Zarządzanie talentami Mapaorganizacji.pl

Zarządzanie talentami

Jeśli wybierzesz właściwych ludzi i pozwolisz im rozwinąć skrzydła – wspierając ich motywującym wynagrodzeniem i rozwojem kariery – to praktycznie nie musisz nimi zarządzać.– Jack Welch, General Electric

www.mapaorganizacji.pl

“

2

Koszt odejścia i zastąpienia najbardziej utalentowanych pracowników wynosi do 213% ich rocznego wynagrodzenia 1

[1] H. Boushey, S. J. Glynn . There Are Significant Business Costs to Replacing Employees. Center for American Progress. November 2012.

3

2012 HRPS Strategic Talent Management Forum Keynote: Dr. Beverly Kayehttps://www.youtube.com/watch?v=e2YZGXOENrI

1. Przyciągnijkandydatów

5. Zapobiegajodejściu

Model zarządzania talentami

4

3. Rozwijajkompetencje

2. Zaangażujpracowników

4. Korzystaj zumiejętności

Wsparcie Mapy organizacji w procesie zarządzania talentami

5

Rekrutacja wewnętrzna. Wdrożenie pracownika w stanowisko pracy.

Budowanie kultury wymiany wiedzy. Indywidualne wskaźniki relacyjne.

Dobór osób do szkoleń. Wsparcie rozwoju sieci kontaktów pracownika.

Budowanie zespołów projektowych. Wsparcie samoogranizacji

pracowników.

Awansowanie nieformalnych liderów. Identyfikacja osób zagrożonych odejściem.

1. Przyciągnijkandydatów

5. Zapobiegajodejściu

3. Rozwijajkompetencje

2. Zaangażujpracowników

4. Korzystaj zumiejętności

6

1. Przyciągnij kandydatów

Jeśli na nowe stanowisko można przeprowadzić rekrutację wewnętrzną, to warto rozważyć takie rozwiązanie ze względu na pozytywny wpływ na motywacje pracowników i niższe koszty takiej rekrutacji. Wyszukiwanie i profile kompetencyjne pracowników w Mapie organizacji pozwolą ci błyskawicznie stworzyć listę potencjalnych kandydatów.

7

1. Przyciągnij kandydatów

Ostatnim elementem procesu rekrutacji jest wdrożenie pracownika w jego stanowisko pracy (onboarding). Dostęp do Mapy organizacji pozwala nowemu pracownikowi szybko poznać jego otoczenie pracy i kompetencje swoich kolegów.

8

2. Zaangażuj pracowników

Wygodny dostęp do danych teleadresowych współpracowników i możliwość wyszukiwania osób o określonych kompetencjach buduje atmosferę współpracy i tworzy kulturę swobodnego dostępu do wiedzy innych pracowników.

9

2. Zaangażuj pracowników

Indywidualne statystyki rozwoju sieci zawodowej angażują pracowników w budowanie kontaktów i większe uczestnictwo w działaniach firmy. Jest to sposób na docenienie dzielenia się wiedzą, efektywnej współpracy i pomocy innym pracownikom w zespole.

3. Rozwijaj kompetencje

Profile kompetencyjne pracowników pozwolą ci łatwo dobrać osoby do szkoleń. Na sieci szybko odnajdziesz luki kompetencyjne, a statystyki i raporty pozwolą ci śledzić rozwój kompetencji pracowników w firmie.

10

3. Rozwijaj kompetencje

W rozwoju kompetencji pracownika ważny jest również przepływ wiedzy ukrytej czyli tkwiącej w doświadczeniu i umiejętnościach pracowników. Przy pomocy Mapy organizacji odnajdziesz osoby które mogą się wiele od siebie nawzajem nauczyć. Umożliwienie im współpracy rozwinie ich kompetencje i usprawni przepływ wiedzy w organizacji.

11

12

4. Korzystaj z umiejętności

Mapa organizacji to również mapa kompetencji pracowników. Dzięki narzędziu łatwiej zbudujesz zespoły projektowe dobierając ludzi o pożądanych kompetencjach i z właściwych obszarów organizacji.

13

4. Korzystaj z umiejętności

Mapa organizacji jest z reguły dostępna dla wszystkich pracowników w organizacji. Udostępnienie szerszego obrazu firmy każdemu pracownikowi wspiera samoorganizację i usprawnia komunikacje pomiędzy pracownikami.

14

5. Zapobiegaj odejściu

Dzięki Mapie organizacji odnajdziesz nieformalnych liderów w organizacji. Są to osoby niezwykle istotne w nieformalnej strukturze organizacji, które jednak zostały pominięte w procedurach awansu i zajmują nieadekwatnie niskie stanowisko formalne. Warto pomyśleć o awansowaniu lub innej formie motywowania takich osób aby zapobiec ich odejściu.

15

5. Zapobiegaj odejściu

Osoby peryferyjne w sieci relacji, to często także osoby zagrożone odejściem. Warto rozważyć działania, które zwiększą poziom integracji tych osób z resztą organizacji jeśli ich praca generuje znaczącą wartość dla firmy.

16

Wsparcie Mapy organizacji w procesie zarządzania talentami

Rekrutacja wewnętrzna. Wdrożenie pracownika w stanowisko pracy.

Budowanie kultury wymiany wiedzy. Indywidualne wskaźniki relacyjne.

Dobór osób do szkoleń. Wsparcie rozwoju sieci kontaktów pracownika.

Budowanie zespołów projektowych. Wsparcie samoogranizacji

pracowników.

Awansowanie nieformalnych liderów. Identyfikacja osób zagrożonych odejściem.

1. Przyciągnijkandydatów

5. Zapobiegajodejściu

3. Rozwijajkompetencje

2. Zaangażujpracowników

4. Korzystaj zumiejętności

kontakt@mapaorganizacji.plTel. +48 790 500 435

Chętnie dzielimy się wiedzą i doświadczeniem