19
Оплата труда: возможна ли формула эффективности?

Present Compensation Promo

Embed Size (px)

Citation preview

Page 1: Present Compensation Promo

Оплата труда: возможна ли

формула эффективности?

Page 2: Present Compensation Promo

Оплата труда: возможна ли

формула эффективности?

Page 3: Present Compensation Promo

Оплата труда: возможна ли

формула эффективности?

Page 4: Present Compensation Promo

Елена Могилевская[email protected]: serelena5

Оплата труда: возможна ли

формула эффективности?

Page 5: Present Compensation Promo

Система компенсаций

Система вознаграждений

Система оплаты труда

Елена Могилевская[email protected]: serelena5

Процесс взаимодействия

между организацией и наемным

работником.

Page 6: Present Compensation Promo

Компенсационный пакет

Оклад, тариф, базовая ставка

Премии, бонусы, дополнительный заработок

Льготы, бенефиты

Page 7: Present Compensation Promo

Структура компенсационного

пакета

Елена Могилевская[email protected]: serelena5

Page 8: Present Compensation Promo

Правила формирования

системы оплаты труда

Елена Могилевская[email protected]: serelena5

Правило № 1. Внешняя справедливость.

Правило №2 Внутренняя справедливость.

Правило №3 Индивидуальная справедливость.

Page 9: Present Compensation Promo

Правило №1. Внешняя

справедливость

Елена Могилевская[email protected]: serelena5

• Соответствие вознаграждений региональному рынку труда.

• Мониторинг рынка заработных плат

Page 10: Present Compensation Promo

Елена Могилевская[email protected]: serelena5

Правило №2. Внутренняя

справедливость

• За одинаковую работу – одинаковая оплата.

• Оценка работы (job evaluation) – систематическое определение ценности каждой работы в ее отношении к другим работам в организации.

• Компенсируемые факторы ( compensable factors) – характеристики работы, которые важны для организации настолько, что она готова за них платить.

• Бально-факторный метод, метод Хэй, грейды.

Page 11: Present Compensation Promo

Елена Могилевская[email protected]: serelena5

Компенсируемые факторы

1. Навыки 2. Образование 3. Руководство4. Предыдущий опыт5. Ответственность6. Вклад в результат7. Коммуникационные навыки8. Лидерство9. Вклад в обслуживание

клиента10. Условия работы

Page 12: Present Compensation Promo

Елена Могилевская[email protected]: serelena5

Гармонизация окладов

(грейдинг)

Грейды0

1000

2000

3000

4000

5000

6000

Окл

ады

Экономистмаркетолог

Водителькладовщик

Руководителиподразделений

Page 13: Present Compensation Promo

Елена Могилевская[email protected]: serelena5

Система стимулирования

- +

• Планирование -> Оценка -> Стимулирование

• Нет планирования – нет стимулирования

• Система стимулирования отражает цели стимулирования (performance)

Page 14: Present Compensation Promo

Елена Могилевская[email protected]: serelena5

Правила стимулирования

• Четкая понятная исполнителю система постановки цели

• Справедливая прозрачная система оценки исполнения

• Весомые, ожидаемые, воспринимаемые как справедливые стимулы

Page 15: Present Compensation Promo

Елена Могилевская[email protected]: serelena5

Правило №3. Индивидуальная справедливость

• Прозрачность и понятность системы вознаграждений для всех сотрудников.

• Каждый сотрудник должен точно знать, сколько он получит в конце месяца и понимать, что он может или должен сделать, чтобы получить больше.

• Правильное производственное поведение – это демонстрируемые поведенческие проявления объекта управления (сотрудника, отдела, компании в целом), позволяющие достичь целей компании или ее владельцев.

• КРІ’s – ключевые показатели эффективности (выполнения)

Page 16: Present Compensation Promo

Елена Могилевская[email protected]: serelena5

KPI’s- Key Performance

Indicators

Стратегия, бизнес -процессы

ЦЕЛЬ KPI План работы

Приоритеты Что сделать? Измерение Производственное

поведение

Ключевые показатели выполнения

Page 17: Present Compensation Promo

Елена Могилевская[email protected]: serelena5

Основные принципы системы:

1. Система постановки и декомпозиции целей по принципу SMART.

2. Постановка целей на нижних уровнях компании происходит в соответствии с целями, стоящими перед организацией.

3. Определение KPI для оценки достижения этих целей

4. Создание культуры диалога с руководителемРуководитель должен оказывать поддержку сотруднику по

выполнению целей, что позволит снизить негативное отношение сотрудника к руководителю и компании в случае снижения вознаграждения.

5. Целей и KPI не должно быть много на каждом уровне. Оптимальным считается 3-5 основных целей.

Page 18: Present Compensation Promo

Елена Могилевская[email protected]: serelena5

Бенефиты (немонетарные

вознаграждения или социальный пакет).

• Бенефиты - немонетарные вознаграждения, получаемые сотрудниками, благодаря их работе в организации или на данной должности.

• Бенефиты действуют на другой участок мозга, нежели оплата.

• Бенефиты призваны вызывать ответные чувства к компании (привязанность, лояльность)

Page 19: Present Compensation Promo

22,23,24,25,26 марта (21.00 – 22.00 MSK)

"Система вознаграждения: где искать кнопку

эффективности персонала"

1. Структура вознаграждений.Связь с стратегией.

2. Внешняя справедливость. Как мониторить рынок труда?

3. Внутренняя справедливость. Как построить систему грейдов?

4. Индивидуальная справедливость. Как разработать KPI’s?

5. Компенсации и льготы. Что и как предлагать персоналу, кроме денег?

http://opanasenko.org/trainings.html