Araceli Estebaranz García

Jornadas Igualdad. Fac. Comunicación

26 de Noviembre 2009

ACCEDER EN IGUALDAD AL EMPLEO: EL TECHO DE CRISTAL

La igualdad de género está en el corazón del empleo decente (OIT, 2008-2009)

La necesidad de combinar la igualdad y la diferencia ante la realidad social actual

La sociedad red supone un nuevo tipo de relaciones individuales y colectivas ligadas a la diversidad

La desigualdad de género es parte de la valoración des igual de personas, capacidades, titulaciones..., profesiones, trabajos, etc.

Reconocer la diversidad conduce al desafío a la ideol ogía dominante y al cambio de cultura

Tasa de ocupación: M: 27% ; H: 58% (INE 2008)

Tasa de paro : M: 17,6% ; H: 9.5%

Dirigir empresas, asignar salarios, dirigir la innovación tecnológica, tanto hombres como mujeres, son símbolos de la igualdad de género. Pero aún estamos lejos de consegu irla.

La necesidad de combinar la igualdad y la diferencia ante la realidad social actual

La sociedad red supone un nuevo tipo de relaciones individuales y colectivas ligadas a la diversidad

La desigualdad de género es parte de la valoración des igual de personas, capacidades, titulaciones..., profesiones, trabajos, etc.

Reconocer la diversidad conduce al desafío a la ideol ogía dominante y al cambio de cultura

Tasa de ocupación: M: 27% ; H: 58% (INE 2008)

Tasa de paro : M: 17,6% ; H: 9.5%

Dirigir empresas, asignar salarios, dirigir la innovaci ón tecnológica, tanto hombres como mujeres, son símbolos de la igualdad de género. Pero aún estamos lejos de consegu irla.

LA DESIGUALDAD EN EL TRABAJO: una paradoja en democraci a

Índice de empleo (%)

58,4 41,56 Mediana y Gran empresa

Mediana y Gran empresa

Pequeña empresaPequeña empresa

Índice de empleo. Pequeña Empresa (%)

63,7

36,3

Índice de empleo. Mediana y Gran Empresa (%)

56,1

42,9

Hombres Hombres

Mujeres Mujeres

DISTRIBUCIÓN DEL EMPLEO: TAMAÑO DE LAS EMPRESA S

22,5% 77’5%

E. Andaluzas

Porcentaje de pequeñas, medianas y grandes empresas en Andalucía

99

1

Índice de facturación en la empresa andaluza (%)

3,1

96,9

Pequeña empresa Mediana y Gran empresa

EL PESO ECONÓMICO DE LAS GRANDES Y MEDIAN AS EMPRESAS

La medida de la desigualdad salarial: Eje de confluencia

- Salario medio anual y evolución del salario. Datos desagregados (INE, 2007)

- Actividades productivas y diferencias salariales (INE, 2007)

- El salario medio en las grandes y medianas empresas (Avanzando hacia la igualdad, 2007)

Desigualdad salarial (AEA,2007)

8.221 8.631 910410107

10768

9746

148241397615269

12691 13260

1619413.932

14.37014963

1565816018 16849

0

4000

8000

12000

16000

20000

2001 2002 2003 2004 2005 2006

Mujer And.

Hombre And.

MediaEspañola

- 35’3% - 35% - 34’9% -34,3% -33’8% - 33 ’6%

Desigualdad salarial: aumentan las diferencias

Salario Medio Anual según rama de actividad por sexo. Comparativa Año 2003-2006

Rama de Actividad Año 2003 Año 2006

Hombre Mujer Total Hombre Mujer Total

Energía y Agua 27.260 17.574 25.871 32.594 20.735 30.673

Industria 14.511 8.293 13.605 17.341 9.724 15.340

Construcción y Servicios Inmobiliarios

11.414 8.040 10.948 13.378 10.536 13.026

Comercio 12.553 7.233 10.184 14.829 8.456 11.761

Transporte y Comunicaciones 16.897 12.132 15.924 18.505 13.496 17.419

Hostelería y Restauración 9.004 6.292 7.757 10.380 6.996 8.600

Entidades Financieras y Aseguradoras

26.802 14.179 21.785 30.121 16.862 24.360

Servicios a las Empresas 13.146 7.975 10.911 15.810 9.836 13.107

Enseñanza y Sanidad 23.873 15.656 18.625 27.975 18.354 21.604

Otros 13.768 8.747 11.228 16.425 10.252 13.200

Sin Clasificar 11.214 6.208 9.070 13.758 8.747 11.531

Total/ Media 13.976 9.104 12.032 16.194 10.768 13.962

Fuente: IEA (2005) Anuario Estadístico de Andalucía (Datos de Andalucía) y IEA (2007) Anuario Estadístico de Andalucía (Datos de Andalucía)

Coste salarial medio por trabajador y mes en las grandes y medianas empresas

Porcentajes de distribución del coste salarial medi o en €/mes por trabajador en 2004 de hombres y muje res.

LA EXPLICACIÓN. Factores que influyen en la desigualdad salarial:

LA SEGREGACIÓN HORIZONTAL: - Sectores productivos, áreas de actividad, tipo de

tareas. - Tipo de contratos : Indefinido/temporal. Tiempo completo/tiempo parcial.

- Tipo de jornada

- Herramientas

- Tipo de trabajo en las empresas TIC LA SEGREGACIÓN VERTICAL

Distribución de puestos de trabajo según sectores productivos

28,46% 71,54%

35% 65%

26% 74%

9,5% 90,5%

TIC

Servicios

Industria

Const. y Transp.

Mujer Hombre

Distribución de puestos de trabajo según sectores productivos

Distribución de puestos de trabajo por Áreas de actividad

Figura 83. Distribución de trabajadores por Departamentos en función del sexo

13,54%86,46%

48,33%51,67%

49,25%50,75%

13,71%86,29%

18,12%81,88%

19,82%80,18%

26,34%73,66%

36,57%63,43%

Dirección general

Adm inis tración y finanzas

RRHH

Inform ática

Producción

Área técnica

Com ercial

Marketing

Mujer

Hombre

Distribución del personal por sexo según herramientas qu e usa en el puesto de trabajo en función del tamaño de la empresaDistribución del personal por sexo según herramientas qu e usa en el puesto de trabajo en función del tamaño de la empresa

Medianaempresa

Granempresa

TOTAL Contactopersonal

Vehículos detransporte

Máquinas yequiposHerramientaseléctricas

Equiposinformáticos

Herramientasmanuales

100 75 50 25 0 25 50 75 100

MUJERHOMBRE

POR TAMAÑOPOR TAMAÑO

100 75 50 25 0 25 50 75 100

41.25%58.75%

37.5%62.5%

26.96%73.04%

13.69%86.31%

MEDIANA EMPRESA TIC

100 75 50 25 0 25 50 75 100

83.33%16.67%

28.57%71.43%

100%

10.05%89.95%

GRAN EMPRESA TIC

LA SEGREGACIÓN VERTICAL: Medida del techo de crista l

PORCENTAJE DE DIRECTIVAS/OS POR SEXO Y TAMAÑO DE EMPRESA

5% 9%

31%

55%

Mujer/GrandeMujer/MedHombre/GranHombre/Med

0,18

0,611,173,82

0,381,8

2,89

12,02

0,771,38

7,2210,16

2,934,86

17,5

28,36

0,49 0,45

2,53

0,49

0

5

10

15

20

25

30

Agr

/Muj

Agr

/Hom

Con

s/M

uj

Con

s/H

om

Ind/

Muj

Ind/

Hom

Ser

v/M

uj

Ser

v/H

om

TIC

/Muj

TIC

/Hom

GranMed

PORCENTAJE DE DIRECTIVAS/OS POR SECTOR DE ACTIVIDAD

FACTORES DE DESIGUALDAD: ESTEREOTIPOS VIEJOS Y NUEVOS

1) Son más cuidadosas, rinden más en el cuidado de personas

2) No les gustan las máquinas, son menos habilidosa s

3) No desean el poder

4) Se implican afectivamente con los trabajadores: problema en la gestión de personal

5) Un directivo no se improvisa: se pueden quedar embarazadas y dejarte plantado

6) No han llegado a la igualdad por la diferencia d e formación: la especialidad y la historia

7) La igualdad (paridad) puede obstaculizar la comp etitividad

8) Son menos objetivas, pero la ciencia es conocimie nto obj.

9) La forma de ejercer el liderazgo

Discriminación salarial: factores culturales

ESTEREOTIPOS: El sueldo de la mujer como complement ario.La valoración del trabajo de la mujer divorciada de l sueldo: “¿Y tú para qué necesitas ganar más dinero?”

PRÁCTICAS: Falta de TRANSPARENCIA en la asignación de incentivos (No por objetivos).

ACTITUDES: “Conocer cuánto ganan los demás compañer os puede enrarecer el clima de trabajo”…

CAPACIDAD DE NEGOCIACIÓN. Hay diferencia entre homb res y mujeres. Hay diferencia entre mujeres según nivel de pu estos directivos

POLITICA SALARIAL: - Valoración del tiempo versus productividad - La creación de valor intangible (capacidad, ideas …) - El nivel de riesgo de los directivos - La fidelización de los directivos

QUÉ APORTAN LAS DIRECTIVAS

• Organización, planificación, constancia

• Flexibilidad mental e intuición. Análisis

• Resolución en cuestiones prácticas

• Comunicación y negociación empresarial

• Valoración del personal: prima la preparación técni ca y

la profesionalidad

• Contribuyen a mejorar el clima de trabajo

• Soportan mejor un mayor nivel de estrés.

Las mujeres tienen poco poder económico, pero donde están se notan

CAPACIDADES

10 PARADOJAS EN LA LUCHA POR LA IGUALDAD

• La visión de la igualdad como hacer “más hombres a las mujeres”

• Negar la diferencia de capacidades y valores

• Admitir que la desigualdad no es discriminación

• Declarar que la mayor fortaleza son las personas y la tecnología, pero valorar

menos el trabajo con personas

• Sostener que la prioridad de la familia es “trabaja r por ellos”

• No reconocer los nuevos problemas de conciliación

• Mezclar el tiempo de trabajo y el tiempo de ocio

• Convencerse de que es más importante la calidad del tiempo dedicado a la

familia que la cantidad

• Conectar la igualdad a la libertad individual de la mujer, sin cambiar las formas

de organización empresarial e institucional

Aspirar a un solo modelo de carrera profesional

• El liderazgo mixto es parte de la gestión de la diversidad

• No cabe la exclusión, y por lo tanto la pérdida de talentos

• Liderar en igualdad desde la diferencia, enriquece

Integrar competencias: Un activo intangible

Liderar de forma inteligente es posible contando co n todo el conocimiento y competencias

Propiciar el cambio de cultura:- Consciencia de los estereotipos y paradojas

- Consciencia de la diversidad de competencias y vi siones

Formación para el liderazgo mixto :– La clave es compartir valores, ideas y capacidades

– El aprendizaje situado

Formación para el liderazgo :– Altas aspiraciones

– Estilo de dirección y gestión de las emociones

– Programas de formación en igualdad y para la igualdad: Planes E.

– Redes de apoyo de mujeres directivas

FORMACIÓN PARA LA IGUALDAD EN LA DIVERSIDAD