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ARCOS GARCÍA FERNANDO.RUIZ TRONCOSO PAOLA.
Analizar la aplicación y efectividad de las pruebas psicométricas.
Para la realización de este proyecto nos basaremos en algunos temas del presente curso de administración V, utilizaremos un caso practico para conocer el papel que juegan las pruebas.
Las pruebas tienen como objetivo comprobar la capacidad, destreza y habilidades del aspirante mediante pruebas prácticas y objetivas, otra de sus finalidades es escoger entre candidatos reclutados a los más aptos para ocupar cargos vacantes en las empresas, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal, así como la rentabilidad de la organización.
¿LAS PRUEBAS
PSICOMETRICAS
AYUDAN AL
PROCESO DE
DIRECCION?
Sub- preguntas
Existe una relación
ente las pruebas
psicométricas y las
dinámicas vistas
en Administración
V (clase)
¿En realidad sirve
aplicar las pruebas
psicométricas?
¿Es valido aplicar
pruebas
psicométricas a
los lideres?
RECURSOS
Para el presente proyecto nos basaremos en información vista en clase, apoyándonos en interrogantes que tienen
las empresas y que quieren resolver a través de exámenes o pruebas realizadas a su personal. Estas
pruebas son de carácter psicológico.
RESULTADOS
Obtendremos información para para realizar un análisis y conocer en que momento aplicar las pruebas y así
contestar nuestras interrogantes. Además crearemos una relación entre las dinámicas hechas en el salón de clase y
el objetos de estudio (pruebas psicométricas)
Actualmente las empresas necesitan del personal adecuado, de personas con criterios amplios y
conocimientos que ayuden a las empresas, es decir, necesitan de alguna(S) personas que sepan
llevar la DIRECCION de la empresa y como sabemos dentro del proceso administrativo la dirección
es la actividad encaminada a dirigir y coordinar las tareas esenciales de la organización.
El presente proyecto está enfocado a tener a la persona adecuada en cada puesto dentro de una
organización a través de conocer por medio de test, exámenes, dibujos, si son los apropiados para
el puesto o en el mejor de los casos si se tiene a varias personas que quieran desempeñar un cargo
podríamos hablar de desarrollo de competencias gerenciales para ver qué persona es la que
puede desempeñar un excelente puesto dentro de una organización y así conocer el potencial de
las personas dentro de las empresas.
Como lo vimos en el tema 1 del presente curso, las habilidades, destrezas, conocimientos,
valores, cualidades, recursos, son una excelente herramienta que los administradores podemos
utilizar en una situación en particular a fin de resolver un problema y si a esto le sumamos que
ya se evaluó a las personas por medio de alguna prueba psicométrica entonces sabremos que
esa persona puede tomar decisiones magnificas en beneficio de la organización.
Las pruebas psicométricas están demasiado enfocadas con la psicología de las personas, es por
eso que como lo vimos en el tema de comunicación de este curso, el saber lo que las personas
saben o quieren decir a través de la comunicación no verbal (por medio de dibujos, escritos, etc.)
nos puede ayudar mucho a saber qué es lo que está pasando en el interior de una persona, nos
ayuda a ver qué es lo que está percibiendo desde su punto de vista y por ende nos ayuda a ver si
es una persona adecuada no solo para trabajar dentro de una organización , inclusive para saber
si cumple con el perfil que necesita un trabajador para poder laborar en una empresa.
Psicometría
La Psicometría es la disciplina que se encarga de la medición en psicología. Medir
es asignar un valor dentro a un continuo a las cualidades psicológicas, es usada
esta función pues es más fácil trabajar y comparar los atributos intra e
interpersonales con números y/o datos objetivos. Así, se usa para medir diferentes
aspectos psicológicos de una persona, tales como conocimiento, habilidades,
capacidades, o personalidad.
La medida de estos aspectos es difícil, y gran parte de la investigación y técnicas
acumuladas en esta disciplina están diseñadas para definirlos de manera fiable
antes de cuantificarlos. Los críticos argumentan que tales definiciones y
cuantificaciones son imposibles y que las mediciones a menudo son tergiversadas.
La psicometría se usa generalmente para encontrar la validez y fiabilidad de una
prueba psicológica es decir la elaboración de un procedimiento estadístico que
permita determinar si una prueba o (test) es valido o no en la definición de una
variable o conducta psicológica.
Los primeros trabajos de psicometría se desarrollaron para medir la inteligencia.
Posteriormente, la teoría psicométrica se ha aplicado a la medida de otros
aspectos como la personalidad, actitudes y creencias, rendimiento académico, y
en campos relacionados con la salud y la calidad de vida.
Las herramientas de evaluación permiten disminuir significativamente el riesgo de
equivocación en un proceso de selección. Por esta razón, constituyen una
inversión estratégica para su departamento de Recursos Humanos.
Test Los test permiten dar una visión neutra y objetiva de la persona
evaluada, además de servir como soporte de diálogo durante la
entrevista. Tanto en reclutamiento externo como en movilidad interna, los responsables de selección deben
conocer con exactitud la personalidad de los candidatos y sus conocimientos técnicos.
¿Las Pruebas Psicometricas en verdad sirven?
Partiendo de que las pruebas psicometricas tienen como objetivo comprobar la
capacidad, destreza y habilidades del aspirante mediante pruebas prácticas y
objetivas, una gran interrogante sobre estas pruebas es ¿Realmente funcionan
estas pruebas?... ya que en la actualidad las grandes empresas aplican estos
métodos para seleccionar al su personal buscando mantener o aumentar la
eficiencia y el desempeño del personal, así como la rentabilidad de la
organización.
Prueba Cleaver
Evalúa el comportamiento del sujeto como líder de forma normal, motivado y bajo
presión así como su desempeño en el puesto, también se puede determinar el
índice de compatibilidad de la persona vs puesto, tomando como base la filosofía y
políticas de su organización, incluye herramienta adicional el reporte de
integración para competencias laborales y administrador de puestos perfil
psicométrico.
Se sugiere que tipo de actividad realizaría con más eficiencia y qué cosas motivan
al individuo, orientando sus necesidades y preferencias. Para realizar esta
valoración se basa en cuatro escalas que se calculan partiendo de la
autodescripción de la persona:
D - Empuje
I – Influencia
S - Constancia
C - Apego
Finalmente, se describen las tendencias de la actitud de este individuo en
situaciones bajo presión y se enumeran sus preferencias y necesidades.
Test de Colores Max Lüscher
Evalúa la personalidad proyectiva del
individuo utilizando 8 tarjetas de
colores, determinando factores como
habilidad para mantener eficiencia
máxima en largos periodos,
determinando si la persona
pertenece al llamado grupo laboral
que evalúa la constancia, fuerza de
voluntad y espontaneidad esta ultima
para medir el rendimiento en el trabajo u objetivos.
El color es parte del ambiente que rodea al hombre. Su influencia en la vida
psíquica humana es básica y ésta es la experiencia cotidiana de todos. Por otra
parte, ese significado del color lo reconoce y utiliza en algún grado también el test
de Rorschach. Pero el test de Lüscher utiliza las selecciones cromáticas hasta las
últimas consecuencias como indicadores de los rasgos de la personalidad.
El diagnostico de la personalidad cuenta con un amplio repertorio de tests. Entre
ellos, los tests de personalidad del tipo objetivo son de los más económicos y
fáciles de aplicar. Precisamente este test de los colores (Tests de Lüscher) es uno
de los más breves.
Test de Matrices Progresivas de Raven
Prueba RAVEN (Inteligencia)
Test de Inteligencia no verbal. Mediante Matrices Progresivas, constituido por 60
tareas en 5 sub-tests con el nivel ascendente de complejidad. Puede utilizarse
como una prueba psicométrica independiente, pero más conveniente es utilizarlo
como parte de una batería de pruebas.
INVESTIGACION
La confialbilidad es una capacidad de las pruebas para producir puntuaciones
estables o consistentes. Una manera de verificar la confiabilidad de las pruebas es
aplicar dicha prueba a una persona a la cual se pretenda evaluar y al cabo de un
tiempo volvérsela aplica. Si los resultados que arroje la prueba en ambas
ocasiones son iguales podemos hablar de una prueba confiable. El problema de
esta forma de determinar la confiabilidad es que es muy probable que el individuo
recuerde las respuestas de la primera evaluación. Un método para eliminar este
efecto de la práctica es usar formas alternativas de la prueba y verificar la
consistencia de las puntuaciones de la persona en ambas formas.
La validez es la capacidad de una prueba para medir lo que ha sido diseñada
para medir. Una prueba tiene validez de contenido si contiene una muestra
adecuada de preguntas relacionadas con las habilidades o conocimientos que se
supone debe medir.
Una gran limitante que brindas las pruebas psicometricas es que en muchas
ocasiones estas pruebas se encargan de evaluar habilidades que se consideran
componentes de la inteligencia: planeación, memoria, comprensión del lenguaje,
redacción. Sin embargo una sola prueba quizá no cubra todas las áreas de
inteligencia o de conocimiento y por lo tanto las pruebas difieran en su énfasis
hacia lo que miden.
La validez esta estrechamente relacionada con el criterio de cada evaluador, dicha
relación se da entre las puntuaciones obtenidas en la prueba y medidas
independientes de cualquier cosa que la prueba este diseñada para medir
CASO PRÁCTICO
En una hoja de papel dibuja un árbol. Toma en cuenta que
debe de tener los elementos que se mencionaron
anteriormente: Copa, ramas, tronco, suelo, etc
. Dibújalo del tamaño y la forma que desees.
Cuando finalices ubica las características de tu dibujo con las imágenes de las siguientes
páginas y su descripción.
SOLUCION AL CASO PRÁCTICO
PRUEBA DE ARBOL
• Arraigamiento • Firme • Inmóvil • Movible • No Desplazable • Primitivo
• Absorbente
• Busca sostén • Conservadorismo • Falto de firmeza • Originalidad • Pegado • Pesadez • Primitivo • Vida doble • Lentitud
• Actitud pasiva y mediativa
• Nostalgia • Ociosidad
• Apartamiento • Aversión • Desconfianza de los afectos • Desconfianza del propio carácter • Falta de sostén • Inseguridad • Prudencia • Reserva
• Desarraigado • Estado de violenta excitación
• Aislamiento • Angustia • Autismo • Auto-admiración • Egocentrismo • Exhibición • Independencia • Pretensión de omnipotencia y
sabiduría • Sentirse abandonado • Sentirse solo • Soledad • Solitario • Vanidad
• Inhibición del desarrollo
• La fuga de lo inexpresivo es un disfraz o en sentido positivo una defensa del pudor contra una posible exhibición del psiquismo
• Retardo o regresión
• Intelectualmente activo corre el
peligro de quedar efectivamente subdesarrollado
• La fuga de lo inexpresivo es un disfraz o en sentido positivo una defensa del pudor contra una posible exhibición del psiquismo
• Afectivilidad • Alta liberalidad • Fácil comprensión • Impresionabilidad • Sensibilidad
• Adaptable • Blando • Flexible • Plástico • Sociable • Vivaracho
• Capacidad de entusiasmo
Carencia en lo consciente • Eficacia de lo instintivo • Falta de equilibrio • Inclinaciones
idealistas • Infantil
• Inhibición evolutiva
• Inmaduro • Intranquilidad • No despierto • Perder la
paciencia
• Desesperado • sobre-
educado • Estar bajo
presión • Falta de
libertad • No sabe
defenderse
• Presión • Resignado • falta de
independencia • inferioridad • obediencia
• Acentuación del deseo • Ambición • Apasionado • Celo • Entusiasmo • Falta de sentido de la
realidad • Fanatismo • Idealismo • Megalomanía • Negligencia • Predominio del intelecto • Sexual
• fantasía • Capacidad descriptiva • Capacidad imaginativa • Emotividad • Ensoñación • Espiritual • Necesidad de reconocimiento • Vagar
Esta prueba es utilizada para selección de personal en la cual a partir de un dibujo
que hace el entrevistado podemos deducir algunos intereses, habilidades,
actitudes, estados de animo, miedos, y demás factores que nos pueden ayudar a
elegir a la personas idónea para un puesto dentro de una empresa.
A partir de nuestra pregunta principal que es ¿Las pruebas psicométricas ayudan al proceso de dirección? Concluimos que es contundente y afirmativa ya que si nosotros como administradores sabemos el potencial de las personas tendremos a las personas correctas en cada puesto dentro de una organización, estará la persona adecuada que pueda ser líder y así influir en los demás (tenga una visión, objetivos, tenga autoconfianza, su autoestima sea alto etc.)
Como alumnos nos beneficia ya que primero lo relacionamos con las dinámicas vistas en clase las cuales fueron de mucha importancia para conocernos y saber con que y que tan desarrolladas tenemos nuestras competencias , así como también fueron la motivación de este proyecto , ya que de esta manera podemos saber si podemos ser lideres en una organización y tomar buenas decisiones, esto por que de alguna manera estas dinámicas pueden ser futuras pruebas psicométricas para aplicar en organizaciones.