Embed Size (px)
Citation preview
Zarządzanie talentami
Jeśli wybierzesz właściwych ludzi i pozwolisz im rozwinąć skrzydła – wspierając ich motywującym wynagrodzeniem i rozwojem kariery – to praktycznie nie musisz nimi zarządzać.– Jack Welch, General Electric
www.mapaorganizacji.pl
“
2
Koszt odejścia i zastąpienia najbardziej utalentowanych pracowników wynosi do 213% ich rocznego wynagrodzenia 1
[1] H. Boushey, S. J. Glynn . There Are Significant Business Costs to Replacing Employees. Center for American Progress. November 2012.
3
2012 HRPS Strategic Talent Management Forum Keynote: Dr. Beverly Kayehttps://www.youtube.com/watch?v=e2YZGXOENrI
1. Przyciągnijkandydatów
5. Zapobiegajodejściu
Model zarządzania talentami
4
3. Rozwijajkompetencje
2. Zaangażujpracowników
4. Korzystaj zumiejętności
Wsparcie Mapy organizacji w procesie zarządzania talentami
5
Rekrutacja wewnętrzna. Wdrożenie pracownika w stanowisko pracy.
Budowanie kultury wymiany wiedzy. Indywidualne wskaźniki relacyjne.
Dobór osób do szkoleń. Wsparcie rozwoju sieci kontaktów pracownika.
Budowanie zespołów projektowych. Wsparcie samoogranizacji
pracowników.
Awansowanie nieformalnych liderów. Identyfikacja osób zagrożonych odejściem.
1. Przyciągnijkandydatów
5. Zapobiegajodejściu
3. Rozwijajkompetencje
2. Zaangażujpracowników
4. Korzystaj zumiejętności
6
1. Przyciągnij kandydatów
Jeśli na nowe stanowisko można przeprowadzić rekrutację wewnętrzną, to warto rozważyć takie rozwiązanie ze względu na pozytywny wpływ na motywacje pracowników i niższe koszty takiej rekrutacji. Wyszukiwanie i profile kompetencyjne pracowników w Mapie organizacji pozwolą ci błyskawicznie stworzyć listę potencjalnych kandydatów.
7
1. Przyciągnij kandydatów
Ostatnim elementem procesu rekrutacji jest wdrożenie pracownika w jego stanowisko pracy (onboarding). Dostęp do Mapy organizacji pozwala nowemu pracownikowi szybko poznać jego otoczenie pracy i kompetencje swoich kolegów.
8
2. Zaangażuj pracowników
Wygodny dostęp do danych teleadresowych współpracowników i możliwość wyszukiwania osób o określonych kompetencjach buduje atmosferę współpracy i tworzy kulturę swobodnego dostępu do wiedzy innych pracowników.
9
2. Zaangażuj pracowników
Indywidualne statystyki rozwoju sieci zawodowej angażują pracowników w budowanie kontaktów i większe uczestnictwo w działaniach firmy. Jest to sposób na docenienie dzielenia się wiedzą, efektywnej współpracy i pomocy innym pracownikom w zespole.
3. Rozwijaj kompetencje
Profile kompetencyjne pracowników pozwolą ci łatwo dobrać osoby do szkoleń. Na sieci szybko odnajdziesz luki kompetencyjne, a statystyki i raporty pozwolą ci śledzić rozwój kompetencji pracowników w firmie.
10
3. Rozwijaj kompetencje
W rozwoju kompetencji pracownika ważny jest również przepływ wiedzy ukrytej czyli tkwiącej w doświadczeniu i umiejętnościach pracowników. Przy pomocy Mapy organizacji odnajdziesz osoby które mogą się wiele od siebie nawzajem nauczyć. Umożliwienie im współpracy rozwinie ich kompetencje i usprawni przepływ wiedzy w organizacji.
11
12
4. Korzystaj z umiejętności
Mapa organizacji to również mapa kompetencji pracowników. Dzięki narzędziu łatwiej zbudujesz zespoły projektowe dobierając ludzi o pożądanych kompetencjach i z właściwych obszarów organizacji.
13
4. Korzystaj z umiejętności
Mapa organizacji jest z reguły dostępna dla wszystkich pracowników w organizacji. Udostępnienie szerszego obrazu firmy każdemu pracownikowi wspiera samoorganizację i usprawnia komunikacje pomiędzy pracownikami.
14
5. Zapobiegaj odejściu
Dzięki Mapie organizacji odnajdziesz nieformalnych liderów w organizacji. Są to osoby niezwykle istotne w nieformalnej strukturze organizacji, które jednak zostały pominięte w procedurach awansu i zajmują nieadekwatnie niskie stanowisko formalne. Warto pomyśleć o awansowaniu lub innej formie motywowania takich osób aby zapobiec ich odejściu.
15
5. Zapobiegaj odejściu
Osoby peryferyjne w sieci relacji, to często także osoby zagrożone odejściem. Warto rozważyć działania, które zwiększą poziom integracji tych osób z resztą organizacji jeśli ich praca generuje znaczącą wartość dla firmy.
16
Wsparcie Mapy organizacji w procesie zarządzania talentami
Rekrutacja wewnętrzna. Wdrożenie pracownika w stanowisko pracy.
Budowanie kultury wymiany wiedzy. Indywidualne wskaźniki relacyjne.
Dobór osób do szkoleń. Wsparcie rozwoju sieci kontaktów pracownika.
Budowanie zespołów projektowych. Wsparcie samoogranizacji
pracowników.
Awansowanie nieformalnych liderów. Identyfikacja osób zagrożonych odejściem.
1. Przyciągnijkandydatów
5. Zapobiegajodejściu
3. Rozwijajkompetencje
2. Zaangażujpracowników
4. Korzystaj zumiejętności
