View
2
Download
0
Category
Preview:
Citation preview
KOMPENSASI
A. Pendahuluan
Bagi perusahaan-perusahaan multinasional, keberhasilan pengelolaan kompensasi dan
tunjangan membutuhkan pengetahuan tentang hukum ketenagakerjaan dan perpajakan, bea
cukai, lingkungan, dan praktek kerja dari banyak negara asing. Dibutuhkan juga keakraban
dengan fluktuasi mata uang dan pengaruh inflasi terhadap kompensasi, dan pemahaman
tentang mengapa dan ketika tunjangan khusus harus diberikan uang saku dan
yang diperlukan dalam negara.
Semua kebutuhan harus dipenuhi dalam konteks pergeseran kondisi politik, ekonomi, dan
sosial. Tingkat penyuluhan, lokal diperlukan di banyak daerah ini
membutuhkan saran khusus; banyak perusahaan multinasional mempertahankan jasa perusahaan
konsultan yang dapat menawarkan berbagai layanan atau menyediakan layanan khusus yang
sangat relevan dengan MSDM dalam konteks multinasional.
Karena biaya mereka tinggi, manajer SDM menghabiskan banyak waktu
mengembangkan kompensasi yang efektif dan program manfaat karyawan
Internasional. Sebuah survai oleh dewan konferensi menemukan bahwa 29 persen
perusahaan melaporkan biaya ekspatriat dari 2-2,9 kali gaji, 50 persen melaporkan3-3,9 kali gaji,
dan 18 persen melaporkan 4-4,9 kali gaji. Laporan terbaru dalam uang untuk melakukan bisnis di
China melaporkan bahwa mempekerjakan seorang manajer China lokal dengan 15
tahun pengalaman akan menelan biaya kurang dari US $ 70.000; seorang
kepala AS petugas ekspatriat keuangan akan menelan biaya US $
300.000 dengan paket kompensasi berikut (semua angka dalam US $ ).
Gaji $130,000
mobil dan sopir 12,000
manfaat:
medis 3,000
pension 13,000
1
perumahan 97,000
penerbangan rumah 10,000
R dan R 10,000
Sekolah privat untuk anak 25,000
Total $ 300,000
Karena kompleksitas dan biaya yang terlibat, sebagian besar diskusi di bab ini
membahas kompensasi PCN. Namun, masalah yang relevan dengan TCN dan HCN juga
dijelaskan karena mereka menjadi lebih penting bagi keberhasilan perusahaan multinasional.
B. Tujuan Dari Kompensasi Internasional
Ketika mengembangkan kebijakan kompensasi internasional, perusahaan berusaha
untuk memenuhi beberapa tujuan. Pertama, kebijakan tersebut harus konsisten
diatas keseluruhan strategi, struktur, dan kebutuhan bisnis dari multinasional. Kedua, kebijakan
harus bekerja untuk menarik dan mempertahankan staf di daerah di
mana multinasional memiliki satu kebutuhan terbesar dan peluang. Dengan demikian, kebijakan
tersebut harus kompetitif dan mengenal faktor-faktor seperti insentif bagi dinas luar
negeri, pemerataan pajak, dan penggantian untuk biaya yang terjangkau. Ketiga, kebijakan
harus memfasilitasi pemindahan karyawan internasional dengan cara yang paling hemat
biaya bagi perusahaan. Keempat, kebijakan harus memberikan pertimbangan karena ekuitas
dan kemudahan administrasi.
Karyawan Internasional juga akan memiliki sejumlah tujuan yang harus dicapai dari
kebijakan kompensasi perusahaan. Pertama, karyawan akan mengharapkan bahwa kebijakan
tersebut memberikan perlindungan keuangan dalam hal manfaat, jaminan sosial, dan biaya
hidup di lokasi yang asing. Kedua, karyawan akan mengharapkan bahwa penyerahan luar
negeri akan menawarkan kesempatan untuk kemajuan keuangan melalui penghasilan dan
atau tabungan. Ketiga, karyawan akan mengharapkan bahwa masalah-masalah
seperti perumahan, pendidikan anak, dan rekreasi akan dibahas dalam kebijakan. (karyawan juga
akan memiliki harapan dalam hal kemajuan karir dan repatriasi).
2
Jika kita membedakan tujuan dari multinasional dan karyawan kami melihat potensi
kompleksitas dan masalah, mungkin karena beberapa tujuan tidak bisa dimaksimalkan di kedua
sisi. Dalam “War Stories” tentang masalah dalam kompensasi International yang kita baca di
majalah praktisi HR adalah bukti kompleksitas dan masalah. menghilangkan jargon spesialis
dan memungkinkan bagi karyawan secara fundamental berbeda dari yang ada
di lingkungan rumah tangga. Milkovich dan Bloom, yang berpendapat bahwa perusahaan harus
memikirkan kembali pandangan tradisional dalam strategi kompensasi Internasional.
C. Komponen Kunci dari Program Kompensasi Internasional
Bidang kompensasi Internasional di kompleks terutama karena perusahaan
multinasional harus memenuhi tiga kategori karyawan; PCNs, TCN, dan HCN. Dalam bagian
ini, kita membahas komponen kunci dari kompensasi Internasional, yang meliputi gaji
pokok, layanan premium inducement / kesulitan asing, tunjangan dan imbalan.
1. Gaji Pokok
Istilah gaji pokok membutuhkan arti yang agak berbeda ketika karyawan pergi ke luar
negeri. dalam konteks domestik, gaji pokok menunjukkan jumlah kompensasi tunai yang
berfungsi sebagai patokan untuk unsur kompensasi lainnya (misalnya bonus dan
manfaat). Untuk ekspatriat, adalah komponen utama dari paket tunjangan, banyak yang secara
langsung berhubungan dengan gaji pokok (misalnyal uar negeri layanan premium,
tunjangan biaya hidup, tunjangan perumahan) serta sebagai dasar tunjangan pelayanan
dan kontribusi pensiun. mungkin dibayar di rumah atau mata uang negara setempat. gaji
pokok adalah blok dasar untuk kompensasi Internasional apakah karyawan
tersebut adalah PCN atau TCN. Perbedaan besar dapat terjadi dalam paket karyawan tergantung
pada apakah gaji dasar dalam terkaitnya dengan negara asal dari PCN atau TCN atau
apakah tingkat Internasional di bayar.
3
2. Layanan Premium lnducement / Kesulitan Asing
Warga negara induk sering menerima premi gaji sebagai bujukan untuk menerima tugas
asing atau sebagai kompensasi untuk setiap kesulitan, disebabkan oleh transfer. Dalam keadaan
seperti itu, definisi kesulitan, kelayakan untuk premi, dan jumlah dan waktu pembayaran harus
ditangani. Dalam kasus di mana kesulitan ditentukan, perusahaan AS sering menyebut US
Department Pos Kesulitan Diferensial Negara Pedoman untuk menentukan tingkat pembayaran
yang tepat. Sebagai Ruff dan Jackson telah dicatat, bagaimanapun, membuat perbandingan
internasional dari biaya hidup yang bermasalah. Penting untuk dicatat bahwa pembayaran ini
lebih sering dibayar untuk PCNs dari TCNs. Bujukan dinas luar negeri, jika digunakan, biasanya
dibuat dalam bentuk persentase dari gaji, biasanya 5 sampai 40 persen dari gaji pokok.
Pembayaran tersebut bervariasi, tergantung pada tugas, kesulitan yang sebenarnya, konsekuensi
pajak, dan panjang penugasan. Selain itu, perbedaan dapat dipertimbangkan, misalnya, seminggu
kerja di negara tuan rumah dapat lebih lama dibandingkan dengan negara asal, dan pembayaran
diferensial dapat dibuat sebagai pengganti lembur, yang biasanya tidak dibayar untuk PCNs atau
TCNs.
3. Tunjangan
Isu tentang tunjangan bisa sangat menantang untuk perusahaan membangun kebijakan
kompensasi secara keseluruhan, sebagian karena berbagai bentuk tunjangan yang ada. Biaya
penyisihan Hidup (COLA), yang biasanya menerima perhatian yang besar, melibatkan
pembayaran untuk mengkompensasi perbedaan dalam pengeluaran antara negara asal dan negara
asing (misalnya, untuk menjelaskan perbedaan inflasi). Seringkali penyisihan ini sulit untuk
menentukan, sehingga perusahaan dapat menggunakan layanan dari organisasi seperti Sumber
Daya Organisasi Konselor, Inc, (perusahaan berbasis di AS) atau Kondisi Kerja Luar Negeri
(berbasis di Inggris) yang mengkhususkan diri dalam memberikan informasi terbaru secara rutin
pada COLA secara global untuk klien mereka; COLA yang juga termasuk pembayaran untuk
perumahan dan keperluan, pajak penghasilan pribadi, atau item discretionary.
Pemberian tunjangan perumahan menyiratkan bahwa karyawan harus berhak untuk
mempertahankan rumah-negara standar hidup mereka (atau, dalam beberapa kasus, menerima
akomodasi yang setara dengan yang disediakan untuk karyawan asing yang sama dan teman
4
sebaya). Tunjangan seperti ini sering dibayar di kedua sebuah dinilai atau secara aktual.
Alternatif lainnya termasuk perusahaan perumahan yang disediakan, baik wajib atau opsional;
tunjangan perumahan tetap; atau penilaian dari bagian pendapatan, yang keluar biaya perumahan
yang sebenarnya dibayar. Masalah perumahan sering ditangani berdasarkan kasus per kasus,
tetapi sebagai perusahaan internasionalisasi, kebijakan formal menjadi lebih perlu dan efisien.
Bantuan keuangan dan / atau perlindungan sehubungan dengan penjualan atau penyewaan
tempat tinggal mantan seorang ekspatriat yang ditawarkan oleh banyak perusahaan
multinasional. Mereka yang berada di industri perbankan dan keuangan cenderung menjadi yang
paling murah hati, menawarkan bantuan dalam penjualan atau penyewaan, pembayaran biaya
penutupan, pembayaran sewa jasa manajemen. menyewa perlindungan, dan perlindungan
ekuitas. Sekali lagi, TCNs menerima manfaat ini lebih jarang daripada PCNs.
Ada juga dengan penyisihan tunjangan cuti. banyak perusahaan menutupi biaya dari satu
atau lebih perjalanan kembali ke negara asal setiap tahun. Tujuan membayar untuk perjalanan
tersebut adalah untuk memberikan ekspatriat kesempatan untuk memperbaharui ikatan keluarga
dan bisnis, sehingga membantu mereka untuk menghindari masalah penyesuaian ketika mereka
dipulangkan. Meskipun Perusahaan secara tradisional telah membatasi penggunaan tunjangan
cuti untuk melakukan perjalanan pulang, beberapa perusahaan memberikan ekspatriat pilihan
untuk menerapkan tunjangan untuk bepergian ke luar negeri daripada kembali rumah.
Perusahaan yang memungkinkan penggunaan tunjangan cuti rumah untuk bepergian ke luar
negeri perlu menyadari bahwa karyawan asing dengan pengalaman internasional terbatas yang
memilih untuk bepergian ke luar negeri daripada kembali. Rumah mungkin menjadi lebih rindu
dari ekspatriat lain yang kembali ke rumah untuk "pemeriksaan realitas" dengan sesama
karyawan dan teman.
Tunjangan Pendidikan untuk anak-anak ekspatriat juga merupakan bagian integral dari
setiap kebijakan kompensasi internasional. Tunjangan untuk pendidikan dapat mencakup barang-
barang seperti uang sekolah, kuliah bahasa kelas, biaya pendaftaran, buku dan perlengkapan,
transportasi, ruang dan papan, dan seragam (di luar amerika serikat, sangat umum untuk siswa
SMA memakai seragam). Tingkat pendidikan yang diberikan untuk, kecukupan sekolah lokal,
dan transportasi tanggungan yang sedang dididik di lokasi lain dapat menimbulkan masalah bagi
perusahaan multinasional. PCNs dan TCNs biasanya menerima perlakuan yang sama tentang
5
biaya pendidikan. Majikan biasanya mencakup biaya sekolah setempat atau asrama untuk anak-
anak tergantung, walaupun mungkin ada pembatasan, tergantung pada ketersediaan sekolah lokal
yang baik dan biaya mereka. Kehadiran di sebuah universitas juga dapat diberikan untuk waktu
yang dianggap perlu.
Tunjangan relokasi biasanya mencakup bergerak, pengiriman, dan biaya penyimpanan,
subsidi biaya hidup mengenai alat atau pembelian mobil (atau penjualan) sementara, dan uang
muka atau sewa terkait tuduhan. Tunjangan tentang penghasilan tambahan (mobil, keanggotaan
klub, pembantu, dll) mungkin juga perlu dipertimbangkan (biasanya untuk posisi yang lebih
senior 'tapi hal ini bervariasi menurut lokasi). Ini tunjangan sering bergantung pada kebijakan
pemerataan pajak dan praktek baik di rumah dan negara-negara tuan rumah.
Semakin, seperti ditunjukkan dalam bab 3, perusahaan multinasional juga menawarkan
bantuan pasangan untuk membantu mencegah atau mengimbangi pendapatan yang hilang oleh
pasangan seorang ekspatriat sebagai akibat relokasi di luar negeri. Meskipun beberapa
perusahaan dapat membayar uang saku untuk menebus pendapatan pasangan yang hilang,
perusahaan-perusahaan AS sudah mulai memusatkan perhatian pada penyediaan pasangan
dengan peluang pekerjaan di luar negeri, baik dengan menawarkan bantuan pencarian pekerjaan
atau pekerjaan di unit asing perusahaan (tergantung visa kerja yang tersedia).
Untuk meringkas, perusahaan multinasional umumnya membayar tunjangan untuk
mendorong karyawan untuk mengambil penugasan internasional dan untuk menjaga karyawan
"seluruh" relatif terhadap standar rumah. Dalam hal perumahan, perusahaan biasanya membayar
tunjangan pajak perumahan guna menyamakan kedudukan untuk mencegah pembelian rumah
dan / atau untuk mengimbangi biaya perumahan yang lebih tinggi; penyisihan ini disesuaikan
secara berkala, berdasarkan perkiraan biaya perumahan baik lokal maupun asing.
4. Imbalan
Kompleksitas yang melekat dalam manfaat internasional sering membawa kesulitan lebih
dari ketika berhadapan dengan kompensasi. Dana pensiun sangat sulit untuk menangani negara
ke negara karena praktek nasional sangat bervariasi. Kemampuan berjalannya rencana pensiun,
cakupan medis, dan manfaat jaminan sosial sangat sulit untuk menormalkan. Oleh karena itu,
perusahaan perlu menjawab banyak masalah ketika mempertimbangkan manfaat, termasuk:
6
Apakah untuk mempertahankan ekspatriat di rumah-program negara, terutama jika
perusahaan tidak menerima pengurangan pajak untuk itu.
Apakah perusahaan memiliki pilihan untuk ekspatriat mendaftar di program manfaat
negara tuan rumah dan / atau membuat perbedaan dalam cakupan.
Apakah ekspatriat harus menerima rumah negara atau manfaat jaminan sosial rumah
negara.
Kebanyakan PCNs AS biasanya tetap berada di bawah program imbalan kantor pusat
perusahaan mereka. Di beberapa negara, ekspatriat tidak dapat memilih keluar dari program
keamanan sosial setempat, dalam keadaan seperti itu, perusahaan biasanya membayar biaya-
biaya tambahan. PCNs Eropa dan TCNs menikmati keamanan portabel dengan manfaat sosial
Uni Eropa. Hukum yang mengatur praktek keuntungan pribadi berbeda dari negara ke negara,
praktek perusahaan juga bervariasi. Tidak mengherankan, perusahaan multinasional umumnya
melakukan perencanaan pekerjaan yang baik untuk kebutuhan masa pensiun karyawan PCN
mereka, tetapi kasus ini umumnya kurang untuk TCNs. Ada banyak alasan untuk ini: TCNs
mungkin memiliki sedikit atau tidak ada cakupan jaminan sosial negara rumah, mereka mungkin
telah menghabiskan bertahun-tahun di negara yang tidak mengizinkan transfer mata uang
pembayaran tunjangan masih harus dibayar, atau mereka mungkin menghabiskan tahun terakhir
mereka atau dua pekerjaan di negara di mana rata-rata gaji terakhir adalah dalam mata uang yang
berhubungan dengan rumah tidak baik-negara mata uang mereka. Bagaimana manfaatnya
dihitung dan apa jenis rencana pensiun berlaku untuk mereka dan dapat membuat Perbedaan
antara masa pensiun yang nyaman di negara pilihan mereka dan pensiun pelit dipaksa tempat
lain.
Selain manfaat yang telah dibahas, perusahaan multinasional juga memberikan liburan
dan cuti khusus. Dimasukkan sebagai bagian dari liburan tetap karyawan, cuti tahunan rumah
biasanya menyediakan tiket pesawat bagi keluarga untuk kembali ke negara asal mereka.
Istirahat dan rehabilitasi cuti, berdasarkan kondisi negara tuan rumah juga menyediakan keluarga
karyawan dengan tiket pesawat gratis ke lokasi yang lebih nyaman dekat negara tuan rumah.
Selain istirahat dan rehabilitasi cuti, ketentuan darurat tersedia dalam kasus kematian atau
7
penyakit dalam keluarga. Karyawan di lokasi kesulitan sering menerima pembayaran biaya cuti
tambahan dan istirahat dan periode rehabilitasi.
D. Perpajakan
Pajak mungkin menyebabkan perhatian yang paling besar pada praktisi HR dan ekspatriat
( baik PCNs dan TCNs) sejak hal itu biasanya menimbulkan respon yang emosional. Tidak ada
seorangpun yang menyukai membayar pajak dan persoalan ini bisa sangat memakan waktu baik
bagi perusahaan maupun bagi ekspatriat. Untuk menjelaskan masalah yang potensial ini, untuk
ekspatriat Amerika penugasan ke luar negeri dapat berarti pajak ganda, baik di Negara
penugasan maupun di Amerika. Biaya pajak ini, digabung dengan semua biaya ekspatriat yang
lain, membuat beberapa perusahaan multinasional Amerika berpikir dua kali untuk memakai jasa
ekspatriat. Hal ini penting untuk dicatat bahwa bagian 911 dari Kode Pelayanan Pendapatan
Internal memuat ketentuan mengizinkan potongan yang besar pada penghasilan yang diperoleh
pekerja asing, tapi ekspatriat Amerika harus menyiapkan berkas dengan IRS dan biasanya juga
dengan kantor pajak Negara tuan rumah selama periode mereka dalam pelayanan pekerja asing,
sebuah syarat lebih berat daripada beberapa Negara lainnya yang tidak mengharuskan untuk
melaporkan total pendapatan global mereka pada otoritas perpajakan Negara asal mereka.
Perusahaan multinasional biasanya memilih satu dari beberapa pendekatan ini untuk
mengatasi perpajakan internasional:
- Perataan Pajak: Perusahaan tidak memasukkan sejumlah sama pada kewajiban
perpajakan Negara asal dari PCN, dan membayar semua pajak di Negara tuan rumah.
- Proteksi Pajak: Karyawan membayar penuh sejumlah pajak yang harus dia bayar untuk
kompensasi pada Negara asal. Dalam situasi tersebut, karyawan mempunyai hak untuk
mendapatkan berapapun keuntungan yang tidak terduga jika pajak total lebih sedikit di
Negara luar daripada di Negara asal.
Dalam pandangannya pada kompensasi global, Stuart menambahkan dua pendekatan lainnya: ad
hoc (setiap ekspatriat ditangani secara berbeda, tergantung pada perjanjian individu yang
disetujui dengan perusahaan), dan laissez-faire (karyawan “terserah pada mereka sendiri” untuk
8
memenuhi praktek dan hukum perpajakan di Negara tuan rumah dan Negara asal).
Bagaimanapun juga, tak ada dari pendekatan ini yang dianjurkan. Kita akan fokus pada perataan
pajak dan proteksi pajak karena ini merupakan pendekatan yang paling umum.
Perataan pajak sejauh ini merupakan kebijakan perpajakan yang lebih umum digunakan
oleh perusahaan multinasional. Jadi, untuk PCN, pembayaran pajak setara dengan pertanggung
jawaban pembayar pajak Negara asal dengan pendapatanyang sama dan status keluarga
ditentukan dari gaji dan bonus karyawan. Perusahaan khususnya membayar setiap tambahan
premi atau upah, pembebasan pajak untuk pegawai. Sebagai perusahaan multinasional yang
beroperasi di semakin banyak Negara, mereka adalah subyek untuk ketidak cocokan luas
pendapatan tarif pajak. Ini penting untuk dicatat bahwa hanya fokus pada pendapatan pajak dapat
menyesatkan karena pembagian baik untuk kontribusi keamanan sosial dan konsumsi pajak
meningkat di negara-negara OECD. Sebagai contoh, jika kita melihat pada pendapatan total
pajak sebagai persentase dari GDP, “lima besar” Negara perpajakan tertinggi adalah Denmark,
Swedia, Finlandia, Belgia, dan Prancis. Amerika berada di urutan 20, bersama dengan Negara
ekonomi maju lainnya ke arah dasar dari daftar (Jepang, urutan 19; Inggris, urutan 14; dan
Jerman, urutan 11).
Banyak perusahaan multinasional telah memberikan respon terhadap kerumitan dan
perbedaan lintas Negara dengan menyewa jasa dari perusahaan akuntansi internasional untuk
memberikan nasehat dan menyiapkan keuntungan pajak Negara tuan rumah dan Negara asal
bagi ekspatriat mereka. Ketika perusahaan multinasional merencanakan perjanjian kompensasi,
mereka perlu untuk mempertimbangkan sebagian praktek yang spesifik dapat dimodifikasi di
setiap Negara untuk memberikan pajak yang paling efektif, hadiah yang tepat untuk PCNs,
HCNs, dan TCNs dalam kerangka dari kebijakan kompensasi menyeluruh dari perusahaan.
E. Data Biaya Hidup Internasional
Memperoleh informasi yang up to date dalam biaya hidup internasional adalah pokok
persoalan yang konstan bagi perusahaan multinasional. Sebagaimana kita catat pada awal dari
bab ini, tingkat dari pengetahuan lokal dibutuhkan di banyak tempat dari HRM internasional
9
membutuhkan saran yang khusus. Maka dari itu, banyak perusahaan multinasional menyewa jasa
dari perusahaan konsultan yang menawarkan pelayanan dalam cakupan luas atau menyediakan
pelayanan yang sangat khusus berkaitan dengan HRM di konteks perusahaan multinasional.
Beberapa perusahaan konsultan menawarkan survei tetap yang menghitung indeks COLA dan
diperbaharui dalam syarat-syarat tarif pertukaran mata uang. Survei baru-baru ini tentang biaya
hidup di kota-kota pilihan menghasilkan urutan sepuluh kota paling mahal yaitu Tokyo,
Reykjavik (Iceland), Geneva, Oslo, Libreville (Gabon), Copenhagen, Berlin, Helsinki,
Stockholm, dan Munich. Urutan pertama kota di Amerika dalam indeks adalah New York, Di
urutan 28 kota paling mahal; kota yang paling tidak mahal adalah La Paz (Bolivia), di urutan 90.
Perusahaan multinasional yang menggunakan pendekatan lembar neraca harus secara
konstan memperbaharui perjanjian kompensasi dengan data terbaru biaya hidup, sebuah
persyaratan administrasi yang sedang berjalan. Ini adalah sebuah pokok persoalan dimana
karyawan ekspatriat memberikan perhatian yang besar, dan membentuk dasar dari banyak
keluhan jika pembaharuan pada pokoknya ketinggalan di belakang setiap kenaikan biaya hidup.
Perusahaan multinasional juga harus bisa untuk merespon kejadian yang tidak terduga, seperti
tabrakan mata uang dan persediaan pasar yang tiba-tiba terhampar di beberapa Negara Asia di
sekitar 1997. Beberapa Negara, seperti Indonesia, mengahadapi devaluasi nilai mata uang
mereka (Indonesia Rupiah) hingga lebih dari 50 persen berlawanan dengan Dollar Amerika
hanya dalam beberapa minggu, dimana hal itu menyebabkan pengaruh kuat yang dramatis pada
harga dan biaya hidup. Terdapat pula banyak perdebatan tentang apa yang harusnya ada di
“keranjang barang-barang” yang oleh perusahaan konsultan gunakan sebagai dasar untuk
menghitung biaya hidup di seluruh dunia. Sebagai contoh, Majalah Inggris The Economist telah
mengembangkan standar pengukurannya sendiri dalam biaya hidup yang didasari oleh harga dari
McDonalds “Big Mac” di seluruh dunia.
Terdapat pula banyak perbedaan dalam daya beli di seluruh dunia. Exhibit 6-6
menunjukkan cakupan data untuk menunjukkan point ini dengan daya beli dari waktu kerja yang
memperlihatkan cakupan dari banyak faktor. Sebagai contoh, ketika pekerja Amerika tidak
memiliki pendapatan perjam tertingggi, daya beli dari waktu kerja mereka adalah tinggi dalam
persyaratan dari waktu kerja yang lebih sedikit dibutuhkan untuk membayar beberapa barang-
10
barang seperti petrol (gasoline di Amerika), tanggung jawab pajak pendapatan, barang tahan
lama konsumen (seperti perangkat TV), dan bahan makanan (seperti roti dan kopi).
Ini juga memungkinkan untuk mengambil pandangan yang lebih luas dan fokus pada
biaya bisnis lebih baik daripada biaya hidup untuk ekspatriat, karena perusahaan multinasional
tertarik pada biaya keseluruhan dalam melakukan bisnis di Negara yang khusus sama baiknya
dengan lebih banyak pokok persoalan mikro dari biaya hidup ekspatriat. Studi baru-baru ini oleh
unit intelijen The Economist menghitung sebuah indeks yang menghitung biaya relatif dari
melakukan bisnis di 27 bidang ekonomi dengan menyusun statistik yang berhubungan dengan
upah, biaya untuk staff ekspatriat, perjalanan udara dan nafkah hidup, pajak perusahaan, melihat
tingkatan perubahan, sewa kantor dan industri, dan transportasi darat. “Sepuluh besar” Negara
paling mahal dalam hubungannya dengan biaya bisnis di tahun 1997 adalah:
1. Jerman
2. Amerika
3. Belgia
4. Inggris
5. Prancis
6. Belanda
7. Swedia
8. Australia
9. Italia
10. Singapura
Jerman adalah Negara yang paling mahal secara keseluruhan karena sewa dasarnya yang
sangat tinggi, sedangkan urutan kedua paling mahal yaitu Amerika berada dalam bagian yang
besar karena gaji eksekutif yang tinggi. Umumnya, Negara yang sudah berkembang memiliki
11
tingkatan yang lebih mahal daripada Negara yang sedang berkembang karena biaya sewa mereka
lebih tinggi.
F. Pendekatan Kompensasi Internasional
Ada dua pilihan utama di bidang internasional kompensasi-- the Going Rate Approach
(juga disebut sebagai pendekatan pasar rate) dan the Balance Sheet Approach (kadang-kadang
dikenal sebagai pendekatan build-up). Pada bagian ini kita menggambarkan pendekatan masing-
masing dan mendiskusikan kelebihan dan kekurangan yang melekat dalam setiap pendekatan.
1. The Going Rate Approach (Pendekatan Ke Tingkat)
Karakteristik utama dari pendekatan ini dirangkum dalam Tampilan 6-1. Dengan
pendekatan ini, gaji pokok untuk transfer internasional ini terkait dengan struktur gaji di negara
tuan rumah. Perusahaan multinasional biasanya memperoleh informasi dari survei kompensasi
lokal dan harus memutuskan apakah warga lokal (HCNs), ekspatriat kewarganegaraan yang
sama, atau ekspatriat dari berbagai negara akan menjadi titik acuan dalam hal standarisasi.
Misalnya, operasi bank Jepang di New York akan perlu memutuskan apakah titik acuan yang
akan digunakan adalah gaji lokal AS, pesaing lain di New York, atau semua bank asing yang
beroperasi di New York. Dengan pendekatan tarif, jika lokasi berada dalam negara yang gajinya
rendah, biasanya perusahaan multinasional menambah gaji pokok dengan tambahan manfaat dan
pembayaran.
Ada keuntungan dan kerugian dari (the going rate approach atau pendekatan tarif) yang
dirangkum dalam Tampilan 6-2. Keuntungan meliputi: kesetaraan dengan warga lokal (sangat
efektif dalam menarik PCNs atau TCNs ke lokasi yang membayar gaji lebih tinggi daripada yang
diterima di negara asal), pendekatan ini sederhana dan mudah dipahami ekspatriat, ekspatriat
mampu mengidentifikasi dengan negara tuan rumah , dan sering ada keadilan di antara ekspatriat
dari berbagai negara.
Ada juga kelemahan dengan pendekatan the Going Rate. Pertama, akan ada variasi antara
tugas untuk karyawan yang sama, yang paling jelas adalah ketika kita membandingkan antara
12
sebuah tugas dalam ekonomi yang sudah maju di negara berkembang, dengan tugas di berbagai
negara maju di mana perbedaan gaji manajerial dan pengaruh pajak daerah dapat berpengaruh
secara signifikan pada tingkat kompensasi karyawan menggunakan pendekatan the Going Rate.
Tidak mengherankan, karyawan individu sangat sensitif terhadap masalah ini. Kedua, akan ada
variasi antara ekspatriat dengan kewarganegaraan yang sama di lokasi yang berbeda. Sebuah
interpretasi yang ketat dari pendekatan Going Rate dapat menyebabkan persaingan untuk tugas
ke lokasi yang menarik secara finansial dan bunga kecil di lokasi dianggap secara finansial yang
tidak menarik. Akhirnya, pendekatan Going Rate dapat menimbulkan masalah pada saat
pemulangan gaji karyawan kembali setara dengan home-country level yang berada di bawah dari
negara tuan rumah. Ini bukan hanya masalah bagi perusahaan-perusahaan di negara berkembang,
tetapi juga bagi perusahaan-perusahaan dari berbagai negara ketika gaji manajerial lokal jauh di
bawah yang dari Amerika Serikat, yang merupakan pemimpin pasar dunia dalam gaji manajerial.
Sebagai contoh, sebuah survei yang dilakukan oleh Towers Perrin dari total kompensasi bagi
para CEO di seluruh dunia melaporkan hasil sebagai berikut:
Negara CEO Kompensasi (dalam US $)
Amerika Serikat $ 901.181
Hong Kong $ 672.877
Singapura $ 572.414
Perancis $ 523.511
Britania $ 489.710
Australia $ 476.700
Swiss $ 465.180
Kanada $ 440.886
Jerman $ 423.898
13
Malaysia $ 342.151
Bukti Keuntungan dan Kerugian 6-2 dari the Going Rate Approach
Keuntungan Kekurangan
Kesetaraan dengan warga lokal
Kesederhanaan
Identifikasi dengan negara tuan rumah
Ekuitas antara kebangsaan yang
berbeda
Variasi antara tugas untuk karyawan
yang sama
Variasi antara ekspatriat
kewarganegaraan yang sama di
berbagai negara
Potensi timbulnya masalah baru
2. Pendekatan Neraca
Karakteristik kunci dari pendekatan ini (pendekatan yang paling banyak digunakan untuk
kompensasi internasional) dirangkum dalam Tampilan 6-3. Tujuan dasarnya adalah untuk
"menjaga seluruh ekspatriat" (yaitu, menjaga relativitas kepada rekan-rekan PCN, dan
kompensasi untuk biaya tugas internasional) melalui pemeliharaan standar hidup dari negara
tuan rumah, ditambah dorongan keuangan untuk membuat paket yang menarik. Pendekatan ini
menghubungkan gaji pokok untuk PCNs dan TCNs dengan struktur gaji dari negara asal yang
relevan. Sebagai contoh, seorang eksekutif AS mengambil posisi internasional akan memiliki
paket kompensasi yang dibangun di tingkat gaji dasar AS daripada yang berlaku untuk negara
tuan rumah. Asumsi utama dari pendekatan ini adalah bahwa pekerja/pihak asing tidak harus
menanggung kerugian material akibat transfer mereka, dan ini dicapai melalui pemanfaatan apa
yang umumnya disebut sebagai pendekatan neraca. Menurut Reynolds:
"Pendekatan neraca atas kompensasi internasional adalah sistem yang dirancang untuk
menyamakan daya beli karyawan pada tingkat posisi yang sebanding tinggal di luar negeri
14
dan dalam home country, dan untuk menyediakan insentif untuk mengimbangi perbedaan
kualitatif antara lokasi tugas."
Ada empat kategori utama dari pengeluaran/pembiayaan yang dikeluarkan oleh ekspatriat yang
tergabung dalam pendekatan neraca:
l. Barang dan jasa, pengeluaran home-country untuk barang-barang seperti makanan, perawatan
pribadi, pakaian, perabot rumah tangga, rekreasi, transportasi, dan perawatan medis.
2. Perumahan-biaya utama yang terkait dengan perumahan di negara tuan rumah.
3. Pajak penghasilan -parent country dan host-country.
4.Cadangan--kontribusi untuk tabungan, pembayaran untuk mendapatkan manfaat, simpanan
pensiun, investasi, biaya pendidikan, pajak jaminan sosial, dan sebagainya.
Dimana biaya yang terkait dengan tugas negara tuan rumah melebihi biaya yang setara di
negara induk, biaya ini dipenuhi oleh kedua perusahaan dan ekspatriat untuk memastikan bahwa
daya beli parent-country setara tercapai.
Exhibit 6-4 menunjukkan jenis spreadsheet untuk tugas ekspatriat menggunakan
pendekatan neraca. Dalam contoh ini, seorang ekspatriat Australia ditugaskan ke negara yang
disebut Euphoria Baru yang memiliki COLA indeks dari 150 relatif terhadap Australia, dan nilai
tukar 1,5 relatif dengan AS. Selain premi dinas luar negeri, tunjangan kesulitan juga dibayarkan
untuk lokasi ini. Perumahan disediakan oleh perusahaan, dan biaya notional ini diakui dari
pengurang 7 persen dari paket, bersama dengan pengurangan pajak notional (kami membahas
pajak nanti di bab ini). Para ekspatriat dapat melihat dari spreadsheet komponen apa yang
ditawarkan dalam paket dan bagaimana paket tersebut akan dibagi antara mata uang Australia
dan mata uang Euphoria Baru.
Keuntungan dan kerugian dari pendekatan neraca, yang dirangkum dalam Tampilan 6-5.
Ada tiga keuntungan utama. Pertama, pendekatan neraca menyediakan ekuitas antara tugas luar
negeri dan antara ekspatriat kewarganegaraan yang sama. Kedua, seperti yang akan dibahas lebih
lanjut dalam bab 7, pemulangan dari ekspatriat difasilitasi dari tekanan ekuitas dengan negara
induk sejak kompensasi ekspatriat tetap berlabuh ke sistem kompensasi di negara induk. Ketiga,
pendekatan ini mudah di komunikasikan, Bukti 6-4 mengilustrasikan.
15
Ada dua kelemahan utama dari pendekatan neraca. Pertama, pendekatan ini dapat
menghasilkan perbedaan yang cukup besar - baik antara ekspatriat dari berbagai negara dan
antara PCNs dan HCNs. Masalah timbul ketika staf internasional dibayar jumlah yang berbeda
untuk melakukan pekerjaan (atau sangat mirip) sama di lokasi tuan rumah, sesuai dengan gaji
pokok berbeda rumah mereka. Misalnya, di Singapura headquaters regional bank AS, PCN AS
dan Selandia baru TCN dapat melakukan tugas perbankan sama tetapi orang Amerika akan
menerima gaji lebih tinggi dari Selandia Baru karena perbedaan di Amerika Serikat dan Selandia
Baru dalam level gaji pokok. Seperti disebutkan di atas, perbedaan level gaji pokok juga dapat
menyebabkan kesulitan antara ekspatriat dan HCNs. Secara tradisional, hal ini mengacu pada
Masalah PCNs yang dibayar lebih tinggi yang dibenci oleh karyawan setempat karena HCN ini
"asing" dianggap sedang berlebihan kompensasi (dan karena mereka menghalangi peluang karir
bagi penduduk setempat).
Namun, rasa kebencian dan ketidakadilan dapat juga berjalan ke arah lain. Misalnya,
seperti ditunjukkan di atas, negara-negara Serikat memiliki tingkat tertinggi kompensasi
manajerial di dunia. Dengan demikian, perusahaan yang mendirikan anak perusahaan di Amerika
Serikat (atau mengakuisisi suatu bisnis AS) mungkin menemukan bahwa jika menggunakan
pendekatan balance sheet, ekspatriat yang mungkin secara substansial kurang dibayar
dibandingkan dengan karyawan Amerika setempat. Sementara logika dari neraca yang terikat ke
negara asal membantu dalam repatriasi karena ekspatriat mengidentifikasi dengan negara
asal/negara induk, penelitian dalam teori ekuitas menunjukkan bahwa karyawan tidak selalu
menilai masalah kompensasi dengan cara terpisah dan rasional. Sebagaimana kita bahas pada
Bab 4, merasa tidak cukup dukungan dapat ditafsirkan sebagai pelanggaran kontrak psikologis
dan memiliki dampak negatif pada penyesuaian ekspatriat dan kinerja.
Masalah perbedaan gaji pokok juga menjadi perhatian bagi karyawan AS yang bekerja
untuk perusahaan asing yang beroperasi di Amerika Serikat. Banyak perusahaan multinasional
bukan Amerika enggan membayar gaji tinggi AS untuk karyawan AS yang ditawarkan tugas
internasional (seperti HCNs di operasi perusahaan home country , atau sebagai TCNs).
Karyawan AS sama-sama enggan menerima gaji lebih rendah dibayar di negara asal perusahaan.
Jadi, pendekatan neraca tidak hanya dapat menghasilkan perbedaan, tetapi juga dapat bertindak
sebagai penghalang untuk penerimaan staf dari tugas internasional.
16
Masalah kedua dengan pendekatan neraca adalah bahwa sementara pendekatan ini adalah
baik elegan dan sederhana sebagai sebuah konsep, itu bisa menjadi sedikit rumit untuk
mengelola. Kompleksitas timbul di bidang perpajakan, biaya hidup, dan membedakan antara
PCNs dan TCNs.
Bukti 6-5 Keuntungan dan Kerugian dari Pendekatan Neraca
Keuntungan Kekurangan
Keadilan
Antara tugas-
-Antara ekspatriat kewarganegaraan yang
sama
Memfasilitasi masuk kembali ekspatriat
Mudah untuk menyampaikan kepada
karyawan
Dapat mengakibatkan kesenjangan besar
- Antara ekspatriat dari berbagai negara
- Antara ekspatriat dan warga lokal
Bisa sangat kompleks untuk mengelola
G. Membedakan Antara PCNs dan TCNs
Seperti yang telah kita tunjukkan, salah satu hasil dari pendekatan neraca adalah untuk
menghasilkan perbedaan antara karyawan asing dari kebangsaan yang berbeda, karena
penggunaan kebangsaan untuk menentukan dasar gaji yang relevan pada karyawan yang bekerja
di kantor pusat perusahaan itu berada. Akibatnya, ini adalah perbedaan antara PCNs dan TCNs.
TCNs banyak memiliki pengalaman internasional karena mereka sering berpindah dari satu
negara ke negara dalam bekerja pada satu multinasional (atau beberapa) yang berkantor pusat di
negara lain (misalnya, seorang bankir India dapat bekerja di Bank US cabang Singapura).
Reynolds telah mengamati, tidak ada keraguan bahwa membayar TCNs menurut gaji mereka,
bisa lebih murah daripada membayar semua ekspatriat pada skala PCN (terutama jika
multinasional berkantor pusat di negara seperti Amerika Serikat atau Jerman, yang memiliki gaji
manajerial tinggi dan mata uang yang kuat), tetapi membenarkan perbedaan-perbedaan ini bisa
sangat sulit. Meskipun demikian, ini merupakan praktek umum untuk perusahaan multinasional
17
dalam menggunakan pendekatan neraca untuk TCNs. Terbukti, penurunan biaya melampaui
kesulitan membenarkan ada perbedaan gaji. Namun, sebagai perusahaan yang berorientasi
internasional, ada kemungkinan bahwa TCN karyawan akan menjadi lebih berharga dan
perusahaan mungkin perlu memikirkan kembali pendekatan untuk kompensasi TCNs.
Sebagai titik awal, perusahaan multinasional harus mencocokkan kebijakan kompensasi
mereka dengan kebijakan kepegawaian dan filsafat HR umum. Jika misalnya, suatu perusahaan
memiliki kebijakan kepegawaian etnosentris, kebijakan kompensasi yang seharusnya menjadi
salah satu dalam menjaga seluruh ekspatriat (yaitu, menjaga relativitas kepada rekan-rekan PCN
ditambah kompensasi untuk biaya layanan internasional). Namun, jika kebijakan kepegawaian
mengikuti pendekatan geosentris (penempatan posisi orang-orang terbaik tanpa memandang
kebangsaan), dan perusahaan perlu mempertimbangkan pembangunan sebuah sistem dari basis
internasional dalam membayar manajer kunci yang dibayar dalam mata uang cadangan utama,
seperti dolar AS atau Mark Deutsche. Sistem ini memungkinkan perusahaan untuk berurusan
dengan variasi yang cukup besar dalam gaji dasar bagi manajer.
18
Recommended