESENTACIÓ SOBRE EL CONJUNT DE DONES ENQUESTADES • Les directives conformen el 10% de les dones enquestades, i és el tercer perfil —juntament amb les tecnòlogues—

més representat. • Pertanyen, bàsicament, al Parc Tecnològic del Vallès (36%) i al Parc Científic de Barcelona (18%).

CARACTERÍSTIQUES PERSONALS • Són, juntament amb les empresàries, les que presenten una edat mitjana més elevada, i es concentren en el grup de

les de 36 a 45 anys (el 44%) i en el de més grans de 45 (el 26%). • Tenen, fonamentalment, un nivell educatiu d’estudis superiors, però una mica menys elevat que les empresàries o

les científiques, i destaca, en relació amb aquestes, el percentatge de les que tenen un nivell educatiu de secundària (8%). La branca d’especialitat més comuna és la tècnica (33%), i predomina en aquest cas sobre la resta de perfils el volum de les que tenen estudis en l’àrea de ciències socials i jurídiques (18%). Juntament amb les empresàries i les científiques són les que tenen en un grau més elevat estudis postuniversitaris (el 74%), sobretot postgraus o màsters.

• La seva situació de parella es troba al voltant de la mitjana (el 74% té parella), però a la vegada és el perfil que presenta un percentatge més gran de les que no tenen parella (el 18%) i de separades o divorciades (8%). Després de les tècniques i les empresàries són les que tenen en una proporció més baixa persones dependents al seu càrrec (el 41%), la majoria menors (el 74%).

CARACTERÍSTIQUES PROFESSIONALS • Les directives són les que presenten una experiència professional més àmplia (el 56% des de fa més de 15 anys). • Com calia esperar, aquest perfil és el que presenta una presència més elevada en els càrrecs directius (51%) i en els

comandaments intermedis (30%) i, després de les empresàries, en alts càrrecs (15%). • La seva distribució per departaments és força equilibrada, però sobresurten principalment en el departament de

direcció (31%) i en el de recerca, desenvolupament i innovació (21%). • Com sembla lògic, dirigeixen un equip de persones (el 82%, gairebé el doble que la mitjana), només per darrere de

les empresàries. A més, disposen dels equips més nombrosos (7 persones de mitjana) i treballen habitualment amb equips «feminitzats» (9 dones per cada 7 homes).

CARACTERÍSTIQUES DE LES ORGANITZACIONS • S’ubiquen en tres sectors principalment: «salut i seguretat alimentària», oci i arquitectura. • Desenvolupen la seva activitat en empreses (54%), però predomina en aquest cas l’alta concentració en entitats

gestores dels Parcs Científics (21%). • Les organitzacions on treballen són més petites que per a la resta d’enquestades (el 46% treballa en entitats amb

menys de 100 persones treballadores), amb un grau important de «feminització» en comparació amb la mitjana (el 69% té més d’un 40% de dones en plantilla).

CONDICIONS LABORALS • Les directives se situen al voltant de la mitjana d’antiguitat, en comparació amb la resta de perfils, tot i que

concentren el volum més gran de treballadores amb menys d’un any d’experiència (un 18%). • Són el segon perfil —després de les empresàries— amb un percentatge més elevat de contractades indefinidament

(85%, gairebé vint punts per sobre de la mitjana). • La jornada a temps complet, igual que per a la mitjana, és la més habitual (89%). • També, de la mateixa manera que per al conjunt d’enquestades, les directives tenen en contracte una mitjana de 36

hores de treball setmanals, si bé en aquest perfil es localitza el grup més nombrós de les que per contracte tenen estipulades menys hores (20). No obstant això, després de les empresàries, són les que, a la pràctica, dediquen més temps a la feina: 42 hores a la setmana.

• Aquest perfil és el que, en comparació amb la resta, percep un salari brut anual més alt: el 49% d’entre 40.000 i 60.000 euros, el 5% d’entre 60.000 i 80.000 euros i el 5% de més de 80.000 euros anuals.

pàgina - 73 -

TRAJECTÒRIA LABORAL • És el segon perfil, després de les empresàries, en el qual es localitza el nombre més baix d’interrupcions en la

carrera professional (el 67% d’elles no l’ha interrompuda). • Després de les administratives són les que han ocupat un nombre més elevat de llocs de treball al llarg de la seva

trajectòria professional (entre 5 i 10 llocs en el 33% dels casos), tot i que la situació més comuna, com en la mitjana, és d’entre dos i quatre llocs.

PRIORITAT DONADA A LA FEINA • Malgrat que les directives afirmen que han donat una prioritat considerable a la feina al llarg de la seva trajectòria

professional —sempre que no afectés altres facetes de la seva vida—, aquest perfil és el que més considera que la prioritat ha disminuït al llarg dels anys (el 10%).

VALORACIÓ SOBRE LA SITUACIÓ LABORAL (PERSPECTIVA INDIVIDUAL) • Després de les empresàries, són les que fan una valoració més positiva de la seva situació laboral. Allò que més

valoren de la seva feina és el coneixement, el nivell de responsabilitat, l’estabilitat laboral i el clima de treball. A més, en comparació amb la resta de perfils, a més de la responsabilitat i l’estabilitat, són les que més han valorat les seves condicions laborals i salarials. En l’extrem oposat, encara que també valorat positivament, obtenen la puntuació més baixa la compatibilització de la feina amb la vida familiar i privada, la mobilitat geogràfica i les oportunitats de promoció professional.

• Estimen també molt positivament, per damunt de la mitjana, la seva trajectòria professional, amb un 95% de respostes en la qualificació de trajectòria laboral ascendent.

• En relació amb les expectatives professionals assenyalen, igual que la mitjana, les opcions de preparar-se per millorar el seu perfil professional i promocionar-se, però un important percentatge afirma que vol mantenir la seva situació actual.

• Consideren que la formació, el creixement, el projecte professional i el suport en l’àmbit privat són les principals oportunitats que han tingut al llarg de la seva carrera professional. Com impediments identifiquen, fonamentalment, les responsabilitats familiars, la cultura empresarial desigualitària i, sobretot, el fet de ser dona. Representen, en aquest sentit, el perfil que més ha assenyalat aquest aspecte com a barrera.

• Les mesures més reiterades per millorar la seva situació laboral s’adrecen al reforç del perfil gerencial i directiu —són les que donen més importància a aquesta mesura en comparació amb els altres perfils— i, a certa distància, el suport a la conciliació de la vida personal i familiar, la formació en competències transversals i el reconeixement i la promoció professional.

VALORACIÓ SOBRE LA SITUACIÓ D’IGUALTAT EN L’ENTORN PROFESSIONAL (PERSPECTIVA COL·LECTIVA) • Les directives són el segon perfil, després de les tecnòlogues, que més han assenyalat que hi ha plena igualtat entre

dones i homes en el seu entorn professional (un 41%), si bé la resta continua mantenint que hi ha aspectes que haurien de ser millorats (un 31%) o que encara queda un llarg camí per recórrer (un 26%).

• Identifiquen com a barreres per a la millora de la situació de les dones en el seu entorn professional la conciliació de la vida personal i laboral i l’organització social que assigna diferents posicions i rols a cada sexe. Com a oportunitats, principalment, les relacionades amb la formació.

• Respecte a les mesures per a la millora de la situació de les dones, es decanten pel suport a la conciliació de la vida professional i la vida privada, el reconeixement i la promoció professional i el reforç del perfil gerencial i directiu.

• Les directives són les que menys estimen necessària, en relació amb altres perfils, la incorporació de mesures d’igualtat per a la millora de la situació de les dones en el seu entorn professional.

SÍNTESI DEL PERFIL • Edat mitjana elevada, amb parella —tot i que predominen sobre la resta de perfils les que no en tenen i les separades i

divorciades— i sense persones a càrrec, amb estudis postuniversitaris. Especialitats tècniques, però també destaquen en ciències socials i jurídiques.

• Treballen en empreses privades de grandària mitjana i «feminitzades». • Bones condicions laborals, sobretot salarials (amb el salari mitjà més elevat en el conjunt de perfils). • Àmplia experiència laboral sense interrupcions i amb un alt grau de mobilitat. En la seva valoració sobre la seva situació laboral destaca sobre la mitjana:

pàgina - 74 -

Una molt bona valoració de la seva situació laboral, només superada per les empresàries. Són les que més valoren les seves condicions laborals i salarials i el perfil en el qual es registra un percentatge més elevat de dones en què la prioritat de la feina ha disminuït al llarg de la seva trajectòria laboral. També és el perfil en el qual més s’ha assenyalat el fet de ser dona com impediment en la trajectòria laboral. Per a la millora de la seva situació professional proposen, principalment, mesures per reforçar el seu perfil gerencial i directiu, i són les que més han assenyalat aquesta mesura. En la seva valoració sobre la situació d’igualtat en el seu entorn professional destaca sobre la mitjana: Aquest perfil presenta la proporció més elevada de dones que considera que hi ha plena igualtat entre dones i homes en el seu entorn professional —només per darrere de les tecnòlogues—, però assenyalen, no obstant això, en un alt percentatge, com a barreres per a la millora de la situació de les dones la conciliació de la vida personal i laboral i l’organització social segregada per sexes. Proposen com a mesures el suport a la conciliació, la promoció professional i, en aquest cas també, el reforç del perfil gerencial i directiu de les dones.



• Estabilitat laboral (4,15) • Coneixement, especialització professional, repte intel·lectual

(4,13) • Nivell de responsabilitat (4,10) • Clima laboral (4,08) • Autorealització, independència (3,97) • Localització geogràfica (3,97) • Condicions laborals (3,95) • Reconeixement i prestigi professional (3,82) • Contribució a la societat (3,82) • Estatus social (3,67) • Condicions salarials (3,56) • Oportunitats de promoció professional (3,46) • Mobilitat geogràfica (3,44) • Compatibilització amb responsabilitats familiars i altres

interessos personals (3,36)

• Cap

Oportunitats (valoració mitjana superior a 3) Impediments (valoració mitjana inferior a 3) • Creixement (seguretat a l’hora d’assumir un major nombre de

responsabilitats i/o reptes professionals) (4,0) • Formatives (de preparació per a l’acompliment de determinats

treballs o càrrecs) (4,0) • Suport en l’àmbit privat (de parella i/o familiar) (3,8) • Projecte professional (definició d’objectius i metes

professionals) (3,8) • Disponibilitat (nivell d’exigència en relació amb la meva

disponibilitat) (3,5) • Mercat laboral (demanda de treball relacionada amb la meva

especialitat) (3,5) • Mobilitat geogràfica (3,2)


punt de vista de la igualtat entre dones i homes) (2,9) • Responsabilitats familiars (tenir cura de persones dependents)

(2,9)

Mesures (amb percentatges de resposta superiors al 30%) • Reforç del perfil gerencial i directiu (activitats per a dones de formació, mentoria —mentoring—, entrenament —coaching—…, de reforç

d’habilitats de caràcter gerencial i directiu) (59%) • Conciliació de la vida personal i professional (ajuts o facilitat d’ajuts o serveis a la conciliació, flexibilitat d’horaris i/o espais de treball,

suport familiar i de la meva parella) (49%) • Reconeixement i promoció professional (reconeixement de les condicions salarials i contractuals en funció del meus mèrits professionals,

promoció professional...) (46%) • Formació en competències transversals (formació en idiomes, ús avançat de les tecnologies…) (46%) • Plans de desenvolupament de carrera (suport i seguiment per a la definició del meu projecte professional en consonància amb els

interessos de l’entitat) (43%) VALORACIÓ DE LA SITUACIÓ D’IGUALTAT EN L’ENTORN PROFESSIONAL




pàgina - 75 -






• Cultura organitzacional/empresarial (en la que hi destaca un predomini dels valors i costums masculins quant a organització i gestió que dificulta la integració en igualtat de condicions de les dones). (38%)

• Projecte professional (definició d’objectius i metes professionals) (33%)


suport familiar i de la parella al desenvolupament professional de les dones) (67%) • Reforç del perfil gerencial i directiu (activitats per a dones de formació, mentoria —mentoring—, entrenament —coaching—…, de reforç

d’habilitats de caràcter gerencial i directiu) (59%) • Reconeixement i promoció professional (reconeixement de les condicions salarials i contractuals de les dones, promoció professional de

les dones, reconeixement públic de mèrits) (59%) • Cultura organitzacional/empresarial (foment d’una cultura més igualitària entre dones i homes a les empreses i organitzacions) (44%) • Plans de desenvolupament de carrera (suport i seguiment a dones per a la definició del projecte professional) (38%) • Suports per a la mobilitat geogràfica (ajuts i incentius per facilitar les possibilitats de mobilitat geogràfica entre les dones) (33%) • Formació en competències transversals (formació per a dones en idiomes, ús avançat de les tecnologies) (33%) • Augment de vocacions (actuacions adreçades a fomentar les vocacions científiques, tècniques i tecnològiques entre les joves) (31%)

pàgina - 76 -

RESULTATS PER AL PERFIL TECNÒLOGUES

REPRESENTACIÓ SOBRE EL CONJUNT DE DONES ENQUESTADES • Les tecnòlogues representen el 10% de les dones enquestades, i ocupen el tercer lloc —juntament amb les

directives— en perfil més nombrós. • De la mateixa manera que per al conjunt pertanyen al Parc Tecnològic del Vallès (33%), al Parc Científic de

Barcelona (17%) i al Parc de Recerca i Innovació de la UPC (11%), tot i que en aquest cas també es dóna una alta proporció de les que formen part del Tecnocampus Mataró (11%).

CARACTERÍSTIQUES PERSONALS • Representen el perfil més jove de les entrevistades (el 61% té menys de 35 anys). • Tenen un nivell educatiu relativament alt, tot i que lleugerament inferior a la mitjana (el 58% té estudis superiors i el

25% amb doctorat). Són les que més destaquen, a la vegada, en l’especialitat tècnica (el 50% disposa d’aquesta especialitat formativa), però amb un considerable nombre d’especialitzades en ciències experimentals (el 36%). Gairebé la meitat ha fet algun tipus de formació complementària postuniversitària.

• Entre les tecnòlogues s’identifica el percentatge més alt de les que no tenen parella (el 19%) i les que menys s’han separat o divorciat (el 3%), malgrat que la majoria sí que en tenen (el 78%). A més, i tot i que es tracti del grup més jove i amb el percentatge més elevat de les que no tenen parella, són les que, en una proporció més gran, tenen persones al seu càrrec (el 70%), sobretot menors.

CARACTERÍSTIQUES PROFESSIONALS • Tenen una experiència inferior a la mitjana (gairebé un terç d’elles menys de 5 anys), i és el perfil que, a més,

juntament amb les empresàries, més es concentren en el grup de 6 a 10 anys d’experiència. • Treballen, fonamentalment, en el departament de recerca, desenvolupament i innovació (39%) i en el de projectes

(28%), però són les que ofereixen una proporció més alta en el de producció (8%) respecte a la resta de perfils. • Obtenen el pes específic més alt en càrrecs tècnics en comparació amb els altres perfils, i és el que millor les

representa (el 54% ocupa aquest càrrec). • Darrere de les administratives —tot i que a força distància— són les professionals que afirmen en un percentatge

més baix que dirigeixen un equip de persones (el 69% no dirigeix cap equip). De les que responen afirmativament, la mitjana és coordinar tres persones, i treballen habitualment en un entorn «masculinitzat» (4 dones per cada 5 homes).

CARACTERÍSTIQUES DE LES ORGANITZACIONS • Les empreses on treballen les enquestades d’aquest perfil es dediquen, fonamentalment, a la tecnologia de l’energia

(17%) i la formació/educació (11%). També presenten cert pes en el sector de l’arquitectura i de les tecnologies mediambientals.

• Desenvolupen la seva tasca a l’empresa privada (53%), amb un pes relativament significatiu també a la universitat (25%).

• Es troben molt distribuïdes segons la grandària de les organitzacions, si bé es distingeix el seu pes a les empreses de més de 250 persones treballadores (28%).

• Les tecnòlogues —després de les científiques i les administratives— s’ubiquen a les organitzacions més «masculinitzades» (amb un 47% en empreses amb menys d’un 40% de dones en plantilla).

CONDICIONS LABORALS • Les tecnòlogues es caracteritzen per ser el perfil amb l’antiguitat més baixa, amb un ampli 70% d’elles amb menys

de 5 anys d’antiguitat a la feina actual. • Al mateix nivell que les tècniques, i després de les científiques, presenten una taxa apreciable de temporalitat, si bé

el 72% té contracte indefinit. És el segon perfil —darrere de les administratives— amb una proporció més elevada de treballadores a temps parcial (el 15%), i destaquen, en aquest sentit, les que tenen aquest tipus de jornada perquè és l’única opció que els va oferir l’empresa (un terç de les que treballen a temps parcial).

• Davant d’això, sorprèn que són les que més hores de feina setmanals tenen per contracte de mitjana (gairebé 42 hores), i fan, a la pràctica, també de mitjana, una jornada setmanal de 39 hores.

pàgina - 77 -

• El 64% percep un salari brut anual d’entre 20.000 i 35.000 euros i, juntament amb les administratives, es tracta de l’únic grup d’enquestades en el qual cap d’elles arriba a percebre més de 60.000 euros anuals.

TRAJECTÒRIA LABORAL • Les tecnòlogues són les que han vist en una proporció més elevada interrompuda la seva carrera professional per

motius formatius o de perfeccionament professional (un terç) i, després de les administratives i les tècniques, les que menys han seguit una trajectòria lineal (només la meitat d’elles disposen d’una carrera contínua, per sota de la mitjana).

• Al llarg de la seva trajectòria laboral admeten que han ocupat, de mitjana, entre dos i quatre llocs de treball, i és el perfil que ofereix una concentració més alta en aquest tram (el 75%).

PRIORITAT DONADA A LA FEINA • Si bé més de la meitat de les tecnòlogues ha assenyalat l’opció de la feina com una prioritat considerable al llarg de

la seva vida, suposen el perfil amb el percentatge més alt de les que consideren que li han donat una prioritat màxima (25%).

VALORACIÓ SOBRE LA SITUACIÓ LABORAL (PERSPECTIVA INDIVIDUAL) • La valoració que fan les tecnòlogues sobre la seva situació laboral és positiva, amb una puntuació global que es

manté al voltant de la mitjana, i ocupen el quart lloc pel que fa a valoració més positiva (per davant del perfil de tècniques i administratives). Tot i que cap dels aspectes considerats no arriba a assolir, de mitjana, el valor de positiu (més aviat es mantenen en la categoria de neutres), els que més puntuació obtenen són el coneixement i l’especialització, la responsabilitat, el clima laboral i l’estabilitat. És, al mateix temps, el perfil que més valoració ha donat a la seva feina en relació amb la compatibilitat de les seves responsabilitats familiars i interessos personals. Allò que valoren en una proporció més baixa, però sense adquirir un caràcter negatiu, són les oportunitats de promoció professional.

• La valoració sobre la seva trajectòria professional és la més negativa del conjunt —només per darrere de les administratives— amb un considerable 17% que la qualifica de descendent. No obstant això, el 72% considera que ha estat ascendent.

• Entre les expectatives professionals, la majoritària entre les tecnòlogues és la de «preparar-se i formar-se per millorar el perfil professional», però també destaca amb un 22% —el percentatge més alt en comparació amb els altres perfils— «millorar o canviar de feina dins de la seva especialitat». A més, les que es decanten per «mantenir-se com estan a l’actualitat» tenen una importància més gran que la mitjana (19%).

• En la seva trajectòria laboral identifiquen —tot i que sempre molt a prop de la valoració dels factors «neutres»— la seva formació i projecte professional com a oportunitats, i les responsabilitats familiars i el fet de ser dona com impediments.

• Per a la millora de la seva situació laboral proposen com a mesures, principalment, la formació en competències transversals i, a una certa distància, el reconeixement i la promoció professional. Són el perfil d’enquestades que menys importància han donat a les mesures adreçades a facilitar la conciliació de la vida personal, familiar i laboral o la generació de xarxes entre dones.

VALORACIÓ SOBRE LA SITUACIÓ D’IGUALTAT EN L’ENTORN PROFESSIONAL (PERSPECTIVA COL·LECTIVA) • En el perfil de les tecnòlogues es dóna la proporció més alta de dones que consideren que hi ha plena igualtat entre

dones i homes en el seu entorn professional (un 47%), tenint en compte que un 22% valora que hi ha aspectes concrets que haurien de ser millorats i un 28% afirma que encara queda un llarg camí per recórrer.

• Assenyalen com a barrera, principalment, la conciliació de la vida personal i laboral i, en una proporció més baixa, l’organització social segregada per sexes i la cultura empresarial desigualitària. Com a oportunitats identifiquen, fonamentalment, les formatives i els projectes professionals.

• De cara a la millora de la situació de les dones en el seu entorn professional proposen, principalment, mesures adreçades a facilitar la conciliació de la vida personal i professional i aquelles encaminades a millorar el reconeixement i la promoció professional. Les mesures per al canvi cap a la cultura empresarial més igualitària i el reforç del perfil gerencial i directiu també han obtingut un alt grau de resposta. En aquest sentit, és el perfil que més valor dóna a les mesures relacionades amb el reconeixement i la promoció professional i, tot i que considerat en una proporció força més baixa, és el que més rellevància dóna a la formació en competències transversals.

pàgina - 78 -

SÍNTESI DEL PERFIL • Les més joves, amb estudis universitaris en branques tècniques. Sense parella i amb persones dependents a càrrec. • Treballen en empreses privades de grandària gran i «masculinitzades». A penes dirigeixen equips. • Condicions laborals una mica més precàries que per al conjunt, tant en relació amb el tipus de contracte, com de jornada i salaris. • Experiència professional no gaire extensa, amb interrupcions per motiu de «formació/perfeccionament laboral» i mobilitat laboral

relativa (entre 2 i 4 llocs de treball ocupats). En la seva valoració sobre la seva situació laboral destaca sobre la mitjana: Ocupen la quarta posició en valoració de la seva situació professional i, en línies generals, han valorat els diferents aspectes laborals com a «neutres». De tots els perfils són les que més valor han donat a la seva feina en relació amb la compatibilitat amb les seves responsabilitats familiars i interessos personals. En aquest perfil es troba el grup més ampli de les que han dotat la feina d’una prioritat màxima al llarg de la seva vida. Entre les seves expectatives, a més de formar-se i preparar-se, destaca en relació amb la mitjana la de millorar o canviar de feina. Són, en aquest sentit, les que menys importància han donat a les mesures per facilitar la conciliació. En la seva valoració sobre la situació d’igualtat en el seu entorn professional destaca sobre la mitjana: Es tracta del perfil que més percentatge presenta de les que consideren que hi ha plena igualtat entre dones i homes en el seu entorn professional. És el perfil que més valor ha donat a les mesures de reconeixement i promoció professional així com a la formació en competències transversals.



• Coneixement, especialització professional, repte intel·lectual (3,94)

• Nivell de responsabilitat (3,92) • Clima laboral (3,86) • Estabilitat laboral (3,83) • Localització geogràfica (3,78) • Compatibilització amb responsabilitats familiars i altres

interessos personals (3,78) • Condicions laborals (3,78) • Autorealització, independència (3,72) • Contribució a la societat (3,67) • Reconeixement i prestigi professional (3,56) • Estatus social (3,42) • Mobilitat geogràfica (3,31) • Condicions salarials (3,17) • Oportunitats de promoció professional (3,08)

• Cap


treballs o càrrecs) (3,7) • Projecte professional (definició d’objectius i metes

professionals) (3,5) • Creixement (seguretat a l’hora d’assumir un major nombre de

responsabilitats i/o reptes professionals) (3,4) • Suport en l’àmbit privat (de parella i/o familiar) (3,4) • Disponibilitat (nivell d’exigència en relació amb la meva

disponibilitat) (3,2) • Referents de dones (entorn professional) (3,1)


punt de vista de la igualtat entre dones i homes) (2,9) • Responsabilitats familiars (tenir cura de persones dependents)

(2,9)

Mesures (amb percentatges de resposta superiors al 30%) • Formació en competències transversals (formació en idiomes, ús avançat de les tecnologies…) (61%) • Reconeixement i promoció professional (reconeixement de les condicions salarials i contractuals en funció del meus mèrits professionals,

promoció professional...) (52%) • Formació tècnica (formació especialitzada per a les àrees de treball que desenvolupo) (47%) • Plans de desenvolupament de carrera (suport i seguiment per a la definició del meu projecte professional en consonància amb els

interessos de l’entitat) (39%) • Conciliació de la vida personal i professional (ajuts o facilitat d’ajuts o serveis a la conciliació, flexibilitat d’horaris i/o espais de treball,

suport familiar i de la meva parella) (36%) VALORACIÓ DE LA SITUACIÓ D’IGUALTAT EN L’ENTORN PROFESSIONAL

• Hi ha plena igualtat entre dones i homes: 47% • Hi ha aspectes concrets que haurien de ser millorats: 22% • Encara queda un llarg camí per recórrer: 28%

pàgina - 79 -

• Altres: 3% Oportunitats (amb percentatges de resposta superiors al 30%)





• Conciliació de la vida personal i laboral (per a la facilitació de l’organització del temps de treball. L’assumpció de les responsabilitats familiars i domèstiques gairebé en solitari per part de les dones els impedeix la disponibilitat que sovint la feina els requereix) (69%)





les dones, reconeixement públic de mèrits) (69%) • Reforç del perfil gerencial i directiu (activitats per a dones de formació, mentoria —mentoring—, entrenament —coaching—…, de reforç

d’habilitats de caràcter gerencial i directiu) (50%) • Cultura organitzacional/empresarial (foment d’una cultura més igualitària entre dones i homes a les empreses i organitzacions) (50%) • Plans de desenvolupament de carrera (suport i seguiment a dones per a la definició del projecte professional) (47%) • Participació en la presa de decisions (canals i mesures que afavoreixin un increment de participació de dones en els òrgans de presa de

decisions) (42%) • Formació en competències transversals (formació en idiomes, ús avançat de les tecnologies…) (42%) • Formació tècnica (formació especialitzada per a les àrees de treball que desenvolupo) (39%) • Augment de vocacions (actuacions adreçades a fomentar les vocacions científiques, tècniques i tecnològiques entre les joves) (31%)

pàgina - 80 -

RESULTATS PER AL PERFIL ADMINISTRATIVES

REPRESENTACIÓ SOBRE EL CONJUNT DE DONES ENQUESTADES • Es correspon amb el 8% de les dones enquestades. Es tracta del segon perfil menys nombrós darrere del

d’empresàries. • Pertanyen, majoritàriament, a un dels Parcs més representats en la mitjana (el Parc Tecnològic del Vallès, en un

44% dels casos), però destaquen també en el Tecnocampus Mataró (amb un 22%).

CARACTERÍSTIQUES PERSONALS • La majoria es concentren en el grup de 36 a 45 anys (50%), i és el perfil que té una proporció més alta de dones en

aquest grup d’edat. No obstant això, obtenen una important presència en el grup de 26 a 35 anys (41%). • El nivell educatiu més comú entre les administratives es correspon amb estudis universitaris (53%), però tenen una

representació significativa en nivells educatius inferiors (37%). Es concentren, principalment, a la branca educativa d’humanitats (22%), i es tracta del perfil amb una proporció més elevada en aquesta especialitat. En comparació amb la resta, són les que han fet, en una proporció més baixa, formació postuniversitària.

• Respecte a la seva situació familiar, són majoria les dones «amb parella» (78%). En comparació amb la mitjana destaquen les dones «separades o divorciades» (9%). Les administratives enquestades es reparteixen equitativament entre les que tenen i les que no tenen persones dependents al seu càrrec. Entre les que sí que en tenen són, sobretot, menors (de fet és el perfil que registra una proporció més elevada, un 88%).

CARACTERÍSTIQUES PROFESSIONALS • Els seus anys d’experiència professional es troben al voltant de la mitjana, amb més d’11 anys d’experiència (63%). • En consonància amb el seu perfil professional, la majoria treballen en el departament d’administració (62%), i

obtenen una representació molt minoritària en la resta. • De manera contundent, les administratives són les que en una proporció més baixa dirigeixen un equip de persones

(el 91% no ho fa) i acostumen a exercir les seves funcions en entorns «masculinitzats» (5 homes per cada 3 dones).

CARACTERÍSTIQUES DE LES ORGANITZACIONS • S’ubiquen en els sectors de la «salut, seguretat alimentària i nutrició» i l’oci (amb un 16% en cada cas), però també

obtenen una representació important en el sector industrial i de manufactura (13%). • Treballen, bàsicament, a l’empresa privada (53%) i, a força distància, a la universitat (19%). No obstant això, són les

que tenen una presència relativa més elevada en centres tecnològics (el 6%) respecte a la resta de perfils. • Sobresurten en les empreses de grandària petita i, després de les empresàries, és el perfil que ofereix una proporció

més alta en les empreses de menys de 10 persones treballadores. No obstant això, se situen principalment en empreses de 50 a 99 treballadors (amb un 25%).

• Després de les científiques són les que treballen en organitzacions més «masculinitzades» (el 53% d’elles en organitzacions amb una participació de dones inferior al 40%), i el grup més nombrós es concentra en les que treballen en organitzacions amb un percentatge de dones en plantilla d’entre un 11% i un 20% (el 25% de les administratives).

CONDICIONS LABORALS • Són les que presenten, juntament amb les científiques, l’antiguitat més gran (un 28% fa més d’11 anys que treballa),

tot i que el grup majoritari és el de les que fa entre 2 i 5 anys. • Tenen majoritàriament contracte indefinit (81%), amb la taxa de temporalitat més baixa després de les directives i les

empresàries. • A més, és el perfil en què es registra una taxa de treball a temps parcial més alta (del 16%), motivada perquè tenen

cura de persones dependents (el 30%) o per altres obligacions familiars o personals (el 20%). • Per contracte tenen establerta una mitjana de 38 hores setmanals, i fan, a la pràctica, aquestes mateixes hores. • Ocupen el lloc inferior pel que fa al salari rebut, de manera que un 44% té un salari anual per sota dels 20.000 euros,

tot i que el 53% rep entre 20.000 i 35.000 euros.

pàgina - 81 -

TRAJECTÒRIA LABORAL • Les administratives són les que més han vist interrompuda la seva trajectòria professional (en un 66% dels casos)

sobretot —i més que en cap altre perfil— perquè han estat a l’atur (el 28%) o per motius de maternitat i per tenir cura de persones dependents (el 19%).

• Respecte al nombre de llocs de treball ocupats al llarg de la seva vida laboral, se situen a la mitjana, amb un 60% que ha tingut entre dues i quatre feines. No obstant això, és el perfil amb una proporció més elevada en el grup d’entre cinc i deu (el 40%) i en el qual, cap d’elles, ha tingut una sola feina.

PRIORITAT DONADA A LA FEINA • En el 66% dels casos consideren que la feina ha tingut una prioritat considerable al llarg de la seva vida —sempre

que no afectés altres facetes— i, al mateix temps, és el perfil que en una proporció més baixa l’ha assenyalat com a prioritat màxima.

VALORACIÓ SOBRE LA SITUACIÓ LABORAL (PERSPECTIVA INDIVIDUAL) • Les administratives són les que fan, de mitjana, la valoració més negativa respecte a la situació laboral. En general

gairebé cap aspecte dels considerats obté la qualificació de «positiu», i oscil·len entre «neutre» i «negatiu». Entre els aspectes més valorats hi ha la localització geogràfica, la mobilitat geogràfica i l’estabilitat laboral. Els que obtenen una puntuació mitjana negativa són les oportunitats de promoció professional i el reconeixement i prestigi professional. En comparació amb la resta de perfils són les que menys valoració han donat a aquests aspectes juntament amb altres, com el coneixement i l’especialització professional, el nivell de responsabilitat, l’autorealització i la independència, el clima laboral, la contribució a la societat o l’estatus social.

• La valoració anterior va en consonància amb la percepció que tenen sobre la seva trajectòria laboral, on un 50% afirma que ha estat descendent i un 10% sense progressió, i representa el perfil que més negativament l’ha avaluada.

• Pel que fa a les seves expectatives professionals, la majoria opta per la «preparació i la formació per millorar el seu perfil professional» (38%) i per «mantenir-se com estan a l’actualitat» (25%). Les administratives es corresponen amb el perfil que més han assenyalat ambdues opcions.

• Identifiquen com a oportunitats al llarg de la seva trajectòria professional la seva formació, l’assumpció de responsabilitats professionals (creixement) i el suport rebut en l’àmbit privat (però força per sota de la mitjana). En canvi, consideren que la resta d’aspectes han suposat un impediment. Només el projecte professional puntua de mitjana com a neutre.

• Com a mesures per a la millora de la seva situació professional proposen, sobretot, la formació (tècnica i en competències transversals), el reconeixement i la promoció professional, així com el suport a la conciliació de la vida personal i laboral. Són, a més, les que en una proporció més elevada han assenyalat les mesures formatives i de conciliació.

VALORACIÓ SOBRE LA SITUACIÓ D’IGUALTAT EN L’ENTORN LABORAL (PERSPECTIVA COL·LECTIVA) • Després de les empresàries, les administratives són les més crítiques en relació amb la igualtat en el seu entorn

professional: un 37% considera que «queda un llarg camí per recórrer». No obstant això, cal destacar que les categories «hi ha plena igualtat» i «hi ha aspectes concrets que haurien de ser millorats» tenen una presència significativa (en ambdós casos del 31%).

• Valoren com a oportunitat per a la millora de la situació laboral de les dones la formació i els projectes professionals. La conciliació, l’organització social segregada per sexes i la cultura empresarial desigualitària són, no obstant això, les principals impediments que identifiquen.

• Com a mesures necessàries estimen, en un alt grau, el suport a la conciliació de la vida privada i professional, el reconeixement i la promoció professional, els canvis en la cultura empresarial i la introducció de mesures d’igualtat a les organitzacions. Són el perfil que més han tingut en compte totes aquestes mesures, juntament amb d’altres com la formació tècnica o la generació de xarxes entre dones.

SÍNTESI DEL PERFIL • Edats intermèdies, amb formació universitària i secundària i un pes relativament important en l’especialitat d’humanitats. Amb

parella, tot i que també destaquen les separades i divorciades. • Treballen a l’empresa privada, de grandària mitjana i «masculinitzada». No dirigeixen equips de persones. • Condicions laborals favorables respecte al tipus de contracte, però no tant en funció de la jornada o el salari. • Experiència professional mitjana, amb interrupcions per tenir cura de menors i per l’atur, amb una mobilitat elevada entre feines. En la seva valoració sobre la seva situació laboral destaca sobre la mitjana:

pàgina - 82 -

Són les que més negativament valoren tant la seva situació laboral com la seva trajectòria professional, les que han assenyalat un nombre més gran de barreres i les que consideren com a mesures per a la seva millora laboral, en un grau més elevat que la resta, les formatives i les de conciliació. En la seva valoració sobre la situació d’igualtat en el seu entorn professional destaca sobre la mitjana: Són les més crítiques respecte a la igualtat entre dones i homes en el seu entorn professional —només per darrere de les empresàries— i les que han considerat, en aquest sentit, un nombre més gran de mesures.



• Localització geogràfica (3,94) • Estabilitat laboral (3,78) • Mobilitat geogràfica (3,78) • Condicions laborals (3,69) • Clima laboral (3,50) • Compatibilització amb responsabilitats familiars i altres

interessos personals (3,47) • Condicions salarials (3,31) • Nivell de responsabilitat (3,25) • Coneixement, especialització professional, repte intel·lectual

(3,22) • Autorealització, independència (3,13) • Estatus social (3,10)

• Oportunitats de promoció professional (2,56) • Reconeixement i prestigi professional (2,91)


treballs o càrrecs) (3,2) • Creixement (seguretat a l’hora d’assumir un major nombre de

responsabilitats i/o reptes professionals) (3,1) • Suport en l’àmbit privat (de parella i/o familiar) (3,1)



punt de vista de la igualtat entre dones i homes) (2,7) • Mercat laboral (demanda de treball relacionada amb la meva

especialitat) (2,7) • Mobilitat geogràfica (2,8) • Disponibilitat (nivell d’exigència en relació amb la meva

disponibilitat) (2,8) • Referents de dones (entorn professional) (2,8)

Mesures (amb percentatges de resposta superiors al 30%) • Formació en competències transversals (formació en idiomes, ús avançat de les tecnologies…) (69%) • Reconeixement i promoció professional (reconeixement de les condicions salarials i contractuals en funció del meus mèrits professionals,

promoció professional...) (56%) • Conciliació de la vida personal i professional (ajuts o facilitat d’ajuts o serveis a la conciliació, flexibilitat d’horaris i/o espais de treball,

suport familiar i de la meva parella) (53%) • Formació tècnica (formació especialitzada per a les àrees de treball que desenvolupo) (50%) • Participació en la presa de decisions (canals i mesures que afavoreixin un increment de participació de dones en els òrgans de presa de

decisions) (31%) VALORACIÓ DE LA SITUACIÓ D’IGUALTAT EN L’ENTORN PROFESSIONAL



Impediements (amb percentatges de resposta superiors al 30%)






• Cultura organitzacional/empresarial (en la que hi destaca un predomini dels valors i costums masculins quant a organització i gestió que dificulta la integració en igualtat de condicions de

pàgina - 83 -

les dones) (53%) • Mesures i recursos d’igualtat (recursos i mesures

especialitzades a les entitats per a la gestió de la igualtat entre dones i homes) (37%)

• Mercat laboral (demanda de treball relacionada amb la meva especialitat) (34%)



les dones, reconeixement públic de mèrits) (69%) • Mesures i recursos d’igualtat (recursos i mesures especialitzades a les entitats per a la gestió de la igualtat entre dones i homes) (59%) • Cultura organitzacional/empresarial (foment d’una cultura més igualitària entre dones i homes a les empreses i organitzacions) (56%) • Plans de desenvolupament de carrera (suport i seguiment a dones per a la definició del projecte professional) (46%) • Formació tècnica (formació especialitzada per a les àrees de treball que desenvolupo) (43%) • Reforç del perfil gerencial i directiu (activitats per a dones de formació, mentoria —mentoring—, entrenament —coaching—…, de reforç

d’habilitats de caràcter gerencial i directiu) (43%) • Participació en la presa de decisions (canals i mesures que afavoreixin un increment de participació de dones en els òrgans de presa de

decisions) (43%) • Formació en competències transversals (formació en idiomes, ús avançat de les tecnologies…) (37%) • Suports per a la mobilitat geogràfica (ajuts i incentius per facilitar les possibilitats de mobilitat geogràfica entre les dones) (34%) • Xarxes (generació de xarxes entre dones en diferents àmbits professionals) (34%)

pàgina - 84 -

RESULTATS PER AL PERFIL EMPRESÀRIES

REPRESENTACIÓ SOBRE EL CONJUNT DE DONES ENQUESTADES • Es correspon amb el 3% de les dones enquestades. Es tracta del grup menys nombrós. • Pertanyen, bàsicament, igual que per a la mitjana, al Parc de Recerca i Innovació de la UPC (33%) i al Parc

Tecnològic del Vallès (33%).

CARACTERÍSTIQUES PERSONALS • La majoria es concentren en el grup de 36 a 45 anys (42%), i mostren, en aquest sentit, i igual que en el cas de les

directives, una edat mitjana una mica més elevada que la resta. • De la mateixa manera que per a la resta de perfils —excepte per a les científiques, on sobresurten els estudis

universitaris amb doctorat— el nivell educatiu més comú és el d’estudis universitaris. Després de les tecnòlogues són les que en una proporció més elevada destaquen en especialitats formatives tècniques. A més, és el perfil que, sense tenir en compte els estudis de doctorat, ha fet en una proporció més gran formació postuniversitària (el 92%).

• Respecte a la seva situació familiar, es tracta del perfil en el qual més destaquen les dones «amb parella» (un 92% de les enquestades). De tota manera (edat mitjana una mica més elevada i amb parelles), juntament amb les directives i les tècniques, són les que tenen persones a càrrec en una proporció més baixa (un 42%), una dada coherent amb la seva edat. Entre les que sí que en tenen són, sobretot, menors, però en aquest cas es registra la proporció més alta de persones grans dependents (29%).

CARACTERÍSTIQUES PROFESSIONALS • Els seus anys d’experiència professional se situen al voltant de la mitjana, amb gairebé un 70% amb més d’11 anys

d’experiència professional, si bé és el perfil que més es concentra en el grup d’entre 11 i 15 anys. • Tot i que són empresàries —i lògicament és el perfil amb una proporció més alta de dones en el departament

directiu— sorprèn que només el 50% s’ubiqui en aquest departament. Una proporció considerable d’elles afirmen que pertanyen als departaments de «recerca, desenvolupament i innovació» (el 17%) o al de «projectes» (també el 17%).

• En consonància amb això, en aquest perfil, més que en cap altre, sobresurt la seva posició en «alts càrrecs», però una proporció no menyspreable es defineix com a «càrrec directiu» (25%) o «personal tècnic» (8%).

• En el seu paper d’empresàries totes elles (a excepció d’una) dirigeixen un equip d’unes cinc persones, equips que —juntament amb el perfil de directives— acostumen a ser els més «feminitzats» (de mitjana 3 dones de cada 5).

CARACTERÍSTIQUES DE LES ORGANITZACIONS • Les seves empreses se centren, bàsicament, en dos sectors d’activitat: arquitectura i sector agroalimentari. • Totes elles —menys una— treballen en empreses de menys de 10 persones treballadores. • Es pot afirmar que, juntament amb les directives, són les que presenten una «feminització» més elevada a l’entitat on

treballen (en un 70% dels casos en empreses amb més d’un 40% de dones en plantilla).

CONDICIONS LABORALS • Són les que presenten una antiguitat més baixa (un 70% fa que treballa entre 2 i 5 anys a la feina actual) i,

lògicament, tenen contracte indefinit. • Les empresàries enquestades són les que fan les jornades laborals més llargues (amb una mitjana de 45 hores

setmanals), encara que «formalment» per contracte tenen establerta una jornada laboral de 36 hores. • La majoria de les empresàries percep un salari una mica superior al conjunt de les enquestades, d’entre 35.000 i

45.000 euros (el 50%), si bé en aquest perfil s’ubica el pes relatiu més important de les que perceben entre 60.000 i 80.000 euros anuals (el 17%).

TRAJECTÒRIA LABORAL • Són les que presenten una trajectòria professional més lineal: un 83% ha exercit la seva feina de manera

ininterrompuda, i han tingut una mitjana d’entre dues i quatre feines.

pàgina - 85 -

PRIORITAT DONADA A LA FEINA • La feina al llarg de la seva vida ha tingut una prioritat considerable —sempre que no afectés altres facetes de la seva

vida— (en un 83% dels casos), i és l’únic perfil en el qual cap d’elles ha assenyalat la feina com a prioritat màxima.

VALORACIÓ SOBRE LA SITUACIÓ LABORAL (PERSPECTIVA INDIVIDUAL) • Es tracta del perfil que fa una valoració més positiva de la seva situació laboral. Entre els aspectes més valorats hi

ha el coneixement, el nivell de responsabilitat, l’autorealització i la independència, el clima laboral i la contribució a la societat, i és, a més, el perfil que més ha valorat totes aquestes qüestions. Entre els aspectes menys valorats hi ha les condicions salarials, la compatibilització amb les responsabilitats familiars, l’estabilitat laboral i les condicions laborals.

• Aquest perfil és el que més contundentment afirma que ha tingut una trajectòria laboral ascendent: el 100% d’elles estan d’acord amb aquesta afirmació.

• Sobresurt, bastant per sobre de la resta de perfils (com calia esperar), la mesura de «reforçar i fer créixer l’empresa» (34%), però n’hi ha que també han assenyalat «mantenir-se com estan a l’actualitat» (17%), «preparar-se o formar-se per millorar el perfil professional» (17%) o «millorar o canviar de feina dins de la seva especialitat» (17%).

• Identifiquen com impediments en la seva trajectòria laboral la compatibiltizació de la feina amb les responsabilitats familiars, la cultura empresarial desigualitària i la falta de referents de dones. Perceben com a oportunitats, sobretot, la capacitat d’assumir responsabilitats i reptes professionals (creixement) i, seguidament, la formació rebuda, la disponibilitat, la definició del propi projecte professional i el suport rebut en l’àmbit familiar. Són les que en una proporció més elevada han assenyalat el creixement com a oportunitat i la falta de referents de dones com a barrera.

• Entre les mesures més assenyalades per millorar la seva situació laboral hi ha la formació en competències transversals, el reforç del perfil gerencial i directiu, el reconeixement i la promoció professional i les xarxes entre dones. Destaquen, no obstant això, sobre totes elles, les mesures adreçades a facilitar la conciliació de la vida personal, familiar i laboral. A més, són les que en un grau més elevat han assenyalat com a mesura la generació de xarxes entre dones.

VALORACIÓ SOBRE LA SITUACIÓ D’IGUALTAT EN L’ENTORN PROFESSIONAL (PERSPECTIVA COL·LECTIVA) • És el perfil que considera que hi ha menys igualtat entre dones i homes, amb la meitat d’elles que han assenyalat

que en aquesta matèria «queda un llarg camí per recórrer» i només un 17% considera que hi ha plena igualtat. • De la mateixa manera que en relació amb la seva situació laboral, perceben que en el seu entorn professional les

principals impediments fan referència a la conciliació de la vida personal i laboral i, a certa distància, l’organització social (que assigna diferents posicions i rols per sexes) i la cultura empresarial, en la qual costa que les dones s’integrin. Destaquen com a oportunitats la formació i els projectes professionals de les dones.

• Com a mesures per a la millora de la situació de les dones en l’entorn professional, les assenyalen totes elles en un grau més elevat que respecte a la seva situació personal. Destaquen, principalment, les mesures per a la conciliació, la participació en la presa de decisions, el reforç del perfil gerencial i directiu i els plans de desenvolupament de carrera. Són les que en una proporció més baixa han indicat la mesura de reforç del perfil gerencial i directiu, la participació en la presa de decisions i els plans de desenvolupament de carrera.

SÍNTESI DEL PERFIL • Edat una mica més elevada que la mitjana, amb estudis universitaris en especialitats tècniques i formació complementària.

Conviuen en parella sense persones dependents a càrrec que, en tot cas, són persones grans en una proporció superior a la mitjana.

• Treballen en empreses privades de grandària petita i «feminitzades». • Són les que treballen més hores i perceben el salari mitjà més alt, juntament amb les directives. • Experiència professional i mobilitat laboral mitjana, sense interrupcions. En la seva valoració sobre la seva situació laboral destaca sobre la mitjana: Són les que millor valoren la seva situació i trajectòria professional, sobretot en tot allò que té relació amb el creixement i la autorealització i la independència. Són les que més han assenyalat la falta de referents de dones com a barrera en el seu desenvolupament professional i la generació de xarxes entre dones com a mesura de millora. En la seva valoració sobre la situació d’igualtat en el seu entorn professional destaca sobre la mitjana: Són les que consideren en una proporció més elevada que no hi ha igualtat en l’àmbit professional i les que en un grau més alt han assenyalat com a mesures el reforç del perfil gerencial i directiu de les dones, la participació en la presa de decisions i els plans de desenvolupament de carrera.

pàgina - 86 -



• Coneixement, especialització professional, repte intel·lectual (4,50) • Clima laboral (4,25) • Autorealització, independència (4,17) • Nivell de responsabilitat (4,08) • Contribució a la societat (4,0) • Reconeixement i prestigi professional (3,92) • Estatus social (3,92) • Localització geogràfica (3,83) • Mobilitat geogràfica (3,83) • Oportunitats de promoció professional (3,75) • Estabilitat laboral (3,58) • Condicions laborals (3,58) • Compatibilització amb responsabilitats familiars i altres interessos personals

(3,58) • Condicions salarials (3,33)

• Cap

Oportunitats (valoració mitjana superior a 3) Impediments (valoració mitjana inferior a 3) • Creixement (seguretat a l’hora d’assumir un major nombre de responsabilitats

i/o reptes professionals) (4,1) • Formatives (de preparació per a l’acompliment de determinats treballs o

càrrecs) (3,9) • Disponibilitat (nivell d’exigència en relació amb la meva disponibilitat) (3,8) • Projecte professional (definició d’objectius i metes professionals) (3,7) • Suport en l’àmbit privat (de parella i/o familiar) (3,6) • Mobilitat geogràfica (3,4)


• Referents de dones (entorn professional) (2,7) • Cultura empresarial (cultura empresarial i

organització des del punt de vista de la igualtat entre dones i homes) (2,8)

Mesures (amb percentatges de resposta superiors al 30%) • Conciliació de la vida personal i professional (ajuts o facilitat d’ajuts o serveis a la conciliació, flexibilitat d’horaris i/o espais de treball, suport

familiar i de la meva parella) (42%) • Reconeixement i promoció professional (reconeixement de les condicions salarials i contractuals en funció del meus mèrits professionals,

promoció professional...) (33%) • Xarxes (generació de xarxes entre dones en diferents àmbits professionals) (33%) • Formació en competències transversals (formació en idiomes, ús avançat de les tecnologies…) (33%) • Reforç del perfil gerencial i directiu (activitats per a dones de formació, mentoria —mentoring—, entrenament —coaching—…, de reforç

d’habilitats de caràcter gerencial i directiu) (33%) VALORACIÓ DE LA SITUACIÓ D’IGUALTAT EN L’ENTORN PROFESSIONAL











suport familiar i de la parella al desenvolupament professional de les dones) (83%) • Reforç del perfil gerencial i directiu (activitats per a dones de formació, mentoria —mentoring—, entrenament —coaching—…, de reforç

d’habilitats de caràcter gerencial i directiu) (67%) • Participació en la presa de decisions (canals i mesures que afavoreixin un increment de participació de dones en els òrgans de presa de

decisions) (67%) • Plans de desenvolupament de carrera (suport i seguiment a dones per a la definició del projecte professional) (50%) • Cultura organitzacional/empresarial (foment d’una cultura més igualitària entre dones i homes a les empreses i organitzacions) (42%) • Reconeixement i promoció professional (reconeixement de les condicions salarials i contractuals de les dones, promoció professional de les

dones, reconeixement públic de mèrits) (33%) • Xarxes (generació de xarxes entre dones en diferents àmbits professionals) (33%)

pàgina - 87 -

CONCLUSIONS I PROPOSTES

CONCLUSIONS I PROPOSTES

pàgina - 88 -

Les dades de context i l’anàlisi dels resultats obtinguts amb l’enquesta femtalent constitueixen una font d’informació sobre la qual basar el disseny de futures intervencions, adreçades a millorar la situació i posició de les dones en l’economia del coneixement i, especialment, en el context de les empreses i organitzacions integrades a la XPCAT. Es destaquen, a continuació, les principals conclusions extretes del diagnòstic i algunes línies d’intervenció que haurien de ser prioritzades en funció dels resultats obtinguts.

CONCLUSIONS • Les dades de context posen en relleu que la participació de les dones en l’economia del coneixement és

especialment reduïda en els sectors de mitjana i alta tecnologia (davant de l’ocupació en R+D) i en les organitzacions privades (davant de les públiques). Així mateix, aquestes dades evidencien desigualtats significatives —fins a on permeten arribar les fonts secundàries disponibles— amb relació a la posició que ocupen les dones respecte als homes (llocs auxiliars i tècnics davant de més alts càrrecs).

• Respecte als resultats obtinguts amb l’enquesta femtalent, cal destacar que, en línies generals, les dones

participants han mostrat una valoració bastant positiva de la seva situació i trajectòria laboral —fins i tot superior a la mitjana de les dones ocupades a Catalunya—,17 fet que situa les empreses i organitzacions de la XPCAT com un espai satisfactori d’ocupació per a les dones.

• En consonància amb això, les dones enquestades han manifestat unes clares expectatives professionals de progrés

laboral, i en aquest sentit es formen per al perfeccionament del perfil professional o es promocionen cap a nous departaments i càrrecs.

• Aquestes dones han assenyalat com a oportunitats al llarg de la seva trajectòria laboral, amb caràcter general,

factors interns associats al seu perfil formatiu i competencial, com són la seva preparació educativa, el projecte professional que han definit o la capacitat d’afrontar nous reptes i responsabilitats laborals (creixement). Per contra, perceben com impediments els que tenen una naturalesa externa, molt sotmesa a condicionants de gènere en l’ocupació, com la cultura empresarial desigualitària, l’assumpció de responsabilitats familiars o el fet de ser dona.

• Entre les mesures que proposen per millorar la seva situació professional en destaquen tres per sobre de totes:

el reconeixement i la promoció professional (reconeixement de les condicions laborals en funció dels mèrits professionals i la promoció professional d’acord amb aquests),

la formació en competències transversals (formació en idiomes, en usos avançats de les TIC, etc.), i la conciliació de la vida personal i professional (ajudes o serveis de suport a la conciliació, flexibilitat

d’horaris i/o espais de treball, suport familiar i de la parella…).

Les següents mesures més assenyalades són els plans de desenvolupament de carrera (suport i seguiment per a la definició del projecte professional) i la formació tècnica (formació especialitzada en les àrees de treball relacionades amb la seva ocupació). Mesura, aquesta última, que en tot cas contrasta amb l’elevat nivell educatiu de les dones que han participat en l’enquesta.

• Des de la dimensió col·lectiva, les impediments més importants que identifiquen per a la millora de la situació

laboral de les dones, tenen relació amb factors aliens al perfil formatiu i professional de les dones —els quals es perceben, novament, com a oportunitats— i es vinculen a condicionants externs relacionats amb:

la conciliació de la vida personal i professional (per a la facilitació de l’organització del temps de treball. L’assumpció de les responsabilitats familiars i domèstiques gairebé en solitari per part de les dones els impedeix la disponibilitat que sovint la feina els requereix),

l’organització social (o el que és el mateix, (els estereotips de gènere que encara “determinen” socialment allò que han de fer dones i homes)

i la cultura empresarial, en la que hi destaca un predomini dels valors i costums masculins quant a organització i gestió que dificulta la integració en igualtat de condicions de les dones.

• Com a mesures per millorar la situació professional de les dones proposen, en aquest cas també, el suport i les

ajudes a la conciliació de la vida personal i professional i el reconeixement i la promoció professional de les dones, a les quals s’uneixen:

17 Per al 2008 la valoració mitjana efectuada pel conjunt de dones ocupades a Catalunya respecte a diversos factors relacionats amb la situació laboral va ser de 6,7 punts sobre 10 (font: Idescat, Departament de Treball i MTIN, dades de l'Enquesta de qualitat de vida en el treball, 2008). Tot i que no es tracta de factors directament comparables en el cas de l’enquesta femtalent aquesta valoració ha estat, com hem vist, de 3,6 sobre 5 (font: Idescat, Departament de Treball i MTIN, dades de l'Enquesta de qualitat de vida en el treball, 2008).

pàgina - 89 -

el canvi en la cultura empresarial (foment d’una cultura més igualitària entre dones i homes en les empreses i organitzacions)

i el reforç del perfil gerencial i directiu de les dones (activitats per a les dones de formació, mentoria –mentoring–, entrenament –coaching–…, de reforç d’habilitats de caràcter gerencial i directiu).

• L’anàlisi comparada de les impediments, oportunitats i mesures assenyalades des de la perspectiva individual i

col·lectiva evidencia, en aquest sentit, que les dones enquestades continuen dotant d’una relativa importància les mesures adreçades a millorar els seus perfils formatius i professionals quan es tracta d’elles mateixes, i això malgrat que associen les barreres laborals a factors externs i que presenten un elevat nivell educatiu. Per tant, s’insisteix per a elles mateixes en mesures de perfeccionament professional (formació tècnica, en competències transversals, plans de desenvolupament de carrera…), quan la solució sembla que es troba en un altre tipus de mesures més orientades a incidir en factors de l’entorn. Es podria deduir, per tant, que hi ha una percepció latent —encara que no manifesta— de carències en el perfil professional quan, objectivament, les dades contradiuen aquesta percepció.

• Així mateix, en l’anàlisi global de mesures proposades, la conciliació de la vida personal i professional adquireix

una rellevància central, tant en la dimensió individual com col·lectiva, i sigui quina sigui la característica personal, professional o organitzacional considerada. Podria qualificar-se, per tant, de necessitat «universal» i transversal a qualsevol perfil de dona.

• Per contra, les mesures de generació de xarxes entre dones i de recursos especialitzats per a la gestió de la

igualtat en les organitzacions (que serien les que més s’assimilarien amb els plans d’igualtat) amb prou feines han estat valorades per les dones enquestades. Mesures, precisament, que són les que des dels espais de promoció de la igualtat es consideren més estratègiques de cara a millorar la posició de les dones en qualsevol àmbit professional.

Això planteja una reflexió que, probablement, transcendeixi l’objecte d’aquest diagnòstic però que cal apuntar, a partir d’una experiència prèvia de treball en aquests contextos. Perquè és possible que la reticència de les dones a aquest tipus de mesures tingui relació amb una doble percepció que caldria analitzar des d’aproximacions més qualitatives: d’una banda, una dona en entorns directius se situa en un espai molt competitiu en el qual necessita contínuament demostrar —o afirmar— la seva vàlua, implícitament posada en qüestió. Des d’aquest punt de vista, discursos que poguessin associar —fins i tot sense pretendre-ho— les dones a la desigualtat, al dèficit, a un col·lectiu desapoderat o a l’existència de ‘problemes’, resulten poc atractius i provoquen posicions reactives per part de les mateixes dones, i ressonen com un espai de limitacions en què no desitgen reconèixer-se.

D’altra banda, la interpretació que la gestió de la igualtat, les xarxes o fins i tot estratègies d’acció positiva com, per exemple, les quotes —mecanismes de compensació que ‘igualen’ totes les dones, independentment del seu esforç i mèrits— poguessin ser viscuts com un tipus d’accions que, individualment, acaben per debilitar el reconeixement i la vàlua professional, encara que col·lectivament repercuteixin en beneficis per a la igualtat.

• En aquest sentit, amb relació a la valoració que han fet sobre la situació d’igualtat en l’entorn professional és

destacable l’àmplia proporció de dones enquestades que consideren que hi ha plena igualtat en el seu entorn professional (gairebé un 38%), i és l’opció més assenyalada, encara que també es dóna un ampli percentatge de respostes a la categoria «hi ha aspectes que s’haurien de millorar» (35%) o «queda un llarg camí per recórrer» (26%). Aquesta posició condiciona notablement el tipus de barreres i oportunitats percebudes i les mesures proposades, de manera que les mesures orientades a intervenir sobre factors externs (com el reconeixement i la promoció professional, la cultura empresarial, les mesures d’igualtat, la participació en la presa de decisions o la generació de xarxes entre dones) només es consideren quan es valora que no hi ha igualtat. La percepció sobre el grau d’igualtat/desigualtat es constitueix, d’aquesta manera, en una variable molt rellevant de cara al plantejament de futures intervencions, perquè en la mesura que no existeixi consciència que hi ha una «necessitat», la predisposició a demanar mesures d’igualtat o a participar-hi es preveu, lògicament, inferior.

• Sobre la base d’aquests resultats generals s’ha comprovat, així mateix, fins a quin punt variables relatives a les

característiques personals, professionals o de l’entorn professional, influeixen significativament en la valoració dels aspectes plantejats.

• Amb relació a les característiques personals —entre les quals s’ha considerat l’edat, el nivell educatiu o si es tenen

persones a càrrec— és l’edat la que més influència ha mostrat sobre els resultats obtinguts. Així, s’evidencia com l’increment de l’edat —encara que condiciona una valoració més positiva de la situació laboral— també comporta una percepció d’un grau d’igualtat menor en l’entorn i una identificació de més impediments associades a factors externs. Es podria afirmar, en aquest sentit, que les joves tendeixen a no percebre la desigualtat i a vincular la millora professional a una qüestió de preparació i formació tècnica (malgrat els seus elevats nivells educatius), mentre que a mesura que avança l’edat la desigualtat adquireix rellevància així com les barreres de l’entorn.

pàgina - 90 -

• Amb relació a les característiques professionals s’han analitzat dues variables: els anys d’experiència professional

i el càrrec o nivell ocupacional. Els anys d’experiència professional influirien en els resultats de manera similar a l’edat: com més gran és aquesta, més accentuada és la percepció de desigualtat i de les impediments associades a factors externs (i a la inversa). Per la seva banda, el càrrec també determina la valoració de la situació laboral i d’igualtat, de manera que, a grans trets, es podria establir una tendència per la qual la valoració acostuma a ser més positiva a mesura que s’eleva l’escala laboral. En aquest sentit, resulten singulars els resultats obtinguts entre les dones que ocupen llocs directius, que en una proporció alta presenten una valoració positiva d’igualtat en l’entorn. Resultats singulars perquè és en aquests nivells que —en estudis i aproximacions similars— més s’identifica una consciència de desigualtat i perquè, precisament, són aquestes dones les que tenen més capacitat per impulsar un canvi de models en les estructures i cultures laborals.

• En funció de les característiques associades a l’organització en què treballen les dones enquestades, ha resultat

significatiu, principalment, el grau de feminització de la plantilla. Així, les que treballen en entorns feminitzats, qualifiquen més positivament la situació d’igualtat així com la seva pròpia situació professional, i identifiquen oportunitats i mesures de caràcter intern associades a la millora del perfil formatiu i professional. Per la seva banda, les dones que treballen en entitats més «masculinitzades» han mostrat una valoració una mica més negativa de la seva situació laboral i de la igualtat de l’entorn, i han considerat en una proporció més gran barreres i mesures de caràcter extern.

• Els resultats obtinguts de l’anàlisi dels perfils professionals reflecteixen, en primer lloc, la important rellevància

d’aquests perfils de cara a valorar la situació professional des de les dues dimensions tractades en l’enquesta. En segon lloc, aquests resultats permeten extreure els següents trets diferencials en cada perfil de les dones enquestades:

Les empresàries, les més satisfetes amb la seva situació laboral, però bastant crítiques amb la situació d’igualtat en l’entorn. Són les que menys mesures demanen.

Les directives, amb una valoració positiva de la seva situació laboral i de la igualtat en l’entorn, posen l’accent en les mesures de reforç del perfil gerencial i directiu.

Les científiques, també amb una valoració positiva de la situació laboral, consideren que hi ha aspectes que s’haurien de millorar respecte a la situació d’igualtat en l’entorn. Reclamen, essencialment, mesures de reconeixement i promoció professional.

Les tecnòlogues, les que perceben en una proporció més baixa que hi ha desigualtat en l’entorn i que fan una valoració neutra de la seva situació laboral. Proposen mesures per al reconeixement i promoció professional i per a elles mateixes, a més, formació en competències transversals.

Les tècniques, que valoren també en termes neutres la seva situació laboral però consideren en un alt grau que hi ha plena igualtat en el seu entorn professional. Com les tecnòlogues, proposen mesures de reconeixement i promoció professional, i per a elles també formació en competències transversals.

Les administratives, les més negatives en la valoració de la seva situació laboral i d’igualtat en l’entorn. Són les que proposen més mesures tant per a elles mateixes com per a la resta de dones.

• De tot el que s’ha exposat es desprèn, per tant, la importància que presenten variables com l’edat, el perfil

professional o el context de l’organització on es treballa a l’hora de determinar les diferents valoracions i el tipus de demandes plantejades. No és igual, en aquest sentit, el grau de percepció sobre la situació i els interessos d’una dona jove que d’una d’edat més avançada, o el d’una directiva davant d’un perfil tècnic i un d’administratiu, o fins i tot —com s’ha vist— entre una directiva i una empresària. Tampoc si les dones treballen en un entorn relativament «feminitzat» o «masculinitzat». Variables clau, totes elles, a l’hora d’articular tipologia de mesures i, sobretot, de formular estratègies per implicar les dones en l’objectiu de la igualtat.

pàgina - 91 -

PROPOSTES PER A LA INTERVENCIÓ A partir de les conclusions exposades i de l’experiència acumulada en aquest camp, es plantegen a continuació algunes de les línies d’intervenció prioritàries que haurien de ser impulsades, continuant, d’aquesta manera, el camí iniciat amb el projecte femtalent. LÍNIA PRIORITÀRIA 1. CONEIXEMENT. CONSOLIDACIÓ DE LES FONTS D’INFORMACIÓ A LA XPCAT I CONSTITUCIÓ D’UN OBSERVATORI DE LA IGUALTAT En l’elaboració d’aquest diagnòstic s’ha evidenciat la debilitat de les fonts d’informació utilitzades per elaborar el cens XPCAT des d’una perspectiva de gènere. Per aquest motiu, es considera prioritari establir nous indicadors i canals de recollida d’informació —relatius a organitzacions i persones treballadores— en què es presentin dades desglossades per sexe, a partir de les quals sigui possible acostar-se d’una manera més fiable i representativa a la presència de dones i homes en el conjunt de les empreses i centres de la Xarxa. Això permetrà, al mateix temps, desenvolupar nous estudis específics, com a mecanisme de seguiment que consideri, almenys, l’evolució de la presència d’homes i dones entre els i les professionals dels Parcs, en xifres totals, per sectors i per perfils professionals. Seria molt interessant, així mateix, la realització d’estudis qualitatius que permetin aprofundir en el coneixement de l’opinió de les dones sobre alguns temes crítics de l’agenda de la igualtat (l’aplicació de quotes, per exemple), juntament amb l’exploració de nous consensos i alternatives sobre aquestes temàtiques. Tot això es podria concretar en el llançament d’un Observatori català per a la igualtat en el món de la ciència i la tecnologia. LÍNIA PRIORITÀRIA 2. COMUNICACIÓ. SENSIBILITZACIÓ PER A LA IGUALTAT, CONSCIENCIACIÓ I ALIANCES PER AL CANVI Els resultats aportats per l’enquesta han evidenciat que la consciència que hi ha plena igualtat en l’entorn professional és força generalitzada entre les dones enquestades. Lògicament aquesta percepció pot respondre, sobretot, a una situació efectiva i objectivament igualitària en l’entorn professional més pròxim. Però les dades aportades de context, així com l’experiència en aquest terreny, apunten que existeixen encara reptes pendents en matèria d’igualtat que s’han d’afrontar i que, en aquest sentit, no semblen gaire visibles per a una gran quantitat de dones. Per tant, una altra línia d’acció prioritària que s’hauria d’impulsar consistiria a llançar accions de comunicació en què es transmetés quins són aquests reptes i el que queda pendent per assolir en matèria d’igualtat, sempre des d’un enfocament positiu i d’acord amb la cultura del sector, incidint en els camins recorreguts i en el paper de les dones científiques i tecnòlogues com a motors del canvi social i econòmic, no al marge sinó al costat dels homes. I aquesta comunicació hauria d’adreçar-se, fonamentalment, als grups de dones que, a través dels resultats de l’enquesta, sembla que ofereixen una menor consciència en aquest terreny i en els quals és clau incidir:

les joves, que es troben en un moment decisiu de presa de decisions sobre els seus projectes personals i professionals, i per a qui la visibilització de futurs obstacles resulta central,

les que ocupen càrrecs directius, precisament perquè poden actuar més que cap altre grup de dones sobre el canvi de models cap a la igualtat,

i les tecnòlogues, que estan treballant en els entorns més masculinitzats i que han de servir d’exemple per a l’atracció d’altres dones cap a aquests espais.

LÍNIA PRIORITÀRIA 3. PRESÈNCIA. ATRACCIÓ DE DONES EN SECTORS TECNOLÒGICS: EXPERIÈNCIES PILOT EXEMPLIFICADORES Juntament amb les línies anteriors ha quedat patent que un dels objectius prioritaris ha de ser el d’atraure més dones cap als sectors manufacturers i serveis de mitjana i alta tecnologia, ja que mentre que en l’àmbit de la ciència i la R+D sembla que la presència de les dones es va equiparant a la dels homes —o almenys presenten una posició similar al del conjunt de l’ocupació— és en aquests sectors on es dóna una intensa i constant infrarepresentació de dones. Més que una línia de treball, abordar aquesta infrarepresentació constitueix en si mateix un objectiu que requereix una resposta integral sobre molts fronts: foment de vocacions entre les més joves, d’inserció de les que tenen la preparació adequada, de sensibilització de les empreses en l’atracció del talent femení, etc.

pàgina - 92 -

Focalitzant aquest objectiu en l’àmbit de la XPCAT i en intervencions a curt i mitjà termini podrien formular-se, entre altres moltes opcions, experiències pilot en un conjunt d’empreses de la XPCAT vinculades a aquests sectors (aeronàutica i aeroespacial, electrònica i microelectrònica, industrial i sistemes de manufactura, informàtica i programari…) consistents en la posada en marxa d’itineraris per a la integració de dones joves en elles, en què s’abordin:

diagnòstics previs de nínxols concrets d’oportunitat en les empreses, identificació de talent femení a les universitats que resulti interessant captar per a experiències d’aquest tipus (per

exemple, llicenciades en carreres de lletres susceptibles d’integrar-se en grups interdisciplinaris de treball o recerca dins d’empreses del sector),

enfortiment dels perfils professionals i personals de les participants, sensibilització empresarial, acompanyament i seguiment a la incorporació laboral, interconnexió entre les organitzacions i persones participants, (…)

Les experiències pilot s’haurien d’acompanyar, així mateix, d’estratègies de comunicació paral·leles que donin a conèixer els seus resultats i beneficis al conjunt d’empreses de la XCPAT, de manera que s’incentivi l’interès i la multiplicació d’experiències en aquest camp. LÍNIA PRIORITÀRIA 4. POSICIÓ. REFORÇ DE COMPETÈNCIES PER AL PLE DESENVOLUPAMENT PROFESSIONAL I CANVIS EN LES CULTURES EMPRESARIALS CAP A LA IGUALTAT Les dades de context i les demandes manifestades per les dones enquestades apunten que un altre objectiu prioritari es troba en la millora de la posició professional de les dones en el conjunt d’activitats que engloba l’economia del coneixement. Les mesures de reconeixement i promoció professional, de les més demanades en l’enquesta, responen clarament a aquest objectiu. En aquesta millora de la posició professional és evident que són molts els factors que hi intervenen i sobre els quals és necessari incidir. Però, de manera abreujada, es pot afirmar que dos són els focus d’atenció en què han de centrar-se les actuacions en aquest camp, sobre els quals ja treballa el projecte femtalent, i en els quals cal continuar insistint:

La millora del perfil professional de les dones, no tant des d’un enfocament des de les competències tècniques —que es pressuposen ja apreses en funció del nivell educatiu identificat—, sinó més aviat des de la perspectiva de l’enfortiment de capacitats per al creixement, el desenvolupament, l’empresa del propi projecte professional, la presa de decisions o la centralitat del projecte professional. Es tracta, per tant, de reforçar el bagatge de competències transversals, de reforç del perfil gerencial i directiu i d’actituds per a l’apoderament.

Per fer-ho podrien avaluar-se els resultats de les experiències de formació i entrenament —coaching— en línia efectuades en el marc de femtalent, així com d’altres actuacions similars (com «Jo, directiva»), a l’efecte de determinar un menú modular de cursos de qualitat (presencials i en línia) que puguin ser d’interès per a les beneficiàries. Es podria estudiar també el desenvolupament d’actuacions específiques adreçades al col·lectiu d’empresàries dels Parcs, amb vista a potenciar la projecció dels seus negocis.

Els canvis en les cultures empresarials. Perquè encara que és cert que aquest tipus de demandes no han estat

valorades en la mateixa proporció que les anteriors per part de les dones participants en l’enquesta, és obvi que l’accés de dones a determinats llocs, la igualtat de les condicions laborals o el reconeixement professional estan sotmesos a les cultures més o menys igualitàries que imperin en el si de les organitzacions. Uns canvis que, a més, han de fomentar-se, sobretot, en l’àmbit de les empreses privades, on sembla que s’identifiquen —en termes tant de presència com de posició— les situacions de partida més desigualitàries.

L’eina clau en aquest àmbit la constitueixen una comunicació activa i els plans d’igualtat. S’hauran d’intensificar les tasques d’informació/sensibilització/formació en el desenvolupament de polítiques empresarials d’igualtat, fonamentant-se en la visibilització d’experiències empresarials reeixides en altres entorns i dels avantatges competitius que aporten els plans d’igualtat. També en l’obligació que la Llei 3/2007 estableix en aquest sentit i en la seva dimensió sancionadora, sobretot de cara a les grans empreses. Igualment, és important donar visibilitat a opinions, resultats i adhesions d’empreses dels Parcs que posin en marxa plans d’igualtat i incentivar-ne la realització a través de premis, publicitat institucional, etc.

pàgina - 93 -

LÍNIA PRIORITÀRIA 5. CONCILIACIÓ. XPCAT, UNA XARXA PER LA CONCILIACIÓ Els resultats de l’enquesta femtalent han mostrat, clarament, com la demanda principal —siguin quines siguin les característiques personals i professionals de les dones enquestades— és la de suports i ajudes a la conciliació de la vida personal i professional. Més enllà d’aquests resultats, és ben sabut que un canvi en l’organització dels temps i espais del treball productiu i reproductiu és essencial perquè la incorporació de les dones a la feina i l’ocupació no es faci a costa del seu esforç i sacrifici unilateral. La conciliació dels temps i espais per al treball i la vida és una qüestió que afecta el conjunt de la societat, però les empreses i organitzacions laborals poden contribuir a facilitar-la. Principalment en un espai com la XPCAT, on es donen tota una sèrie de condicions favorables per al desplegament d’estratègies d’ordenació dels temps de treball i de serveis de suport per a la conciliació: el tipus de sectors d’activitat que engloba, que permeten, més que en cap altre cas, la flexibilitat horària i la deslocalització en moltes de les seves àrees i llocs de treball; la ubicació física de les empreses i centres tecnològics, amb les seves instal·lacions en un mateix Parc, que possibilita la creació de centres i serveis de proximitat de suport a la conciliació compartits; la convivència en aquest espai d’organitzacions públiques i privades, petites i grans, etc., que faciliten la generació d’estratègies en xarxa on unes i altres aprofitin els avantatges de ser petita o gran depenent de les circumstàncies… Tot això converteix la XPCAT en un espai privilegiat per a la igualtat, però també per a la conciliació. I en aquest camp s’obre un ampli ventall de possibilitats per a l’acció:

la conformació d’una Xarxa per a l’intercanvi d’experiències i pràctiques en ordenació del temps de treball entre les organitzacions de la XPCAT —amb trobades, reconeixements, web informatiu…

la posada en marxa de serveis de suport a la conciliació en les instal·lacions dels Parcs, sota el paraigua d’una gestió compartida entre el conjunt d’organitzacions instal·lades,

el llançament de campanyes de comunicació sobre coresponsabilitat adreçades als treballadors (homes) de la XPCAT,

l’experimentació de noves formes d’organització del treball, basades en la productivitat, la flexibilitat i la deslocalització, en les noves ocupacions de l’economia del coneixement,

etc. LÍNIA PRIORITÀRIA 6. VISIBILITZACIÓ. GENERACIÓ DE XARXES ENTRE DONES I VISIBILITZACIÓ DEL TALENT FEMENÍ Per acabar, es considera essencial continuar l’estratègia oberta pel projecte femtalent de visibilització de la contribució de les dones en l’àmbit de la ciència, la innovació i la tecnologia, així com de les seves demandes i interessos. I, encara que es tracti d’una de les mesures que menys consideració han tingut entre les dones enquestades, la generació de xarxes entre elles —basades en accions com el directori fembook ja existent o en la realització de trobades periòdiques— suposa una de les mesures més efectives de cara a generar la massa crítica suficient que visibilitzi aquestes contribucions i demandes. Juntament amb la continuació d’aquest tipus d’accions seria convenient posar-ne en marxa altres de complementàries que insisteixin en la visibilització del talent i la contribució de les dones a la societat del coneixement. La publicació i difusió del directori fembook entre agents d’aquest àmbit i al conjunt de la societat, el lliurament de premis anuals a la contribució en les dones en diverses categories (empresària, directiva, científica, etc.) o l’edició d’un newsletter de caràcter periòdic de ‘Dones XPCAT’ serien exemples d’actuacions en aquest terreny.

pàgina - 94 -

ANNEX: ENQUESTA A ORGANITZACIONS

ANNEX: ENQUESTA A ORGANITZACIONS

pàgina - 95 -

OBJECTE DE L’ENQUESTA De manera complementària a l’enquesta efectuada a les dones dels Parcs Científics i Tecnològics s’ha fet una enquesta exploratòria a un reduït nombre d’organitzacions de la XPCAT, l’objectiu de la qual és dur a terme una primera aproximació al grau de presència i posició de les dones en les organitzacions que formen part dels Parcs així com de l’estat de la igualtat en aquestes entitats. En concret, l’enquesta femtalent a organitzacions s’adreça a analitzar els aspectes centrals següents:

• La presència i posició de dones i homes en les organitzacions. • La percepció de la situació d’igualtat en elles. • L’existència de plans d’igualtat. • Els impediments i les oportunitats identificats per al desenvolupament professional i la gestió del talent

femení. • Les mesures considerades com a necessàries i les efectivament aplicades per a la millora de la situació

professional de les dones. Constitueix, així, una aproximació complementària de l’enquesta a dones però que, atès el biaix existent en les respostes i el nivell de respostes obtingudes, es presenta de manera resumida en aquest annex, i es considera que la seva explotació exhaustiva no resulta, en aquest cas, rellevant en termes mostrals.

METODOLOGIA: FITXA TÈCNICA

• Tècnica: enquesta amb aplicació de qüestionari en línia estructurat. • Tipus d’enquesta: enquesta exploratòria de satisfacció (sense representativitat mostral). • Univers: organitzacions integrades en els Parcs Científics i Tecnològics de la XPCAT. • Mida de la mostra: 59 organitzacions.18 • Mètode de recollida de dades: captació de respostes a través de les ‘Antenes d’igualtat’, punts de contacte de

referència del projecte femtalent en cadascun dels Parcs de la XPCAT. • Període de realització: d’abril a novembre de 2009.

18 El nombre previst d’organitzacions enquestades per a la realització d’aquesta primera aproximació es va calcular en 80. No obstant això, a través del mètode de recollida de dades no s’ha aconseguit arribar al nombre d’enquestes previstes. Aquest fet es podria interpretar com a símptoma d’un interès no gaire elevat en les organitzacions XPCAT en relació amb la igualtat, principalment si es compara amb el grau de resposta obtingut a l’enquesta a dones (378 enquestes), tenint en compte que en ambdós casos s’ha utilitzat una mateixa font de recollida de dades (les ‘Antenes d’igualtat’).

pàgina - 96 -

CARACTERÍSTIQUES DE LES ORGANITZACIONS ENQUESTADES El perfil tipus de les organitzacions que han participat en l’enquesta a organitzacions és el d’una empresa (72% dels casos), de grandària petita (65%), dels sectors informàtic, serveis a empreses o biotecnologia (45%), ubicades a 22@Barcelona, al Parc Tecnològic del Vallès i al Parc Científic de Barcelona (63%).

GRANDÀRIA

De 100 a 249 treb.10%

250 treb. o més5%

D'1 a 9 treb.24%

De 50 a 99 treb.10%

De 20 a 49 treb.14% De 10 a 19 treb.

37%

PARC TECNOLÒGIC O CIENTÍFIC

2%

2%

2%

2%

2%

2%

8%

8%

10%

19%

20%

24%

Otros Parques

Parc Cientific i Tecnòlogic de la UDG

Parc de Recerca UAB

Parc de Recerca UPF (Ciéncies Socials iHumanitats)

Parc Tecnològic de Tarragona

Tecnocampus Mataró (TCM)

Parc de Recerca i Inoovaciò de la UPC

Parc Tecnològic del Parc Tecnop@rc

Parc Tecnològic Barcelona Nord

Parc Cientific de Barcelona

Parc Tecnològic del Vallés

22@Barcelona

PRINCIPALS RESULTATS

PRESÈNCIA I POSICIÓ

En termes de volum, homes i dones tenen una presència força equilibrada en el conjunt d’organitzacions enquestades: les dones suposen, de mitjana, un 45% de les persones treballadores. Aquestes dades globals no han d’ocultar que, de tota manera, predominen les organitzacions masculinitzades, que representen el 45% de les organitzacions enquestades, enfront d’un 31% de feminitzades i un 24% de les que mostren equilibri per sexes a la plantilla.

TIPUS D'ORGANITZACIÓ

72%

10%

7%

7%

3%

Empresa

Altres tipus

Entitat gestora de ParcTecnològic/Científic

Centre/Grupd’Investigació

Centre Tecnològic

SECTOR D'ACTIVITAT

36%

26%

10%

10%

9%

9%

Altre sector

Informàtica, Software iTIC

Biotecnologia i Ciènciesde la Vida

Serveis a empreses

Salut, SeguretatAlimentarària i Nutriciò

Química

pàgina - 97 -

ORGANITZACIONS SEGONS EL PERCENTATGE DE DONES EN PLANTILLA (%)- càlcul segons volum de dones i homes per

càrrecs i departaments

5%

13%

27%

24%

29%

2%

Menys d’un 10%

Entre un 11 i un 20%





*Percentatges de resposta

Si aquestes dades es poguessin inferir al conjunt d’empreses i organitzacions de la XPCAT, la presència de dones en ella es trobaria al voltant del mateix nivell que per al conjunt de l’ocupació a Catalunya —del 44%— (dades Idescat, 2008). En funció dels càrrecs, la mitjana de presència d’homes i dones en el conjunt d’organitzacions enquestades mostra clarament com, a mesura que s’eleva la categoria professional, la presència relativa de dones es veu reduïda, a excepció del personal operari o no qualificat, on les dones són també minoria. D’aquesta manera, mentre que de mitjana les dones representen el 23% dels alts càrrecs, aquest percentatge es va incrementant fins que gairebé assoleix la paritat entre els llocs tècnics (47%) i augmenta molt considerablement en els administratius (79%).

PRESÈNCIA DE DONES I HOMES PLANTILLA PER CÀRRECS (%)

23

42

40

47

79

27

48

77

57

59

53

21

73

52

Alts càrrecs

Llocs directius

Comandamentsintermedis

Personal tècnic

Personal administratiu

Personal operari noqualificat

Altres càrrecs

Dones Homes

*Valors mitjans

Centrant l’anàlisi segons departaments, les dones tenen una presència majoritària en les àrees d’administració, recursos humans i qualitat, on la seva participació és superior al 60%. Per la seva banda, els homes són majoria en els departaments de transports i logística, comercial/venda, producció i direcció.

pàgina - 98 -

Els de màrqueting/comunicació, financer, recerca i projectes, són els que, de mitjana, presenten una distribució més equilibrada entre els sexes.

PRESÈNCIA DE DONES I HOMES EN PLANTILLA PER DEPARTAMENTS (%)

24

79

78

34

57

52

51

48

27

70

18

60

76

21

22

66

43

48

49

52

73

30

82

40

Direcció

Administració

RR.HH.

Comercial/Venda

Màrqueting/Comunicació

Financer

Recerca

Projectes

Producció

Qualitat

Transport/Logística

Altres departaments

Dones Homes

*Valors mitjans

Analitzant ambdós aspectes —presència i posició— es podria afirmar que, en termes generals, la prioritat en matèria d’igualtat entre les organitzacions enquestades està més associada a millorar la posició de les dones que a augmentar el seu grau de presència, això sense obviar l’ampli nombre d’organitzacions que han mostrat un elevat nivell de masculinització. Es reforça, així, la hipòtesi sostinguda a partir de les dades de context sobre el sistema de ciència, innovació i tecnologia a Catalunya.

VALORACIÓ SOBRE LA SITUACIÓ D’IGUALTAT Les organitzacions enquestades han mostrat una valoració força positiva de la situació d’igualtat a l’organització: • El 64% afirma que hi ha plena igualtat. • El 26% assenyala l’opció intermèdia (hi ha aspectes concrets que haurien de ser millorats). • Només el 10% està d’acord amb l’afirmació que queda un llarg camí per recórrer. És interessant comparar aquest resultat amb l’obtingut per a la mateixa pregunta en el cas de l’enquesta a dones, on el percentatge de les que estimen que hi ha plena igualtat es redueix al 37%. Les possibles desigualtats en l’entorn professional sembla que són percebudes en molta més proporció per les dones que pels/per les responsables de les organitzacions.

pàgina - 99 -

VALORACIÓ DE LA SITUACIÓ D'IGUALTAT D'OPORTUNITATS ENTRE DONES I HOMES EN L'ORGANITZACIÓ

Encara queda un llarg camí a recórrer

10%

Hi ha aspectes concrets que

haurien de ser millorats

26%

Hi ha plena igualtat entre dones i homes

64%


PLANS D’IGUALTAT El 21% de les organitzacions han declarat que tenen un pla d’igualtat. De les que no en tenen, només una petita part admet que aquest es troba en procés de preparació (un 2%) i un 14% afirma que s’ho plantegen com un objectiu a curt-mitjà termini. Es pot dir, en aquest sentit, que els resultats estan en sintonia amb els reflectits en anàlisis similars efectuades a nivell estatal en les quals al voltant d’un 70% de les organitzacions enquestades afirmen que no tenen pla d’igualtat i que no hi estan interessades (Monitor Espanyol d’Igualtat Laboral, 2008).

PLANS D'IGUALTAT

És un objectiu a curt-mig termini que

planteja l’entitat.; 14%

En preparació; 2%

Sí; 21%

No; 63%


pàgina - 100 -

OPORTUNITATS I IMPEDIMENTS PER AL DESENVOLUPAMENT PROFESSIONAL DE LES DONES En els impediments i les oportunitats assenyalats per al desenvolupament professional de les dones la conciliació de la vida personal i professional, igual que a l’enquesta a dones, continua apareixent com la principal barrera, mentre que la formació i els projectes professionals de les dones es continuen posicionant en el lloc de les oportunitats. No obstant això, en relació amb la cultura empresarial, si per a les dones representava un impediment important en el seu desenvolupament professional, per a les organitzacions suposa, més aviat, una oportunitat.

OPORTUNITATS I IMPEDIMENTS PER AL DESELVOLUPAMENT PROFESSSIONAL (%)

-40

-11

-26

-56

-14

-18

-11

-25 58

46

42

32

30

28

26

19

Oportunitats


Cultura i organització social

Conciliació vida personal i laboral

Mercat laboral

Projectes professionals

Formatives

Vocacionals

Impediments

Mesures d'igualtat

Percentatge de respostes

MESURES PER A LA MILLORA DE LA SITUACIÓ PROFESSIONAL Pel que fa a les mesures que consideren més necessàries, els suports a la conciliació i el reforç del perfil gerencial i directiu ocupen un lloc central. En el cas de l’enquesta a dones també es tracta de dues mesures prioritàries, però juntament amb el reconeixement i la promoció professional i els canvis en la cultura empresarial, mesura aquesta última que les organitzacions, al fil de les barreres i oportunitats assenyalades, no consideren rellevant. Al mateix temps, les organitzacions afirmen que desenvolupen mesures, fonamentalment, en l’àrea de la conciliació, en l’àmbit de la formació en competències transversals i en el foment d’una cultura empresarial més igualitària, per la qual cosa no hi ha plena coincidència entre el que consideren com a necessari i allò que apliquen. En general l’aplicació de les mesures assenyalades acostumen a revestir un caràcter tant formal com informal.

pàgina - 101 -

MESURES O ESTRATÈGIES PROPOSADES PER AL DESENVOLUPAMENT PROFESSIONAL I LA GESTIÓ DEL TALENT

DE LES DONES (%)

79

1619

2123

2526

3335

4054

56


Altres

Xarxes



Formació tècnica

Cultura/organització empresarial



Reconeixement i promoció professional



Conciliació vida personal y professional

MESURES O ESTRATÈGIAS APLICADES A LES ORGANITZACIONS PER AL DESENVOLUPAMENT

PROFESSIONAL I LA GESTIÓ DEL TALENT DE LES DONES (%)

3

5

9

10

14

22

28

29

31

38

38

41

72

Xarxas

Altras






Formació tècnica


Reconeixement i promoció professional

Cultura/organització empresarial


Conciliació vida personal y professional

Percentatge de respostes

pàgina - 102 -

CARACTERÍSTIQUES DE LES ORGANITZACIONS AMB INFLUÈNCIA EN ELS RESULTATS

LA PRESÈNCIA DE DONES EN ALTS CÀRRECS El grau de presència de dones en alts càrrecs s’ha mostrat com una variable molt significativa en la seva relació amb la situació d’igualtat a les organitzacions, molt més determinant fins i tot que el grau de feminització o masculinització de la plantilla. S’aprecien, en aquest sentit, relacions intenses entre el grau de presència de dones en alts càrrecs i:

• la percepció d’igualtat, més positiva com més elevada és la presència de dones en alts càrrecs, • o l’existència de plans d’igualtat, amb una proporció més àmplia d’organitzacions amb pla d’igualtat entre les que

tenen una majoria de dones en alts càrrecs. La presència de dones en llocs de decisió sembla que suposa un impulsor més potent per a la igualtat que el grau de presència de dones en el conjunt de la plantilla.

ORGANITZACIONS SEGONS EL GRAU DE PRESÈNCIA DE DONES I HOMES EN DEPARTAMENTS DE DIRECCIÓ (%)

"Masculinitzats"; 59%

"Equilibrats"; 25%

"Feminitzats"; 16%

LA GRANDÀRIA DE LES ORGANITZACIONS Pel que fa a la grandària de les organitzacions, els resultats indiquen situacions una mica més igualitàries a les petites que a les grans, tenint en compte aspectes com el grau de presència de dones en alts càrrecs o la implantació de plans d’igualtat. És destacable, per exemple, com cap de les empreses de més de 250 persones treballadores enquestades tenen un pla d’igualtat, quan són precisament les que tenen l’obligació legal de fer-lo i les que, a més, tenen uns marges de maniobra superiors per a la implantació d’aquest tipus de mesures. No obstant això, el nombre reduït d’empreses grans a la mostra pot trobar-se darrere de l’explicació d’aquest fet, per la qual cosa no és possible fer afirmacions categòriques en aquest sentit.

pàgina - 103 -

EL SECTOR D’ACTIVITAT19 Quant als sectors d’activitat, els resultats obtinguts han estat molt dispars en funció de les variables analitzades. Destaca pel grau de feminització de la plantilla el de serveis a empreses, mentre que la salut i la seguretat alimentària, juntament amb la biotecnologia, han mostrat cert equilibri. Els sectors de la química, la informàtica i l’agrupació «resta de sectors» han reflectit un grau considerable de masculinització. No obstant això, en funció de la presència de dones en alts càrrecs, a més d’aquests masculinitzats, també apareix el de la salut i la seguretat alimentària. Pel que fa als sectors més «actius» en matèria d’igualtat, els serveis a empreses i el sector químic són els que ofereixen una proporció més àmplia d’organitzacions que tenen pla d’igualtat, mentre que a la resta de sectors aquesta proporció és pràcticament testimonial.

19 L’enquesta inclou el conjunt de sectors d’activitat que agrupen els diferents Parcs de la XPCAT (un total de 30). No obstant això, i per facilitar l’explotació i l’anàlisi de resultats, els sectors s’han agrupat en les categories assenyalades tenint en compte el volum de resposta obtingut en cadascun d’ells.

pàgina - 104 -

SÍNTESI DE RESULTATS

PRESÈNCIA DE DONES I HOMES EN PLANTILLA PERCENTATGE DE DONES EN PLANTILLA (mitjana) 45%

PERCENTATGE D’ORGANITZACIONS SEGONS EL GRAU

DE PRESÈNCIA DE DONES I HOMES • Masculinitzades: 46% • Equilibrades: 24% • Feminitzades: 31%

POSICIÓ DE DONES I HOMES A LES ORGANITZACIONS PERCENTATGE DE DONES SEGONS CÀRRECS (mitjana) PERCENTATGE DE DONES SEGONS DEPARTAMENTS

(mitjana) • Alts càrrecs: 23% • Llocs directius: 42% • Comandaments intermedis: 40% • Personal tècnic: 47% • Personal administratiu: 79% • Personal operari no qualificat: 27% • Altres càrrecs: 48%

• Direcció: 24% • Administració: 79% • Recursos humans: 78% • Comercial/Venda: 34% • Màrqueting/Comunicació: 57% • Finances: 52% • Recerca: 51% • Projectes: 48% • Producció: 27% • Qualitat: 70% • Transport/Logística: 18% • Altres departaments: 60%

PERCENTATGE D’ORGANITZACIONS SEGONS EL GRAU DE PRESÈNCIA DE DONES I HOMES EN ALTS CÀRRECS

• Masculinitzades: 47% • Equilibrades: 24% • Feminitzades: 29%

QUALIFICACIÓ DE LA SITUACIÓ D’IGUALTAT PLANS D’IGUALTAT

• Hi ha plena igualtat: 64% • Hi ha aspectes concrets que haurien de ser millorats: 26% • Queda un llarg camí per recórrer: 10%

• Sí: 21% • En preparació: 2% • És un objectiu a mitjà-llarg termini: 14% • No: 64%

OPORTUNITATS I IMPEDIMENTS OPORTUNITATS (% superior a 30) IMPEDIMENTS (% superior a 30)

• Projectes professionals: 58% • Formatives: 46% • Mercat laboral: 42% • Cultura empresarial: 32% • Conciliació de la vida personal i professional: 30%

• Conciliació de la vida personal i professional: 56% • Cultura i organització social: 40%

MESURES O ESTRATÈGIES PROPOSTES (% superior a 30) APLICADES (% superior a 30)

• Conciliació de la vida personal i professional: 56% • Reforç del perfil gerencial i directiu: 54% • Plans de desenvolupament de carrera: 40% • Reconeixement i promoció professional: 35% • Augment de vocacions: 33%

• Conciliació de la vida personal i professional: 72% • Formació en competències transversals: 41% • Cultura/organització empresarial: 38% • Reconeixement i promoció professional: 38% • Reforç del perfil gerencial i directiu: 31%

CARÀCTER DE LES MESURES APLICADES • Formal: 40% • Depèn: 29% • Informal: 31%

pàgina - 105 -

PRINCIPALS CONCLUSIONS Els resultats obtinguts amb l’enquesta femtalent a organitzacions confirmen diverses conclusions que ja s’havien extret en el diagnòstic a dones, com ara:

• la infrarepresentació de dones només en determinats sectors de l’economia del coneixement (vinculats als de mitjana i alta tecnologia i no tant a les activitats científiques i de recerca i desenvolupament),

• una problemàtica associada a la posició que ocupen les dones en aquesta economia més que al seu grau de presència,

• o la importància de la qual es dota, també des de la perspectiva empresarial, els impediments i les mesures relacionats amb la conciliació de la vida personal i professional.

A més, l’enquesta femtalent a organitzacions apunta resultats complementaris entre els quals cal destacar:

• l’encara incipient implantació de plans d’igualtat en el conjunt de les organitzacions enquestades, especialment reduïda entre les organitzacions de més grandària,

• l’escassa percepció de desigualtat des d’aquesta perspectiva empresarial, • o l’al·lusió a la cultura empresarial com a oportunitat per al desenvolupament professional de les dones, traslladant

possibles responsabilitats a l’àmbit de la cultura i l’organització social.

pàgina - 106 -

PROPOSTES Sobre la base d’aquests resultats es confirma la idoneïtat de les línies d’actuació proposades en el diagnòstic a dones, principalment en allò relatiu a les línies: LÍNIA PRIORITÀRIA 3. PRESÈNCIA. ATRACCIÓ DE DONES EN SECTORS TECNOLÒGICS: EXPERIÈNCIES PILOT EXEMPLIFICADORES S’ha pogut comprovar com en aquests sectors és on s’identifica una presència reduïda de dones, per la qual cosa en termes d’atracció les estratègies no s’han de generalitzar al conjunt d’organitzacions integrades a la XPCAT sinó que s’han de focalitzar cap a les empreses i organitzacions en els sectors de la mitjana i alta tecnologia, basant-se en les experiències pilot recollides en el diagnòstic a dones. LÍNIA PRIORITÀRIA 4. POSICIÓ. REFORÇ DE COMPETÈNCIES PER AL PLE DESENVOLUPAMENT PROFESSIONAL I CANVIS EN LES CULTURES EMPRESARIALS CAP A LA IGUALTAT A més, s’ha posat de manifest que les problemàtiques d’igualtat en l’àmbit de l’economia del coneixement es troben més associades a la posició que ocupen les dones que al seu grau de presència. Es tracta, per tant, de l’àmbit d’intervenció prioritari des d’una perspectiva generalitzada d’intervenció. Problemàtica que requereix la posada en marxa d’estratègies adreçades tant a l’enfortiment del perfil professional de les dones com a la transformació de la cultura i l’organització empresarial, tal com s’indicava en el diagnòstic de dones: • reforçant l’oferta formativa femtalent per al lideratge femení, així com donant suport a la continuïtat i promoció del

fembook per generar competències i consolidar massa crítica per al canvi,

• comunicant activament els avantatges i les obligacions de la implantació de plans d’igualtat, així com institucionalitzant una oferta de serveis a les empreses per donar suport al desenvolupament dels seus plans (agents sectorials, recursos i eines en el portal femtalent, tallers i trobades específiques que incloguin anàlisis de casos i coneixement d’altres experiències, etc.).

LÍNIA PRIORITÀRIA 5. CONCILIACIÓ. XPCAT, UNA XARXA PER LA CONCILIACIÓ Finalment, i vinculat també amb el que s’acaba d’exposar, des de la perspectiva empresarial, la conciliació ha aparegut com una de les barreres més importants per al ple desenvolupament professional de les dones, i els suports i les ajudes en aquest àmbit apareixen com les mesures que s’han considerat més necessàries, a la vegada que són les que s’apliquen més sovint. El llançament de línies d’intervenció en el terreny de la conciliació sembla, per tant, que compta amb l’interès i el suport tant per part de les dones com de les organitzacions enquestades. I és que, a més, les necessitats i el discurs de la conciliació, segons apunten els resultats, és el que sembla que es troba més interioritzat per les organitzacions i les seves treballadores, per la qual cosa la generació de xarxes, intercanvis o experiències en aquest camp es poden aprofitar com a punta de llança per anar obrint pas a realitats i estratègies més àmplies respecte a la igualtat. Finalment, cal indicar que els resultats d’aquesta enquesta no contradiuen, sinó que reforcen, la prioritat de les altres dues línies de treball apuntades en el diagnòstic a dones: en la línia prioritària 1 —de coneixement— incorporant la perspectiva empresarial com a peça clau de les noves fonts de coneixement que puguin ser articulades; respecte a la línia 2 i a la 6 —de comunicació i visibilització del talent femení— ubicant les pròpies empreses i organitzacions de la XPCAT com a públic destinatari d’aquestes actuacions.

Technology

La situació de les dones a la Xarxa de Parcs Científics i Tecnològics de Catalunya (XPCAT)