Strategic leadership system 1

พ.อ. มารวย สงทานนทร

ทปรกษาศนยอ านวยการแพทยพระมงกฎเกลา

2 สงหาคม 2556

Adapted from:

A Framework for Leading the Transformation to Performance Excellence

(LTPE Framework)

By

John R. Latham, University of Northern Colorado, 2013

กรอบการน าองคกร (จากการสมภาษณผน าสงสดของ 14 องคกรท

ไดรบรางวล Baldrige) ประกอบดวย 35 ปจจย ทจดไดเปน 5

กลม คอ

1.แรงผลกดนและผประสานงานในการเปลยนแปลง (Forces and

facilitators of change)

2.แนวทางการน าองคกร (Leadership approaches)

3.พฤตกรรมของผน า (Leadership behaviors)

4.ลกษณะเฉพาะของผน า (Individual leader characteristics)

5.วฒนธรรมองคกร (Organizational culture)

ตงแตเกดวกฤตเรองของคณภาพในทศวรรษ 1980s ท าให

องคกรตาง ๆ ในอเมรกาตองเผชญกบการเปลยนแปลงของการ

แขงขนในระดบโลก การแขงขนในการเลอกคนเกง ความไม

แนนอนทางเศรษฐกจ ความทาทายดานสงคมและสงแวดลอม

เปนแรงผลกดนใหองคกรเหลานน ตองมการคดใหมท าใหม

เกยวกบกลยทธและการออกแบบวธการ เพอใหองคกรประสบ

ผลส าเรจอยางยงยน

เกณฑรางวลเพอผลประกอบการทเปนเลศ (Malcolm Baldrige

National Quality Award Criteria for Performance Excellence หรอ

CPE) เปนรปแบบของการบรณาการมมมองดาน เศรษฐกจ

สงคม และสงแวดลอม เขากบ กลยทธ การปฏบตการ ผลผลต

บรการ และรวมถงผลประกอบการ

ปญหาและจดมงหมาย

ประมาณการวารอยละ 70-80 ของความพยายามปรบเปลยน

องคกรประสบความลมเหลว

เราจะมวธการเรยนรจากองคกรทประสบผลส าเรจในการ

เปลยนแปลงไดอยางไร ?

องคกรทมสมรรถนะสง มการพฒนาความตอเนอง (pipeline)

ของผน า เพอความยงยนและน าพาองคกรใหมความกาวหนาขน

ไปอกไดอยางไร ?

วธการ - ม 5 ค าถามหลกทใชในการสมภาษณ คอ

1. อะไรคอแรงผลกดนทงภายนอกและภายในทท าใหเกดการ

เปลยนแปลง และสงผลอยางไรตอการเปลยนแปลงสความเปนเลศ

2. อะไรคอแนวทางทผน าระดบสงใช (กระบวนการและกจกรรม) และ

สงผลอยางไรตอการเปลยนแปลงสความเปนเลศ

3. อะไรคอพฤตกรรมทผน าระดบสงแสดงออก และสงผลอยางไรตอการ

เปลยนแปลงสความเปนเลศ

4. อะไรคอลกษณะเฉพาะของผน า ทผบรหารระดบสงใช และสงผล

อยางไรตอการเปลยนแปลงสความเปนเลศ

5. อะไรคอวฒนธรรมองคกรทส าคญ และสงผลอยางไรตอการ

เปลยนแปลงสความเปนเลศ

วธการเกบขอมล

ถามผน าระดบสง เปนค าถามกวาง ๆ และเปนแบบปลายเปด

เชน ก) เหตใดจงตองพฒนา ข) วธการน าท าอยางไร ค) อะไร

คอสงทาทาย ง) มอะไรบางทไดผลและอะไรบางทไมไดผล จ)

ไดเรยนรอะไรบาง

ผน าองคกรทถกสมภาษณจะเลาเรองราว (story) ทเกดขน ซง

น าไปสการเปลยนแปลง ผท าวจยจะถามอยางตอเนองเพอความ

กระจางในจดทส าคญ และเพอตอบค าถามหลกของงานวจย

กรอบการน า (The framework for LTPE) ประกอบดวย 35 แนวทาง

แบงไดเปน 5 กลมคอ:

แรงผลกดนและผประสานงานในการเปลยนแปลง (f)

แนวทางการน าองคกร (a)

พฤตกรรมของผน า (b)

ลกษณะเฉพาะของผน า (i)

วฒนธรรมองคกร (c)

กรอบการน าเปนทงศาสตรและศลป

กลมแรกประกอบดวยแรงผลกดนและผประสานงานในการ

เปลยนแปลง รวมกบ แนวทางทผบรหารระดบสงใช เปน

วทยาศาสตร (science) ทน าไปสการเปลยนแปลง

กลมทสองประกอบดวย พฤตกรรมผน า ลกษณะเฉพาะของผน า

และวฒนธรรมองคกร เปนศลปะ (art) ทใชในการเปลยนแปลง

1.แรงผลกดนและผประสานงานในการเปลยนแปลง

มอย 5 แรง ทเปนแรงผลกและแรงดง (push and pull) คอ

1.ความตงเครยด tension (f1)

2.การตอตาน resistance (f2)

3.ความสอดคลอง alignment (f3)

4.เกณฑ criteria for performance excellence (CPE) model (f4)

5.ผเชยวชาญทงภายในและภายนอก subject matter experts

(SMEs) internal and external (f5)

ความตงเครยด tension (f1)

มแรงจากภายนอกและภายในท าใหองคกรไมสามารถอยเฉย ๆ ได

อกตอไป โดยเฉพาะแรงบบจากองคกรแมหรอองคกรทมหนาท

ควบคม หรอเกดจากสภาพสงแวดลอมทมการแขงขน

กรณศกษาสวนมากกลาววา เกณฑ ท าใหเกดการเปลยนแปลง การ

ไดรบรางวลเปนสวนหนงของแรงกระตน

การประเมนตนเองตามแนวทาง Baldrige Award มผลตอแรงทง

ภายในและภายนอก ทท าใหเกดการเปลยนแปลง

ทกรายกลาววา ความกาวหนาของคะแนนจากการประเมน และ

ผลลพธทดขน เปนแรงกระตนใหเกดการเปลยนแปลงอยางตอเนอง

การตอตาน resistance (f2)

ปฏกรยาตอการเปลยนแปลงคอการตอตาน ซงเปนธรรมชาตการ

ปองกนตนเอง ทมวงจรการแสดงออกของอารมณในการ

ตอบสนองคอ ปฏเสธ โกรธ ตอรอง หดห และยอมรบในทสด

(denial, anger, bargaining, depression, and acceptance)

ความสามารถในการเขาใจความรสกของผอน ตอการ

เปลยนแปลงขนานใหญ เปนกญแจความส าเรจในการ

เปลยนแปลงองคกร ซงเปนทกษะของผน าการเปลยนแปลง และ

ผน าแบบผรบใช (transformational leaders, and servant leaders)

ความสอดคลอง alignment (f3)

ความสอดคลอง หมายถงความสม าเสมอและเปนแนว ทการ

กระท าของบคคลเปนแนวทางเดยวกบ ทศทาง พนธกจ

วสยทศน และคานยมขององคกร

ความส าเรจขนกบความสม าเสมอของผน าในดาน พฤตกรรม กล

ยทธ นโยบาย กระบวนการ การสอสาร วฒนธรรม และการ

กระตน

ความสอดคลองของ บคคล กลม คานยม เปาประสงค ฯลฯ เปน

มมมองทส าคญของผน าการเปลยนแปลง (transformational

leadership)

เกณฑ criteria for performance excellence (CPE) model (f4)

การเดนทาง (journeys) สความเปนเลศ เปนการเปลยนแปลง

ขนานใหญ ทมพนฐานคอ วงจรการบรหารแบบกลยทธของ

องคกร (organizations’ strategic management cycles)

เกณฑมสวนชวยในการวนจฉย และชวยองคกรในการพฒนา

กระบวนการวางแผนกลยทธ

เกณฑมประโยชนหลายประการ เชน ชวยก าหนดประเดนในการ

พฒนา เชอมโยงการบรหารคณภาพกบวตถประสงคทางธรกจ

และระบโอกาสพฒนา

ผเชยวชาญทงภายในและภายนอก subject matter experts (SMEs)

internal and external (f5)

เกณฑมความซบซอนและยากตอการน าไปใช องคกรจงตองม

ผเชยวชาญภายในคอหวหนาศนยคณภาพ (chief quality officer or

CQO) และผเชยวชาญจากภายนอก มาเปนผชวยเหลอในการ

เปลยนแปลง

ผน าระดบสงทกรายกลาววา ใชทปรกษาจากภายนอกมาชวย ณ จด

ใดจดหนงในชวงการเปลยนแปลง อยางไรกตามทปรกษาจาก

ภายนอกมาชวยดานเวลา (speed up) ใหกบผบรหารระดบสงใน

กระบวนการการเปลยนแปลง แตทปรกษาเหลานน ไมสามารถมา

ทดแทนกบความมงมนของผน าได

แนวทางการน าองคกร

กรอบการน าองคกร (LTPE framework) ประกอบดวย 9 แนวทาง

หรอกระบวนการ ทผน าระดบสงใชในการเปลยนแปลง

แนวทางทง 9 น เปนพนฐาน ทมการเชอมโยงกนของระบบการ

น าขององคกรแบบมกลยทธ

ผมสวนไดสวนเสย - Stakeholders (a1)

การเขาใจความตองการของผมสวนไดสวนเสยทกกลมและการสราง

ความสมพนธ เพอสรางคณคาอยางเปนระบบ โดยมการระบและม

การสอสารความตองการ เพอน าไปใชกบแนวทางตอไป (a2-a9)

ความเขาใจความตองการของผมสวนไดสวนเสย น าไปใชประโยชน

เพอการพฒนากลยทธ การตดสนใจ และการสรางคณคาใหกบผม

สวนไดสวนเสยทงหมด

การตอบสนองความตองการผมสวนไดสวนเสยทกกลม มหลกฐาน

ยนยนวา เกยวของกบองคกรทมสมรรถนะสง ความมชอเสยง การม

ผลประกอบการดานการเงนทดขน และสงผลใหองคกรประสบความ

ยงยนในระยะยาว

การชน า - Compelling Directive (a2)

การชน าเปนการระบความเปนจรงทตองการ (desired reality) ทม

องคประกอบ 4 ประการคอ วสยทศน พนธกจ คานยม และ

จดมงหมาย (vision, mission, values, and meaningful work or

purpose)

การระบทศทางหรอวสยทศนทองคกรตองการ เปนกญแจส าคญของ

ผน าการเปลยนแปลง ผน าแบบผรบใช และผน าดวยจตวญญาณ

(transformational leadership, servant leadership, and spiritual

leadership)

การชน าท าไดโดยการมงเนนกลยทธและเปาประสงค focused

strategy and associated goals (a3)

การมงเนนกลยทธ - Focused Strategy (a3)

กลยทธเปนการบอกแนวทางการไปสจดมงหมายขององคกร ใหกบ

บคคลในองคกรและผมสวนไดสวนเสยทส าคญ

การพฒนากลยทธเปนหนาทและความรบผดชอบของผน าระดบสง

การเนนความส าคญทสดในบางเรองเทานน (vital few) คอการตอบ

ปฏเสธ (say no) กบแนวคดด ๆ หลาย ๆ เรอง แตไมมความส าคญ

กบองคกร เปนการก าจดโครงการเดกเลน (pet projects) ทไม

สอดคลองกบกลยทธ

การมงเนน (Focus) คอการจดล าดบความส าคญ วาอะไรสมควรท า

(what to do)

บคลากร - E3 People (a4)

การพฒนาบคลากรเปนบทบาทส าคญของผน าระดบสง เปนการ

เตรยมคนเพอสนบสนนกลยทธทไดวางไว

มวจยทยนยนความเชอมโยงของ การคดเลอก การพฒนา และ

ความผกพนของบคลากร กบผลประกอบการ และเปนกญแจ

ส าคญของการพฒนาคณภาพทกรปแบบ

การมงเนนบคลากร เปนมมมองพนฐานของผน าการ

เปลยนแปลง (transformational leadership)

การปฏบตและท าใหส าเรจ - Deploy and Execute (a5)

ผน าระดบสงใหความชวยเหลอการน าไปปฏบตและท าใหส าเรจ

โดยการสนบสนนดานทรพยากร และการสอสาร (b4) ทแสดง

ถงความมงมนในการพฒนาคณภาพ

การมอบหมายงานและการจดสรรทรพยากรใหกบ การรเรม

ด าเนนการ (initiative) เปนหนาทของผน าระดบสง ทท าให

บคลากรเกดความเชอมน และเกดการปฏบต

การตดตามความกาวหนาของการรเรมด าเนนการ ตามกลยทธท

วางไว ตลอดถงผลการปฏบตงานประจ าวน จ าเปนตองอาศย

แบบรายงาน comprehensive enterprise scorecard (a6)

การวดผล - Measure Performance (a6)

การวดผลประกอบดวย ก) แบบรายงาน comprehensive enterprise

scorecard; ข) รายงานสะทอนกลบของผมสวนไดสวนเสย; ค) ผล

การประเมน Baldrige-based; และ ง) แบบรายงานของผน า

scorecard specific to leadership (เปนกลไกทท าใหผน าระดบสง

รบผดชอบทงตอการกระท าและผลลพธ)

แบบรายงานผล enterprise scorecards เปนชดของตววดผลท

แสดงผลงานในดานการตอบสนองตอผมสวนไดสวนเสย ลกคา

ผลตภณฑและบรการ การปฏบตงาน บคลากร ผสงมอบและ

พนธมตร รวมทงความรบผดชอบตอสงคมโดยรวมและสงแวดลอม

การทบทวนผลงาน - Review Performance (a7)

การตดตามผลการด าเนนการขององคกรเปนสวนส าคญ ในการ

ใหความมนใจถงความส าเรจของการน ากลยทธไปสปฏบต

ระบบการตดตามเปาประสงคของกลยทธมทงระยะสนและระยะ

ยาว เปนการแสดงความรบผดชอบ accountability (b6) ซงเปน

กญแจส าคญของความส าเรจ

ผน าสงสดหลายคนใชระบบไฟจราจร (stop light) ในการแสดง

ความกาวหนาของผลงาน เทยบกบเปาหมายทไดก าหนดไว เพอ

เพมประสทธภาพในการตดตาม

การสงเสรมพฤตกรรม- Reinforcing Behavior (a8)

ผน าสงสดใชกระบวนการทมงเนนเรอง : ก) การชนชมและการ

ใหรางวล; ข) ความกาวหนา ; และ ค) บางครงมการใหออกจาก

งาน หรอมอบหมายงานใหใหม เพอสรางพฤตกรรมทตองการ

การวจยไดยนยนความเกยวของ ของการชนชมและการใหรางวล

กบพฤตกรรมทพงประสงคของบคลากร ทมความสอดคลอง

alignment (f3) กบพนธกจ วสยทศน คานยม และกลยทธของ

องคกร

เรยนรและพฒนา - Learn and Improve (a9)

ผน าสงสดทกคนใชวธการเรยนรและพฒนาเหลานคอ : ก) วงจรการ

บรหารแบบกลยทธ; ข) วงจรการประเมนของ Baldrige; ค)

กระบวนการพฒนาคณภาพอยางนอยรปแบบใดรปแบบหนง (เชน

PDSA, Six Sigma, lean); และ ง) การเทยบเคยง (benchmarking)

กระบวนการเรยนรและพฒนาคอ วงจรการบรหารแบบกลยทธ ซง

วงจรนประกอบดวยการพฒนากลยทธ การน ากลยทธไปปฏบต

กระบวนการทบทวน และการปรบปรงแกไขทไดจากการเรยนร

การเรยนรเปนกระบวนการตอเนองของกลยทธ ททดสอบแลววา

องคกรจะประสบกบความส าเรจในปจจบน และในอนาคต

แนวทาง 9 ประการของการน าองคกรอยางมกลยทธ ทสงผลตอ

แรงผลกดนและผประสานงานในการเปลยนแปลงคอ ความตง

เครยด Tension (f1) ทกอเกดมาจากความแตกตางของความเปน

จรงทตองการ desired reality (a2) กบความเปนจรงในปจจบน

current reality (a6)

ความสอดคลอง เปนผลมาจากการบรณาการของเกณฑ CPE

(f4) และผเชยวชาญ SMEs (f5) ทชวยเรงใหเกดความ

เปลยนแปลง

และแนวทางทง 9 สามารถน าไปใชในการออกแบบระบบการน า

องคกรอยางมกลยทธ และใชในการสอนและสอสารใหกบผน าได

ทกระดบ