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RELACIONESCOMUNICACIÓN
TRABAJO EN EQUIPO
www.cimanerg.com
•¿Qué son los valores? • Son convicciones personales profundas que determinan en gran medida
• la manera de ser y por lo tanto, • la conducta y • las decisiones tanto en la vida personal como profesional.
Los valores, llevados a una empresa, son la esencia de la organización, son una parte de la cultura organizacional que conforma la identidad de los trabajadores con su empresa.
COMPORTAMIENTOS
PENSAMIENTOS Y SENTIMIENTOS
VALORES
NECESIDADES alcanzadas o no
• Los valores en una empresa son los que apoyan la visión de esta, dan forma a la misión y la cultura y reflejan los estándares de la empresa.
• Los valores, creencias, filosofía, principios son la esencia y la identidad de una empresa.
• Muchas empresas se centran únicamente en las competencias técnicas, pero constantemente se olvidan ¿Cuales son las competencias subyacentes, como los valores fundamentales que hacen
que las empresas funcionen correctamente? • La creación y formalización de los valores en una empresa proporciona ventajas sustanciales tanto internas como externas:
REFLEXIÓN
ACCIÓN
RACIONAL
EMOCIONAL
LE APASIONA
LE ENOJA
LE TRANQUILIZA
LE DECEPCIONA
REVITALIZA
PARALIZA
LE EMOCIONA
LE ABURRE UNA MISMA CONVERSACIÓN/COMUNICACIÓN/
VIVENCIA
CÓMO NOS VEN – CÓMO VEMOSCÓMO DIRIGIRNOS
MOTIVADO HAY QUE SALIR DE CASAENTORNOS MOTIVANTES Y
DESMOTIVANTESTIGRE - LOBO – OVEJA
CONVERSACIONES PIRATAHEMOS DE OFRECER NUESTRA MEJOR
VERSIÓN
http://www.vivipra.cl/vivipra/vision/
FUTBOLPROCEDIMIENTO:PROCESO:
EL PARTIDO EL REGLAMENTO
Y ¿QUÉ PROCESOS TÍPICAMENTE PUEDE HABER EN UNA EMPRESA?
CADENA DE VALOR: DESDE QUE UN CLIENTE HACE NECESITA UN PRODUCTO HASTA QUE SE
LE SUMINISTRACLIENTE NECESITA
CLIENTE SATISFECH
O
COMERCIAL
OFERTAS
PEDIDOS
OF. TEC ORDENES DE
TRABAJO
EJECUCIÓN DE TRABAJOS
ENTREGA Y POSTVENTA
COM-PRAS PER-
SONAL
MANTE-NIMIENTO FACTU-
RACIÓN
GESTIÓN SISTEMAS/
INNOV, MA, PRL
GESTIÓN ECON-FINANZ
PROCESOS DE DIRECCIÓN(ESTRATEGIA, RECURSOS, ESTRUCTURA,
JERARQUIA, FUNCIONES…
Y A LA HORA DE PLANTEAR CUALQUIER OBJETIVO:•TENDENCIAS•COMPARACIONES•ESTRATEGIA•RECURSOS•PLANIFICACIÓN
HACERLO BIEN- MOTIVO DE SATISFACCIÓN
Y RELEVANTES
Compartir InformaciónNeutral (incluso negativa)IndividualAleatorias y diversas
Producción colectivaPositiva
Individual y mutuaComplementarias
MetaSinergia
Responsabilidad
Habilidades
Grupo de trabajo
Equipo de trabajo
sinergia y esfuerzo coordinado
15
Tipos de equiposSegún sus objetivos:
◦Equipos para solucionar problemas.◦Equipos autogestionados.◦Equipos interfuncionales.
?
…Y poco a poco la CULTURA DE LA
ORGANIZACIÓN se va creando…
ASPECTOS FORMALES(ABIERTOS)
MetasTecnologíaEstructura
Políticas y procedimientosRecursos financieros
ASPECTOS INFORMALES(OCULTOS)
Percepciones Actitudes
Sentimientos (Ira, miedo, agrado, desesperación, etc.)
ValoresInteracciones informales
Normas del grupo
Acerca de los sistemas formales e informales
EL ICEBERG DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
• Estas creencias básicas con sus compromisos y talantes conforman la cultura empresarial, e impulsadas y conducidas desde el liderazgo definen la identidad perseguida y operan como factores de adaptación y transformación del entorno exterior y el desarrollo de los mecanismos internos para enfocar la gestión de forma propia y diferencial de otras empresas.
Motivación-Higiene de HerzbergDos factores:
La satisfacción que es principalmente el resultado de los factores de motivación. Estos factores ayudan a aumentar la satisfacción del individuo pero tienen poco efecto sobre la insatisfacción.
La insatisfacción es principalmente el resultado de los factores de higiene. Si estos factores faltan o son inadecuados, causan insatisfacción, pero su presencia tiene muy poco efecto en la satisfacción a largo plazo.
¡Que hacer y que no!
Nunca: Echar broncas. Infundir miedo. Amenazar. Presionar. Dividir y enfrentar al
equipo. Acusar. Incentivar
económicamente
Siempre: Sé su fan! Celebra el fallo (no 2 veces). Deja que decida el equipo. Mantén la acción, siempre
enseñando el siguiente paso a dar.
Delega. Sé honesto, no trates de engañar. Admite equivocaciones (Propias y
de otros). Cree lo que dice el equipo. Comparte la información.
Los 3 pilares Autonomía: Impulso para dirigir
nuestras propias vidas. (Grupos autogestionados... ¿os suena?)
Maestría: Deseo de ser mejor y mejor si algo importa.
Propósito: La intención de hacer lo que hacemos con el propósito de alcanzar algo más grande que nosotros mismos.
El estrés se define como el proceso en el que las demandas ambientales comprometen o superan la capacidad adaptativa de un organismo, dando lugar a cambios biológicos y psicológicos que pueden situar a la persona en riesgo de enfermedad”.
¿QUÉ ES EL ESTRÉS?Lazarus y Folkman (1986) y Fernández Abascal (1999), el término estrés hace referencia a la fuerza que actúa sobre un sujeto (cuerpo inactivo o pasivo) y que, al sobrepasar una determinada magnitud, produce una deformación, estiramiento o destrucción de dicho objeto.
FLUJO DE ACTIVIDAD QUIEN QUE COMO•Dirección General•Detección de
necesidad•A petición de área afectada, nueva necesidad organizativa, etc
•Proceso de “Gestión de Personas”
•Ejecución del Plan de Acogida•Posterior evaluación de satisfacción por el interesado
•Según formato de “Plan de Acogida”
•Responsables asignados en área
•formación interna para el desempeño de actividades del área de trabajo
•Proceso de “Gestión de Personas”
•Cumplimentar ficha •Según formato “ficha del personal”
•Directores generales de área
•Identificar necesidades de formación de personal de su áerea
•Transmitir propuestas a Proceso de “Gestión de Personas”
•Proceso de “Gestión de Personas”
•Elaboración y seguimiento del plan de formación
•Según formato
•Afectados •Recibir actividad formativa
•Según formato de actividad formativa
•Afectados y su responsables
•Evaluación de la eficacia de la formación
•Según formato de actividad formativa
•Director general de área
•Evaluación del desempeño del personal de área a su cargo periódicamente
•Según guía para la evaluación del desempeño
•Director general de área
•en función de la evaluación del desempeño, se concluyen posibilidades
•según la evaluación del desempeño
•Director General •detección de nueva necesidad de cubrir un puesto
•según necesidades organizativas, bajas, etc
•Director General, Director general de área
•promoción de personal•según necesidades organizativas, bajas, etc y disponibilidad de personal
INCORPORACIÓN NUEVO PERSONAL
PLAN DE ACOGIDA
FORMACIÓN PARA EL PUESTO
FICHA DE PERSONAL
EVALUACION DEL
DESEMPEÑO
EVOLUCION PROFESIONAL
POSIBILIDAD DE PROMOCIONAR
NUEVA NECESIDAD ORGANIZATIVA
IDENTIFICACIÓN NECESIDADES DE
FORMACIÓN
PLAN DE FORMACION
REALIZACIÓN DE ACTIVIDADES FORMATIVAS
SI
NO
NO
SI
EVALUACIÓN DE ACTIVIDADES FORMATIVAS
ASPECTOS A COMUNICAR QUIEN COMUNICA A QUIÉN MEDIO CUANDO
COMUNICACIÓN
DESCENDENTE
Política de calidad Gerente Todo el personal Reuniones anuales, tablón de anuncios
continuadamente
Objetivos Gerente Todo el personal Reuniones anuales, charlas informales
anualmente
Cuadro de mando Gerente Todo el personal Reuniones, charlas informales
trimestralmente
Manual Integrado Rble. Sistemas Todo el personal Copia impresa Cuando haya modificacionesRevisión por Dirección Gerente Todo el personal Reuniones anuales,
charlas informalesanualmente
Definición de puestos Rble. Sistemas Todo el personal Reuniones, charlas informales
Cuando haya modificaciones, en acogida de nuevo personal
Evaluación de riesgos laborales de puestos
Rble. Sistemas Todo el personal Reuniones, charlas informales
Cuando haya modificaciones, en acogida de nuevo personal
Programa de PRL Rble. Sistemas Todo el personal Reuniones, charlas informales
Anualmente
Plan de Formación Rble. Sistemas Todo el personal Reuniones, charlas informales
Anualmente
Aspectos tecnicos Oficina técnica / Gerente
Todo el personal Reuniones, charlas informales
Cuando sea necesario
Procedimientos según afecte
Rble. Sistemas Personal afectado Copia impresa Cuando haya modificaciones
COMUNICACIÓN
ASCENDENTE
Sugerencias (calidad, medio ambiente, PRL, etc)
Personal Responsable directo o superior
conversación informal, o por escrito a voluntad
Cuando sea necesario
Comunicación sobre problemáticas con clientes
Personal Responsable directo o superior
conversación informal, o por escrito a voluntad
Cuando sea necesario
Necesidad de recursos Personal Responsable directo o superior
conversación informal, o por escrito a voluntad
Cuando sea necesario
Necesidad de formación Personal Responsable directo o superior
conversación informal, o por escrito a voluntad
Cuando sea necesario
Necesidad de materiales en obra
Personal Responsable directo o superior
conversación informal, o por escrito a voluntad
Cuando sea necesario
COMUNICACIÓN
HORIZONTAL
Coordinación de tareas Personal Responsable o personal encargado
Verbal Siempre que se considere necesario
Estado de avance de trabajos
Personal Responsable o personal encargado
Verbal, trabajo día a día Reuniones diarias semanales
Incidencias de calidad Personal que las detecta
Siempre a Rble de sistemas
Verbal, listado de incidencias
Cuando surja
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