View
1
Download
0
Category
Preview:
Citation preview
1
ANALISIS PERSEPSI BAWAHAN TERHADAP
KEKUASAAN ATASAN DAN PERSEPSI BAWAHAN ATAS
IKLIM KERJA
Oleh:
PRISSADA SASANTI
212009037
KERTAS KERJA
Diajukan kepada Fakultas Ekonomika dan Bisnis
Guna Memenuhi Sebagian dari
Persyaratan-persyaratan untuk Mencapai
Gelar Sarjana Ekonomi
FAKULTAS : EKONOMIKA DAN BISNIS
PROGRAM STUDI : MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMIKA DAN BISNIS UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA
SALATIGA
2013
2
3
4
UCAPAN TERIMA KASIH
Puji syukur kepada Tuhan Yang Maha Kuasa, karena telah memberikan anugerah dan
rahmat-Nya yang sungguh luar biasa kepada penulis, sehingga penulis dapat menyelesaikan
kertas kerja ini dengan baik. Penyusunan kertas kerja ini digunakan sebagai salah satu syarat
untuk meraih gelar Sarjana Ekonomi di Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Kristen
Satya Wacana Salatiga.
Penulisan kertas kerja ini mungkin tidak akan terselesaikan tanpa bantuan dari pihak-
pihak yang telah mengorbankan waktu dan tenaga mereka. Oleh karena itu, penulis ingin
mengucapkan rasa terima kasih yang sebesar-besarnya kepada seluruh pihak yang telah
membantu penulis menyelesaikan kertas kerja ini. Untuk itu, penulis mengucapkan terima
kasih kepada:
1. Tuhan Yesus, karena penyertaan dan segalanya yang diberikan pada penulis sehingga dapat
menyelesaikan penelitian ini.
2. Ibu Rosaly Franksiska, SE, MBA selaku pembimbing yang dengan sabar dan telah
memberikan waktu, arahan, kritik, saran, motivasi, dorongan, dan nasihat kepada penulis
sehingga penulis dapat menyelesaikan kertas kerja ini.
3. Prof. Christantius D, SE, ME, Ph.D selaku wali studi yang telah telah banyak membantu
selama proses perkuliahan.
4. Seluruh staf pengajar dan tata usaha Fakultas Ekonomika dan Bisnis UKSW yang sudah
membimbing selama masa perkuliahan penulis, serta penyusunan kertas kerja ini secara
langsung maupun tidak langsung.
5. Seluruh karyawan Adm & HRD PT. Kamaltex yang telah memberikan ijin kepada penulis
dan membantu dalam proses pencarian data selama penyusunan kertas kerja.
6. Seluruh keluarga besarku, orang tuaku, serta saudara-saudaraku tercinta yang telah
membantu, mendoakan dan memberi dukungan.
7. Sahabat-sahabatku dan teman-temanku, dita, heni, lurry, anita, arum, monik, friska retno,
dian alit, lia, wulan, terima kasih sudah berbagi banyak hal baik suka maupun duka,
terimakasih telah banyak membantu dan memberi semangat selama ini, maaf telah banyak
merepotkan. Rama terimakasih atas dukungan dan bantuannya.
Prissada Sasanti
5
PENDAHULUAN
Latar Belakang
Seseorang yang berada di puncak pimpinan sebuah organisasi seperti direktur,
manager atau supervisor pasti memiliki kekuasaan dalam rangka mengatur bawahan-
bawahannya. Kekuasaan di dalam sebuah organisasi bisa menjadi sebuah kekuatan tetapi
dapat pula menjadi suatu ancaman bagi organisasi itu sendiri. Dengan mengetahui sumber
dan cara untuk meningkatkan atau mengurangi kekuasaan, seorang pemimpin sebuah
perusahaan dituntut untuk dapat mengendalikan kekuasaan yang ada di dalam organisasinya,
sehingga dapat lebih efektif dalam mengendalikan organisasi yang dipimpinnya (Marianti,
2011).
Seorang pemimpin dituntut untuk dapat menjalankan kekuasaannya dengan benar,
jika seorang pemimpin menjalankan pengaruhnya secara positif maka dapat dipastikan tujuan
perusahaan akan dapat tercapai dengan baik sebaliknya jika seorang pemimpin
menyalahgunakan kekuasaannya maka tujuan perusahaan tidak akan tercapai dengan baik.
Seharusnya, seorang pemimpin tidak hanya menilai perilakunya sendiri supaya mereka
mengerti bagaimana mempengaruhi bawahannya, tetapi mereka juga harus mengetahui posisi
mereka sebagai seorang pemimpin dan mengetahui bagaimana cara menggunakan kekuasaan
tersebut dengan sebagaimana mestinya.
Pada penelitian terdahulu ditemukan bahwa bagi sebagian karyawan PT. Kamaltex,
manager adalah atasan yang menggunakan dana perusahaan untuk kepentingannya sendiri
atau untuk menyalurkan hobinya tetapi menurut supervisor HRD tidak semua yang dilakukan
oleh manager adalah hal yang kurang baik. Hal ini menarik, bahwa setiap karyawan atau
bawahan memiliki persepsi yang berbeda-beda terhadap penggunaan kekuasaan atasan.
Kekuasaan atasan lebih mengacu pada kekuasaan formal, atasan menggunakan kekuasaannya
karena beliau memiliki posisi yang tinggi didalam perusahaan.
Fenomena kasus kekuasaan yang sering terjadi bahwa seorang atasan yang memiliki
kekuasaan merasa bahwa kekuasaan yang diberikan kepada setiap bawahannya tidak akan
menimbulkan akibat bagi iklim organisasi bawahannya, padahal setiap atasan yang
menggunakan kekuasaannya pasti akan berakibat bagi iklim organisasi baik itu berakibat baik
atau buruk. Belum banyak penelitian yang terkait dengan bagaimana persepsi bawahan
terhadap kekuasaan dan persepsi bawahan atas iklim kerja. Oleh karena itu perlu dilakukan
penelitian mengenai Analisis Persepsi Bawahan Terhadap Kekuasaan Atasan dan
Persepsi Bawahan Atas Iklim Kerja.
TELAAH TEORITIS
6
Kekuasaan
Seorang pemimpin dalam sebuah organisasi memiliki pengaruh yang besar dalam
pencapaian tujuan perusahaan. Adanya kekuasaan yang dimiliki oleh pemimpin dalam
sebuah organisasi menjadi penting karena kekuasaan mengandung unsur mempengaruhi
orang lain atau bawahan. Tujuan perusahaan tersebut dapat dicapai tergantung bagaimana
seorang pemimpin menggunakan kekuasaannya tersebut.
Kekuasaan mengacu pada kemampuan yang dimiliki seorang atasan untuk
mempengaruhi bawahannya sehingga bawahannya tersebut bertindak sesuai keinginan
atasan. Kekuasaan biasanya didefinisikan sebagai kemampuan seseorang untuk membuat
orang lain atau sekelompok orang melakukan sesuatu yang jika tidak ada pengaruh tersebut,
maka tidak akan mereka lakukan (Kusdi, 2009).
Kekuasaan digunakan untuk menjelaskan kapasitas absolut seorang pemimpin untuk
mempengaruhi perilaku atau sifat bawahan pada satu waktu tertentu (Yulk, 2005). Kekuasaan
adalah kemampuan seseorang untuk mempengaruhi perilaku orang lain, sehingga orang lain
tersebut akan berperilaku sesuai dengan yang diharapkan oleh orang yang memiliki
kekuasaan (Robbins dan Judge, 2007).
Sumber kekuasaan menurut Robbins dan Judge (2007), yaitu kekuasaan Formal
(Formal Power) adalah kekuasaan yang didasarkan pada posisi individual dalam suatu
organisasi. Kekuasaan ini dapat berasal dari:
1. Kemampuan untuk memaksa (coercive power),
Kekuasaan ini timbul pada diri seseorang karena ia memiliki kemampuan untuk
memberikan hukuman (akibat negatif) atau meniadakan kejadian yang positif terhadap
orang lain. Pada suatu organisasi, biasanya seseorang tunduk pada atasannya karena
takut dipecat, atau diturunkan dari jabatannya. Kekuasaan ini juga dapat dimiliki
seseorang karena ia mempunyai informasi yang sangat penting mengenai orang lain,
yang mempunyai pengaruh sangat besar terhadap orang tersebut.
2. Kemampuan untuk memberi imbalan (reward power)
Kekuasaan ini timbul pada diri seseorang karena ia memiliki kemampuan untuk
mengendalikan sumber daya yang dapat mempengaruhi orang lain, misalnya ia dapat
menaikkan jabatan, memberikan bonus, menaikkan gaji, atau hal-hal positif lainnya.
3. Kekuatan formal (legitimate power)
Kekuasaan ini timbul pada diri seseorang karena ia memiliki posisi sebagai pejabat pada
struktur organisasi formal. Orang ini memiliki kekuasaan resmi untuk mengendalikan
dan menggunakan sumber-daya yang ada dalam organisasi. Kekuasaannya meliputi
7
kekuatan untuk memaksa dan memberi imbalan. Anggota organisasi biasanya akan
mendengarkan dan melaksanakan apa yang dikatakan oleh pemimpinnya, karena ia
memiliki kekuasaan formal dalam organisasi yang dipimpinnya.
Iklim Organisasi
Iklim organisasi merupakan faktor penting yang menentukan kehidupan suatu
organisasi. Iklim organisasi merupakan aspek eksternal dari pekerjaan yang mempengaruhi
pekerja dalam menyesuaikan tugas, hubungan dengan atasan dan teman sekerja. Iklim
organisasi adalah persepsi anggota organisasi (secara individual dan kelompok) dan mereka
yang secara tetap berhubungan dengan organisasi (misalnya pemasok, konsumen, konsultan,
dan kontraktor) mengenai apa yang ada atau yang terjadi di lingkungan internal organisasi
secara rutin, yang mempengaruhi sikap dan perilaku organisasi (Wirawan, 2007). Iklim kerja
suatu organisasi adalah perasaan individu yang berhubungan dengan lingkungan internal
organisasi, akan mempengaruhi perilaku individu, persepsi dan perasaan individu terhadap
lingkungan internal organisasiyang bersifat positif atau negatif (Higgins, dalam Soemarsono,
dkk, 2004).
Menurut Litwin dan R.A. Stringer (dalam Wirawan, 2007) bahwa iklim organisasi
merupakan kualitas lingkungan internal organisasi yang secara relatif terus berlangsung,
dialami oleh anggota organisasi, mempengaruhi perilaku mereka dan dapat dilukiskan dalam
pengertian satu set karakteristik atau sifat organisasi. Stringer dalam Wirawan (2007)
berpendapat bahwa untuk mengukur iklim organisasi terdapat enam dimensi yang diperlukan,
yaitu sebagai berikut :
1. Struktur.
Struktur organisasi merefleksikan perasaan dalam organisasi secara baik dan mempunyai
peran dan tanggung jawab yang jelas dalam lingkungan organisasi. Struktur organisasi
dapat dikatakan baik jika anggota organisasi merasa pekerjaan mereka didefenisikan
secara baik. Struktur organisasi dapat dikatakan rendah jika mereka merasa tidak ada
kejelasan mengenai siapa yang melakukan tugas dan mempunyai kewenangan
mengambil keputusan.
2. Standar-standar.
Standar-standar dalam suatu organisasi mengukur perasaan tekanan untuk meningkatkan
kinerja dan derajat kebanggaan yang dimiliki oleh anggota organisasi dalam melakukan
pekerjaan dengan baik. Standar-standar dapat dikatakan baik jika anggota organisasi
8
selalu berupaya mencari jalan untuk meningkatkan kinerja. Standar-standar yang
rendah merefleksikan harapan yang lebih rendah untuk kinerja.
3. Tanggung jawab.
Tanggung jawab merefleksikan perasaan karyawan bahwa mereka menjadi bos diri
sendiri dan tidak memerlukan keputusannya dilegimitasi oleh anggota organisasi
lainnya. Tanggung jawab yang tinggi menunjukkan bahwa anggota organisasi merasa
didorong untuk memecahkan problemnya sendiri. Tanggung jawab yang rendah
menunjukkan bahwa pengambilan resiko dan percobaan terhadap pendekatan baru tidak
diharapkan.
4. Penghargaan.
Penghargaan mengindikasikan bahwa anggota organisasi merasa dihargai jika mereka
dapat menyelesaikan tugas secara baik. Penghargaan merupakan ukuran penghargaan
dihadapkan dengan kritik dan hukuman atas penyelesaian pekerjaan. Iklim organisasi
yang menghargai kinerja berkarakteristik keseimbangan antara imbalan dan kritik.
Penghargaan dapat dikatakan rendah artinya penyelesaian pekerjaan dengan baik
diberi imbalan secara tidak konsisten.
5. Dukungan.
Dukungan merefleksikan perasaan percaya dan saling mendukung yang terus
berlangsung di antara anggota kelompok kerja. Dukungan dapat dikatakan tinggi jika
anggota organisasi merasa bahwa mereka bagian tim yang berfungsi dengan baik dan
merasa memperoleh bantuan dari atasannya, jika mengalami kesulitan dalam
menjalankan tugas. Jika dukungan dapat dikatakan rendah apabila anggota organisasi
merasa terisolasi atau tersisih sendiri
6. Komitmen.
Dukungan merefleksikan perasaan percaya dan saling mendukung yang terus
berlangsung di antara anggota kelompok kerja. Perasaan komitmen kuat berisolasi
dengan kesetiaan personal. Level rendah komitmen artinya karyawan merasa apatis
terhadap organisasi dan tujuannya.
METODE PENELITIAN
Jenis Penelitian
Metode analisis data menggunakan mix menthod. Mix method adalah metode
campuran yang melibatkan pengumpulan atau analisis data kuantitatif dan data kualitatif
dalam satu studi tunggal dengan beberapa upaya untuk mengintegrasikan dua pendekatan
9
pada satu atau lebih tahapan dari proses penelitian (Dornyei,2007).Keperluan analisis data
didapat dari data primer yang didapat langsung dari responden melalui jawaban dari angket
dan wawancara langsung serta hasil observasi. Kuesioner terlebih dahulu diuji menggunakan
Uji Validitas dan Reliabilitas.
Obyek Penelitian
Obyek dalam penelitian ini adalah karyawan divisi “administrasi & HRD” dari PT.
Kamaltex, Karangjati. Penelitian ini mengukur persepsi karyawan terhadap kekuasaan atasan
dan persepsi bawahan atas iklim kerja.
Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data menggunakan wawancara, kuesioner, dan observasi
langsung. Wawancara adalah bentuk komunikasi verbal yang bertujuan untuk memperoleh
informasi (Nasution, 2007). Wawancara ditujukan bagi semua responden. Kuesioner adalah
sejumlah pertanyaan tertulis yang digunakan untuk memperoleh informasi dari responden
tentang pribadinya atau hal – hal lain yang diketahuinya (Sudikin dan Mundir, 2005).
Kuesioner dalam penelitian ini hanya digunakan untuk melengkapi hasil wawancara yang
sudah ada. Observasi langsung adalah metode pengumpulan data dengan pengamatan dan
pencatatan secara sistematis terhadap fenomena yang diteliti (Sutrisno, 1991). Observasi
langsung dilakukan pada 1 Mei – 30 Juli 2012 di PT. Kamaltex, Karangjati.
Operasionalisasi Variabel
Operasionalisasi variabel independen yaitu kekuasaan terhadap variabel dependen
yaitu iklim organisasi adalah sebagai berikut:
10
Tabel 1. Operasionalisasi Variabel
Variabel Definisi Dimensi Indikator
Kekuasaan Kekuasaan adalah
kemampuan seseorang
untuk mempengaruhi
perilaku orang lain,
sehingga orang lain
tersebut akan
berperilaku sesuai
dengan yang
diharapkan oleh orang
yang memiliki
kekuasaan
(Robbins dan Judge,
2007).
• Coercive power
adalah kekuasaan yang timbul pada
diri seseorang karena ia memiliki
kemampuan untuk memberikan
hukuman (akibat negatif) atau
meniadakan kejadian yang positif
terhadap orang lain.
• Reward power
adalah kekuasaan ini timbul pada
diri seseorang karena ia memiliki
kemampuan untuk mengendalikan
sumber daya yang dapat
mempengaruhi orang lain
• Legitimate power
adalah kekuasaan yang timbul
pada diri seseorang karena ia
memiliki posisi sebagai pejabat
pada struktur organisasi formal
• Pemberian hukuman
• Pemecatan
• Penurunan jabatan.
• Kenaikan jabatan
• Pemberikan bonus
• Kenaikan gaji.
• Kekuatan untuk
memaksa
• Pemberian imbalan
Iklim
Organisasi
Iklim organisasi
merupakan kualitas
lingkungan internal
organisasi yang secara
relatif terus
berlangsung, dialami
oleh anggota
organisasi,
mempengaruhi perilaku
mereka dan dapat
dilukiskan dalam
• Struktur
adalah struktur organisasi yang
merefleksikan perasaan dalam
organisasi secara baik dan
mempunyai peran dan tanggung
jawab yang jelas dalam lingkungan
organisasi.
• Standar –standar
dalam organisasi mengukur
• Merefleksikan
perasaan dalam
organisasi
• Kejelasan peran
• Kejelasan tugas
• Wewenang dalam
pengambilan
keputusan
• Kinerja
• Derajat kebanggaan
11
pengertian satu set
karakteristik atau sifat
organisasi.
Litwin dan R.A.
Stringer (dalam
Wirawan, 2007)
perasaan tekanan untuk
meningkatkan kinerja dan derajat
kebanggaan yang dimiliki oleh
anggota organisasi dalam
melakukan pekerjaan dengan baik.
• Tanggung jawab
merefleksikan perasaan karyawan
bahwa mereka menjadi bos diri
sendiri dan tidak memerlukan
keputusannya dilegimitasi oleh
anggota organisasi lainnya
• Penghargaan
mengindikasikan bahwa anggota
organisasi merasa dihargai jika
mereka dapat menyelesaikan tugas
secara baik.
• Dukungan
merefleksikan perasaan percaya
dan saling mendukung yang terus
berlangsung di antara anggota
kelompok kerja.
• Komitmen
merefleksikan perasaan percaya
dan saling mendukung yang terus
berlangsung di antara anggota
kelompok kerja.
• Pemecahan problem
• Pengambilan resiko
• Keseimbangan
reward dengan
hukuman
• Keseimbangan
reward dengan kritik
• Bagian dari Tim
• Terisolasi
• Kesetiaan personal
• Tidak peduli
terhadap organisasi
dan tujuan
12
HASIL DAN PEMBAHASAN
Penelitian ini mengukur persepsi karyawan terhadap kekuasaan atasan dan persepsi
bawahan atas iklim kerja. Obyek dalam penelitian ini adalah karyawan divisi “administrasi
dan HRD” dari PT. Kamaltex. Responden yang berpartisipasi dalam penelitian ini dapat
diperinci berdasarkan usia, lama bekerja dan pendidikan terakhir.
Gambaran Responden
Tabel 2. Data Responden Menurut Usia
Frequency Percent
Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid 22 1 14.3 14.3 14.3
35 1 14.3 14.3 28.6
43 1 14.3 14.3 42.9
49 1 14.3 14.3 57.1
51 1 14.3 14.3 71.4
53 1 14.3 14.3 85.7
56 1 14.3 14.3 100.0
Total 7 100.0 100.0
Dari data responden dapat diketahui bahwa sebagian besar responden berumur lebih
dari 40 tahun. Hal ini terjadi karena pihak HRD belum melakukan rekrutmen secara
menyeluruh di divisi “administrasi & HRD” dan masih mempercayakan setiap bagian pada
karyawan lama. Rekrutmen dilakukan untuk mengantikan karyawan yang sudah akan
pensiun.
Tabel 3. Data Responden Menurut Lama Bekerja
Frequency Percent
Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid 2 1 14.3 14.3 14.3
8 1 14.3 14.3 28.6
25 1 14.3 14.3 42.9
26 3 42.9 42.9 85.7
36 1 14.3 14.3 100.0
Total 7 100.0 100.0
13
Data responden menunjukkan bahwa 85,7 % responden bekerja di perusahaan ini
lebih dari 25 tahun. Hal ini terjadi karena responden sudah merasa nyaman bekerja
diperusahaan ini dan kebanyakan dari mereka merasa enggan untuk mencari pekerjaan lain.
Tabel 4. Data Responden Menurut Pendidikan Terakhir
Frequency Percent
Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid S1 1 14.3 14.3 14.3
SMA 5 71.4 71.4 85.7
SMP 1 14.3 14.3 100.0
Total 7 100.0 100.0
Lebih dari separuh responden diketahui memiliki riwayat pendidikan terakhir
SMA/sederajat, dari data tersebut dapat dipastikan bahwa PT. Kamaltex tidak memandang
dan membedakan antara karyawan yang berpendidikan tinggi dan yang berpendidikan
dibawahnya sehingga dapat terjalin iklim yang baik diperusahaan. Hal ini juga terjadi karena
sebagian responden yang memiliki pendidikan terakhir SMA/sederajat adalah karyawan yang
sudah bekerja lama diperusahaan ini.
HASIL
Kekuasaan
Variabel kekuasaan pada penelitian ini diteliti melalui wawancara dan kuesioner.
Kuesioner mengukur 3 buah dimensi yaitu coercive power, legitimate power, reward power
yang terdiri dari delapan buah indikator dengan 11 buah pernyataan. Wawancara diberikan
kepada bawahan langsung supervisor HRD. Informasi dibawah ini diperoleh dari wawancara
mendalam dan kuesioner yang disebarkan.
Tabel 5.Tanggapan Responden Mengenai Coercive Power
Pernyataan SS
(skor 5)
S
(skor 4)
KS
(skor 3)
TS
(skor 2)
STS
(skor 1) Rata-rata
frek. frek. frek. frek. frek.
Pemberian Hukuman 0 1 4 1 1 2.7
Pemecatan Bawahan 0 0 2 3 2 2.0
Kenaikan Pangkat 3 4 0 0 0 4.4
Penurunan Jabatan 0 0 6 1 0 2.9
Rata-rata 3.0
14
Tanggapan responden mengenai coercive power menunjukkan bahwa responden
menyatakan Kurang Setuju dengan pernyataan mengenai pemberian hukuman, pemecatan
penurunan jabatan dan tidak diberikannya kenaikan jabatan apabila karyawan tidak
meningkatkan kinerja yang semuanya diberikan karena kesalahan dari karyawan. Responden
beranggapan bahwa selama ini setiap karyawan yang melakukan kesalahan akan mendapat
teguran terlebih dahulu secara lisan, kemudian diberikan surat peringatan sebanyak tiga kali.
Apabila karyawan tersebut melakukan kesalahan lagi yang sifatnya fatal barulah atasan
menurunkan jabatan atau memecat karyawan tersebut.
Bagi karyawan yang dianggap sebagai hukuman adalah ketika atasan menurunkan
jabatan atau memecat secara langsung, sedangkan atasan sebelum memberikan hukuman
memberikan teguran secara lisan terlebih dahulu. Penurunan jabatan pernah diberikan kepada
karyawan produksi yang melakukan kesalahan pada saat proses produksi kemudian
diturunkan penjadi karyawan factory service. Kenaikan jabatan pernah diberikan pada tahun
2011 kepada karyawan resepsionis yang diangkat menjadi karyawan marketing, karyawan
tersebut bekerja sebagai resepsionis hanya dalam waktu tiga sampai empat bulan dan
diangkat menjadi karyawan tetap sebelum kurun waktu dua tahun yaitu hanya dalam waktu
satu tahun (masuk tahun 2011 diangkat tahun 2012) karena kinerjanya yang memuaskan.
Tabel 6.Tanggapan Responden Mengenai Reward Power
Pernyataan
SS
(skor 5)
S
(skor 4)
KS
(skor 3)
TS
(skor 2)
STS
(skor 1) Rata-rata
frek frek. frek. frek. frek.
Pemberian Promosi 5 2 0 0 0 4.7
Kenaikan Jabatan 4 3 0 0 0 4.6
Pemberian Bonus 5 2 0 0 0 4.7
Kenaikan Gaji 1 5 1 0 0 4.0
Rata-Rata 4.5
Tanggapan responden mengenai reward power menunjukkan bahwa responden
menyatakan Setuju dengan tiga pernyataan mengenai pemberian bonus, kenaikan jabatan, dan
promosi serta kenaikan gaji mendorong karyawan dalam meningkatkan kinerjanya,
responden beranggapan bahwa setiap pemberian promosi yang diberikan perusahaan akan
mendorong karyawan untuk meningkatkan kinerjanya, pemberian promosi sendiri akan
diberikan apabila terdapat bagian-bagian dalam setiap divisi atau departemen yang
memerlukan penambahan karyawan. Kenaikan jabatan pernah diberikan kepada karyawan
15
resepsionis yang diangkat menjadi staff marketing karena prestasi kerja yang dimilikinya.
Seperti halnya kenaikan jabatan, prestasi yang dimiliki oleh seorang karyawan dapat
membantunya untuk mendapatkan bonus.
Tabel 7.Tanggapan Responden Mengenai Legitimate Power
Pernyataan SS
(skor 5)
S
(skor 4)
KS
(skor 3)
TS
(skor 2)
STS
(skor 1) Rata-rata
frek frek. frek. frek. frek.
Kemampuan
Memaksa atas tugas 0 0 6 1 0 2.9
Pemberian Timbal
Balik 2 5 0 0 0 4.3
Hak Memberi
Imbalan 2 5 0 0 0 4.3
Rata-rata 0.5
Tanggapan responden mengenai legitimate power menunjukkan bahwa responden
menyatakan Kurang Setuju dengan pernyataan mengenai atasan yang berkemampuan untuk
memaksa. Responden kurang memahami bahwa atasan memiliki wewenang untuk memaksa
atas tugas yang diberikan untuk karyawan. Sebagian besar responden menyatakan Setuju
dengan pernyataan mengenai pemberian timbal balik dan pemberian imbalan. Responden
beranggapan bahwa atasan selalu memberikan timbal balik atau bonus sesuai dengan kinerja
masing-masing, atasan juga menganti uang lembur dan transportasi apabila karyawan bekerja
di luar jam dan hari kerja.
Iklim Kerja
Variabel iklim kerja pada penelitian ini diukur melalui 6 buah dimensi yaitu struktur,
standar – standar, tanggung jawab, penghargaan, dukungan dan komitmen yang terdiri dari
14 indikator dengan 16 buah pernyataan. Wawancara diberikan kepada bawahan langsung
supervisor HRD. Informasi dibawah ini diperoleh dari wawancara mendalam dan kuesioner
yang disebarkan.
16
Tabel 8. Tanggapan Responden Mengenai Struktur
Pernyataan SS
(skor 5)
S
(skor 4)
KS
(skor 3)
TS
(skor 2)
STS
(skor 1) Rata-rata
frek frek. frek. frek. frek.
Nyaman dalam
bekerja 1 6 0 0 0 4.1
Bekerja sesuai peran 3 4 0 0 0 4.4
Bekerja sesuai tugas 3 4 0 0 0 4.4
Wewenang
mengambil keputusan 2 5 0 0 0 4.3
Rata-Rata 4.3
Tanggapan responden mengenai struktur menunjukkan bahwa responden Setuju
dengan pernyataan mengenai merekfleksikan perasaan dalam organisasi, kejelasan peran,
kejelasan tugas dan wewenang dalam pengambilan keputusan. Responden beranggapan
bahwa mereka merasa nyaman bekerja diperusahaan tersebut hal ini dapat dilihat dari data
responden yang menunjukkan sebagian besar responden lama bekerja diperusahaan tersebut.
Responden memiliki kejelasan peran dan tugas masing-masing, tetapi dari hasil
pengamatan tidak menyatakan demikian karena ada salah seorang karyawan yang
mengerjakan tugas personalia, padahal secara struktur karyawan tersebut adalah office boy.
Salah seorang responden mengatakan demikian :
“Setiap kali ada masalah dalam pekerjaan saya seringkali meminta pendapat dan
mengkomunikasikannya pada atasan saya, saya juga diikut sertakan dalam
pengambilan keputusan, kadang saya juga dimintai pendapat dan ide-ide dalam
memecahkan masalah”.
Tabel 9. Tanggapan Responden Mengenai Standar
Pernyataan SS
(skor 5)
S
(skor 4)
KS
(skor 3)
TS
(skor 2)
STS
(skor 1) Rata-rata
frek frek. frek. frek. frek.
Standar Kinerja 2 5 0 0 0 4.3
Kebanggaan 3 4 0 0 0 4.4
Merasa ditekan 1 1 5 0 0 1.3
Rata-Rata 3.3
Tanggapan responden menunjukkan bahwa responden Setuju dengan pernyataan
mengenai standar kinerja dan derajad kebanggaan. Responden merasa telah memenuhi
standar kinerja sehingga produktivitas dapat ditingkatkan. Responden memiliki kebanggaan
17
tersendiri terhadap perusahaan, dapat dilihat dari data responden yang menunjukan bahwa
karena kebanggan yang dimilikinya terhadap perusahaan mereka memiliki loyalitas yang
tinggi pula terhadap perusahaan. Responden menyatakan Sangat Tidak Setuju dengan
pernyataan mengenai adanya penekanan dalam meningkatkan kinerja, responden merasa
selama bekerja di perusahaan tersebut tidak pernah mengalami penekanan untuk
meningkatkan kinerja mereka, sebaliknya dukungan-dukungan selalu ada dalam bentuk
pemberiaan bonus.
Tabel 10. Tanggapan Responden Mengenai Tanggungjawab
Pernyataan SS
(skor 5)
S
(skor 4)
KS
(skor 3)
TS
(skor 2)
STS
(skor 1) Rata-rata
frek frek. frek. frek. frek.
Pemecahan masalah 1 4 1 1 0 3.0
Berani menanggung
resiko 2 5 0 0 0 4.3
Rata-Rata 3.6
Tanggapan responden mengenai tanggungjawab menunjukkan bahwa responden
Setuju dengan pernyataan mengenai keterlibatan dalam pemecahan problem dan pengambilan
resiko. Responden beranggapan bahwa setiap masalah di perusahaan ini pasti akan
dibicarakan oleh atasan masing-masing bagian atau departemen kepada bawahannya
sehingga setiap karyawan akan terlibat dalam pemecahan masalah.
Tabel 11. Tanggapan Responden Mengenai Penghargaan
Pernyataan SS
(skor 5)
S
(skor 4)
KS
(skor 3)
TS
(skor 2)
STS
(skor 1) Rata-rata
frek frek. frek. frek. frek.
Keseimbangan
reward
dengan kritikan
0 7 0 0 0 4.0
Keseimbangan
reward
dengan hukuman
0 5 1 1 0 3.3
Rata-rata 3.6
Tanggapan responden mengenai penghargaan menunjukkan bahwa responden
menyatakan Setuju dengan pernyataan mengenai keseimbangan reward dan kritikan serta
keseimbangan reward dan hukuman. Menurut responden atasan selalu memberikan kritikan
18
yang seimbang dengan pemberian reward, atasan hanya akan memberikan kritikan yang
membangun. Begitu juga dengan pemberian hukuman yang seimbang dengan pemberian
reward.
Tabel 12. Tanggapan Responden Mengenai Dukungan
Pernyataan SS
(skor 5)
S
(skor 4)
KS
(skor 3)
TS
(skor 2)
STS
(skor 1) Rata-rata
frek frek. frek. frek. frek.
Bagian dari
perusahaan 3 4 0 0 0 4.4
Merasa terisolasi 0 3 4 0 0 3.4
Rata-rata 3.9
Tanggapan responden mengenai dukungan menunjukkan bahwa responden
menyatakan Setuju dengan pernyataan mengenai menjadi bagian dari tim atau perusahaan,
responden menyatakan bahwa selama bekerja diperusahaan ini mereka merasa menjadi
bagian dari perusahaan karena diikutsertakannya mereka dalam pemecahan masalah dan
pengambilan keputusan. Responden menyatakan Kurang Setuju mengenai peryataan
mengenai terisolasi di perusahaan, responden beranggapan bahwa mereka dapat bekerjasama
satu dengan yang lainnya dengan baik dan mereka saling mendukung satu sama lain.
Tabel 13. Tanggapan Responden Mengenai Komitmen
Pernyataan
SS
(skor 5)
S
(skor 4)
KS
(skor 3)
TS
(skor 2)
STS
(skor 1) Rata-rata
frek frek. frek. frek. frek.
Komitmen 2 5 0 0 0 4.3
Kepedulian 2 5 0 0 0 4.3
Ketidakpedulian 4 3 0 0 0 4.6
Rata-rata 4.4
Tanggapan responden mengenai komitmen menunjukkan bahwa responden
menyatakan Setuju dengan pernyataan mengenai komitmen yang kuat terhadap perusahaan
dan kepedulian terhadap perusahaan. Mereka menyatakan bahwa dengan meningkatkan
kinerja dan bekerja sebaik-baiknya untuk perusahaan adalah bentuk kepedulian mereka akan
kelangsungan hidup perusahaan. Responden beranggapan mereka sangat memiliki komitmen
yang kuat dan kepedulian terhadap perusahaan. Salah satu responden menyatakan bahwa:
“Apapun yang akan terjadi pada perusahaan saya akan tetap bekerja diperusahaan
ini selama saya masih dibutuhkan perusahaan”.
19
PEMBAHASAN
Kombinasi Kekuasaan dengan Iklim Kerja
Kombinasi dari kekuasaan dengan iklim kerja diukur melalui scatterplot. Scatterplot
adalah sebuah grafik yang biasa digunakan untuk melihat suatu pola hubungan antara dua
variabel (Sudjana, 1984).
Tabel 14. Scatterplot
Dari hasil analisis perhitungan diketahui bahwa hubungan antar kedua variabel
lemah. Setiap responden memiliki persepsi yang berbeda-beda terhadap kekuasaan atasan, hal
ini terjadi karena responden memiliki atasan yang menjabat sebagai manager dan juga
supervisor sehingga tidak terlihat jelas hubungan antara atasan dan bawahannya.
Menurut bawahan kekuasaan atasan sudah digunakan dengan baik. Responden
menyatakan bahwa pelaksanaan coercive power sudah baik terlihat bahwa responden
menyatakan kurang setuju bahwa pemberian hukuman, pemecatan dan penurunan jabatan
diberikan ketika karyawan melakukan kesalahan. Atasan selalu memberikan teguran secara
lisan dan surat peringatan terlebih dahulu apabila bawahan melakukan kesalahan, jika
kesalahan yang dibuat tersebut bersifat fatal, atasan akan memberikan hukuman yaitu
pemecatan atau penurunan jabatan. Hasil tanggapan responden mengenai reward power
terlihat bahwa mereka Setuju bahkan Sangat Setuju dengan penyataan tersebut, dilihat dari
setiap karyawan mendapatkan bonus dan imbalan sesuai dengan kemampuan mereka masing-
20
masing. Responden paham mengenai legitimate power bahwa atasan memiliki hak dan
wewenang, hal ini dapat terlihat dari tanggapan responden yang menyatakan Setuju dengan
pernyataan yang ada. Salah satu responden mengatakan demikian:
“Menurut saya atasan sudah menggunakan kekuasaan dan wewenangnya dengan
baik, setiap ada masalah selalu kita komunikasikan dengan beliau sehingga masalah
tersebut dapat diselesaikan bersama. Kepemimpinan beliau juga sudah memenuhi
harapan saya.”
Persepsi bawahan atas iklim kerja sangat baik, responden mempunyai kejelasan atas
tugas dan tanggung jawabnya, memiliki standar kerja, responden merasa nyaman dan merasa
dipedulikan diperusahaan ini karena ada komunikasi yang baik dengan atasan, ada dukungan
dan penghargaan atas kerja mereka yang diberikan oleh atasan sehingga mereka mempunyai
komitmen yang tinggi kepada perusahaan.
KESIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa hubungan antara kedua
variabel lemah. Persepsi bawahan terhadap kekuasaan atasan, menurut bawahan kekuasaan
atasan sudah digunakan dengan baik. Responden beranggapan bahwa atasan memiliki
kemampuan untuk memaksa atas kekuasaannya, memberikan imbalan kepada karyawan dan
responden paham bahwa atasan memiliki posisi formal dalam perusahaan dan berhak untuk
menggunakan wewenangnya.
Persepsi bawahan atas iklim kerja sangat baik, responden mempunyai kejelasan atas
tugas dan tanggung jawabnya, memiliki standar kerja, responden merasa nyaman dan
dipedulikan diperusahaan, ada dukungan dan penghargaan atas kerja mereka yang diberikan
oleh atasan sehingga mereka mempunyai komitmen yang tinggi kepada perusahaan.
Saran dan Keterbatasan Penelitian
Saran untuk perusahaan antara lain, atasan diharapkan mampu mengambil keputusan
dengan baik tanpa terpengaruh dengan orang lain. Koordinasi yang jelas dan bekerjasama
dengan semua pihak sehingga penyaluran kekuasaan tepat sasaran. Atasan diharapkan lebih
memperhitungkan kebutuhan mana yang lebih penting untuk perusahaan. Meningkatkan cara
mengimplementasikan kekuasaannya. Perusahaan diharapkan memberikan job description
dengan lebih jelas sehingga masing-masing karyawan akan lebih jelas tentang tugasnya
masing-masing.
21
Penelitian ini memiliki keterbatasan-keterbatasan yang memungkinkan dapat
menimbulkan hambatan terhadap hasil penelitian. Keterbatasan tersebut adalah penelitian ini
tidak mempunyai konsep yang kuat tentang hubungan atau pengaruh dari variabel dependen
dan independen, sehingga diharapkan penelitian selanjutnya dapat mencari variabel yang lain
sehingga hubungannya bisa terlihat jelas, misalnya kepuasan kerja dan kualitas kehidupan
kerja karyawan. Penelitian selanjutnya juga harus dapat membedakan antara kekuasaan
formal dan kekuasaan personal.
Daftar Pustaka
Dornyei, Z. (2007). Research Methods in Applied Linguistics : Quantitative, Qualitative,
and Mixed Methodologies. Oxford: Oxford University Press.
Kusdi, 2009, Teori Organisasi dan Administrasi, Salemba Humanika, Jakarta.
Marianti, Maria Merry, 2011, Kekuasaan dan Taktik Mempengaruhi Orang Lain Dalam
Organisasi, Jurnal Administrasi Bisnis Vol 7 No 1, Bandung.
Nasution, 2007, Metode Research : Penelitian Ilmiah, Bumi Aksara, Jakarta.
Robbins, R Stephen and Judge, Timothy A. 2007.Organizational Behavior 12th Edition.
Pearson International Edition, New Jersey.
Soemarsono, dkk, 2004, Analisis Pengaruh Iklim Organisasi dan Kepuasan Kerja
terhadap Kinerja Karyawan Stusi pada PT. Bank Mandiri (Persero) Cabang
Malang, Jurnal Aplikasi Manajemen Vol. 2 No. 1, Malang.
Sudikin dan Mundir, 2005, Metodologi Penelitian : Bimbingan dan Pengantar
Kesuksesan Anda Dalam Dunia Penelitian, Insan Cendekia, Surabaya.
Sudjana. 1989. Metoda Statistika. Tarsito, Bandung.
Sutrisno, Hadi, 1991, Metodologi Research 2, Andi Ofset, Yogyakarta.
Wirawan, 2007, Budaya dan Iklim Organisasi, Salemba Empat, Jakarta.
Yulk, Gary, 2005, Kepemimpinan dalam Organisasi, PT.Indeks, Jakarta.
22
LAMPIRAN
Lampiran 1. Frekuensi Deskriptif
Tabel Frekuensi Deskriptif Kekuasaan
P1
Frequency Percent
Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid 1 1 14.3 14.3 14.3
2 1 14.3 14.3 28.6
3 4 57.1 57.1 85.7
4 1 14.3 14.3 100.0
Total 7 100.0 100.0
P2
Frequency Percent
Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid 1 2 28.6 28.6 28.6
2 3 42.9 42.9 71.4
3 2 28.6 28.6 100.0
Total 7 100.0 100.0
P3
Frequency Percent
Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid 4 4 57.1 57.1 57.1
5 3 42.9 42.9 100.0
Total 7 100.0 100.0
P4
Frequency Percent
Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid 2 1 14.3 14.3 14.3
3 6 85.7 85.7 100.0
Total 7 100.0 100.0
23
P5
Frequency Percent
Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid 4 2 28.6 28.6 28.6
5 5 71.4 71.4 100.0
Total 7 100.0 100.0
P6
Frequency Percent
Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid 4 3 42.9 42.9 42.9
5 4 57.1 57.1 100.0
Total 7 100.0 100.0
P7
Frequency Percent
Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid 4 2 28.6 28.6 28.6
5 5 71.4 71.4 100.0
Total 7 100.0 100.0
P8
Frequency Percent
Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid 3 1 14.3 14.3 14.3
4 5 71.4 71.4 85.7
5 1 14.3 14.3 100.0
Total 7 100.0 100.0
P9
Frequency Percent
Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid 2 1 14.3 14.3 14.3
3 6 85.7 85.7 100.0
Total 7 100.0 100.0
24
P10
Frequency Percent
Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid 4 5 71.4 71.4 71.4
5 2 28.6 28.6 100.0
Total 7 100.0 100.0
P11
Frequency Percent
Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid 4 5 71.4 71.4 71.4
5 2 28.6 28.6 100.0
Total 7 100.0 100.0
Tabel Frekuensi Deskriptif Iklim Organisasi
P13
Frequency Percent
Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid 4 4 57.1 57.1 57.1
5 3 42.9 42.9 100.0
Total 7 100.0 100.0
P12
Frequency Percent
Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid 4 6 85.7 85.7 85.7
5 1 14.3 14.3 100.0
Total 7 100.0 100.0
25
P16
Frequency Percent
Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid 4 5 71.4 71.4 71.4
5 2 28.6 28.6 100.0
Total 7 100.0 100.0
P17
Frequency Percent
Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid 4 4 57.1 57.1 57.1
5 3 42.9 42.9 100.0
Total 7 100.0 100.0
P14
Frequency Percent
Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid 4 4 57.1 57.1 57.1
5 3 42.9 42.9 100.0
Total
7
100.0 100.0
P15
Frequency Percent
Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid 4 5 71.4 71.4 71.4
5 2 28.6 28.6 100.0
Total 7 100.0 100.0
26
P18
Frequency Percent
Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid 3 5 71.4 71.4 71.4
4 1 14.3 14.3 85.7
5 1 14.3 14.3 100.0
Total 7 100.0 100.0
P20
Frequency Percent
Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid 4 5 71.4 71.4 71.4
5 2 28.6 28.6 100.0
Total 7 100.0 100.0
P21
Frequency Percent
Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid 4 7 100.0 100.0 100.0
19
Frequency Percent
Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid 1 1 14.3 14.3 14.3
2 1 14.3 14.3 28.6
4 4 57.1 57.1 85.7
5 1 14.3 14.3 100.0
Total 7 100.0 100.0
27
P22
Frequency Percent
Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid 2 1 14.3 14.3 14.3
3 1 14.3 14.3 28.6
4 5 71.4 71.4 100.0
Total 7 100.0 100.0
P23
Frequency Percent
Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid 4 4 57.1 57.1 57.1
5 3 42.9 42.9 100.0
Total 7 100.0 100.0
P24
Frequency Percent
Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid 3 4 57.1 57.1 57.1
4 3 42.9 42.9 100.0
Total 7 100.0 100.0
P25
Frequency Percent
Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid 4 5 71.4 71.4 71.4
5 2 28.6 28.6 100.0
Total 7 100.0 100.0
28
P26
Frequency Percent
Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid 4 4 57.1 57.1 57.1
5 3 42.9 42.9 100.0
Total 7 100.0 100.0
P27
Frequency Percent
Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid 4 3 42.9 42.9 42.9
5 4 57.1 57.1 100.0
Total 7 100.0 100.0
29
Lampiran 2. Hasil Uji Validasi dan Reliabilitas
Tabel Uji Validasi Kekuasaan
Scale Mean if
Item Deleted
Scale
Variance if
Item Deleted
Corrected
Item-Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
P3 28.29 5.905 .532 .866
P4 29.86 6.143 .686 .850
P5 28.00 5.333 .887 .823
P6 28.14 5.810 .573 .861
P7 28.00 5.333 .887 .823
P9 29.86 6.143 .686 .850
P10 28.43 6.286 .428 .875
P11 28.43 6.286 .428 .875
Tabel Uji Validasi Iklim Organisasi
Scale Mean if
Item Deleted
Scale
Variance if
Item Deleted
Corrected
Item-Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
P13 37.86 21.143 .843 .887
P14 37.86 21.143 .843 .887
P15 38.00 21.667 .807 .890
P17 37.86 21.810 .696 .894
P19 38.86 15.810 .703 .925
P22 38.71 20.238 .666 .895
P23 37.86 21.810 .696 .894
P25 38.00 21.667 .807 .890
P26 37.86 21.143 .843 .887
P27 37.71 22.905 .465 .905
Tabel Uji Reliabilitas Iklim Organisasi
Cronbach's Alpha N of Items
.904 10
Tabel Uji Reliabilitas Kekuasaan
Cronbach's Alpha N of Items
.870 9
30
Lampiran 3. Daftar Pertanyaan Wawancara
Daftar Pertanyaan Wawancara untuk Atasan
1. Sudah berapa lama anda bekerja diperusahaan ini?
2. Bagaimana anda mengatur perusahaan dan bawahan?
3. Bagaimana hubungan anda dengan karyawan?
4. Apakah ada pemecatan atau penurunan jabatan selama anda menjadi manager?
5. Menurut anda bagaimana bentuk kepemimpinan anda?
6. Bagaimana bentuk kompensasi diperusahaan ini?
7. Apakah ada keseimbangan antara imbalan dengan hukuman serta kritik?
8. Apakah anda peduli dengan tujuan perusahaan?
9. Bagaimana anda sebagai manager memperlakukan bawahan anda?
10. Sudahkah anda member dukungan untuk karyawan anda?
11. Apakah anda mengikut sertakan karyawan anda dalam mencapai tujuan perusahaan?
Daftar Pertanyaan Wawancara untuk Bawahan
1. Sudah berapa lama anda bekerja diperusahaan ini?
2. Mengapa anda memutuskan untuk tetap bekerja diperusahaan ini?
3. Bagaimana hubungan anda dengan atasan anda?
4. Bagaimana hubungan anda dengan karyawan lain?
5. Bagaimana atasan memperlakukan setiap bawahannya?
6. Bagaimana bentuk kepemimpinan atasan?
7. Apakah atasan menggunakan kekuasaannya dengan baik?
8. Bagaimana bentuk kompensasi diperusahaan ini?
9. Apakah kepemimpinan atasan sudah seperti yang anda harapkan?
10. Apakah ada keseimbangan antara imbalan dengan hukuman serta kritik?
11. Apakah anda peduli dengan tujuan perusahaan
31
Lampiran 4. Kuesioner
Analisis Persepsi Bawahan Terhadap Kekuasaan Atasan
dan Persepsi Bawahan Atas Iklim Kerja
Bersama ini, saya mengucapkan terimakasih atas kesediaan Bapak/ Ibu untuk mengisi
daftar kuesioner yang diberikan. Informasi yang Bapak/Ibu berikan merupakan bantuan yang
sangat berarti bagi saya dalam menyelesaikan penelitian ini. Informasi ini sangat rahasia dan
hanya digunakan untuk data penelitian.
IDENTITAS RESPONDEN
Umur :
Lama Bekerja :
Pendidikan Terakhir :
Pilihlah satu jawaban yang paling tepat dan sesuai kenyataan kemudian berilah tanda (√)
pada jawaban yang anda pilih. Isilah jawaban pada tempat yang disediakan.
Keterangan :
SS = Sangat Setuju TS = Tidak Setuju
S = Setuju STS = Sangat Tidak Setuju
KS = Kurang Setuju
NO Pernyataan SS S KS TS STS
1
Kekuasaan
Coersive Power
Atasan memberikan hukuman setiap anda melakukan kesalahan
2 Atasan memecat bawahan karena kesalahan bawahan
3 Atasan tidak akan memberi kenaikan pangkat jika tidak meningkatkan kinerja
4 Atasan menurunkan jabatan karena kesalahan bawahan
5
Reward Power
Pemberian promosi dari atasan mendorong karyawan untuk meningkatkan
karirnya
6 Atasan memberikan kenaikan jabatan atas prestasi kerja
7 Atasan memberikan bonus kepada karyawan atas prestasi kerja
32
8 Atasan memberikan kenaikan gaji karena prestasi
9 Legitimate Power
Atasan berkemampuan memaksa atas wewenang
10 Atasan memberikan timbal balik yang sesuai kinerja
11 Atasan memiliki hak untuk memberikan imbalan apabila karyawan mampu
meningkatkan produktivitas
NO Pernyataan SS S KS TS STS
12
Iklim Kerja
Standar -Standar
Karyawan merasa nyaman dalam bekerja
13 Karyawan bekerja sesuai peran masing-masing
14 Karyawan bekerja sesuai dengan tugasnya masing-masing
15 Wewenang atasan dalam pengambilan keputusan digunakan dengan baik
16
Struktur
Memenuhi strandar kinerja yang telah ditentukan
17 Saya bangga bekerja di perusahaan ini
18 Saya merasa ditekan untuk meningkatkan kinerja individu
19
Tanggungjawab
Adanya keterlibatan dalam pemecahan problem
20 Berani menanggung resiko atas pekerjaan
21
Penghargaan
Ada keseimbangan antara reward dengan kritikan yang diberikan
22 Ada keseimbangan antara reward dengan hukuman yang diberikan
23
Dukungan
Saya merasa menjadi bagian dari perusahaan ini
24 Saya merasa teriosalasi di perusahaan ini
25
Komitmen
Saya memiliki komitmen kuat dalam bentuk kesetiaan personal pada
perusahaan
26 Saya memiliki kepedulian yang tinggi terhadap perusahaan
27 Saya tidak peduli atas apa yang akan terjadi pada perusahaan
Recommended