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7/23/2019 AML Remun 1 2003
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Rémunération et Gestion de la
1ère partie La rémunération et ses composantes
1. Contexte et évolution du concept de rémunération
2. Structure et composantes de la rémunération
2ème partie Les systèmes de rémunération et la performance
3. Gestion des ressources humaines et rémunération
4. Rémunération dans les systèmes traditionnels
5. Gestion de la Rémunération Globale (compensation and benefits). La Rémunération Totale (total reward)
Alain Mouton-Liger - 1 - Univ. Paris 1 – DESS CG et Audit 2003
1! Contexte et évolution du concept derémunération
1.1 Rémunération et S"stème de rémunération1.2 Contexte et contraintes externes # l$entreprise
1.3 %volution du contexte économi&ue depuis 1'5(
1.4 %volution du concept de rémunération
1.5 )*+ectifs d$un s"stème de rémunération
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Rémunération et Gestion de la
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1.1 ! Rémunération et s"stème de
Rémunération
, -outes les formes de retour de services et d$avanta/esfinanciers ou non &ue le salarié re0oit du fait de sa r e la t i o nd $e mpl o i avec l$entreprise.,
➢ Le salaire article L.14(!2 du Code du -ravail
➢ La rémunération acception /énérale
➢ La Rémunération financière Glo*ale Compensation and enefits
➢ La Rémunération -otale -otal Reard
S"stème de rémunération
" C6oix de structures de composition et de modes d$évolutiondes rémunérations de l$ensem*le ou de diverses caté/ories desalariés d$une entreprise ou d$un /roupe. , 7l s$inscrit dans un contexte externe # l$entreprise et s$adapte # ses évolutions. 7l répond # des o*+ectifs fixés par l$entreprise en co6érence avec ses propres o*+ectifs
straté/i&ues ainsi &u$avec ses prati&ues et ses valeurs.
Alain Mouton-Liger - 3 - Univ. Paris 1 – DESS CG et Audit 2003
1.2 ! Contexte et contraintes externes #l$entreprise
Les s"stèmes de rémunération doivent prendre encompte divers éléments contraintes externes #l$entreprise et s$adapter # leurs évolutions.
Contraintes nationales
➢ Conditions économi&ues nationales
➢ Contexte ré/lementaire et lé/al sur les durée conditions et rémunération du travail.
Contraintes internationales
➢ La nécessaire co6érence interne au sein d$entreprises multinationales
➢ Les conditions des éc6an/es internationaux.
%volutions culturelles or/anisationnelles et tec6ni&ues
➢ Les nouveaux c6oix de vie et exi/ences des salariés
➢
L8émer/ence de nouvelles or/anisations du travail➢ Les évolutions des tec6nolo/ies et &ualifications correspondantes.
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1.1 ! Rémunération et s"stème de
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1.3 ! %volution du contexte
Croissance forte et inflation
modérée 1'5( ! 1'93 Croissance
ralentie et inflation forte 1'94 ! 1':4
Croissance fai*le et inflation
réduite 1':5 ! 1'::
Reprise de la croissance et in;ation fai*le 1':' ! 1''
<ccélération du c6an/ement mondialisation depuis 1''
Alain Mouton-Liger - 5 - Univ. Paris 1 – DESS CG et Audit 2003
1.4 ! %volution des s"stèmes de rémunération
%tape 1 ! Les s"stèmes traditionnels Le salaire
La vision de la rémunération reste encore purement économi&ue.
➢ La rémunération directe ou salaire correspond /énéralement auposte ou # l8emploi tenu au /rade et=ou # l8expérienceancienneté du salarié.
%tape 2 ! Les s"stèmes transactionnels La rémunération /lo*ale
Prise en compte du r>le incitatif d$une politi&ue derémunération e?icace sur le comportement et laperformance des salariés.
➢ La rémunération /lo*ale compensation and *enefits souventcontractualisée intè/re les o*+ectifs de performance ou dedéveloppement individuels ou collectifs.
%tape 3 ! Les s"stèmes transformationnels La rémunération totale
Conception de s"stèmes de rémunération inté/rant la
dimension straté/i&ue des o*+ectifs de l$entreprise et les*esoins de développement des salariés.
➢ La rémunération totale total reard vise # encoura/er ledéveloppement et l8adaptation des 6ommes au travers d8uns"stème /lo*al de reconnaissance des salariés de leurspotentiels de leurs efforts et de leurs contri*utions.
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1.3 ! %volution du contexte
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1.5 ! )*+ectifs d$un s"stème de
l$entreprise peut fixer # son s"stème de rémunérationdes o*+ectifs propres # lui permettre un déploiementefficace de sa straté/ie @
➢ le renforcement c6eA les salariés du sentiment d8appartenance etla reconnaissance des efforts collectifs avec une perceptiond8é&uité d8é&uili*re et de co6érence
➢ la motivation des salariés l8encoura/ement # la performance #l8o*tention de résultats et # la pro/ression individuelle
➢ la compétitivité et la flexi*ilité permettant l8adaptation et laréactivité aux différents contextes tant internes &u8externeset # leurs évolutions rapides.
en inté/rant le contexte et les contraintes propres # l$entreprise @
➢ Baleurs rè/les de comportement prati&ues mana/ériales
➢ Structure or/anisationnelle processus et or/anisations de travail
➢ iveau tec6nolo/i&ue et des &ualifications re&uises
➢ iveaux de l8emploi et de la formation
➢ Situation commerciale économi&ue et financière etc.
Alain Mouton-Liger - 7 - Univ. Paris 1 – DESS CG et Audit 2003
2 ! Structure et composantes de larémunération
2.1 Caractérisation des éléments de rémunération
2.2 Classifications des composantes de la rémunération
2.3 Structure de la Rémunération -otale
2.4 Rémunération individuelle fixe
2.5 <vanta/es collectifs
2.6 Rémunération de la performance incentives
2.7 Rè/les de promotions et d$évolution des rémunérations
2.8 %léments non financiers de rémunération
2.9 %volutions ma+eures d8actualité
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1.5 ! )*+ectifs d$un s"stème de
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2.1 ! Caractérisation des éléments de
Les éléments &ui composent la rémunération peuvent Dtrecaractérisés par deux critères ma+eurs et deux critèrescomplémentaires.
Les critères ma+eurs sont liés aux finalités et modesde ,pilota/e, de ces éléments de rémunération &uipeuvent Dtre@
➢ 7ndividuels caté/oriels ou collectifs
➢ on réversi*les ou réversi*les fixes ou varia*les
Les critères complémentaires concernentdavanta/e la forme de ces éléments derémunération &ui peuvent Dtre@
➢ Eisponi*les ou di?érés
➢ Fonétaires financiers non!monétaires ou non!financiers
Fais il existe d$autres structurations possi*les de la rémunération
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2.2 ! Classification des composantes dela rémunération
-"polo/ies de classification des composantes de la rémunération /lo*ale@
Ee/u" 1':' @ 3 niveaux
Rémunération fixe ! Rémunération varia*le ! Couverture sociale
Eonnadieu 1''3 @ La ,p"ramide, # 4 niveaux
Rémunération directe ! Périp6éri&ues lé/aux ! Périp6. sélectifs ! Périp6. statutaires
Sire et Eavid 1''3 @ 4 niveaux
Rémunération fixe Rémun. varia*le <vanta/es en nature Rémun. différée
Filovic6 et eman 1'' @ 4 niveaux
Salaire ,Rémunération au mérite, évolutions 7ncitatifs financiers <vanta/es
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2.1 ! Caractérisation des éléments de
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2.3 ! Structure de la Rémunération -otale
2.4 Rémunération individuelle fixe
2.5 Avantages collectifs
2.6 Rémunération de la erformance
2.7 Augmentations et romotions !r"gles#
2.8$léments non financiers de rémunération
Alain Mouton-Liger - 11 - Univ. Paris 1 – DESS CG et Audit 2003
2.4 ! Rémunérationindividuelle fixe
La rémunération fixe directe est constituée d$un salaire de *aseet de compléments de salaire primes et indemnités fixesindividuels ou collectifs ainsi &ue d$avanta/es en natureindividuels présentant un caractère ,contractuel,.
Le Salaire de *ase ou de &ualificationEéfini comme ,la rémunération pécuniaire de *ase &uel$emplo"eur verse en compensation du travail effectué, ilpeut Dtre
➢ lié au poste # l8emploi ou # la fonction potentiellement ou réellement assurée
➢ et=ou lié # la compétence du salarié évaluée directement
Les compléments de salaire primes et indemnités avanta/es ennature
➢ liées # la personne elle!mDme
➢ liées # la fonction
➢ liées # l8or/anisation ou aux conditions du travail
➢ liées # l$éta*lissement au site ...
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2.3 ! Structure de la Rémunération -otale
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2.4.1 ! Structures
Les trois structures les plus courantes sont@
Grilles de Salaires /raded pa" structures
Structures se/mentées par métier +o* famil" structures
andes lar/es *road*anded structures
Les autres structures existantes sont@ %c6elles individuelles par niveau ou métier individual +o* ran/es and *enefit /rades Cour*es de salaires ou de fourc6ettes pa" curves and pa" spines %volutions caté/orielles # l$ancienneté rate for a/es scales etc.
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2.4.2 ! <utres compléments derémunération
➢ Les avanta/es en nature individuels et autres compléments de rémunération peuvent avoir été né/ociés # l$em*auc6e correspondre # un statut particulier ou faire l$o*+et d$une attri*ution en rémunération de la performance du salarié.
7ls ont ou ac&uièrent en /énéral un caractère ,contractuel,
donc non réversi*le3
Compléments de rémunérationtraditionnels
➢ Boitures de société utilisées pour des déplacementspersonnels ou attri*uées nominativement pour unepériode déterminée
➢ Lo/ements de fonction prise en c6ar/e de frais télép6oni&ues
➢ Cartes de crédit de société
➢ %stimation /énéreuse de frais de déplacements
➢ onifications ou cautions de crédits immo*iliers.
ouveaux compléments de rémunération
➢ Compléments personnalisés de retraite ou de prévo"ance
➢ Hrais de représentation ad6ésion # des clu*s associations etc.
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2.4.1 ! Structures
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2.5 ! <vanta/es
Les avanta/es collectifs *énéficient par définition # touts lessalariés de l$entreprise &uels &ue soient leurs statuts au seinde celle!ci ou leurs performances.
Les principaux avanta/es collectifs concernent outre la sécuritéet les pespectives de développement professionnel et personnel&ue l$entreprise doit apporter # ses salariés
La capacité de constituer un patrimoine et=ou d$Dtreactionnaire de la société /rIce aux dispositifsd$épar/ne salariale et d$actionnariat salarié
Les plans ou dispositifs particuliers mis en oeuvrepar l$entreprise dans le cadre de la prévo"anceris&ues maladie décès ... ou de la retraite
Eivers avanta/es ou éléments de confort dans la vie professionnelle ou familiale activités du C%facilités offertes par l$entreprise etc..
-oute amélioration de ces dispositifs au *énéfice de salariésparticuliers doit Dtre considérée comme un complémentindividuel de rémunération.
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2.5.1 ! %par/ne Salariale et <ctionnariat Salarié
Eispositifs d$épar/ne salariale➢ 7ls constituent des s"stèmes collectifs ouvrant aux salariés de
l$entreprise la faculté de participer avec l$aide de celle!ci # laconstitution d$un patrimoine /énéralement sous forme d$unportefeuille de valeurs mo*ilières.
➢ 7ls sont constitués de Plans d$épar/ne dont l$entreprise faitassurer et finance la /estion et &ui sont alimentés par les
versements des salariés versements li*res primesd$intéressement participation complétés d$éventuelsa*ondements de l$entreprise.
Eispositifs d$actionnariat salarié
➢ 7ls com*inent la possi*ilité de constituer une épar/ne dans lecadre de l$entreprise et une autre forme d$association des
salariés # la vie et aux résultats de leur entreprise.➢ Les actionnaires salariés parta/ent les *énéfices attri*ués
aux autres actionnaires information dividendes opérationssur le capital etc..
➢ 7ls peuvent participer aux opérations d$au/mentation ou de cession du capital soit comme les autres actionnaires mais # des conditions plus avanta/euses soit dans le cadre d$opérations réservées aux salariés.
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2.5 ! <vanta/esAlain Mouton-Liger
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2.5.1 * ! Plans d8%par/ne
Les Plans d$%par/ne facultatifs s8appli&uent # uneentreprise P%% # un /roupe P%G ou # plusieursentreprises P%7.
➢ 7ls peuvent Dtre octro"és par l$entreprise ou résulter d$un accord né/ocié.
➢ Les placements " sont *lo&ués avec des clauses de dé*loca/e anticipé
➢ La /estion administrative du Plan et ses frais sont assurés parl$entreprise mais la /estion financière des fonds communs &uile constituent est sous la surveillance des salariés ouparitairement des salariés et de l$entreprise.
7l existe plusieurs formes ré/lementaires de Plan d$%par/ne
➢ Le Plan d$%par/ne %ntreprise P%% ou Groupe P%G
➢ Le Plan Partenarial d$%par/ne Salariale Bolontaire PP%SB
➢ Le Plan d$%par/ne 7nter!entreprises P%7
Alain Mouton-Liger - 17 - Univ. Paris 1 – DESS CG et Audit 2003
2.5.2! <utres avanta/escollectifs
Eispositifs de prévo"ance ou complémentaires de retraite Fise # disposition de mutuelles ou autres dispositifs de prévo"ance
Eispositifs d$assurance décès!invalidité pris en c6ar/e par l$entreprise Cotisations de l$entreprise # des fonds ou des caisses de retraite au profit des salariés <limentation d$un fonds d$aide ou de secours aux salariés ou anciens salariés.
<vanta/es dans le cadre de la vie au travail Fise # disposition de restaurants d8entreprises ou de ticets restaurant )r/anisation d8un service de transport cars de ramassa/e Fise # disposition pendant les 6eures de travail d8accès # des services externes #
l8entreprise antennes locales accès 7nternet or/anisation de manifestations etc.
<vanta/es pour la vie familiale ou culturelle <ctivités du Comité d8entreprise@ sport culture vo"a/es centres de vacances etc. Conditions privilé/iées accordées aux salariés sur leurs ac6ats de produits ou services liés #
l8activité de l8entreprise ou de ses Partenaires <utorisation donnée aux salariés d$utiliser pour leurs *esoins
personnels le matériel ou les services de l$entreprise vé6iculesmicro!informati&ue a*onnements etc.
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2.5.1 * ! Plans d8%par/ne
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2. ! Rémunération de la
La rémunération de la performance peut prendre desformes individuelles ou collectives disponi*les oudi?érées.
7ncitatifs individuels individual incentives
➢ Eisponi*les réversi*les @ ,Part varia*le du salaire, Primesde performance ou d$o*+ectif onus Commissions sur
ventes ...
➢ Eisponi*les en nature @ Con/rès collo&ues ou séminairesinternes ou externes # l8entrepriseBo"a/es de luxe etcadeaux divers.
➢ Eisponi*les dura*les @ <ttri*ution # titre permanentd$avanta/es en nature ou de compléments de rémunération.
➢ Eifférés fermes @ <ttri*ution exceptionnelle d8options ou d8actions de la Compa/nie.
➢ Eifférés conditionnels @ Stoc options exer0a*les sous condition de performance.
7ncitatifs collectifs /lo*al incentives
➢ Eisponi*les @ Primes collectives de performance Honds de su//estion onus /lo*al.
➢ Eifférés @ 7ntéressement et Participation aux résultats <ctionnariat Salarié.
Alain Mouton-Liger - 19 - Univ. Paris 1 – DESS CG et Audit 2003
2.6.1 ! Plans d8option sur actionsStoc )ptions
L$attri*ution de plans d$option sur actions peut Dtre➢ individuelle et prévue comme élément de la rémunération de performance
➢ individuelle et exceptionnelle en relation avec les e?orts ou résultats du salarié
➢ collective isolée ou associée # une opération d$actionnariat salarié.
Les plans d8option sur actions permettent aux salariés desouscrire ou d8ac&uérir les titres de leur société # un prixfixé le +our oJ l8option est consentie.
➢ 7ls permettent ainsi d$associer les salariés au développementde leur entreprise au travers de la valorisation *oursièredu capital de celle!ci.
Les /ains tirés de telles opérations ne s8anal"sent pas
comme une rémunération mais *énéficient d8un ré/imefiscal de plus!values.
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2. ! Rémunération de la
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2..2 ! 7ntéressement aux
L$intéressement constitue une forme Hran0aise de *onus /lo*al.
L$intéressement est facultatif et contractuel né/ocié et applica*le
➢ au niveau de l$éta*lissement
➢ au niveau de l$entreprise entité +uridi&ue
➢ ou au niveau du Groupe.
L$intéressement s$appli&ue collectivement # l$ensem*le des salariés
7l présente un caractère aléatoire et résulte d$uneformule de calcul liée aux résultats ou auxperformances éta*lissement = entreprise = /roupe
7l n$a pas le caractère de salaire et ne peut s$" su*stituer.
Alain Mouton-Liger - 21 - Univ. Paris 1 – DESS CG et Audit 2003
2.6.3 ! Participation aux fruits del8expansion
La participation aux fruits de l$expansion del$entreprise est un s"stème o*li/atoire pour touteentreprise emplo"ant plus de 5( salariés
la participation est *lo&uée 5 ans ou : en l8a*sence d8accord
Calcul de la Réserve Spéciale de Participation RSP
1=2 *énéfice net fiscal ! 5K des capitaux propres x salaires = valeur a+outée
L8accord né/ocié précise
➢ les modalités de répartition de la RSP entre les salariés
➢ les modalités de /estion de la participation dans le Plan d8%par/ne d8%ntreprise.
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2..2 ! 7ntéressement aux
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2.9 ! <u/mentations et
Les rè/les sont collectives ou spécifi&ues # des /roupes oucaté/ories de salariés
par fonction ou statut par métier t"pe de compétences ou d$expertises rares et=ou valorisés par le Farc6é pour les salariés correspondant # certains critères prédéfinis.
Rè/les d$au/mentation de la rémunération fixe
➢ <u/mentation Générale des Salaires <GS
➢ <u/mentations individuelles
Rè/les de promotions dec6an/ement de statut %volutions
ou parcours de carrière spécifi&ues
Conditions de cessation d$activité
Alain Mouton-Liger - 23 - Univ. Paris 1 – DESS CG et Audit 2003
2.8 ! %léments non financiers de rémunération
La rémunération non financière n8induit pour l8entrepriseaucun cot mesura*le au sens compta*le du terme et n8estpas comptée comme un constituant de la rémunération/lo*ale.
%xemples de formes de rémunération non Mnancière@
➢ Les s"m*oles ou mar&ues de reconnaissance
➢ L8attri*ution de responsa*ilités nouvelles
➢ La mise en position d8in;uence écoute
➢ La valorisation dans la communauté professionnelle de métier
➢ Le développement plan individuel de carrière
➢ Les citations et mises # l$6onneur du salarié de son é&uipede sa famille et autres formes pu*li&ues de reconnaissance...
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2.9 ! <u/mentations et
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2.' ! %volutions ma+eures
La désindexation et l8individualisation des salaires
La ;exi*ilité et la varia*ilité = réversi*ilité de la rémunération
La part croissante de la rémunération différée
Le développement de l8épar/ne salariale et de l8actionnariat salarié
Alain Mouton-Liger - 25 - Univ. Paris 1 – DESS CG et Audit 2003
Rémunération et Gestion de la Performance
Hin de la 1ère partie
La rémunération et sescomposantes
Ferci de votreattention.
Alain Mouton-Liger - 26 - Univ. Paris 1 – DESS CG et Audit 2003
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