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LAS PRÁCTICAS EMPRESARIALES DE MANO DE OBRA EN EL MARCO DEL
REGIMEN DE EMPLEO ESPAÑOL
Sofía Pérez de Guzmán PadrónUniversidad de Cádizsofia.perez@uca.es
RESUMEN: El objetivo de esta comunicación es presentar un diagnóstico de las
prácticas de trabajo y empleo de las empresas españolas situándolas y analizándolas en
el contexto de nuestro particular régimen de empleo. Pero no será un diagnóstico
personal, sino el diagnóstico que transmiten las investigaciones sociológicas
desarrolladas en los últimos quince años que aportan evidencia empírica sobre estos
temas. Teniendo en cuenta estos estudios e investigaciones se analizan tres dimensiones
de las prácticas empresariales de trabajo y empleo. En primer lugar, aquellas que se
refieren a los diversos aspectos y dimensiones de la organización del trabajo. En
segundo lugar, aquellas que tienen que ver con la utilización del tiempo como
instrumento clave en la gestión y uso de la fuerza de trabajo. Y, en tercer lugar, aquellas
que tienen el efecto de segmentar las condiciones de trabajo y de empleo de la
población asalariada y, a la vez, se sirven de esta segmentación para gestionar de una
forma discriminada sus necesidades de mano de obra.
PALABRAS CLAVE: gestión empresarial, organización del trabajo, flexibilidad,
segmentación, calidad del empleo.
1
1. Introducción.
El significado y el valor que las personas atribuyen al trabajo remunerado están
condicionados en gran medida por las circunstancias efectivas en que se lleva a cabo
esta actividad. Es decir, dependen, al menos en parte1, de cómo se ejecuta el trabajo, del
control que sobre el mismo tiene el trabajador, de las condiciones físicas y mentales en
las que se realiza, de que permita su compaginación con otras actividades (domésticas,
formativas, de cuidados, de ocio, etc.), de si favorece el desarrollo y el crecimiento
personal, y/o del salario y de la estabilidad que proporcione. Precisamente, el objetivo
de este texto es presentar un diagnóstico de la situación actual del trabajo y del empleo
en España que sirva como punto de partida para el análisis de la relación que la
población española establece con esta actividad, en el marco de los objetivos del
proyecto TRACUVI2. Pero no será un diagnóstico personal. Lo que buscamos es el
diagnóstico que transmiten las investigaciones sociológicas desarrolladas en los últimos
quince años que aporten evidencia empírica sobre estos temas.
No pretende ser este capítulo una revisión del estado de la cuestión concerniente a los
estudios e investigaciones sociales sobre el trabajo y el empleo. Tampoco perseguimos,
por tanto, la exhaustividad. Lo que pretendemos es ofrecer una visión global, en cierto
modo impresionista, sobre las características y circunstancias que definen la experiencia
laboral cotidiana de los asalariados y asalariadas españoles apoyándonos en las
investigaciones que a nuestro juicio son las más destacadas por tratar cuestiones clave,
evidenciar cambios relevantes o mostrar con mayor claridad la lógica que rige la
evolución reciente del trabajo y de las relaciones laborales.
Si, tal como sostiene Prieto (2009:237)3, son las prácticas empresariales de gestión de la
mano de obra las que determinan en última instancia la situación actual del trabajo y del
empleo, debemos comenzar caracterizando estas prácticas en cuanto a la organización
del trabajo y de la producción. Sobre este tema destacan dos líneas de investigación: por
una parte, la que se centra en los rasgos específicos que presentan los modelos de
1 El proyecto TRACUVI parte de una interpretación del orden social según la cual éste es el resultado de la articulación de tres clases de actividad: el trabajo profesional, los cuidados y el ocio. Dado que el orden social se presenta como un orden justo, el significado y el valor atribuidos a cada una de estas actividades así como a su articulación tienen, además, un carácter normativo. 2 “Trabajo, cuidados, vida personal y orden social en el mundo de la vida de la sociedad española” (Ref. CSO2010-19450). Proyecto financiado por el Ministerio de Ciencia e Innovación (Plan Nacional de I+D+i), cuyo investigador principal es Carlos Prieto.3 Lope, Gibert y Ortiz de Vallacian (2002) se basan, asimismo, en este argumento para explicar el uso y la extensión de las nuevas formas de empleo.
2
gestión de los recursos humanos desarrollados en las empresas españolas y, por otra, la
que trata las consecuencias para los trabajadores de la aplicación generalizada del
diseño productivo que consiste en fragmentar los procesos y articularlos en forma de
subcontratación. En segundo lugar, nos centraremos en los estudios que muestran cómo
estas prácticas de gestión se traducen en unas determinadas condiciones de trabajo. En
este ámbito temático las investigaciones revelan la importancia que ha adquirido el
tiempo de trabajo como instrumento de gestión empresarial ya que, de hecho, la práctica
totalidad de las mismas están centradas en este tema. Los aspectos más estudiados son
la intensificación del trabajo y, en general, los procesos de cambio que ha venido
experimentando la organización del tiempo de trabajo. Finalmente, en tercer lugar,
abordaremos los estudios que tratan sobre la situación actual de la calidad del empleo en
España, de su evolución reciente y de las consecuencias que genera su particular
segmentación.
2. La organización del trabajo ¿hacia nuevas formas de gestión de los recursos
humanos?
Un buen punto de partida para evaluar las prácticas de las empresas españolas en cuanto
a la organización del trabajo y la gestión de los recursos humanos lo constituyen las
investigaciones comparativas de carácter internacional y, particularmente, las que se
centran en el ámbito europeo. Entre éstas destacan los trabajos de Edward Lorenz y
Antoine Valeyre. Basándose en los resultados de la III y IV Encuestas Europeas de
Condiciones de Trabajo, estos investigadores han identificado el predominio cuatro
modelos de organización del trabajo en los centros productivos europeos (Lorenz y
Valeyre, 2005; Valeyre et al., 2009).
El primero de estos modelos es el denominado discretionary learning (formas
cognitivas de organización del trabajo). Se caracteriza por la presencia de fuertes
dinámicas de aprendizaje en el trabajo, por el desarrollo de tareas complejas y no
repetitivas y por el alto grado de autonomía de que disponen los trabajadores para
establecer los métodos y los ritmos de trabajo y para resolver problemas. En definitiva,
comporta trabajos de alto contenido cognitivo o intelectual. En contraste, en el segundo
modelo de organización del trabajo, denominado lean production (producción ligera), la
autonomía es escasa y los trabajadores están sometidos a intensos ritmos de trabajo.
Este modelo se caracteriza, además, por una fuerte implantación del trabajo en equipo,
3
de la rotación de tareas y por la gestión de la calidad en base a normas muy estrictas. El
tercer modelo se corresponde con las formas tayloristas de organización del trabajo, que
se caracterizan por bajos niveles de autonomía y de aprendizaje, escasa complejidad de
las tareas, alto grado de control de los ritmos de trabajo, repetitividad y monotonía.
Finalmente, en las formas simples o tradicionales de organización del trabajo –el cuarto
modelo- los métodos son en gran medida informales y no codificados, y el trabajo es
poco repetitivo y sin ritmos establecidos, pero monótono y de escaso contenido
cognitivo.
Estos cuatro modelos de organización del trabajo están además relacionados con la
calidad del trabajo y del empleo. Así, las formas cognitivas de organización conllevan,
en contraste con los demás modelos, mejores condiciones de trabajo: menor intensidad,
menor exposición a riesgos físicos, menos horarios atípicos, más facilidad para la
conciliación entre la vida laboral y familiar y menos problemas de salud relacionados
con el trabajo. Lo mismo ocurre con la estabilidad en el empleo. Estos estudios revelan
además que una proporción relativamente alta de los asalariados que trabajan bajo
formas cognitivas tienen contratos indefinidos. Este es también el caso, aunque en un
grado menor, de los trabajadores que operan bajo modelos de producción ligera. Por el
contrario, los trabajadores ocupados bajo formas tayloristas y, en menor medida,
aquellos cuya organización del trabajo es de carácter simple o tradicional, tienen más
probabilidades de experimentar condiciones precarias de empleo asociadas a contratos
temporales y a empresas de trabajo temporal.
Pues bien, el análisis de los resultados de la III Encuesta Europea de Condiciones de
Trabajo realizada en marzo de 2000 que han llevado a cabo los citados investigadores
sitúa a España, respecto a estas cuatro formas de organización del trabajo, en el nivel
más bajo en cuanto a trabajadores afectados por la forma organizativa más desarrollada,
el modelo de discretionary learning (20,1% frente al 39,1% de la UE-15). En el otro
extremo, en nuestro país se registran los mayores índices en cuanto al modelo de lean
production, con un 38,8% (frente al 28,2% de la UE-15). Respecto a las otras dos
formas predominantes, España se sitúa -aunque de manera menos acusada- entre los
países en los que la organización simple y la taylorista presentan porcentajes superiores
(tabla I).
4
Tabla I: Diferencias nacionales respecto a modelos de organización del trabajo (en % de trabajadores). 2000.
Formas de organización del trabajoLearning Lean Taylorista Simple
Dinamarca 60.0 21.9 6.8 11.3Alemania 44.3 19.6 14.3 21.9España 20.1 38.8 18.5 22.5Francia 38.0 33.3 11.1 17.7Reino Unido 34.8 40.6 10.9 13.7Finlandia 47.8 27.6 12.5 12.1UE-15 39.1 28.2 13.6 19.1
Fuente: Lorenz y Valeyre (2005).
Un trabajo posterior de estos mismos autores (Valeyre et al., 2009) confirma este
diagnóstico. Basándose en los hallazgos de la IV Encuesta Europea de Condiciones de
Trabajo realizada en 2005, que en este caso se refiere a la Unión Europea de los 27,
observan, en primer lugar, que España sigue en el nivel más bajo en cuanto a
trabajadores afectados por el modelo de discretionary learning. Y respecto a los demás
modelos de organización del trabajo advierten que, en los cinco años transcurridos, el
porcentaje de asalariados que trabajan bajo el modelo de lean production se ha reducido
considerablemente y tiende a acercarse a la media de la UE-27. Pero al mismo tiempo
han aumentado tanto los trabajadores cuyo modelo de organización es de carácter
taylorista como los que trabajan bajo formas simples de organización. Ambos
porcentajes se sitúan, además, muy por encima de la media europea (tabla II).
Tabla II: Diferencias nacionales respecto a modelos de organización del trabajo (en % de trabajadores). 2005.
Formas de organización del trabajoLearning Lean Taylorista Simple
Dinamarca 54.1 28.4 7.9 9.6Alemania 43.3 19.8 18.3 18.6España 20.6 24.9 26.3 28.2Francia 46.7 24.8 17.6 10.9Reino Unido 30.3 33.3 16.7 19.7Finlandia 44.9 30.9 11.3 12.9UE-27 38.2 25.7 19.0 17.1
Fuente: Valeyre et al. (2009).
En base a los resultados de la misma encuesta, estos investigadores han elaborado,
además, el Índice de Innovación en la Organización del Trabajo considerando cuatro
indicadores: el porcentaje de trabajadores que aprenden cosas nuevas en el trabajo, el
porcentaje de trabajadores implicados en la resolución de problemas, el grado de
5
autonomía en el trabajo y el porcentaje de trabajadores que trabajan en equipos
autónomos en los que sus miembros deciden la división de las tareas. Lógicamente, este
índice está fuertemente correlacionado con la incidencia de modelos cognitivos de
organización del trabajo. De nuevo se observan los mismos resultados (Gráfico 1): los
países escandinavos están a la cabeza, seguidos por Holanda en la cuarta posición,
Austria, Alemania y el Reino Unido se sitúan ligeramente por encima de la media de la
Unión Europea, mientras que España se encuentra al final de la lista (por debajo de la
media). Por detrás de España sólo se encuentran Grecia, Eslovaquia, Lituania y
Bulgaria.
Gráfico 1: Índice de Innovación en la Organización del Trabajo, UE-27, 2005
Fuente: Valeyre et al. (2009).
En suma, de acuerdo con estos resultados, la distancia de España respecto a los países
europeos más avanzados en lo que se refiere a la introducción de nuevos métodos de
organización basados en la calidad del trabajo es muy significativa: la situación de las
empresas españolas se encuentra todavía lejos de la media europea en cuanto al
desarrollo de empleos de alto contenido cognitivo y cierto grado de autonomía. En este
aspecto, nuestra situación es prácticamente la opuesta a la de países como Holanda,
Suecia, Finlandia o Dinamarca.
No son muchos los estudios empíricos que se han realizado en España en los últimos
años sobre las formas de organización del trabajo en las empresas y sus consecuencias
sobre los asalariados. En cualquier caso, todas las investigaciones que tratan este tema,
ya sea central o lateralmente, confirman las conclusiones de los estudios de Lorenz y
6
Valeyre: las nuevas formas de organización del trabajo basadas en el reconocimiento de
la cualificación y en la autonomía de los trabajadores, que han adquirido un fuerte
protagonismo en el discurso académico y empresarial sobre la importancia estratégica
de la gestión de los recursos humanos, tienen escasa incidencia en la realidad diaria de
las empresas españolas. Y, en aquellos casos en los que se aplican, tienden a afectar sólo
a determinados grupos privilegiados de trabajadores.
En este sentido, Laparra (2006) ha observado que a pesar de la notable mejora que se ha
producido en el nivel educativo de los trabajadores españoles y de los cambios que han
experimentado los modelos de producción y de organización empresarial, el sistema
productivo ha evolucionado muy poco en cuanto a la composición de las ocupaciones y
a su nivel de cualificación. Esto pone en evidencia la existencia de ciertas prácticas
empresariales dirigidas a reducir los salarios, consistentes en utilizar las competencias
formalmente acreditadas de los trabajadores pero no reconocerlas de forma expresa en
la jerarquía de cualificaciones ni, por tanto, retribuirlas. Este investigador ha observado,
asimismo, que la proporción de trabajadores sin autonomía en el desarrollo habitual de
sus tareas es muy alta. En conjunto, ambos aspectos le llevan a concluir que en España
“el modelo productivo está aún muy insuficientemente orientado por una estrategia de
calidad, que se base en el desarrollo del capital humano y potencie los incrementos de la
productividad por esta vía” (Laparra, 2006: 280).
Esta situación se ve confirmada por los resultados de una encuesta a los afiliados a
Comisiones Obreras de Cataluña realizada por Alós et al. (2005), que muestran que la
innovación tecnológica en las empresas no suele comportar cambios drásticos en la
organización del trabajo. En la mayoría de los casos la innovación se orienta sobre todo
hacia la automatización de los procesos con el objetivo de reducir los costes laborales.
En un contexto como este, la autonomía en el trabajo tiene escasa implantación: los
métodos tradicionales tayloristas, de formas de trabajo estrictamente reguladas y sin -o
con muy poco- margen de decisión por parte de los trabajadores, están muy extendidas.
En todo caso, se observa una correlación positiva entre autonomía y nivel de
cualificación de los trabajadores. Así, esta encuesta evidencia que los mandos
intermedios, los técnicos, y los profesionales que tienen estudios superiores disponen de
un alto grado de autonomía en el trabajo, mientras que, en el otro extremo, los
trabajadores no cualificados y los que tienen estudios primarios o no tienen estudios son
7
los que disponen de menor capacidad de decisión4. Reforzando esta interpretación,
Lope, Gibert y Ortiz de Vallacian (2002) han advertido, también en Cataluña, que la
introducción de cambios técnicos y organizativos en las empresas ha venido
acompañada de la creación de una periferia laboral que aporta trabajo no cualificado a
bajo coste y se encuentra excluida de los posibles beneficios asociados a estos cambios.
Los perfiles de esta periferia laboral se corresponden y reflejan las desigualdades de
género, origen y nivel educativo existentes en el ámbito extralaboral.
También las investigaciones de Lahera (2004, 2005, 2006) desarrolladas en empresas
fabricantes de máquinas-herramienta ubicadas en Euskadi, ponen en cuestión la
aplicación efectiva y generalizada de las nuevas formas de gestión de los recursos
humanos, sobre todo en lo que respecta a los cambios en las condiciones de trabajo, en
la cualificación y en la autonomía de los trabajadores. En las empresas estudiadas el
nuevo modelo de organización del trabajo y de gestión de los recursos humanos
centrado en la autonomía en el puesto de trabajo sólo se había aplicado de manera
efectiva a una minoría de trabajadores. Para el resto conllevó el desarrollo de un nuevo
dispositivo disciplinario mediante el cual, al mismo tiempo que se delegaba mayor
responsabilidad en los trabajadores, se recentralizaba y reforzaba el poder gerencial de
supervisión. De acuerdo con este investigador, estos procesos guardan una estrecha
relación con la implantación de la nueva cultura organizativa de la calidad total que,
bajo la apariencia de la aplicación de una gestión participativa, ha supuesto la
instauración de nuevas prácticas tayloristas y de una mayor vigilancia de la actuación de
los trabajadores.
Este mismo efecto ha sido observado por Castellanos y Pedreño (2005) en el sector
servicios y, más concretamente, en su investigación sobre las transformaciones de la
organización trabajo en el sector turístico desarrollada en el marco del proyecto
TRABIN5. De acuerdo con estos investigadores, los sistemas de calidad que se aplican
en este sector conllevan nuevos modos de gestión del trabajo que se traducen en un
conjunto de protocolos y normas de atención al cliente que el trabajador debe
interiorizar y aplicar en su rutina laboral. Esto supone, por una parte, la articulación del
4 La aplicación de políticas selectivas de gestión del personal que sólo benefician a los grupos de trabajadores cualificados o a los que las empresas consideran centrales ha sido observada asimismo por Miguélez, Banyuls y Recio (2005) en el contexto de una investigación de ámbito europeo.5 TRABIN es el acrónimo del proyecto denominado “El trabajo invisible en España: una evaluación y valoración del trabajo realmente existente, de su condición, problemas y esperanzas” (Plan Nacional de Investigación Científica, Desarrollo e Innovación Tecnológica. Ministerio de Ciencia y Tecnología), cuyo investigador principal es Juan José Castillo.
8
espacio de trabajo como una cadena de producción con tiempos y ritmos de trabajo
sincronizados y, por otra, la asunción por parte de los trabajadores de la polivalencia y
de un mayor grado de responsabilidad. Todo ello en un contexto en el que el control se
ve incrementado, se extiende a través de toda la organización y llega hasta el propio
cliente.
En resumen, tal como muestran los resultados de estas investigaciones, España se
distingue dentro de la Unión Europea por el predominio de formas de organización del
trabajo de baja cualificación. La especificidad del caso español tiene mucho que ver con
las particulares características de nuestro tejido y nuestro modelo productivo. Así, por
una parte, las ramas de actividad más intensivas en mano de obra -como la construcción
y los servicios de hostelería- y las empresas de tamaño reducido tienen en España un
peso que se sitúa muy por encima de la media europea. Por otra parte, la organización
de la producción se caracteriza por unos niveles tecnológicos y de productividad
inferiores a los de los países europeos centrales (Pitxer y Sanchez, 2008). Pero sobre
todo tiene que ver, tal como ponen en evidencia las investigaciones citadas, con las
estrategias empresariales de movilización de la fuerza de trabajo, que privilegian a unos
trabajadores frente a otros y, en general, aplican una organización del trabajo basada en
un escaso reconocimiento de la cualificación profesional del trabajo asalariado, en el
incremento del control, y en la reducción de los costes laborales. Estas estrategias
empresariales encuentran, además, muy poca oposición, dada la escasa incidencia que
tiene el sindicalismo en la mayor parte de los centros de trabajo de este país.
3. Las consecuencias de la subcontratación.
Las prácticas empresariales de gestión de la mano de obra que acabamos de exponer se
reproducen, de manera ampliada, en aquellos casos –frecuentes en España- en los que la
organización social de la producción implica la fragmentación de los procesos
productivos y su articulación en forma de subcontratación. Un conjunto de
investigaciones encuadradas en el proyecto TRABIN muestran la relación que existe
entre esta manera de organizar la producción y unas prácticas empresariales de gestión
de la mano de obra basadas, como acabamos de apuntar, en el escaso reconocimiento
del trabajo. Las conclusiones de este proyecto, basado en nueve estudios de caso
realizados en diversos sectores, ponen en evidencia las lógicas que subyacen a este
diseño productivo y las condiciones de trabajo que termina generando. O, como refleja
9
el título del libro que recoge los resultados de la investigación, los principales rasgos
que presenta hoy el trabajo realmente existente (Castillo, 2005).
El argumento que enlaza el conjunto de los estudios de caso es que la subcontratación
conlleva determinadas prácticas empresariales de gestión que suponen el
desmenuzamiento del trabajo “en una miríada de empresas que son ya sólo partes de
una cadena de montaje invisible, desplegada en el territorio” (Castillo, 2005: 19). En
este contexto, las empresas -convertidas en simples fragmentos de una cadena
productiva- sólo pueden competir trasladando a los trabajadores la inseguridad que
provoca su dependencia respecto a otras empresas, lo que se traduce en una
precarización generalizada del empleo y en el deterioro de las condiciones de trabajo.
El caso más extremo es el de los trabajadores autónomos del transporte de mercancías
por carretera, analizado por Alas-Pumariño y Fernández (2005). Estos trabajadores, que
con frecuencia se encuentran al final de la cadena de subcontratación, mantienen con las
empresas una relación laboral individualizada cuya principal manifestación es una
permanente incertidumbre respecto al mantenimiento del empleo. La extrema
precariedad actúa en este contexto como un eficaz instrumento disciplinario del trabajo
en manos de las empresas, lo que explica la extensión de la jornada, la fuerte
intensificación del trabajo y los elevados índices de siniestralidad que caracterizan a este
sector.
Esta investigación revela asimismo cómo las empresas utilizan a favor de sus intereses
los rasgos de identificación social y personal de los trabajadores y, como evidencian los
casos analizados, sobre todo de las trabajadoras. En los sectores con presencia
mayoritariamente femenina, como son el de la confección, el de la manipulación y
comercialización de cítricos y, en menor medida, el de los call centers, las condiciones
laborales son extremadamente precarias (contratación eventual, largas jornadas, intensos
ritmos de trabajo, disponibilidad horaria, bajos salarios…), situación que se justifica –y
es aceptada sin conflictos- debido a que el trabajo de las mujeres se considera más una
ayuda a la economía familiar que un verdadero empleo. En la hostelería destaca además
la presencia de inmigrantes en los puestos más degradados e invisibles, como resultado
de la explotación por parte de las empresas de su condición de sujetos socialmente
vulnerables a los que se les puede requerir la mayor flexibilidad y adaptabilidad.
10
3. El tiempo de trabajo como instrumento de gestión de la flexibilidad.
Una de las principales conclusiones que aporta el proyecto TRABIN es que el tiempo de
trabajo se ha convertido en un instrumento crucial de gestión en las empresas que actúan
bajo relaciones de subcontratación. Sin embargo, tal como muestran numerosas
investigaciones centradas en el análisis de los cambios que está experimentando la
organización del tiempo de trabajo, en todos los sectores y tipos de empresas pueden
observarse prácticas empresariales cuyo objetivo es incrementar la flexibilidad y la
disponibilidad de la fuerza de trabajo. Estas prácticas han dado paso a transformaciones
que afectan a todos los aspectos del tiempo de trabajo, entre las que destacan dos: la
intensificación del trabajo y la flexibilización –en todos los sentidos- de los límites
temporales de la prestación laboral.
3.1. La intensificación del trabajo.
En general, la carga y los ritmos de trabajo se han visto incrementados en todos los
sectores, tal como sostiene Pinilla (2004) tomando como base los resultados de las
Encuestas Nacionales de Condiciones de Trabajo elaboradas periódicamente por el
Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo. Como refleja la tabla III, el
porcentaje de trabajadores de la industria y de los servicios que consideran que se ven
obligados a trabajar deprisa o que su trabajo requiere un ritmo elevado ha pasado de un
17% en 1987 a un 40,1% en 2003. En dieciséis años, este porcentaje ha experimentado
un incremento de más del 100%.
Tabla III: Evolución de la exigencia de alto ritmo de trabajo (opciones de respuesta consideradas como exposición alta al factor)
Año
s
Respuestas Industria %
Servicios %
Total %
1987 Su trabajo le obliga a trabajar deprisa: -Sí siempre, y sí frecuentemente.
-- -- 17
1993 En la ejecución de su trabajo necesita mantener un ritmo de trabajo elevado: -Siempre, casi todo el tiempo, ¾ partes del tiempo.
22,7 30 27,5
1997 En la ejecución de su trabajo necesita mantener un ritmo de trabajo elevado:
35,6 39,7 37,6
11
-Más de la ½ de la jornada.
1999 En la ejecución de su trabajo necesita mantener un ritmo de trabajo elevado: -Más de la ½ de la jornada.
29,9 37,2 35,2
2003 En la ejecución de su trabajo necesita mantener un ritmo de trabajo elevado: -Más de la ½ de la jornada
33,9 42,7 40,1
Fuente: Pinilla (2004): 129.
Esta tendencia -que este investigador sitúa en el contexto de la lógica cortoplazista que
rige actualmente la gestión empresarial- no sólo es consecuencia de un incremento en
las tradicionales presiones provenientes de las máquinas (en la industria) o de los
clientes (en los servicios). Se explica, asimismo, por las crecientes presiones del
mercado en forma de objetivos productivos y de prestación de servicios a corto plazo.
Esto justificaría la actual incidencia de la intensificación del trabajo en cualquier rama
de actividad, o en cualquier ocupación, incluso en las que hasta hace poco se
encontraban relativamente aisladas de las presiones externas y de competitividad, como
las del sector público.
Dos investigaciones en el ámbito de los servicios sanitarios públicos confirman que la
tendencia hacia una creciente intensificación del trabajo no sólo afecta al sector privado,
sino que, de hecho, también está afectando a los trabajadores de las Administraciones
públicas (Pastor, 2008; Meseguer, 2008). Aunque con objetivos diferentes, ambos
trabajos analizan cómo repercute en la organización y en las condiciones de trabajo la
lógica gerencialista que se ha ido implantando en los últimos años en la sanidad
pública. Estos investigadores han observado que estas nuevas formas de gestión, que
buscan controlar el gasto público y conseguir mayores niveles de eficacia y eficiencia
en los servicios sanitarios, están suponiendo ritmos y condiciones de trabajo cada vez
más exigentes para los médicos y las enfermeras.
La intensificación del trabajo ha sido también destacada en casi todos los casos
estudiados en el marco del proyecto TRABIN como una consecuencia recurrente de las
prácticas organizativas ligadas a la subcontratación. De acuerdo con los resultados de
esta investigación, la intensificación del trabajo se deriva de una estrategia competitiva
de las empresas que combina unos salarios insuficientes con la aplicación de sistemas
de retribución ligados al rendimiento. Esto lo han observado, además de Alas-Pumariño
y Fernández (2005), Catellanos y Pedreño (2005) en el sector turístico, Taboadela,
12
Martínez y Castro (2005) en el de la confección, Candela y Piñón (2005) en los
almacenes de manipulación y comercialización de cítricos, y Del Bono (2005) en los
call centers. Estos casos muestran cómo las empresas descargan sobre los trabajadores
las incertidumbres generadas por el entorno económico haciendo depender la
posibilidad de elevar el salario de la decisión individual de cada trabajador: dada la
escasez de sus salarios, éstos se ven inducidos (u obligados) a incrementar su carga de
trabajo o a alargar la jornada para atender a los requerimientos de las circunstancias
productivas.
Como veremos a continuación, las tendencias que acabamos de exponer no son más que
síntomas y manifestaciones de un proceso más amplio de modificación del tiempo de
trabajo en todas sus dimensiones, cuyo objetivo es hacerlo más flexible y adaptable a
los requerimientos de la producción y del mercado.
3.2. La flexibilización de los límites temporales de la prestación laboral.
Los profundos cambios que viene experimentando la configuración del tiempo de
trabajo en la sociedad española han dado lugar a un buen número de investigaciones
empíricas, entre las que destaca, por su amplitud y profundidad, la desarrollada por
Prieto, Callejo y Ramos, entre otros, que ha dado lugar al libro Nuevos tiempos del
trabajo. Entre la flexibilidad competitiva de las empresas y las relaciones de género .
De acuerdo con sus autores, esta investigación –igual que la mayoría de los estudios
sobre las transformaciones del tiempo de trabajo que se han desarrollado en España en
los últimos años- responde a la “intensa problematicidad social y política del momento
actual del orden temporal del trabajo y de su incidencia en la vida personal” (Prieto,
Ramos y Callejo, 2008: XVIII). Y, en base a este planteamiento de fondo, abordan el
análisis de la dimensión temporal de la vida social y laboral desde una perspectiva de
género.
Los resultados de este estudio destacan tres procesos de transformación, facilitados por
una nueva regulación jurídica flexibilizadora y desreguladora tendente a eliminar o a
debilitar los límites anteriormente existentes sobre la duración, la distribución y la
modificación del tiempo de trabajo. Algunos de estos procesos se ven confirmados por
los resultados de otras investigaciones que abordan de manera más puntual la misma
temática.
13
El primero de estos procesos de transformación es la propensión a la llamada
flexibilización -en todas sus dimensiones- del tiempo de trabajo: la anterior pauta
temporal homogénea y estable, de horarios regulares, “instalada sobre la semana y a
tiempo completo” (Lallement, 2007: 61), está siendo progresivamente reemplazada por
otra que se manifiesta en una gran diversidad de tiempos de trabajo, tanto en lo que se
refiere a la duración de la jornada como respecto a la ubicación de la prestación laboral
a lo largo de los días, las semanas y los meses. En este nuevo contexto, “los límites del
inicio y, sobre todo, final de la jornada adquieren una amplia variedad, tanto entre los
trabajadores de una misma empresa como para un mismo trabajador, en función de los
requerimientos de adaptación a las circunstancias productivas” (Prieto, Ramos y
Callejo, 2008: 361). Y, como consecuencia, cada vez hay menos trabajadores
asalariados cuyos horarios encajan en lo que anteriormente se consideraba la jornada
estándar.
Esta tendencia ha sido observada, asimismo, por Lozares y Verd (2004) en un estudio
sobre los efectos de la flexibilidad temporal en los ámbitos de la empresa y de la vida
cotidiana, y por Moreno (2010) en una investigación centrada en la importancia del
tiempo de trabajo para el bienestar cotidiano. Esta última investigadora advierte además
que la flexibilización del tiempo de trabajo genera una inseguridad temporal que afecta
a los colectivos más débiles del mercado laboral, entre los que destacan los jóvenes.
Para ellos, el principal problema no es la cantidad de horas trabajadas, sino la
irregularidad y la imprevisibilidad de sus horarios. La fuerte insatisfacción de este
colectivo de trabajadores se traduce en el rechazo de aquellos empleos que implican un
tiempo de trabajo muy flexible o desincronizado (estrategia a la que pueden recurrir los
jóvenes con posibilidad de permanencia en el hogar familiar) y/o en el recurso al
absentismo, tal como han constatado Lozares y Miguélez (2007) en una investigación
llevada a cabo en una empresa multinacional.
Otro de los efectos de este proceso de flexibilización temporal es la vivencia
individualizada del tiempo de trabajo, que afecta especialmente a las mujeres. Éstas se
ven con frecuencia presionadas para decidir entre ser individuos dedicados en cuerpo y
alma a la empresa o ser madres, como han observado Prieto, Ramos y Callejo (2008)
entre los cuadros del sector financiero. El propio hecho de esto se plantee como una
decisión personal debe considerarse, de acuerdo con estos investigadores, un síntoma
14
del proceso de individualización extremada que acaba responsabilizando a cada sujeto
de la construcción de su trayectoria laboral y vital.
La segunda tendencia de cambio, que guarda una estrecha relación con la anterior, es la
que estos investigadores han calificado como de banalización del tiempo de trabajo en
referencia al proceso por el cual tiende a diluirse la diferencia entre lo que antes se
consideraba una jornada normal y el resto de las concreciones temporales del trabajo,
que anteriormente eran valoradas como extraordinarias (por ejemplo, la jornada
nocturna o los días festivos) y, debido a ello, comportaban una fuerte compensación
económica o un aumento de los días de vacaciones. Los resultados de este estudio
muestran cómo esta progresiva disolución de las diferencias entre la jornada ordinaria y
la extraordinaria - el que el tiempo de trabajo considerado “normal” tienda a expandirse
hacia horas, días y semanas que anteriormente eran considerados atípicos- está
acarreando la progresiva desaparición de estas compensaciones.
Asistimos, por tanto, tal como reflejan los dos procesos de cambio descritos, a una
eliminación de las fronteras en cuanto al tiempo de la prestación laboral cotidiana. Pero
esta investigación pone en evidencia, además, un proceso semejante en la construcción
de la biografía laboral. A las enormes dificultades que experimentan muchos
trabajadores para incorporarse al empleo se añade, para muchos de ellos, una biografía
laboral intermitente y heterogénea que con frecuencia se ve culminada con retiros
forzosos que les expulsan del mercado de trabajo a una edad temprana y en condiciones
precarias. Así, la entrada en el mercado laboral y, especialmente la salida del mismo, se
han transformado en procesos inciertos fragmentados en varios pasos: “la senda
biográfica parece perderse en los vericuetos de un bosque de senderos impredecibles y
no se sabe cuándo o cómo se perderá la condición de trabajador/a” (Prieto, Ramos y
Callejo, 2008:364).
Finalmente, el tercer proceso de transformación del tiempo de trabajo que han puesto de
manifiesto estos investigadores es el creciente requerimiento por parte de las empresas
de la disponibilidad temporal de sus empleados que, cada vez más, constituye un
elemento clave en la gestión de los procesos productivos. Esta tendencia ha sido
observada, además, por Lozares y Miguélez (2007), quienes sostienen que la demanda
de disponibilidad temporal por parte de las empresas se está convirtiendo en una
consecuencia y en un medio fundamental de competitividad, o de reequilibrio de la
misma, de unas empresas en relación con otras.
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Según el estudio llevado a cabo por Prieto, Ramos y Callejo (2008), la exigencia de
disponibilidad temporal o, lo que es lo mismo, el incremento de la capacidad de los
empresarios para requerir los servicios del trabajador más allá del horario previamente
establecido, termina suponiendo la extensión del tiempo latente, cuando no efectivo, de
trabajo. Los estudios de caso realizados en esta investigación muestran, además, que la
percepción y el significado de la disponibilidad temporal difieren según la posición que
se ocupa dentro de la estructura sociolaboral: si los cuadros de la banca optan por la
disponibilidad temporal a cambio de un potencial de movilidad vertical, las cajeras de
hipermercado la viven con vulnerabilidad y resignación ante un mercado de trabajo que
impone sus reglas. Este último aspecto se ve confirmado por las conclusiones de otro
estudio, en este caso centrado en las vendedoras de las grandes cadenas de moda
(Agulló, 2010).
Estas prácticas de gestión dirigidas a obtener la disponibilidad temporal de los
empleados y la lógica que subyace a las mismas han sido observadas además en otras
dos investigaciones que, como las anteriores, abordan el análisis del tiempo de trabajo
desde una perspectiva de género. Hace ya quince años Gómez y Prieto (1998)
sostenían, tras haber llevado a cabo un estudio sobre las transformaciones que estaba
experimentando el proceso de movilización de la fuerza de trabajo a través de su
incidencia en las mujeres de la Comunidad de Madrid, que estábamos ante una nueva
etapa de intensificación de la lógica mercantil en la que el mercado laboral y la gestión
empresarial exigían cada vez más la plena dedicación y la disponibilidad para el trabajo
profesional. Y esta tendencia afectaba especialmente a aquellos trabajadores –y, sobre
todo, a aquellas trabajadoras- que ocupaban puestos de responsabilidad. Callejo (2004)
ha llegado a conclusiones semejantes basándose en los resultados de tres estudios
realizados de 2000 a 2004 entre cuyos objetivos se encontraba la observación de los
procesos de promoción de las mujeres a puestos directivos en las grandes empresas.
Ambos estudios subrayan que la exigencia de disponibilidad temporal hacia el trabajo y
la empresa –y/o la representación de la posible (falta) de disponibilidad- pone en
evidencia la diferencia entre géneros y, a la vez, constituye un instrumento de
discriminación. Así, aunque la disponibilidad temporal constituye más un criterio para
la promoción –o un requisito de obligado cumplimiento para el acceso a ciertos niveles
laborales- que una cualidad necesaria para el ejercicio de la profesión, su exigencia
excluye casi sistemáticamente a las mujeres, sobre todo a las que tienen hijos, de los
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puestos de responsabilidad empresarial (o simplemente de todos aquellos puestos que
demandan una dedicación plena). Esto explicaría al menos parcialmente la escasa
presencia de las mujeres en puestos directivos, en especial en la empresa privada6.
Callejo (2004) ha observado, además, que la exigencia de disponibilidad temporal ha
ido adquiriendo con el tiempo una relevancia creciente entre profesionales y directivos,
y que ésta, para que pueda hacerse efectiva, debe articularse con la disponibilidad
temporal de los trabajadores que desempeñan otras ocupaciones en distintos niveles
(desde el servicio doméstico a los autónomos), y en otros ámbitos (desde el productivo
al del consumo y del ocio). Estos cambios, que tienden a resaltar y a reproducir de
manera jerárquica las diferencias entre distintas categorías de trabajadores, son
interpretados por este investigador como síntomas de la eventual extensión de la
disponibilidad temporal sobre el conjunto de la sociedad y del sistema productivo.
4. La composición segmentaria de la calidad del empleo.
Hasta ahora nos hemos centrado en las investigaciones sociológicas que analizan las
tendencias más generalizadas en cuanto a la gestión de la fuerza de trabajo y a sus
consecuencias para los trabajadores dentro de las empresas. Pero el interés de las
empresas no se centra sólo en gestionar el personal de manera que se ajuste al máximo a
las necesidades de la producción; también están interesadas en que los trabajadores
ingresen y permanezcan en ellas de acuerdo con unas determinadas condiciones
contractuales y de remuneración. Esto ha llevado a algunos investigadores a analizar las
políticas empresariales de mano de obra y su consecuencia más inmediata, la calidad del
empleo.
Sobre este tema el estudio más reciente, y a la vez la más completo, es el realizado por
Prieto, Arnal, Caprile y Potrony (Prieto, coord., 2009), basado en los datos aportados
por la Encuesta de Condiciones de Vida de 2006 realizada por el Instituto Nacional de
Estadística. Centrándose en las dos principales dimensiones que caracterizan la calidad
del empleo, su grado de estabilidad y su nivel retributivo, estos investigadores dividen
6 Este tema se analiza, asimismo, en Prieto, C. y Pérez de Guzmán, S., “Desigualdades laborales de género, disponibilidad temporal y normatividad social”, que será publicado en breve en la REIS.
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el empleo asalariado español en términos de stock en una escala de tres grandes
segmentos7:
1. Un segmento precario que incluye a aquellos empleos cuyas condiciones “les
sitúan por debajo de lo que la norma social de empleo predominante considera
dignas o justas” (Prieto, coord., 2009). Concretamente, estos empleos se
caracterizan, bien por una retribución salarial muy reducida, bien por un bajo
nivel de estabilidad, o bien por ambas situaciones al mismo tiempo. Este
segmento, en el que las mujeres, los inmigrantes y la población con bajo nivel
educativo se encuentran sobre-representados8, engloba, según los datos de la
encuesta, al 27% de la población asalariada.
2. Un segmento central caracterizado por una alta estabilidad del empleo y un
salario intermedio (en torno al 75% del salario medio). Este segmento es el más
numeroso, ya que incluye al 41% de los trabajadores.
3. Un segmento superior que cuenta con la misma estabilidad que el segmento
central, pero con una retribución mucho más elevada, en el que se sitúa el 32%
de los trabajadores.
Esta segmentación de la calidad del empleo pone de relieve, una vez más, el carácter
diferencial –y la peor situación- de España respecto a los países de nuestro entorno. Así,
de acuerdo con este estudio, si el empleo inestable y mal retribuido afecta en España,
como acabamos de señalar, al 27% de los trabajadores asalariados, en otros países
europeos este porcentaje se sitúa entre el 14 y el 17%. Esta situación se ve acentuada,
además, por otros dos rasgos propios del régimen español de empleo. El primero de
estos rasgos es la gran vulnerabilidad del empleo, cuya principal manifestación es una
fuerte movilidad intersegmentaria que con frecuencia es de carácter descendente. La
movilidad descendente lo es, en muchos casos, hacia posiciones de precariedad e
incluso de pérdida de empleo, y puede afectar incluso a los trabajadores que se
encuentran en situaciones de empleo “buenas y/o decentes” (Prieto, coord., 2009: 219). 7 Otra investigación reciente que aborda el análisis del mercado de trabajo en términos de segmentación es la llevada a cabo por Alós (2007) basándose en la explotación de la Encuesta de Calidad de Vida en el Trabajo. En este caso se identifican seis segmentos, que son resultado de la interrelación de factores tales como los tipos de gestión empresarial y las políticas de personal llevadas a cabo por las empresas, aspectos institucionales, las estrategias sindicales o las características socio-demográficas de los trabajadores.8 Esta circunstancia muestra cómo la segmentación jerárquica del empleo tiende a coincidir con la ordenación jerárquica de clases de personas en el ámbito extralaboral. Ya hemos observado una situación similar al considerar el perfil sociodemográfica de los trabajadores y trabajadoras afectados por malas condiciones de trabajo.
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El segundo de los rasgos que caracterizan el régimen español de empleo es la
moderación de las retribuciones de los trabajadores asalariados. Esta moderación
retributiva es calificada por los autores de esta investigación como “mileurismo
generalizado”, en referencia al hecho de que más de dos tercios de la población
asalariada, el 68%, percibe un salario bruto medio mensual inferior a los 1.100 euros.
Para estos investigadores, la composición segmentaria del mercado de trabajo español,
que califican como de dualidad imperfecta, es “fruto de un régimen social de empleo
que combina de un modo conflictivo prácticas socioeconómicas que implican cierta
protección social de las condiciones de trabajo y de empleo con otras de tenor
flexibilizador, que conllevan cierta inseguridad para los trabajadores y pueden conducir
a situaciones de precariedad laboral” (Prieto, coord., 2009:234). Esta inseguridad
afectaría especialmente a los trabajadores cuyos empleos se ubican en el segmento
central, quienes se encuentran amenazados permanentemente por la posibilidad de caer
en el segmento precario o incluso en la situación de desempleo.
Las peculiares características del régimen español de empleo, y en especial su
segmentación, han sido además resaltadas como factores explicativos en dos
investigaciones comparativas a nivel internacional. La primera de estas investigaciones
es la desarrollada por Pouliakas y Theodosiu (2010), para quienes el escaso nivel de
satisfacción que presentan los trabajadores con salarios bajos de los países del sur de
Europa (y particularmente de España) en comparación con el que muestran los de países
centrales o del norte se debe precisamente a la segmentación de la calidad del empleo
propia de nuestro país. Estos investigadores sostienen que las escasas posibilidades de
movilidad ascendente desde posiciones precarias que ofrece el mercado de trabajo en
España hacen que exista una estrecha asociación entre empleos con remuneración baja y
empleos de baja calidad. Esto no es necesariamente así en los países del norte de
Europa, donde muchos empleos con remuneración baja no son más que peldaños en el
ascenso a puestos mejores.
Las escasas posibilidades para salir de las situaciones de precariedad que ofrece el
régimen español de empleo constituyen, asimismo, el principal argumento utilizado en
la segunda investigación citada (Ortiz, 2010) para explicar, al menos en parte, los
elevados niveles de sobrecualificación que afectan a los trabajadores. De acuerdo con
este estudio, en un mercado de trabajo como el español en el que un empleo estable es
un recurso muy valioso, el capital humano puede terminar siendo sacrificado en aras de
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la estabilidad en el empleo. Esta sería la razón por la que en España, al contrario de lo
que ocurre en otros países, la sobrecualificación es más frecuente entre los trabajadores
fijos que entre los eventuales.
6. Algunas conclusiones sobre la experiencia laboral cotidiana de los trabajadores
españoles.
De acuerdo con lo expuesto hasta ahora, la experiencia laboral cotidiana de los
asalariados y asalariadas españoles quedaría definida por las siguientes circunstancias y
condiciones:
1. Una organización del trabajo que, en general, implica baja cualificación y escaso
reconocimiento del trabajo.
2. Una organización social de la producción que descarga sobre los trabajadores las
incertidumbres del entorno económico.
3. Una gestión empresarial del tiempo de trabajo que provoca su intensificación y
su flexibilización.
4. Un empleo segmentado y vulnerable, unido a un “mileurismo generalizado”.
5. Unas estrategias empresariales de movilización de la fuerza de trabajo que
privilegian a unos trabajadores frente a otros apoyándose en - y reproduciendo –
una fuerte segmentación sociolaboral (en especial, de género).
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