View
222
Download
1
Category
Preview:
Citation preview
BAB II
LANDASAN TEORI
2.1 Pengertian Entrepreneur
Menurut Drucker dalam Alma (2008,p.2) Entrepreneur adalah seorang yang
mampu memnfaatkan peluang. Sedangkan menurut Schumpeter dalam Alma (2008,p.24)
Entrepreneur adalah orang yang melihat adanya peluang kemudian menciptakan sebuah
organisasi untuk memanfaatkan peluang tersebut.
Menurut Sarosa (2005, p.2) Entrepreneur adalah seseorang yang mempunyai visi,
semangat, dan melakukan tindakan – tindakan nyata dalam usaha menciptakan dan
mengembangkan sendiri sumber – sumber income nya tanpa bergantung semata-mata
kepada orang lain.
Menurut teori di atas, dapat disimpulkan bahwa entrepreneur adalah seseorang
yang mempunyai visi dan semangat serta memanfaatkan peluang yang ada dengan
berinovasi dan memberdayakan sumber daya yang ada.
• Sifat-sifat entrepreneur
Alma (2008, p.53) Adapun sifat – sifat yang perlu dimiliki seorang entrepreneur agar
berhasil adalah sebagai berikut :
1. Percaya diri
Sifat utama dari percaya diri dimulai dari pribadi yang mantap, tidak mudah
terombang ambing oleh pendapat dan saran orang lain, melainkan menggunakan
sebagian saran tersebut sebagai masukan.
2. Berorientasi pada tugas dan hasil
Sifat seorang entrepreneur tidak mengutamakan Prestige dahulu melainkan focus
kepada prestasi yang ingin di capai.
3. Pengambilan resiko
Ciri pengambilan resiko berpengaruh penting dalam dunia wirausaha yang penuh
dengan resiko dan tantangan.Hal penting yang harus diperhatikan adalah bahwa
bagaimana seorang entrepreneur mengambil sebuah resiko dengan penuh
pertimbangan.
4. Kepemimpinan
Dalam diri seorang entrepreneur mutlak memiliki jiwa kepemimpinan.Seorang
pemimpin yang baik harus mendengar saran dan kritik dari bawahannya demi
kemajuan kinerja perusahaan.
5. Keorisinilan
Yang dimaksud dengan orisinil disini adalah seorang entrepreneur tidak hanya
mengekor kepada orang lain, tetapi memiliki pendapat sendiri, ide yang orisinil
dan mampu merealisasikan ide tersebut.
6. Berorientasi kepada masa depan
Seorang entrepreneur haruslah perspektif, mempunyai visi kedepan.Sebab,
sebuah usaha bukan didirikan untuk sementara tetapi untuk selamanya.Untuk
menyiapkan visi yang jauh kedepan, entrepreneur perlu menyusun perencanaan
dan strategi yang matang.
7. Kreativitas dan inovasi
Kreativitas merupakan kemampuan mengembangkan ide yang baru, dan
menemukan cara yang baru dalam melihat peluang ataupun problem yang akan
dihadapi. Inovasi adalah kemampuan untuk menggunakan solusi kreatif dalam
mengisi peluang sehingga dapat membawa manfaat bagi kehidupan masyarakat.
• Karakter entrepreneur
Terdapat beberapa karakteristik yang harus dimiliki oleh seorang entrepreneur ,
yaitu :
1. Creation, menciptakan suatu peluang bisnis dari peluang yang ada
2. Innovation, mengembangkan inovasi dalam lingkup bisnisnya yang meliputi
produk baru, proses, market, material dan organisasi.
3. Risk Undertake, setiap entrepreneur menerima dan mengambil resiko bahwa
bisnis yang dijalankannya mungkin akan mengalami kerugian atau kegagalan.
4. General Management, pemilik bisnis harus dapat mengelola dan mengalokasikan
sumber dayanya yang terbatas, dan yang terakhir adalah performance intention,
menciptakan pertumbuhan yang tinggi dan menghasilkan laba. ( Yulianto, 2009 )
2.1.1 Pengertian Leadership
Dubrin (2005, p.3) mengemukakan kepemimpinan itu adalah upaya
mempengaruhi banyak orang melalui komunikasi untuk mencapai tujuan, cara
mempengaruhi orang dengan petunjuk atau perintah, tindakan yang menyebabkan
orang lain bertindak atau merespon dan menimbukan perubahan tujuan.
Kepemimpinan diartikan sebagai kemampuan untuk mempengaruhi sekelompok
orang kearah pencapaian tujuan- tujuan organisasi. Daft (2003, p.514)
Dari teori di atas dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan adalah kemampuan
seseorang untuk mempengaruhi dan memotivasi orang lain untuk bertindak dalam
sebuah organisasi demi mencapai tujuan organisasi tersebut.
• Gaya kepemimpinan
Dalam buku Purwanto (2006, p.25-26), adapun gaya kepemimpinan yang
diterapkan dalam suatu perusahaan atau organisasi , maka komunikasi antar-
pribadi yaitu manajer dan bawahan (karyawan) harus tetap terjaga dengan
baik. Menurut Ludlow dan Panton , terdapat empat gaya kepemimpinan
(leadership style) yang dapat diterapkan dalam situasi dan kondisi yang juga
berbeda , antara lain : pengarahan (directing), pembekalan (coaching),
dukungan (supporting), dan pendelegasian (delegating).
a. Directing (Pengarahan)
Gaya kepemimpinan pengarahan yang tepat digunakan pada situasi dan
kondisi dimana para karyawan belum memiliki pengalaman yang cukup
dalam menjalankan suatu tugas tertentu.
Disamping itu, tugas pekerjaan yang harus diselesaikan cenderung
kompleks dan rumit. Oleh karena itu, seorang manajer harus mampu
menjelaskan sejelas mungkin dan rinnci tentang apa yang harus dikerjakan
, bagaimana cara mengerjakannya dan kapan pekerjaan tersbut harus
diselesaikan.
b. Coaching (Pembekalan)
Gaya kepemimpinan pembekalan tepat digunakan pada situasi dan kondisi
dimana para karyawan telah memiliki pengalaman yang cukup dalam
menyelesaikan pekerjaanya.Di samping itu, para karyawan memiliki
motivasi yang cukup tinggi dalam menyelesaikan pekerjaannya, dalam hal
ini, seorang manajer perlu juga memberikan penjelasan seperlunya
terhadap tugas dan pekerjaan yang belum dipahami dengan baik oleh para
karyawannya.
c. Supporting (Dukungan)
Gaya kepemimpinan tepat digunakan pada situasi dan kondisi dimana para
karyawan telah mengenal teknik – teknik yang dituntut dan telah
mengembangkan hubungan yang baik dengan seorang manajer.Dalam hal
ini seorang manajer lebih banyak terlibat dalam berbagai keputusan kerja
dan memperoleh berbagai masukan dan saran – saran dari para karyawan
yang sangat berharga bagi peningkatan prestasi kerja.
d. Delegating ( Pendelegasian )
Gaya kepemimpinan pendelegasian tepat digunakan pada situasi dan
kondisi dimana para karyawan telah memahami dengan baik tugas – tugas
pekerjaan yang harus diselesaikan , sehingga mereka layak untuk
menerima pendelegasian tugas dari seorang manajer. Meskipun telah
mendelegasikan tugasnya, seorang manajer juga tetap harus melakukan
pemantauan ( monitoring ) atas kinerja para karyawannya., untuk
memastikan bahwa mereka tetap berada di jalur sesuai dengan standar
yang telah ditetapkan.
2.1.2 Entrepreneurial Leadership
Menurut Winardi ( 2008, p.20 ) Entrepreneurial Leadership adalah
entrepreneur yang inovatif bereksperimentasi secara agresif , dan mereka
terampil mempraktekan transformasi – transformasi kemungkinan yang atraktif.
Entrepreneurial leadership menurut Corbin (2007,p61) adalah gaya
kepemimpinan yang mampu mendelegasikan , mampu membangun karyawan-
karyawan berperilaku bertanggung jawab, mampu membuat dan menetapkan
keputusan, dan bekerja secara independen. Dari pengertian ini terlihat bahwa
kepemimpinan terdapat pada orang – orang yang memiliki pengaruh positif
kepada orang lain yang bekerja sama dengannya dan turut terlibat penuh dalam
pekerjaan yang telah ia tetapkan dan keputusan yang dia ambil.
Kepemimpinan entrepreneur, baik individu maupun organisasi dapat
menciptakan kebudayaan entrepreneur dengan mengembangkan pelatihan
budaya kewirausahaan dan penggabungan proses- proses entrepreneur , serta
inisiatif – inisiatif baru yang brilliant.
Dari teori di atas dapat di simpulkan bahwa entrepreneurial leadership
merupakan sebuah gaya kepemimpinan yang lebih fleksibel sehingga menjadi
lebih inovatif dan mampu membuat suatu perubahan dalam suatu organisasi.
� Elemen dalam Entrepreneurial leadership
Menurut J. Winardi (2008, p 17-18 ), terdapat sejumlah elemen dari profil
entrepreneurial, yaitu :
1. Tanggung Jawab
Para entrepreneuri memiliki tanggung jawab mendalam terhadap hasil
usaha yang dibentuk mereka.Mereka sangat berkeinginan untuk mampu
mengendalikan sumber-sumber daya mereka sendiri, dan
memanfaatkannya untuk mencapai tujuan –tujuan yang ditetapkan mereka.
2. Preferensi untuk menghadapi risiko yang moderat
Entrepreneur merupakan pihak yang berani mengambil resiko , namun
resiko yang telah diperhitungkan secara matang. Orang lain mungkin
beranggapan bahwa tujuan mereka terlalu tinggi, namun entrepreneur
yakin bahwa tujuan-tujuan yang ingin dicapai mereka bersifat realistik.
3. Keyakinan dalam kemampuan mereka untuk meraih keberhasilan
Sikap ini adalah sikap yang optimistic, sehubungan dengan kemungkinan-
kemungkinan mereka mencapai kesuksesan.
4. Keinginan untuk mencapai umpan balik
Para entrepreneur menikmati tantangan-tantangan sehubungan dengan
upaya mengelola suatu bisnis, dan mereka ingin mengetahui bagaimana
hasil yang dicapai mereka, dan secara konstan mencari informasi ( umpan
balik ).
5. Energi tingkat tinggi
Entrepreneur bekerja lebih lama dan dengan energy yang tinggi, mereka
juga bekerja keras.
6. Orientasi kedepan
Para entrepreneur memiliki naluri yang kuat untuk mencari serta
menemukan peluang-peluang. Mereka melihat kedepan, dan mereka
melihat potensi-potensi dimana orang lain belum memperhatikan.
7. Toleransi terhadap ambiguitas
Para entrepreneur pada tingkat tertentu harus mengambil keputusan,
dalam kondisi baik mendapat informasi yang jelas ataupun tidak
jelas.Entrepreneur juga menghadapi risiko dalam kaitan dengan usaha
mencari nafkah. Keputusan entrepreneur mempengaruhi segala pihak
yang bekerja dengannya , sehingga dalam waktu singkat, keputusan harus
di ambil oleh seorang pimpinan perusahaan.
2.1.3 Dimensi dan Indikator Entrepreneurial Leadership
Dalam bukunya ( J.Winardi , 2008, pp193-196 ) menyebutkan bahwa
terdapat 5 dimensi di dalam perusahaan yang dijalankan dengan entrepreneurial
leadership, yaitu :
1. Orientasi strategi yang di dorong persepsi peluang
Seorang entrepreneur tergantung kepada persepsinya tentang peluang yang
ada.Entrepreneur menggunakan sistem-sistem perencanaan dan pengukuran
kinerja guna mengendalikan sumber-sumber daya yang ada.
2. Komitmen tehadap peluang-peluang
Entrepreneur dengan jelas bersedia menerima resiko dari keputusan dan
peluang-peluang yang diambilnya.Dan entrepreneur dengan teliti dan dalam
jangka waktu singkat mampu melihat suatu peluang dan memanfaatkannya.
3. Komitmen sumber-sumber daya
Seorang entrepreneur terbiasa dengan kondisi dimana ia menyalurkan sumber-
sumber daya dan memantaunya secara periodik.
4. Pengendalian sumber-sumber daya
Entrepreneur menyediakan sumber-sumber daya bagi perusahaan, juga ikut
mengendalikan. Mereka disiplin dalam aturan mengendalikan sumber-sumber
daya yang dimiliki perusahaan, sehingga kurang fleksibel, namun bukan pula
memaksa. Terhadap pihak-pihak yang bekerja dengannya dalam perusahaan,
aeorang entrepreneur yang memimpin secara entrepreneurial akan senantiasa
memberikan ide-ide kepada mereka. Ikut membantu mereka saat mengalami
kesulitan dalam mencari suatu metode atau cara terbaik yang dapat ditempuh
dalam perusahaan.
5. Visi yang realistik
Entrepreneur memang bersedia mengambil resiko yang telah diperhitungkan,
hal ini dikarenakan mereka memiliki visi yang realistic yang sudah mereka
rencanakan akan metode dalam pencapaiam tujuannya. Visi tersebut pun
direalisasikan dengan mendukung penuh orang –orang dalam perusahaannya.
2.2 Motivasi
Perilaku manusia pada hakikatnya mempunyai maksud tertentu dan atau
berorientasi pada tujuan tertentu, karena perillaku manusia didasarkan pada suatu
dorongan kebutuhan atau keinginan tertentu.Dengan demikian perilaku manusia pada
dasarnya berorintasi pada tujuan, yang dimotivasi oleh keinginan untuk mencapai tujuan
tertentu. Dalam bukunya Robbins (2006, p.213) mengemukakan motivasi sebagai proses
yang ikut menentukan intensitas, arah dan ketekunan individu dalam mencapai sasaran.
Menurut Bruce (2003) yang di kutip oleh Rahayuningsih, pertumbuhan dan
perkembangan pribadi merupakan salah satu cara mempengaruhi motivasi pekerja
sehingga memaksimalkan kontribusi dan memperbaiki produktivitas perusahaan.
Beberapa faktor penting yang menghubungkan motivasi pekerja dengan tingkat kinerja
serta produktivitas yang lebih tinggi yaitu kondisi kerja, penugasan khusus, gaji, teknik –
teknik yang sesuai dan inovatif, gaya kepemimpinan yang sesuai, naluri bisnis dan
keterampilan.
Menurut Terry and Rue dalam Suharto dan Budi Cahyono (2005) mengatakan
bahwa motivasi adalah “…getting a person to exert a high degree of effort…” yang
artinya adalah “ motivasi membuat seseorang untuk bekerja lebih berprestasi “.
Dalam bukunya Mangkunegara (2005, p.101) mengemukakan bahwa terdapat dua teknik
memotivasi pegawai yaitu :
1. Teknik pemenuhan kebutuhan pegawai, artinya bahwa pemenuhan kebutuhan
pegawai merupakan fundamen yang mendasari perilaku kerja.
2. Teknik komunikasi persuasive, adalah merupakan salah satu teknik memotivasi kerja
pegawai yang dilakukan dengan cara mempengaruhi pegawai secara logis.
Teknik ini dirumuskan dengan istilah ” AIDDAS “ yaitu Attention (perhatian),
Interest (minat), Desire (hasrat), Decision (keputusan), Action (aksi atau tindakan), dan
Satisfaction (kepuasan). Penggunaannya, pertama kali pemimpin harus memberikan
perhatian kepada pegawai tentang pentingnya tujuan dari suatu pekerjaan agar timbul
minat pegawai terhadap pelaksanaan kerja, jika telah timbul minatnya, maka hasratnya
akan menjadi kuat untuk mengambil keputusan dan melakukan tindakan kerja dalam
mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin. Dengan demikian, pegawai akan
bekerja dengan motivasi tinggi dan merasa puas terhadap hasil kerjanya.
Menurut teori - teori yang telah disampaikan di atas, dapat di tarik kesimpulan
bahwa motivasi merupakan suatu proses untuk mempengaruhi seseorang dengan bentuk
pemberian dorongan yang dapat menggairahkan seseorang sehingga orang tersebut dapat
bekerja lebih efektif dan membrikan kontribusi bagi perusahaan.
2.2.1 Dimensi dan Indikator Motivasi
Mengacu pada teori Hirarki Kebutuhan Maslow , maka definisi konseptual
variabel penelitian Motivasi adalah kondisi dinamis kebutuhan pegawai dalam
bekerja dan melaksanakan tugas yang terungkap dari kebutuhan fisiologis,
kebutuhan keamanan, kebutuhan berkelompok, kebutuhan penghargaan dan
kebutuhan aktualisasi diri.
Gambar 2.1 Teori Hirarki Kebutuhan Maslow
Operasionalisasi variabel penelitian Motivasi mencakup 5 dimensi, yakni :
a. Dimensi kebutuhan fisiologis
Dijabarkan menjadi 3 indikator penelitian , yakni indikator penyediaan ruang
kerja, indikator penyediaan sarana kerja dan indikator penyediaan fasilitas
kerja.
b. Dimensi kebutuhan keamanan
Dijabarkan menjadi 3 indikator penelitian, yakni indikator jaminan keamanan
lingkungan pekerjaan, indikator dukungan pengamanan dalam pelaksanaan
pekerjaan, dan indikator perlindungan terhadap risiko pekerjaan.
c. Dimensi kebutuhan penghargaan
Dijabarkan menjadi 3 indikator penelitian, yakni indikator insentif, indikator
penghargaan pimpinan dan indikator penghargaan instansi terkait.
d. Dimensi kebutuhan berkelompok
Dijabarkan menjadi 3 indikator penelitian, yakni indikator hubungan antar
sesama petugas, indikator dukungan sesame petugas, dan indikator hubungan
petugas dengan unit yang terkait.
e. Dimensi kebutuhan aktualisasi diri
Dijabarkan menjadi 3 indikator penelitian, yakni indikator aktualisasi identitas
petugas, indikator aktualisasi profesionalisme petugas dan indikator
aktualisasi akuntabilitas petugas.
Dalam buku Robbin ( 2006, p.15 ) menurut Maslow, jika anda ingin
memotivasi seseorang , anda perlu memahami sedang berada pada anak-tangga
manakah orang itu dan memfokuskan kepada pemenuhan kebutuhan – kebutuhan
itu atau kebutuhan di atas tingkat itu.
2.3 Kinerja Karyawan
Menurut A.A Anwar Prabu Mangkunegara dalam bukunya yang berjudul
Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia, kinerja karyawan adalah :
“ hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh sorang karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya “.
(Mangkunegara, 2009,p.9)
Menurut Mathis (2006, pp113-114) , kinerja para karyawan individual adalah
faktor yang mempengaruhi keberhasilan suatu organisasi. Selain karyawan dapat menjadi
keunggulan bersaing, mereka juga dapat menjadi liabilitas atau penghambat.Ketika
karyawan terus menerus meninggalkan perusahaan dan ketika karyawan bekerja namun
tidak efektif, maka sumber daya menempatkan organisasi dalam keadaan merugi.Kinerja
individu, motivasi, retensi karyawan merupakan faktor utama bagi organisasi untuk
memaksimalkan efektivitas sumber daya manusia. Ada 3 faktor utama bagaimana
karyawan itu bekerja, yaitu :
1. Kemampuan Individual
Kemampuan individual karyawan ini mencakup bakat, minat, dan faktor
kepribadian.Tingkat keterampilan merupakan bahan mentah yang di miliki seorang
karyawan berupa pengetahuan, pemahaman, kemampuan, kecakapan interpersonal,
dan kecakapan teknis. Dengan demikian, kemungkinan seseorang karyawan akan
mempunyai kinerja yang baik, jika karyawan tersebut memiliki tingkat keterampilan
yang cukup maka akan menghasilkan kinerja yang baik.
2. Usaha yang dicurahkan
Usaha dari karyawan bagi perusahaan adalah etika kerja, kehadiran dan
motivasinya.Tingkat upaya, merupakan gambaran motivasi yang diperlihatkan
karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik. Dari itu, kalaupun
karyawan mempunyai tingkat keterampilan untuk mengerjakan pekerjaan, akan
tetapi tidak akan bekerja dengan baik jika hanya sedikit upaya. Tingkat
keterampilan merupakan cermin dari apa yang dilakukan.
3. Dukungan organisasional
Dalam dukungan organisasional, perusahaan yang menyediakan fasilitas bagi
karyawan berupa pelatihan dan pengembangan, peralatan dan teknologi, dan
manajemen.
Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau apa yang tidak dilakukan
oleh karyawan. Kinerja karyawan adalah apa yang menpengaruhi seberapa
banyak mereka memberikan kontribusi untuk seseorang.
2.3.1 Faktor – faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi penilaian kinerja karyawan, yaitu:
a. Karakteristik situasi
b. Deskripsi pekerjaan, spesialisasi pekerjaan dan standar kinerja
c. Tujuan-tujuan penilaian kinerja
d. Sikap para karyawan dan manajer terhadap evaluasi.
2.3.2 Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja Karyawan
Tujuan dan pokok sistem penilaian kinerja karyawan adalah menghasilkan
informasi yang akurat tentang perilaku dan kinerja anggota organisasi.Semakin
akurat informasi yang dihasilkan oleh sistem penilaian kinerja, semakin besar
potensi nilainya bagi organisasi.
Manfaat dari Penilaian kinerja karyawan adalah hasil penilaian kinerja
bermanfaat sebagai dasar bagi evaluasi regular terhadap kinerja anggota
organisasi.Apakah seorang karyawan dinilai kompeten atau tidak kompeten,
efektif atau tidak efektif, dapat dipromosikan atau tidak, dan seterusnya adalah
didasarkan pada informasi yang dihasilkan oleh sistem penilaian kinerja. Selain
itu, organisasi sering mencoba mempengaruhi motivasi dan kinerja mendatang
dengan mengaitkan berbagai pemberian imbalan, seperti : kenaikan gaji dan
promosi.
2.3.4 Dimensi dan Indikator Kinerja Karyawan
Dimensi Indikator Kinerja Karyawan
Berdasarkan pendapat Simamora ( Mangkunegara,2009 :14 )yang
mengatakan bahwa kinerja ( performance ) dipengaruhi oleh 3 faktor atau
dimensi, yaitu :
• Faktor / dimensi individual ( atribut individu )
• Faktor / dimensi psikologis ( upaya kerja / work efforts )
• Faktor / dimensi organisasi ( dukungan organisasi )
Dengan pendapat tersebut, dirangkai suatu definisi konseptual variable,
penelitian bahwa kinerja adalah sebagai hasil – hasil yang dicapai oleh
individu dalam melaksanakan tugas yang telah diembankan kepadanya, baik
dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah
ditentukan , yang meliputi atribut individu, upaya kerja ( work efforts ) dan
dukungan organisasi.
Dimensi atribut individu memiliki indikator- indikator :
� Kemampuan
� Keahlian
� Latar belakang
Dimensi upaya kerja / work effors memiliki indikator-indikator :
� Persepsi
� Attitude ‘
� Personality
� Pembelajaran
� Motivasi
Dimensidukungan organisasi memiliki indikator-indikator :
� Sumber daya
� Kepemimpin
� Penghargaan
2.4 Jurnal Penelitian Terdahulu
• Menurut Astri Ghina (2012) dalam jurnalnya yang berjudul ” Corporate
Entrepreneurship at Public Service Sector : Measurement and the Influence
toward Government Performance “ menjelaskan bahwa “In this study, researcher
also will test the effect of Entrepreneurial Orientation and Entrepreneurial
Leadership as part of the process of CE, to the overall organizational
performance. Jogaratnam et al., (2006) and Covin and Slevin (1991), shows that
the entrepreneurial strategic posture / entrepreneurial leadership has a positive
influence on organizational performance. Based on the study was conducted by
Wang and Zhang(2009) showed that corporate entrepreneurship has a positive
and significant influence on the performance of organizations in China. Therefore,
in this case the researcher has been developed hypothesis as follows”
Ha3 :Entrepreneurial Orientation and Entrepreneurial Leadership simultaneously
have positive and significant impact on overall organization performance
Maksud dari kutipan tersebut adalah bahwa postur strategis kewirausahaan /
kepemimpinan kewirausahaan memiliki pengaruh positif terhadap kinerja
organisasi.
Hasil keputusan Ha3 adalah bahwa orientasi kewirausahaan dan kepemimpinan
wirausaha bersamaan memiliki pengaruh yang positif dan siginifikan yang
berdampak kepada kinerja organisasi secara kesuluruhan.
• Menurut Adiyas ( 2006 ) dalam jurnalnya yang berjudul “ Analisis Tentang
Peranan Kepemimpinan dan Motivasi Dalam Pencapaian Kinerja Pegawai Pada
PT. Tanamas Industri & CO “ menjelaskan bahwa terdapat pengaruh yang positif
dan signifikan antara variabel bebas kepemimpinan dan motivasi kerja baik secara
parsial maupun secara simultan terhadap variabel terikat kinerja pegawai PT.
Tanamas Industri & CO.
• Menurut Shadare dan Hammed ( 2009 ) dalam jurnalnya yang berjudul “
Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan, dan Efektifitas Waktu Manajemen
terhadap Kinerja Karyawan di Beberapa Industries di Ibadan, Oyo State, Nigeria
Employee motivation is one of the strategies of managers to enhance effective job
performance among workers in organizations. Motivation is a basic psychological
process. Motivating is the management process of influencing behaviour based on
the knowledge of what make people tick
(Luthans, 1998). Luthans (1998) asserts that motivation is the process that
arouses, energizes, directs, and sustains behaviour and performance. That is, it is
the process of stimulating people to action and to achieve a desired task. One way
of stimulating people is to employ effective motivation, which makes
workers more satisfied with and committed to their jobs. Money is not the only
motivator. There are other incentives which can also serve as motivators.
However, in order to observe an effective work
performance in an organization, work motivation may not be only key factor as
put by Luthans (1998). In this case, leadership effectiveness and time
management will be studied along to see how they relate to work performance in
this study.
Dalam jurnalnya tersebut di sampaikan bahwa Motivasi karyawan merupakan
salah satu strategi dari manajer untuk meningkatkan kinerja pekerjaan yang
efektif antara pekerja dalam organisasi. Motivasi adalah proses psikologis
dasar. Memotivasi adalah manajemen proses mempengaruhi perilaku yang
didasarkan pada pengetahuan tentang apa yang membuat orang centang(Luthans,
1998). Luthans (1998) menegaskan bahwa motivasi adalah proses yang
membangkitkan, memberi energi, mengarahkan, dan memelihara perilaku dan
kinerja. Artinya, itu adalah proses merangsang orang untuk bertindak dan
untukmelaksanakan suatu tugas yang diinginkan. Salah satu cara untuk
merangsang orang adalah dengan menggunakan motivasi yang efektif, yang
membuatlebih banyak pekerja puas dengan dan berkomitmen untuk pekerjaan
mereka. Uang bukanlah motivator saja. Ada insentif lain yang juga dapat
berfungsi sebagai motivator. Namun, dalam rangka untuk mengamati sebuah
karya yang efektifkinerja dalam sebuah organisasi, motivasi kerja tidak mungkin
hanya faktor kunci yang dimasukkan oleh Luthans (1998).
Dalam hal ini, kepemimpinan efektivitas dan manajemen waktu akan dipelajari
bersama untuk melihat bagaimana mereka berhubungan terhadap kinerja.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa temuan pada hubungan antara motivasi
kerja, efektivitas kepemimpinan, manajemen waktu dan kinerja karyawan
menunjukkan bahwa ada hubungan yang positif dan signifikanantara masing-
masing variabel independen dan kinerja karyawan sementara kepemimpinan
efektivitas memiliki korelasi kuat dengan kinerja karyawan antara variabel
lainnya.
• Menurut Reni ( 2009 ) dalam jurnalnya yang berjudul “ Pengaruh Motivasi
Terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan Penanaman Modal dan Pelayanan
Perizinan Terpadu Kota Bandung “ menyatakan bahwa Analisis pengaruh
Motivasi terhadap Kinerja Pegawai Badan Penanaman Modal dan Pelayanan
Perizinan Terpadu Kota Bandung ini merupakan hasil hitung melalui program
SPSS mengenai pengaruh variabel Motivasi terhadap variabel Kinerja pegawai,
berdasarkan data angket yang peneliti lampirkan
Berdasarkan kriteria interpretasi koefisien determinasi menunjukan, bahwa terdapat
pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Pegawai sebesar 37.1 %, dan bisa dikatakan
terdapat pengaruh yang kecil. Sedangkan faktor lain yang tidak terdefinisi, cukup
besar mempengaruhi variabel Kinerja pegawai, selain variabel Motivasi hanya
sebesar 62.9 %. Dengan demikian, hipotesis konseptual mengenai Motivasi Terhadap
Kinerja Pegawai Badan Penanaman Modal dan Pelayanan Perizinan Terpadu Kota
Bandung teruji.
2.5 Kerangka Teoritis
Gambar 2.2 Kerangka Teoritis
Entrepreneurial Leadership ( X1 )
• Orientasi strategi yang
didorong persepsi peluang
• Komitmen terhadap
peluang-peluang
• Komitmen terhadap
sumber-sumber daya
• Pengendalian sumber-
sumber daya
2.6
Sumber : Penulis, 2012
2.6 Hipotesis
Untuk T – 1:
• H0: Tidak ada pengaruh antara entrepreneurial leadership (X1) terhadap kinerja
karyawan (Y) PT. Cipta Retail Prakarsa ( The Goods Dept )
• H1: Ada pengaruh antara entrepreneurial leadership (X1) terhadap kinerja karyawan (Y)
PT. Cipta Retail Prakarsa ( The Goods Dept )
Untuk T – 2:
• H0: Tidak ada pengaruh antara motivasi (X2) terhadap kinerja karyawan (Y) PT. Cipta
Retail Prakarsa ( The Goods Dept )
Motivasi ( X2 )
• Kebutuhan Fisiologis
• Kebutuhan Keamanan
• Kebutuhan Penghargaan
• Kebutuhan berkelompok
• Kebutuhan Aktualisasi Diri
Kinerja Karyawan ( Y )
• Faktor
Individual
• Faktor
Psikologis
• Faktor
Organisasi
• H1: Ada pengaruh antara motivasi (X2) terhadap kinerja karyawan (Y) PT. Cipta Retail
Prakarsa ( The Goods Dept )
Untuk T – 3:
• H0: Tidak ada pengaruh antara entrepreneurial leadership (X1) dan motivasi (X2)
terhadap kinerja karyawan (Y) PT. Cipta Retail Prakarsa ( The Goods Dept )
• H1: Ada pengaruh antara entrepreneurial leadership (X1) dan motivasi (X2) terhadap
kinerja karyawan (Y) PT. Cipta Retail Prakarsa ( The Goods Dept )
Recommended