Competencias1

Introducción a las competencias

Los desarrollos tecnológicos, especialmente en lo relacionado con la tecnología de la

información, los procesos de globalización y las nuevas perspectivas económicas y sociales en el mundo han exigido de las

organizaciones, la formulación de nuevos modelos de gestión.

Del Músculo a la Máquina y de la Máquina al Cerebro

Hemos entrado, pues, en una época en que la “fuerza motriz” está siendo reemplazada por la

“fuerza mental” y para desempeñarnos apropiadamente en ella, estamos en la imperiosa

obligación de desarrollar unas competencias personales, profesionales y sociales acordes con los

requerimientos que la sociedad del “aquí y del ahora” exige.

En primera instancia, el tema de las competencias está de moda y en consecuencia, todo libro que lleve la palabra en el título tiene su venta más o menos garantizada, independientemente de su calidad.

¡Todo el mundo anda preocupado por el asunto! Sí el río suena, piedras lleva.

La palabra “competencias” aparece en estos tiempos como una varita mágica que

soluciona los problemas y cuestionamientos que el cambio

tecnológico y la globalización han impuesto a las antiguas maneras de

vincular las calificaciones con la formación profesional.

Historia de las competencias

Hasta Aristóteles (siglo IV a.c) puede documentar la preocupación acerca de la existencia de diversas formas de saber y de desempeño, cuyas relaciones con la noción de competencias es tarea que nos corresponde al analizar.

¿Qué es lo que constituye la identidad de las cosas como cosas, a pesar de su diferencia manifiesta?

Según Aristóteles hay dos clases de ser: el ser en potencia y el ser en acto; todo cambio se realiza pasando de uno a otro. (Competencia y actuación)

Todo proviene del ser; pero sin duda, del ser en potencia, es decir, del no-ser en acto.

Desde Aristóteles...

En 1965, en un texto llamado Aspectos de la Teoría de la Sintaxis, Chomsky introdujo la noción de Competencia Lingüística.

Los documentos que intentan interpolar el concepto a la educación reconocen que fue este autor quien planteó el asunto por vez primera (Torrado, 1999:28; Vinent, 1999:33; Jurado 1999:44).

Chomsky, propone la competencia como conocimiento que actúa, de carácter innato; es decir; que uno tendría una especie de construcción , una especie de a priori.

Con Chomsky...

Pero veamos un inconveniente: se usa el concepto con su implicación de universal

(es decir, ajustado al ámbito Chomskyano) y no obstante se le define para efectos de evaluación masiva, como

“saber hacer en contexto” ( cf. Pérez, 1999:62), cuando el contexto, para el autor que respaldaría la concepción

universalista de la competencia, no tiene valor gramatical, no puede entrar en la

definición de competencia.

En 1940, Gesell dice que los métodos psicosométricos son inadecuados para clasificar niños en edad escolar y que su excesivo apoyo en un concepto de inteligencia general no permite apreciar la variedad individual ni las características del desarrollo.

Una historia más estructurada...

La fundamentación teórica primaria sobre las competencias se encuentra en la sicología, se inicia con McClelland a finales de los sesenta y principios de los setenta, quien trataba de encontrar variables que pudieran predecir el éxito, pues los tradicionales exámenes académicos no estaban garantizando ni el desempeño en el trabajo ni el éxito en la vida , además, discriminaban a grupos vulnerables en el mercado de trabajo por género, raza o estatus socioeconómico.

Al modelo conductista se le critica: tener un concepto demasiado amplio de competencia que podría incluir casi cualquier cosa, la dificultad de diferenciar las competencias mínimas y las efectivas, y su relación con éxitos pasados lo cual lo hace poco práctico para una época de cambio como la actual .

Por ello surge una alternativa desde la escuela funcionalista de la sociología.

Se origina en los 80 en Inglaterra la perspectiva funcionalista, las competencias se obtienen a partir de la pregunta central ¿qué objetivos se pretenden alcanzar por la organización en general y por el área ocupacional en particular?

Una vez definidos éstos, surge una nueva pregunta y es ¿qué debe ocurrir para lograr ese objetivo? Al responderse las dos preguntas se obtiene una relación entre el problema y su solución, de manera que al repetir el proceso por varias ocasiones se puede llegar al detalle y establecer así la competencia buscada.

A este modelo se le ha criticado que se centra en qué se ha logrado y se olvida de cómo lo hicieron, que se aíslan los

atributos de conocimiento de las prácticas de trabajo, que no consideran las relaciones entre tareas y que se hace una aplicación parcial de la teoría de los

sistemas sociales desconociendo la complejidad del mundo laboral.

A mediados de la década del 90 toma fuerza un nuevo modelo llamado constructivista que trata de integrar las relaciones entre los grupos, y a su vez éstos con su entorno y además, entre situaciones de trabajo y situaciones de capacitación.

Para entender la formulación de las competencias desde esta perspectiva es pertinente conocer así sea brevemente la denominada teoría basada en los recursos y capacidades hacia las ventajas competitivas sostenibles.

El ICFES está construyendo su propuesta, fundamentándose en autores como Vigotsky, Gardner y Brunner, y plantea lo

siguiente.

“La reflexión sobre competencias, entendidas como aquellas acciones que expresan el desempeño del hombre en su interacción

con contextos socioculturales y disciplinares específicos, establece el vínculo esencial con el lenguaje en la medida en que

éste es concebido como una experiencia a través de la cual se determinan los modos en que el hombre se relaciona y construye

la realidad.

Etimología de Competencias

En español los verbos competer y competir provienen de un mismo verbo latino: Competere, que significa “ir una cosa al encuentro de otra, encontrarse,

coincidir”

En lo que corresponde a las competencias laborales, organizaciones como Cinterfor, han venido

impulsando el modelo de formación basada en competencias para el trabajo, a través de foros,

seminarios, medios electrónicos como el Internet y con la publicación de libros sobre el tema. (Cinterfor es un organismo que no tiene sede en Colombia, sin embargo, sus publicaciones pueden ser consultadas

en las bibliotecas del SENA o en las direcciones electrónicas).

El concepto de Competencias

¿Sabemos de qué hablamos cuando usamos el término “competencias”?

Partimos de entender al concepto como polisémico y confuso; lo cual nos lleva a rastrear las distintas fuentes que contribuyen a esta pluralidad de sentidos, desde un abordaje histórico, etimológico y semántico, que nos permita indagar en los distintos contextos de producción y circulación del término.

DiferentesConcepciones y Formasde Abordar el Concepto

Competencias

Una primera consideración que se observa en el concepto de competencia, entendida como “un saber

hacer en contexto”, es su semejanza y eventual equivalencia con otros conceptos en psicología

cognitiva, tales como el desempeño comprensivo”, “capacidad cognitiva e ínter subjetiva” o incluso en el

mismo concepto de “acción mediada”

ChomskyChomsky

“Es una característica fundamental de un individuo que está causalmente relacionada al

criterio referenciadode ser efectivo o superior en el rendimiento

laboral o situacional”

SpencerSpencer

“Otra definición de Competencias puede ser aquella queplantea HAMEL: El conjunto de habilidades, conocimientos

y aptitudes que tienen los sistemas, para cumplir sus funciones”

HamelHamel

“La Competencia se define como una característica subyacenteen una persona, que está causalmente relacionada con una

actuación exitosa en un puesto de trabajo.”

Boyatzis, 1982Boyatzis, 1982

“Son características personales que predicen el desempeño excelente; es aquello que las personas sobresalientes usano hacen con más situaciones y mejores resultados que los

titulares en el promedio.”

McClellanMcClellanHay GroupHay Group

“ Las competenc ias s e pueden concebir entonces como un conjunto de propiedades en permanente modificac ión que

deben s er s ometidas a la res oluc ión de problemas o s ituac iones de trabajo que entrañan ciertos márgenes de

.incertidumbre y complejidad ”

Leboyer

“ Las competencias s on e l conjunto de caracterís ticas , intríns ecas del individuo que s e demues tran a través de

conductas y que es tán re lac ionadas con e l / Des empeño Superior exitos o en el trabajo”

Lucero CellisLucero Cellis

La diferencia entre las cualidades requeridas para “realizar adecuadamente el trabajo” y aquellas que caracterizan a los que lo realizan de una manera excelente es igual a la diferencia entre los requerimientos de conocimientos y habilidades (lo que se requiere) y las competencias.

Las competencias son aquellas características que distinguen a los empleados con un desempeño excelente.

COMPETENCIAS

Conjunto de capacidades socio - afectivas y habilidades cognoscitivas,

sicológicas y motrices, que permiten a la persona llevar a cabo de manera

adecuada una actividad una función, utilizando los conocimientos, actitudes y

valores que posee.

DIFERENTES CONCEPCIONES SOBRE

COMPETENCIAS DESDE LAORGANIZACIÓN INTERNACIONAL

DEL TRABAJO

( )Algunos País es( )Algunos País es

“Capacidad productiva de un individuo que se define y mideen términos de Desempeño en un determinado contextolaboral, y no solamente de conocimientos, habilidades,

destrezas y actitudes; éstas son necesarias pero nosuficientes por sí mismas para un desempeño efectivo.”

ConocerConocer

MéxicoMéxico

“Las competencias profesionales definen el ejercicio eficaz delas capacidades que permiten el Desempeño de una

ocupación, respecto a los niveles requeridos en el empleo. “Es algo más que el conocimiento técnico que hace

referencia al saber y al saber - hacer”. El concepto decompetencia engloba no solo las capacidades requeridas para el ejercicio de una actividad profesional, sino también un conjunto

de comportamiento, facultad, análisis, toma de decisones, transmisión de información, etc., considerados necesarios para

el pleno desempeño de la ocupación.”

InemInem

EspañaEspaña

“La competencia laboral es la construcción social de aprendizajes significativos y útiles para el

desempeño productivo en una situación real de trabajoque se obtiene no sólo a través de la instrucción, sinotambién - y en gran medida - mediante el aprendizajepor experiencia en situaciones concretas de trabajo.”

PolformPolform

OIOITT

“Un conjunto identificable y evaluable de conocimientos, actitudes, valores, habilidades relacionados entre sí que permiten desempeños satisfactorios en situaciones reales

de trabajo, según estándares utilizados en el área ocupacional.”

Consejo federal de Consejo federal de Cultura y EducaciónCultura y Educación

“La competencia se concibe como una compleja estructurade atributos necesarios para el Desempeño de situaciones

específicas. Es una compleja combinación de atributos (conocimiento, actitudes, valores, habilidades)

y las tareas que se tienen que desempeñar en determinadassituaciones.”

AustraliaAustralia

“ “ Las competencias son capacidades que se Las competencias son capacidades que se evidencian en comportamientos que evidencian en comportamientos que

demuestran la combinación y aplicación de demuestran la combinación y aplicación de conocimientos, habilidades, actitudes, rasgos conocimientos, habilidades, actitudes, rasgos

de personalidad y motivación, que de personalidad y motivación, que diferencian a la gente con desempeño diferencian a la gente con desempeño

superior.”superior.”

Super de Alimentos S.ASuper de Alimentos S.A

Podemos entender a las competencias como el conjunto de conocimientos, habilidades y

actitudes verificables, que se aplican en el desempeño de una función productiva.

Es la capacidad de una persona para desempeñar funciones productivas en

contextos variables, con base en estándares de calidad establecidos por el sector productivo.

Componentes Componentes de las Competenciasde las Competencias

Componentes de las Componentes de las CompetenciasCompetencias

ConocimientosConocimientos

RolRol

Ras gosRas gos

HabilidadesHabilidades

Imagen de s í Imagen de s ímis momis mo

Conocimientos


Rol Social Rol Social

AutoconceptoAutoconcepto

Ras gosRas gos

MotivosMotivos

Motivac iónMotivac ión

Ejemplo: Doctor A y Doctor BEjemplo: Doctor A y Doctor B

Doctor ADoctor BDoctor B

Estudios Doctorales

Profunda Especialización

Excelente destrezasquirúrgicas

Experto

Muy Inteligente

Arrogante

Logro

Estudios Doctorales

Profunda Especialización

Excelentes destrezasquirúrgicas

Curador

Ayuda a otros a sanarse

Empático

Poder Socializado(uso efectivo derecursos).

Rol Social

Imagen de Sí mismo

Rasgos

Motivos

Habilidades

Conocimientos

La información o grado de información que una

pers ona tiene acerca de .un área es pec ífica

: Ej El conocimiento que un cirujano tiene de los

nervios y de los mús culos del cuerpo

.humano

Conoc imientosConoc imientos

HabilidadesHabilidades La fac ilidad o dis pos ic ión

-para realizar una tarea fís ica . mental con gran des treza Es

generalmente producto de la combinac ión de los

Conocimientos y la.experienc ia

. Ej La habilidad que tiene un jugador de fútbol .de manejar con gran ve loc idad e l balón

Rol s oc ial Rol s oc ial

Un patrón o conjunto de patrones conductuales que

s on reforzados por e l grupo , s oc ial al que s e pertenece

es tá directamente re lac ionado

con la imagen que s e .proyecta a los demás

. Ej El rol s oc ial de padre dentro de un grupo familiar

Es la imagen que la pers ona tiene ; s obre s i mis ma es tá directamente

re lac ionada con la autovalorac ión .o autoes tima

. - Ej La auto confianza que tiene una pers ona ,de s er efic iente en cas i cualquier s ituac ión es parte de l concepto que la pers ona tiene de .s í mis mo

AutoconceptoAutoconcepto

Una caracterís tica cons tante en la es tructura de la pers onalidad de un

. individuo

. Ej Un ras go de introvers ión .en una pers ona

Pos iblemente también s e pueda hacer re ferenc ia al conjunto de caracterís ticas fís icas propias .de la pers ona

Ras gosRas gos

MotivosMotivos

, Fuerzas internas que “llevan, dirigen s e lecc ionan y s os tienen”

e l comportamiento hac ia c iertas. acc iones

. Ej Las pers onas motivadas por e l logro s e colocan metas .a s i mis mos y también a s u equipo de trabajo

Vis ibleVis ible

Es condidoEs condido

:Superfic ie:Superfic ie Más fác ile s Más fác ile s de des arro llar de des arro llar

:Profundidad:Profundidad Más difíc ile s Más difíc ile s Para des arrollar Para des arrollar

.y trans formar .y trans formar




-Auto concepto-Auto concepto

Ras gosRas gos

MotivosMotivos

Componentes de las CompetenciasComponentes de las Competencias





Ras gosRas gos

MotivosMotivos

Conductas Exitos as Conductas Exitos as Caracterís ticasCaracterís ticasIndividualesIndividuales

Situac iónSituac ión== xx

Competenc iasCompetenc ias

Competencia: ORIENTACIÓN AL CLIENTE

Ejemplo

Es reconocer que el éxito de la organización depende del servicioque se le presta a los clientes.

Conocimientos: Identificar los servicios y productos que la organización ofrece e interpretar claramente la demanda y lo que los clientes necesitan.

Habilidades: Comunicativas, intelectuales

Rol social : Representar la organización ante los clientes. Yo necesito satisfacer las necesidades de nuestros clientes.



Rol Soc ial Rol Soc ial


Ras gosRas gos

MotivosMotivos

Competencia: ORIENTACIÓN AL CLIENTE

Ejemplo

Imagen de Sí mismo: Lo que yo hago con mis clientes tiene un gran efecto en el éxito o el fracaso de la organización.

Rasgos: Empatía, escucha activa - oír para realmente interpretar las necesidades del cliente.

Motivo: Poder socializado; dar poder a los demás (ganar - ganar)) - la necesidad y el deseo de satisfacer al cliente y la organización..



Rol Soc ial Rol Soc ial


Ras gosRas gos

MotivosMotivos

“Para cerrar; es pertinente aclarar que cada competenciacomo se dijo anteriormente, tiene la combinación de todos los componentes del Iceberg, pero siempre habrá uno de los componentes que será más impactante y trascendental

sobre los demás en dicha competencia”

Por Ejemplo:• En la competencia de orientación a los resultados prima el componente de motivos, específicamente el motivo del logro.. • En la competencia de Auto-control predomina el componente

de auto-concepto.

“Una competencia es un talento desarrollado que se evidencia en

acciones exitosas”

Características de las Competencias

Características de las CompetenciasAspectos generales:

• Las competencias se evidencian en el comportamiento, ya que no se debe asumir su presencia desde el parecer de cada cual, sino desde una real manifestación como lo es la acción.

• Las competencias son potencia y acto humano, por lo tanto todos estamos en la capacidad de desarrollar diferentes tipos de competencias de acuerdo con las exigencias del contexto en el cual nos movemos.

• El mejor conocimiento es el que predice que es lo que una persona puede hacer, y no lo que él o ella harían.

• Un comportamiento sin una clara intención, no define directamente una competencia.


Cuando estamos abordando el tema de las competencias surgen muchas preguntas y una de ellas que es de la que nos ocuparemos en esta sección:

¿ Cómo podremos saber cuándo una competencia está siendo o ya está genuinamente desarrollada en una persona o equipo de trabajo?

Para responder a esta pregunta de forma clara es necesario entonces hacerlo estudiando las características que poseen las competencias desarrolladas en altos niveles o en verdaderos grados de desarrollo.


I. Transferibilidad:

Hace referencia a que cuando se posee una competencia desarrollada, sus efectos se deben reflejar en todos y cada uno de los contextos de vida en los que se desenvuelve el sujeto; es decir, se debe evidenciar en su trabajo, en su familia, en su universidad y todos los espacios sociales en los que se participa.

Ejemplo:

Ana Lucia manifiesta de forma efectiva la competencia de Relaciones Interpersonales en su trabajo, cuando llega a su casa tiene una gran facilidad para relacionarse y compartir con sus hijos y esposo.


II. Disfrute y Gozo:

Hace referencia directa a la satisfacción personal que debe sentir el individuo cuando manifiesta su competencia; es decir, no sólo es efectivo con la competencia, sino que ésta le trae como consecuencia, disfrute y placer.

Ejemplo:

Victoria Eugenia disfruta enormemente liderando un gran equipo de colaboradoras a su cargo; y esto, no lo está sintiendo como un martirio o castigo, sino como una oportunidad de crecimiento y desarrollo.


III. Éxito:

Hace alusión a que los resultados y consecuencias de las competencias manifestadas deben estar ubicadas dentro de una variable promedio de éxito y excelencia; lo cual corrobora que las competencias marcan una diferencia notoria con los resultados del colaborador promedio.

Ejemplo:

Las decisiones de un líder de un área que diariamente está asumiendo criterios, son muy positivas y exitosas frente a los resultados esperados.


Todas las anteriores características nos enseñan entonces cuando una competencia está en un alto nivel de desarrollo o se está desarrollando genuinamente en una persona o equipo.

Lo que dicho en otras palabras es que si una característica o atributo no hace o marca alguna diferencia, no se puede considerar como una competencia, y mucho menos como un criterio para evaluar a las personas.

Proyectos de Competencias

GESTIÓN POR COMPETENCIASFASES DEL PROYECTO

Sensibilización

Identificación

Definición y

Validación

Balance de

Desempeño

Desarrollo

DESEMPEÑO

SUPERIOR

Entendimiento y Apertura

Clarificar comportamientos claves

Contextualización y Aprobación

Herramientas de Desarrollo

Certificación

DefiniciónDefinición

Indicadores ConductualesIndicadores Conductuales

Ejemplo de una CompetenciaEjemplo de una Competencia

Iniciativa

Es la predisposición a actuarde forma proactiva y no sólo pensar en lo que hay que hacer en el futuro

1 Reconoce las oportunidades actuales y actúa para materializarlas.

2 Actúa rápida y decididamente en una crisis.

3 Se adelanta a los acontecimientos a ocurrir en el corto plazo.

4 Se anticipa a las situaciones con una visión a largo plazo.

Nivel Diferenciador

Taxonomías de Competencias

Área del Intelecto(cognitivo)

Conocimientos, Saber,

Comprensión

Área del Hacer(procedimental)

Desarrollo sico-motor)Habilidades

Destrezas

Área de lo Axiológico(Afectiva)Actitudes,Opiniones

Convicciones

Con base en esta sistematización de los componentes de las diferentes competencias, Bunk define las competencias de la

siguiente manera:

Posee competencia técnica quien domina como experto las tareas y contenidos de su ámbito de trabajo, y los conocimientos y destrezas necesarios, para ello

Posee competencia metodológica quien sabe reaccionar aplicando el procedimiento adecuado a las tareas encomendadas y a las irregularidades que se presenten. Quien encuentre de forma independiente vías de solución y que transfiere adecuadamente las experiencias adquiridas a otros problemas de trabajo.

Posee competencia social quien sabe colaborar con otras personas de forma comunicativa y constructiva, y muestra un comportamiento orientado al grupo y un entendimiento interpersonal.

Posee competencia participativa quien sabe participar en la organización de su puesto de trabajo; que es capaz de decidir y está dispuesto a asumir responsabilidades.

COMPETENCIA TÉCNICA COMPETENCIA SOCIAL

Incluyendo cualificaciones "técnicas", "funcionales" específicas de la profesión

Incluye las motivaciones, los valores, la capacidad de relación en un contexto social organizativo

* Los saberes (SABER) como conjunto de conocimientos generales o especializaciones tanto teóricos como científicos y técnicos

* Las aptitudes de aprendizaje (SABER APRENDER) y formarse en la medida que las exigencias y las características de los empleos, las tecnologías y las organizaciones evolucionan y demandan una actualización permanente.

* Las técnicas (el SABER HACER) como dominios de métodos y técnicas en contextos específicos

* Las aptitudes sociales (SABER ESTAR o saber hacer social) como aptitudes y comportamientos en el trabajo, con modos y maneras de actuar o interactuar. Estos comportamientos no pueden ser disociados de la motivación y la implicación en el trabajo.* Las aptitudes de comunicación (HACER SABER), respondiendo a la actual necesidad de convertir a la empresa en verdadero lugar de aprendizaje, donde los sujetos que las constituyen sepan comunicarse entre ellos con eficacia.

Conclusiones

ASPECTOS IMPORTANTES

La competencia son funciones productivas y no cargosLa competencia son funciones productivas y no cargos

La competencia se refiere a la experiencia y no a los La competencia se refiere a la experiencia y no a los títulostítulos

La competencia no es lo que yo hago sino lo que La competencia no es lo que yo hago sino lo que necesita la empresanecesita la empresa

La competencia mide el desempeño en lo que tengo que La competencia mide el desempeño en lo que tengo que hacer y no en las otras cosas que debería hacerhacer y no en las otras cosas que debería hacer

MAYOR ESPECIALIZACIÓN EN EL QUEHACERMAYOR ESPECIALIZACIÓN EN EL QUEHACER

CONCEPTOS QUE INVOLUCRANA LA COMPETENCIA LABORAL

Experiencia: Actividades prácticas realizadas por Experiencia: Actividades prácticas realizadas por el trabajador en calidad de responsable.el trabajador en calidad de responsable.

Entrenamiento: Actividades prácticas realizadas Entrenamiento: Actividades prácticas realizadas por el trabajador en calidad de acompañantepor el trabajador en calidad de acompañante

Habilidades: Capacidad inteligencia y disposición Habilidades: Capacidad inteligencia y disposición para una cosapara una cosa

Calificado: Condición del trabajador cuando ha Calificado: Condición del trabajador cuando ha demostrado la capacidad para cumplir requisitos demostrado la capacidad para cumplir requisitos específicosespecíficos

CONCEPTOS QUE INVOLUCRANA LA COMPETENCIA LABORAL

EVALUACIÓN TECNICA: Examen para medir EVALUACIÓN TECNICA: Examen para medir conocimientos, técnicas para desempeñar conocimientos, técnicas para desempeñar funciones según calificación. funciones según calificación.

REGISTROS: Soporte escrito de evidencias REGISTROS: Soporte escrito de evidencias académicas, de experiencia, de formación, de académicas, de experiencia, de formación, de entrenamiento, que demuestren la calificación del entrenamiento, que demuestren la calificación del empleado.empleado.

REQUISITOS: Lo que establece la empresa hacia REQUISITOS: Lo que establece la empresa hacia el interior, son las exigencias por aspectos legales el interior, son las exigencias por aspectos legales o lo exigido por el cliente.o lo exigido por el cliente.

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