96 年度推動人力資源管理 創新績優獎勵作業成果報告

96年度推動人力資源管理創新績優獎勵作業成果報告96年度推動人力資源管理創新績優獎勵作業成果報告人力資源服務大卓越圈計畫

臺南市政府人事室

前言前言•學者 Mabye&Salaman認為施行策略性人力資源管理，目的是為了組織文化變革。

•本室發現人事單位必須走向人力資源管理、人力資本的角色，始能進一步獲得信賴，成為機關不可或缺的部門。

2

人力資源管理人力資本

人力資源管理人力資本

務服務服

人事單位人事單位

務服務服

人事單位人事單位

3

計畫背景計畫背景本市目前人力資源管理措施的缺失

11各項創新措施缺乏整體性，具有關聯性之業務亦未進行橫向溝通各項創新措施缺乏整體性，具有關聯性之業務亦未進行橫向溝通

22各項策略性人力資源措施與訓練學習之間尚無法有效結合各項策略性人力資源措施與訓練學習之間尚無法有效結合

人力資源措施人力資源措施 訓練學習資源訓練學習資源

4

本計畫概念架構圖本計畫概念架構圖

公務人力資本衡量公務人力資本衡量

主管核心能力評鑑主管核心能力評鑑

不 適 任人員評鑑不 適 任人員評鑑

評鑑標的評鑑標的調查問卷調查問卷 分析解讀分析解讀 結合訓練結合訓練

5

本計畫評鑑與訓練關係本計畫評鑑與訓練關係評鑑工具 評鑑標的 訓練

評鑑 增強

評鑑

評鑑

增強

增強

公務人力資本衡量

中高階主管管理核心能力評鑑

不適任人員評鑑

市府人力資本

市府及所屬機關

中高階主管

個人

實體與數位學習

實體與數位學習

實體與數位學習

6

評鑑策略一：公務人力資本衡量評鑑策略一：公務人力資本衡量• 評鑑策略

– 96年 5 月對本府編制內及約聘僱人員進行全面性問卷調查，完整填達率達九成以上。

702調查問卷共 份

回收569份81%

未繳133份19%

未繳 回收

評鑑策略一：公務人力資本衡量評鑑策略一：公務人力資本衡量•受評鑑機關之人力特性

性別

,女302,53%

,男267,47%

7

年齡

66

211

205

83

4

0 50 100 150 200 250

20-29

30-39

40-49

50-59

60以上

,高中職68

,大專412

,碩士88

, 1博士0

100

200

300

400

500

學歷

8

評鑑策略一：公務人力資本衡量評鑑策略一：公務人力資本衡量• 評鑑結果：本府各面向平均分數 3.88 代表本府整體人力資本狀況「尚稱健全，必須持

續重視，即可支應機關未來發展需要」。

4.07

4.1

3.633.92

3.95

3.23.43.63.84

人力基本特性

員工敬業程度

人力運用管理機關領導力

學習文化

9

評鑑策略一：公務人力資本衡量評鑑策略一：公務人力資本衡量• 評鑑結果檢討改進 例如教育局、社會局在部分題目面向之平均分數

未達 3 分或低於平均數，函請其依問卷分析結果，依限提出檢討報告，本室並據以協助其積極改善

項目 面向、指標內容 教育局 社會局面向三 人力運用管理面向平均分數 3.31 3.06

指標 4 人力管理與機關策略連結度 2.93 2.57指標 5 員工工作瞭解程度 3.85 3.40指標 6 績效導向落實程度 3.30 3.09指標 7 機關吸引人才能力 3.15 3.18

10

核心價值列為新進人員面談評核指標

核心價值列為新進人員面談評核指標

人力資本衡量結果與訓練結合- 以核心價值、員工心理健康訓練提升人力資本

人力資本衡量結果與訓練結合- 以核心價值、員工心理健康訓練提升人力資本

•評鑑發現二項問題

解決方式

吸引優秀人才能力相對較低

吸引優秀人才能力相對較低

績效導向的程度宜加強落實

績效導向的程度宜加強落實

核心價值納入本府績效管理作業規定

核心價值納入本府績效管理作業規定

11

人力資本衡量結果與訓練結合- 以核心價值、員工心理健康訓練提升人力資本

人力資本衡量結果與訓練結合- 以核心價值、員工心理健康訓練提升人力資本

核心價值訓練核心價值訓練

員工心理健康訓練員工心理健康訓練

數位化學習管道數位化學習管道

12

評鑑策略二、主管管理核心能力評鑑評鑑策略二、主管管理核心能力評鑑•歷年評鑑對象

94年度本府暨所屬機關 22位簡任高階主管

95年度本府暨所屬機關 14位薦任機關首長

96年度為本府暨所屬機關 21位薦任第九職等副主管或副首長

13

評鑑策略二、主管管理核心能力評鑑評鑑策略二、主管管理核心能力評鑑• 96年評鑑對象

本府暨所屬第九職等 21位

本府副局長

所屬一級機關副局長

本府專員

本府副主任

所屬一級機關副處長

14

評鑑主管管理核心六項能力評鑑主管管理核心六項能力

知識管理與運用

流程與時間管理

衝突折衝與溝通

指導與經驗傳承 目標設定與執行

顧客服務導向

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• 評鑑策略： 使用　鈞局研訂之「各機關中階主管職務管理

核心能力評鑑」問卷，進行 360度回饋評鑑。

評鑑策略二、主管管理核心能力評鑑評鑑策略二、主管管理核心能力評鑑

直屬長官直屬長官

本人自評本人自評

同職務列等同事同職務列等同事

部屬 ( 隨機 )部屬 ( 隨機 )

評鑑評鑑

評鑑評鑑評鑑評鑑

自評自評

16

主管管理核心能力評鑑與訓練結合主管管理核心能力評鑑與訓練結合計畫室專員評鑑結果與規劃訓練課程

3.663.68

3.393.463.75

3.48

顧客導向服務

知識管理與運用

流程與時間管理

衝突折衝與溝通

指導與經驗傳承

目標設定

規劃訓練課程

規劃訓練課程

實體課程實體課程

數位課程數位課程地方主管領導管理進階班地方主管領導管理進階班

流程與時間管理流程與時間管理

17

主管管理核心能力評鑑與訓練結合主管管理核心能力評鑑與訓練結合勞工局專員評鑑結果與規劃訓練課程

4.053.88

4.143.84

3.7

3.68

顧客導向服務

知識管理與運用

流程與時間管理

衝突折衝與溝通

指導與經驗傳承

目標設定

規劃訓練課程

規劃訓練課程

實體課程實體課程

數位課程數位課程地方主管領導管理進階班地方主管領導管理進階班

公務溝通與協調、談判與溝通公務溝通與協調、談判與溝通

18

評鑑策略三、不適任人員檢討評鑑評鑑策略三、不適任人員檢討評鑑評鑑策略 95年先以密件調查，共計提報 17人。

–經分析不適任原因後，其中 1 人辦理退休、 1人調整職務、 1 人經評估無法訓練予以資遣，其餘 14人安排訓練課程。

不適任人員機關別4

62

2

11 1

府本部各區公所戶政事務所消防局文化中心衛生局殯葬管理所

19

檢討不適任人員表檢討不適任人員表服務機關、單位

職稱 姓名

最近五年考績 90 年 91 年 92 年 93 年 94年

不適任原因

□領導能力不佳□人地不宜□專業能力不佳□工作態度消極、推諉、無故稽延□不服從指揮□服務態度不佳，招致民怨□擅離職守、上班時間未清楚交代行蹤□品操不佳（如賭博、吸食煙毒、男女關係）□其他（請敘明） _________________________

不適任情形具體說明

建議解決之道□訓練（專業訓練、公務禮儀訓練等）□調整他職務□其他（請敘明） __________________________

機關首長（單位主管）： 機關首長（單位主管）：

20

不適任人員評鑑結果與訓練結合 不適任人員評鑑結果與訓練結合 1. 規劃一系列為期 3 週之訓練課程，內容以品德操守、服務態度及行政程序與專業能力為重點。

2. 訓練課程及方式

由本府主管講授有關提升服務效能之課程

實體授課 數位學習由指定線上課程選讀 25小時以上之學習時數，每門課並繳交千字心得寫作

專書閱讀由指定書目中自選4 本書籍閱讀，每本書須繳交一篇千字心得寫

作

受訓成績評量不及70分者延後結訓至評量達70分

受訓成績評量不及70分者延後結訓至評量達70分

成績評量成績評量

21

不適任人員提昇服務效能研習課表不適任人員提昇服務效能研習課表 日期時間

10/11（三）

10/12（四）

10/13（五）

10/14（六）

10/16（一）

研習地點 本府 11樓訓練教室

本府 14樓市政資料中心

本府 1 樓訓練教室

本府 12樓電腦教室

本府 14樓市政資料中心

8 ： 00~

12： 00

8 ： 00~

8 ： 30報到

閱讀與心得寫作（課程目標：提升為民服務理念及增進電腦文書處理能力）

民政專業研習( 本府民政局蔡局長寬裕 )

數位學習課程及心得寫作（課程目標：提升各項行政知能、增進網路應用及電腦文書處理能力）

閱讀與心得寫作（課程目標：提升為民服務理念及增進電腦文書處理能力）

8 ： 30~

10：00

長官致詞

10：10~

12：00

行政倫理與公務實務( 本府人事室許主任瑛峰 )

12： 00~

13： 30 休 息 時 間

研習地點 本府 14樓市政資料中心

本府 12樓電腦教室

本府 11樓訓練教室

本府 12樓電腦教室

本府 11樓訓練教室

不適任人員訓練課程上課情形不適任人員訓練課程上課情形實體課程實體課程

提昇服務效能研習提昇服務效能研習

指定線上課程指定線上課程

數位課程數位課程

專書閱讀心得專書閱讀心得

22

23

• 追蹤評鑑訓練成效 96年設計「本府暨所屬機關內不適任人

員追蹤評鑑表」繼續追蹤不適任人員。

評鑑策略三、不適任人員檢討評鑑評鑑策略三、不適任人員檢討評鑑

處理不適任人員成效

111

2

3 改善

退休

調職

訓練前先行檢討後辦理退休資遣調職

計畫執行成效計畫執行成效

創新度創新度 困難度困難度 效益度效益度

24

執行成效 --創新度執行成效 --創新度1. 有效整合運用人力資源評鑑工具，創新人

事服務業務，並具有突破性創見 人力資源評鑑工具

公務人力資本衡量公務人力資本衡量

主管核心能力評鑑主管核心能力評鑑

不適任人員評鑑不適任人員評鑑

評鑑對象機關整體人力資本機關整體人力資本

主管人員人力資本主管人員人力資本

個別人員人力資本個別人員人力資本

25

執行成效 --創新度執行成效 --創新度2. 落實評鑑結果與訓練結合

透過人力資源策略評鑑組織診斷找出目前人力資本缺點

透過人力資源策略評鑑組織診斷找出目前人力資本缺點

人事行政局開發之各項人力資源管理策略

人事行政局開發之各項人力資源管理策略

本室自行開發之創新策略例如：不適任人員評鑑

本室自行開發之創新策略例如：不適任人員評鑑

結合結合訓練研習資源

訓練研習資源

26

執行成效 --創新度執行成效 --創新度3. 運用本室人力完成不適任人員評鑑與訓練檢討

全體性調查全體性調查 數據分析數據分析 結合訓練結合訓練

問卷問卷

運用人事室現有人力完成運用人事室現有人力完成

27

指導與經驗傳承指導與

經驗傳承

執行成效 --創新度執行成效 --創新度4. 依照評鑑結果規劃個人化訓練課程

訓練課程訓練課程

溝通協調溝通協調

顧客導向顧客導向

衝突情緒管理衝突情緒管理 基層主管訓練基層主管訓練

時間管理時間管理

28

執行成效—困難度執行成效—困難度1. 在不增加機關經費下，完成預期計畫目標

29

執行成效—困難度執行成效—困難度2. 挑戰機關不願碰觸之不適任人員問題

30

執行成效—困難度執行成效—困難度3. 化解執行各項人力資源管理策略遭遇抗拒

問卷問卷

溝通說明溝通說明

電話促請填繳問卷電話促請填繳問卷

拜訪主管拜訪主管

消除疑慮爭取支持提高問卷回收比率

消除疑慮爭取支持提高問卷回收比率

密封密封

31

執行成效—效益度執行成效—效益度1. 提供機關首長瞭解機關現有人力資本現況

32

執行成效—效益度執行成效—效益度2. 提升機關優質人力資本，藉以達成機關施

政目標

33

執行成效—效益度執行成效—效益度3. 消除不適任人員，減少無效人力

34

96年追蹤

96年追蹤

輔導退休輔導退休調 職調 職已有改善已有改善

1人1人2 人2 人

超過半數以上經訓練評鑑能力已改善超過半數以上經訓練評鑑能力已改善

35

結語結語提昇整體為民服務的能量使人力資源朝卓越目標邁進

提昇整體為民服務的能量使人力資源朝卓越目標邁進

44

推本計畫各項人力資源策略推本計畫各項人力資源策略

11

循環注入執行業務所需能力循環注入執行業務所需能力

33

大幅提升市府整體人力素質大幅提升市府整體人力素質

22

人力資源服務具體績效實例一人力資源服務具體績效實例一

• 推動文化觀光，觀光客倍增

36

4.1%4.1%

3.8%3.8%

3.7%3.7%

128

199

0 100 200 300

95

96

萬人次

年度

• 失業率大幅下降

失業率失業率

• 招商建設成績亮眼

• 財政結構有改善觀光客人數觀光客人數

年 別 90年 96年30 216招商家數招商家數

92% 72%

0%

50%

100%

95年 96年

94年94年

95年95年

96年96年

負債比率負債比率

人力資源服務具體績效實例二人力資源服務具體績效實例二•各項建築屢獲金獎（巴克禮公園） •獲雜誌評選為樂活城市及幸福城市

37

38

簡報完畢 簡報完畢

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