View
278
Download
0
Category
Preview:
Citation preview
Aspek SDM dan
Organisasi 2Jurusan Sistem Informasi
Fakultas Ilmu Komputer dan Teknologi Informasi
Universitas Gunadarma
Pertemuan V
Capaian Pembelajaran
Mahasiswa dapat mengetahui aspek SDM dan organisasi (sistem
penggajian dan proses rekruitmen) berhubungan dengan pengembangan
rencana bisnis TIK.
Manajemen SDM
Penerapan fungsi manajemen ke dalam fungsi operatif
dari pengadaan, pengembangan dan pemeliharaantenaga kerja untuk mencapai tujuan individu,
organisasi dan masyarakat.
Peran Manajemen SDM Dalam
Perusahaan
Semua manajer berurusan dengan SDM, kegiatan
merekrut, melatih, dan mengembangkan para
karyawan dan menetapkan program-program evaluasi,
kompensasi, dan tunjangan sangat mempengaruhi
operasional perusahaan.
Ruang Lingkup Manajemen SDM
Pengadaan Tenaga Kerja
Pengembangan Tenaga
Kerja
Pemeliharaan Tenaga Kerja
Pengadaan Tenaga Kerja
Perencanaan Tenaga Kerja
Penarikan Tenaga Kerja
Seleksi Tenaga Kerja
Penempatan Tenaga Kerja
Sistem Penggajian
Masalah Gaji/Pendapatan/Imbalan Kerja bagi Karyawan berpengaruh
langsung pada produktivitas kerja individu.
Perusahaan sebaiknya menerapkan sistem penggajian yang komprehensif,
baik dari sisi aturan Pemerintah maupun untuk menciptakan kepastian dan
kewajaran/fairnesses bagi karyawannya.
Sistem Gaji dengan pendekatan kuantitatif lebih mudah diterima dan
dipahami bagi setiap pekerjaan karena memiliki nilai/skor sebagai hasil
pembobotan.
Manfaat Umum Sistem Penggajian
Gabungan antara Tujuan Manajemen Perusahaan dan Harapan
Karyawan, seperti :
1. Daya tarik bagi tenaga kerja.
2. Menjaga karyawan untuk tetap bergabung dengan Perusahaan.
3. Imbalan/kompensasi yang setimpal atas prestasi yang telah diberikan
karyawan.
4. Keadilan yang mendasari perhitungan pembayaran imbalan untuk setiap
pekerjaan sesuai dengan perbedaan masing-masing kontribusinya pada
Perusahaan.
5. Tidak melebihi kemampuan keuangan Perusahaan.
Manfaat Khusus Sistem Penggajian
Sistem penggajian yang mendasarkan pada beban kerja (work load) dan
dilakukan pembobotan secara kuantitatif, antara lain :
1. Terukur bagi setiap pekerjaan
2. Mudah dilakukan penyesuaian terhadap keadaan/perkembangan
ekonomi terutama atas terjadinya laju inflasi tahunan.
3. Fair; karena sebanding dengan karya individu yang disumbangkan untuk
tempat kerjanya.
Ruang Lingkup Sistem Penggajian
1. Penelitian Pendahuluan (Preliminary Survey) :
Penelaahan Struktur Organisasi yang berlaku saat ini.
Evaluasi Pekerjaan/Jabatan (diasumsikan Job Description/Uraian Jabatan dan Spesifikasi Jabatan telah dimiliki).
Penelahaan berbagai jenis tugas/pekerjaan/jabatan di lapangan (on the spot).
2. Pembuatan Desain Sistem Penggjian :
Penentuan Faktor-faktor dan Sub-faktor tugas/jabatan/pekerjaan.
Penyusunan Skala Faktor Jabatan.
Penyusunan Skala Gaji Pokok
3. Pembobotan Faktor dan Sub-faktor bersama-sama dengan Key Person (Counter part).
4. Pembuatan Skala Gaji Pokok dengan dasar Pengalaman/Masa Kerja dan Latar Belakang Keahlian.
5. Penghitungan final Sistem Gaji/Imbalan/Kompensasi.
6. Pembuatan Laporan Akhir
7. Sosialisasi (memperkenalkan) Sistem Gaji/Imbalan/Kompensasi kepada Karyawan bersama-sama Key Person masing-masing Unit Kerja.
Proses Rekruitmen SDM
Rekrutmen merupakan komunikasi dua arah.
Para pelamar menghendaki informasi yang akurat mengenai seperti apa
rasanya bekerja di dalam sebuah organisasi.
Organisasi sangat menginginkan informasi yang akurat tentang pelamar
tersebut jika kelak mereka menjadi karyawan.
Definisi Rekruitmen
Serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupikekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian (Henry Simamora, 1997:212).
Proses mencari, menemukan dan menarik para pelamar untuk dipekerjakandalam dan oleh suatu organisasi (Drs. Fautisno Cardoso Gomes, 1995:105).
Pelaksanaan atau aktifitas organisasi awal dengan tujuan untukmengidentifikasi dan mencari tenaga kerja yang potensial (Noe at. All, 2000).
Upaya pencarian sejumlah calon karyawan yang memenuhi syarat dalamjumlah tertentu sehingga dari mereka perusahaan dapat menyeleksi orang-orang yang paling tepat untuk mengisi lowongan pekerjaan yang ada(Nanang Nuryanta, 2008).
Tujuan Rekrutmen
Untuk memikat sebagian besar pelamar kerja sehingga organisasi akan
mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pemilihan
terhadap calon-calon pekerja yang dianggap memenuhi standar
kualifikasi organisasi.
Tujuan pascapengangkatan adalah penghasilan karyawan-karyawan
yang merupakan pelaksana-pelaksana yang baik dan akan tetap
bersama dengan perusahaan sampai jangka waktu yang masuk akal.
Meningkatkan citra umum organisasi, sehingga para pelamar yang gagal
mempunyai kesan-kesan positif terhadap organisasi atau perusahaan.
Proses Rekrutmen
Penyusunan strategi untuk merekrut
Pencarian pelamar-pelamar kerja
Penyaringan atau penyisihan
pelamar-pelamar kerja yang tidak
cocok
Pembuatan kumpulan pelamar
Proses Rekrutmen
Penyusunan strategi untuk merekrut Peran departemen sumber dayamanusia bertanggung jawab dalam menentukan kualifikasi-kualifikasipekerjaan, bagaimana karyawan direkrut, di mana tempatnya, dan kapanpelaksanaannya.
Pencarian pelamar-pelamar kerja Banyak atau sedikitnya pelamardipengaruhi oleh usaha dari pihak perekrut untuk menginformasikan lowongan.
Penyaringan atau penyisihan pelamar-pelamar kerja yang tidak cocok Diperlukan perhatian besar untuk membendung diskualifikasi karena alasanyang tidak tepat.
Pembuatan kumpulan pelamar Kelompok pelamar yang sudah disaringmerupakan kumpulan individu-individu yang telah sesuai dengan kriteria yang ditetapkan oleh perekrut dan merupakan kandidat yang layak untuk posisiyang dibutuhkan.
Sumber Rekrutmen
Pelamar Langsung
Lamaran Tertulis
Lamaran Berdasarkan
Informasi Orang Dalam
Iklan
Instansi Pemerintah
Perusahaan
Penempatan Kerja
Perusahaan Pencari
Tenaga Kerja
Profesional
Lembaga Pendidikan
Organisasi Profesi
Serikat Pekerja
Balai Latihan Kerja Milik
Pemerintah
Teknik Rekrutmen
Asas Sentralisasi
Asas Desentralisasi
Keadaan Organisasi
Kebutuhan Organisasi
Jumlah Calon Pekerja
Yang Direkrut
Teknik Rekrutmen Sentralisasi
Rekrutmen yang ada dipusat
Lebih sering digunakan lebih efisien dari segi biaya.
Dalam penerapannya teknik rekrutmen sentralisasi tidak mudah karena
beberapa hal, yaitu:
1. Krisis politik atau pemotongan anggaran.
2. Manager lebih banyak mancari lamaran yang berbanding terbalik dengan
Manajemen SDM.
3. Posisi khusus dalam pekerjaan memerlukan pelamar dengan persentase
besar.
Teknik Rekrutmen Desentralisasi
Rekrutmen didesentralisasikan terjadi pada instansi-instansi yang relatif kecil
karena kebutuhan rekrutmen terbatas.
Rekrutmen didesentralisasikan selalu dipakai untuk posisi khas professional,
ilmiah, atau administratif bagi suatu instansi tertentu.
Penggunaan teknik rekrutmen didesentralisasikan lebih efektif jika
permintaan akan pekerjaan-pekerjaan pemerintah meningkat, tetapi
lowongannya terbatas.
Kelemahan teknik desentralisasi adalah pimpinan tingkat pusat akan
kehilangan kendali mengenai proses rekrutmen.
Kombinasi dua teknik rekrutmen membuat pengendalian dalam rekrutmen
karyawan menjadi lebih ketat, lebih tepat waktu dan fleksibel.
Recommended