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A Avaliação de Desempenho é um processo
sistemático de apreciação do comportamento do
funcionário frente aos conhecimentos, habilidades
e atitudes considerados indispensáveis ao
desempenho da função.
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Recompensas Retroação
Desenvolvimento Relacionamento
Percepção Potencial de desenvolvimento
Aconselhamento
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Vale a pena Avaliar???
Qual o foco da Avaliação do desempenho?
(cargo ou competência)
Será que podemos confiar nas respostas dos colaboradores??
Como comunicar a avaliação de desempenho?
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A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO PERMITE:
Monitorar os processos de trabalho, possibilitando melhor atendimento dos
seus resultados e a identificação das deficiências.
Apontar pontos geradores de mudanças ou ações de melhorias.
Permitir a tomada de decisões pelos fatos e não somente pela intuição.
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ASPECTOS QUE NÃO PODERÃO SER CONSIDERADOS, E DEVERÃO SER EVITADOS NO
ACOMPANHAMENTO DE DESEMPENHO:
Acompanhar para descobrir erros, com objetivos de punir.
Apenas para monitorização, preterindo o enfoque na melhoria do desempenho.
Identificar características sem associação com as estratégias da
instituição.11/04/23www.nilson.pro.br 6
OS RESULTADOS DO ACOMPANHAMENTO DE DESEMPENHO PODEM SER ÚTEIS PARA:
Estimular o aumento da competência e o crescimento do funcionário.
Base para a política de remuneração individual, que passará a ser respaldada
nos resultados de desempenho.
Relacionar o desempenho individual às metas da instituições.
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OUTRAS AÇÕES IMPORTANTES RESULTANTES DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO :
Manter registro histórico das ações de desenvolvimento que foram realizadas, permitindo uma análise mais apurada do grau
de evolução alcançado pelo funcionário em questão.
Além dos treinamentos para atuação no trabalho, devem ser oferecidas orientações específicas, que culminem com o
desenvolvimento pessoal e profissional dos funcionários, aliando ações individuais a serem desenvolvidas e acompanhadas pelos
superiores imediatos.
Aprimorar a forma de utilização dos resultados oriundos da avaliação, de forma que os envolvidos percebam que existe valor agregado na sistemática de mensuração, dando maior
credibilidade ao sistema.11/04/23www.nilson.pro.br 8
EFEITO HALO EFEITO PESSOAL EFEITO TENDÊNCIA CENTRAL EFEITO COMPLACÊNCIA OU RIGOR EFEITO DE FATOS RECENTES EFEITO SEMELHANÇA EFEITO PRIMEIRA IMPRESSÃO
EFEITO HALO EFEITO PESSOAL EFEITO TENDÊNCIA CENTRAL EFEITO COMPLACÊNCIA OU RIGOR EFEITO DE FATOS RECENTES EFEITO SEMELHANÇA EFEITO PRIMEIRA IMPRESSÃO
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Efeito de HaloOcorre quando o líder estende a todos os
indicadores de desempenho aspectos positivos ou negativos. Assim, quando o avaliador tem uma opinião favorável ou desfavorável acerca de uma
característica do avaliado, tem tendência a considerá-la em todos os demais aspectos.
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Ocorre quando é avaliada a pessoa e não seu desempenho. Dessa forma, se a pessoa é
simpática ou antipática, é mais amiga ou menos amiga, essas considerações prevalecem no
momento da avaliação.
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Ocorre quando o líder não quer comprometer-se com avaliações muito boas ou muito ruins, para evitar explicações de extremos de desempenho junto a sua equipe de trabalho, assim, atribui a
nota média
QUALIDADE
MuitoSatisfatório
Satisfatório
.
Pouco Satisfatório
Insatisfatório
PRODUTIVIDADE
MuitoSatisfatório Satisfatório Pouco
SatisfatórioInsatisfatório
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QUALIDADE
MuitoSatisfatório
Satisfatório
.
Pouco Satisfatório
Insatisfatório
PRODUTIVIDADE
MuitoSatisfatório Satisfatório Pouco
SatisfatórioInsatisfatório
Ocorre quando o líder acredita que membros da sua equipe têm desempenho padrão em todos os fatores, excelentes ou péssimos.
Efeito complacência ou rigor
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Ocorre quando ao avaliar são considerados apenas os últimos acontecimentos e não o
desempenho de todo o período de avaliação.
Desempenho Normaldo Período
Desempenho no Momentoda Avaliação
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Efeito semelhançaOcorre quando o avaliador tem a tendência de avaliar o funcionário à semelhança de si
próprio. Assim, o avaliador julga mais favoravelmente os funcionários que se
identificam mais consigo
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Efeito primeira impressão
É a tendência que o avaliador tem de valorizar a primeira impressão que teve
sobre o funcionário, fazendo com que essa impressão se sobreponha ao desempenho
real do mesmo.
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É fundamental ter consciência, identificar e evitar as propensões ou erros mais
comuns para se proceder a uma avaliação do desempenho mais objetiva e justa.
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AVALIAÇÃO POR COMPETÊNCIAS:
CompetênciaCompetência: capacidade de obter resultados.
ResultadosResultados que agregam valor à Instituição, ao próprio funcionário e ao meio.
“tem saber”CompetenteCompetente “sabe fazer” “tem predisposição para o fazer”
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COMPETÊNCIAS PESSOAISCOMPETÊNCIAS PESSOAIS = capacidade de aprendizagem e absorção de novos conhecimentos
COMPETÊNCIAS TÉCNICASCOMPETÊNCIAS TÉCNICAS = capacidade de assimilação de conhecimento técnico
COMPETÊNCIAS INTERPESSOAISCOMPETÊNCIAS INTERPESSOAIS = capacidade de se relacionar eficazmente com diferentes colegas e grupos, bem como desenvolver trabalhos em equipe
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A avaliação é um instrumento para identificação dos pontos de melhoria e reconhecimento do bom desempenho, baseado em critérios claros e mensuráveis. Não é um processo de caça às bruxas ou acerto de contas. É de
extrema importância que o avaliador esteja ciente de sua missão, conheça o desempenho do avaliado durante o período abordado e esteja apto a estabelecer juízo de
valores.
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Considerar as realizações e ocorrências de todo o período relacionado a avaliação para definir o conceito para cada
critério. Há uma tendência natural de dar-se mais importância para as coisas que estão mais presentes na
memória como fatos e realizações recentes, desconsiderando ou não atribuindo a importância devida
as realizações e ocorrências anteriores.
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Atribuir o conceito mais próximo do desempenho observado. Há uma preocupação natural em não
estabelecer julgamentos diferentes para desempenhos com diferença nem sempre de fácil percepção, acabando
por atribuir sempre o mesmo conceito para todos os avaliados, sem esforçar-se para identificar diferenças de
desempenho.
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Aceitar as diferenças de pensamentos e opiniões e considerar o desempenho apresentado e os resultados obtidos. Temos a tendência de rejeitarmos o que está
contrário ao que pensamos ser o adequado e classificar como baixo desempenho, sem observar os ganhos de
produtividade e qualidade, entre outros benefícios obtidos.
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Atribuir o conceito que melhor retrata a situação do avaliado no período da avaliação para cada item de
avaliação. Avaliar requer assumir posições, mesmo que venha a causar um desconforto momentâneo, irá
contribuir para o crescimento profissional do avaliado e do avaliador. Há uma tendência para a atribuição de
conceitos médios, para não haver comprometimento com o resultado da avaliação.
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Ter como parâmetro o desempenho desejado para conceituar o desempenho apresentado. É comum mas prejudicial, considerar o desempenho anterior como
referência e desconsiderar o que realmente é esperado, levando à supervalorização de desempenhos abaixo do
esperado ou subvalorização para desempenhos ocorridos após períodos de rápido crescimento profissional.
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Avaliar o desempenho considerando os recursos disponibilizados pela empresa, ou a falta deles, como
espaço físico, equipamentos, programas de informática e treinamento adequado, bem como as dificuldades
impostas por agentes alheios ao controle interno como variações na política e na economia do país.
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Certificar-se que o avaliado tem conhecimento do desempenho que é esperado do mesmo. Isso é algo que deve ser tratado de forma contínua com o avaliado, para
que as ações necessárias para o bom desempenho que dependam do avaliador e do avaliado possam ser
adotadas e acompanhadas por ambos.
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DRH DIRETORIA ENFERM. AUX ENFSUPERV. COORD.COM AVAL.
A
Avaliasupervisão eparticipa da
avaliação dascoordenadoras.
DisponibilizaSistema /
formulários
Sistemaavaliação
Fazauto-avaliaçãoe participa de
reunião defeed-back.
Fazauto-avaliaçãoe participa de
reunião defeed-back.
Fazauto-avaliaçãoe participa de
reunião defeed-back.
Fazauto-avaliaçãoe participa de
reunião defeed-back.
Faz reuniãode feed-back
c/supervisão eajustam diver-
gências.
Fecha resultadoda avaliação
oficial dasupervisora no sistema.
Avaliamcoordenadoras,fazem reuniãode feed-back e
ajustam divergências.
Participa daavaliação dasenfermeiras.
A A A A A
B
B
Fecha resultadoda avaliação
oficial dascoordenadoras
no sistema.
B
Avaliamenfermeiras,
fazem reuniãode feed-back e
ajustam divergências.
Fecha resultadoda avaliação
oficial dasenfermeirasno sistema.
Participa daavaliação dos
auxiliares.
B
Avaliamauxiliares,
fazem reuniãode feed-back e
ajustam divergências.
Fecha resultadoda avaliação
oficial dasauxiliares
no sistema.
B
Fecha processo,emite relatórios
e agendareunião com
comissão
C
C
Avaliam resultados,
fazem ajustese propõem
ações.
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
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ORIENTAÇÃO QUANTO AO FLUXO DA ORIENTAÇÃO QUANTO AO FLUXO DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHOAVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
DIRETOR GERALØ Avalia diretores Ø Faz reunião de feedback com diretoresØ Ajusta divergênciasØ Faz fechamento oficial do resultado da avaliação dos diretores.
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ORIENTAÇÃO QUANTO AO FLUXO DA ORIENTAÇÃO QUANTO AO FLUXO DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHOAVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
DIRETORESØ Avaliam supervisoresØ Fazem reunião de feedback com supervisoresØ Ajustam divergênciasØ Fazem fechamento oficial do resultado da avaliação dos supervisores.Ø Participam da avaliação dos coordenadores SUPERVISORES (enquanto avaliados)Ø Fazem auto-avaliaçãoØ Participam de reunião de feedback, promovida pela Direção SUPERVISORES (enquanto avaliadores)Ø Avaliam coordenadoresØ Fazem reunião de feedbackØ Ajustam divergênciasØ Fazem fechamento oficial do resultado da avaliação dos coordenadores.Ø Participam da avaliação dos enfermeiros
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COORDENADORES (enquanto avaliados)Ø Fazem auto-avaliaçãoØ Participam de reunião de feedback, promovida pela Supervisão COORDENADORES (enquanto avaliadores)Ø Avaliam enfermeirosØ Fazem reunião de feedbackØ Ajustam divergênciasØ Fazem fechamento oficial do resultado da avaliação dos enfermeiros.Ø Participam da avaliação dos auxiliares de enfermagem ENFERMEIROS (enquanto avaliados)Ø Fazem auto-avaliaçãoØ Participam de reunião de feedback, promovida pela Coordenação ENFERMEIROS (enquanto avaliadores)Ø Avaliam auxiliares de enfermagemØ Fazem reunião de feedbackØ Ajustam divergênciasØ Fazem fechamento oficial do resultado da avaliação dos auxiliares de enfermagem.
ORIENTAÇÃO QUANTO AO FLUXO DA ORIENTAÇÃO QUANTO AO FLUXO DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHOAVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
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AUXILIARES DE ENFERMAGEMØ Fazem auto-avaliaçãoØ Participam de reunião de feedback, promovida pela Enfermagem COMITÊ DE AVALIAÇÃOØ Avalia resultadosØ Faz ajustesØ Propõe açõesØ Participa de reunião com a DRH DRHØ Disponibiliza sistema e formuláriosØ Assessora chefias e funcionários no processo de avaliaçãoØ Acompanha/fecha etapa do processo de avaliaçãoØ Emite relatórios gerenciaisØ Agenda reunião com Comitê Ø Analisa propostas do Comitê de Avaliação Ø Encaminha/discute ações futuras
ORIENTAÇÃO QUANTO AO FLUXO DA ORIENTAÇÃO QUANTO AO FLUXO DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHOAVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
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Processo de redução de incerteza e busca de consonância.
Gerente Individuo e gerente Equipe de trabalho Sistema Avaliação 360 º Avaliação para cima Comissão de Avaliação
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AUTO-AVALIAÇÃO
É o método através do qual o funcionário é solicitado a fazer uma análise do seu
próprio desempenho. O funcionário fará a sua avaliação, que servirá de referência
para os avaliadores e demais participantes no processo de avaliação conhecerem o que o funcionário pensa do seu próprio trabalho.
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...
DEVERÁ ANALISAR CUIDADOSAMENTE O PRÓPRIO DESEMPENHO E REFLETIR SOBRE O QUE SE FEZ BEM E QUAIS A ÁREAS EM QUE É NECESSÁRIO APERFEIÇOAMENTO,
AJUDA A ESTABELECER NOVOS OBJETIVOS E METAS PARA SI PRÓPRIO.
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Escalas Gráficas
Escolha forçada
Pesquisa de Campo
Método de incidentes críticos
Listas de Verificação.
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ACOMPANHAMENTO E FEEDBACK
Um dos principais objetivos da avaliação de desempenho é proporcionar informações aos funcionários sobre o modo como a chefia vê
o seu desempenho. É essencial que o funcionário saiba o que o responsável pela sua avaliação pensa do seu desempenho e do que dele se espera, para poder melhorá-
lo de acordo com o que se pretende.
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De mesma forma, a instituição também precisa saber quais os problemas e
situações difíceis de trabalho com que o funcionário se debate e que tem de
enfrentar para que, com esta informação, o superior imediato possa rever planejamento
e reajustar objetivos, mudar práticas e processos de trabalho.
ACOMPANHAMENTO E FEEDBACK
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ALGUNS CRITÉRIOS PARA TORNAR O FEEDBACK MAIS EFICAZ
Deve ser um processo mútuo; deve haver diálogo.
Deve incidir apenas nos comportamentos e resultados de trabalho e não na personalidade do funcionário.
Centrar-se apenas em comportamentos que possam ser modificados, para não aumentar frustração.
Utilizar linguagem descritiva e não adjetivante, que pode ofender o funcionário e torná-lo defensivo.
Ser específico e não generalista.
Escolher o momento oportuno para dar feedback, de preferência logo que a ação ou comportamento ocorra.
Centrar-se no feedback positivo e construtivo – motiva.
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O FEEDBACK EFICAZ AUMENTA O ENVOLVIMENTO COM A TAREFA E AJUDA O
FUNCIONÁRIO A CONTROLAR O SEU PRÓPRIO DESEMPENHO, O QUE CONTRIBUI
PARA UMA MELHOR AUTO-AVALIAÇÃO
...
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...
ACOMPANHAMENTO E FEEDBACK PERMITEM AO FUNCIONÁRIO ORIENTAR-SE
E MELHORAR O SEU DESEMPENHO AO LONGO DO PROCESSO, ATINGINDO
RESULTADOS MAIS EFETIVOS.
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O acompanhamento é o processo sistemático de verificação do desempenho real em relação ao desempenho acordado.
SITUAÇÃO POSITIVA
SITUAÇÃONEGATIVA
ELOGIOSCORREÇÃO
DE DESVIOS
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AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO É MAIS UMA QUESTÃO DE ATITUDE QUE DE TÉCNICA.
IMPLICA MENOS NA CRIAÇÃO DE UM INSTRUMENTAL TÉCNICO SOFISTICADO E
MAIS NO DESENVOLVIMENTO DE UMA ATMOSFERA EM QUE AS PESSOAS
POSSAM RELACIONAR-SE UMAS COM AS OUTRAS DE MANEIRA ESPONTÂNEA,
FRANCA E CONFIANTE.
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