View
390
Download
5
Category
Preview:
Citation preview
Resume
PERILAKU ORGANISASI
DIREPRESENTASIKAN UNTUK MEMENUHI KEKURANGAN NILAI PADA MATA
KULIAH PRILAKU ORGANISASI
DOSEN : CHORIZON SINAR ARAINY
DI SUSUN OLEH :
07E1080413 – KHAIRUL MAULANA
SEKOLAH TINGGI MANAJEMEN INFORMATIKA DAN KOMPUTER
STMIK MERCUSUAR2010
1
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan kehadirat ALLAH S.W.T. yang telah melimpahkan rahmat dan
inayah-Nya kepada kita semua. Shalawat dan salam semoga senantiasa tercurah keharibaan baginda
Rasul Nabi Muhammad S.A.W. beserta keluarga, sahabat dan para pengikutnya sampai akhir zaman.
Sehingga penulis dapat menyelesaikan karya tulis yang khusus di representasikan untuk memenuhi
kekerangan nilai Mata Kuliah Perilaku Organisasi, di dalam tulisan ini kami akan coba menambahkan
beberapa masukan materi untuk melengkapi Makalah Dasar-Dasar Perilaku Kelompok teman-teman
kami yang sudah mempresentasikan-nya dalam acara perkuliahan beberapa hari yang lalu.
Penulis menyadari bahwa dalam proses penulisan makalah ini tentunya banyak melibatkan berbagi
pihak. Baik secara langsung maupun tidak langsung, mengingat jasa-jasa dan bantuan dari semua
pihak, maka dalam kesempatan kali ini, penulis menghanturkan rasa terima kasih yang sedalam-
dalamnya kepada:
1. Ibu Chorizon Sinar Arainy, selaku dosen pembimbing Mata Kuliah Perilaku Organisasi yang
selalu memberikan dukungan, arahan dan motivasi kepada kami.
2. Teman-teman yang telah mengizinkan kami untuk menambahkan materi didalam makalahnya,
dan segenap teman-teman yang kami cintai dan sayangi yang mendapat Mata Kuliah Perilaku
Organisasi.
Akhirnya kepada ALLAH S.W.T. jualah penulis kembalikan semoga senantiasa melimpahkan
rahmat, hidayah dan karunia-Nya kepada mereka semua, semoga makalah yang sederhana ini dapat
bermanfaat bagi penulis khususnya dan penbaca pada umumnya, Amin Ya Robbal `Alamin.
Bekasi, Juli 2010
Penulis.
2
DAFTAR ISI
Halaman Judul (Coper)......................................................................................................................Kata Pengantar....................................................................................................................................BAB 1 PENDAHULUAN...................................................................................................
1.1. Definisi Manajer......................................................................................................1.2. Apakah yang seharusnya dilakukan oleh seorang Manajer................................1.3. Fungsi Manajemen..................................................................................................1.4. Peran Manajemen...................................................................................................1.5. Keahlian Manajemen..............................................................................................1.6. Aktivitas Manajerial yang Sukses dan Aktivitas Manajerial yang Efektive.....
BAB II PEMBAHASAN.......................................................................................................2.1. Kajian atas tugas Manajer.....................................................................................2.2. Memasuki Perilaku Organisasi.................................................................................2.3. Melengkapi Intuisi dengan Studi Sistematis........................................................2.4. Disiplin ilmu yang mendukung Perilaku Organisasi.............................................2.5. Beberapa hal mutlak dalam Perilaku Organisasi...............................................2.6. Tantangan dan peluang untuk Perilaku Organisasi...........................................2.7. Mengembangkan Model Perilaku Organisasi......................................................2.8. Menuju Model Perilaku Organisasi Kontinjensi...................................................
BAB III KESIMPULAN.........................................................................................................3.1. Ringkasan dan Implikasi untuk Manajer.............................................................
3
BAB 1PENDAHULUAN
1.1. Definisi seorang Menejer.Manajer adalah individu yang mencapai tujuan melalui orang lain. Salah satu bagian besar dari
keberhasilan dalam setiap pekerjaan manajemen adalah mengembangkan keterampilan antara personal,
atau dengan individu, yang baik. Manajer harus cakap secara teknis dalam bidang keahlian mereka,
tetapi penegetahuan teknis saja tidaklah cukup. Para manajer, wirausahawan dan karyawan yang
berhasil juga membutuhkan keterampilan antar personuntuk bekerja dengan individual lain.
1.2. Apakah yang seharusnya dilakukan oleh seorang Manajer.Manajer adalah seorang yang sangat berperan dalam suatu organisasi. Manajer berutugas untuk
membuat keputusan, mengalokasikan sumber daya dan mengatur aktivitas anak buahnya untuk
mencapai tujuan. Manajer melakukan pekerjaan dalam suatu organisasi. Sedangkan Organisasi adalah
sebuah unit sosial yang terkoordinasi secara sistematis, dan didalamnya terdiri atas dua orang atau lebih
dan berfungsi dalam suatu dasar yang relative terus-menerus guna mencapai satu atau serangkaian
tujuan bersama.
1.3. Fungsi Manajemen.Manajemen berfungsi untuk membuat perencanaan pengorganisasian kepemimpinan dan
pengendalian.
1. Perencanaan (Planing) adalah proses yang meliputi pendefinisian tujuan suatu organisasi,
penentuan strategi keseluruhan untuk mencapai tujuan tersebut dan mengembangkan
serangkaian rencana komphrensif untuk menggabung dan mengorganisasi berbagai aktifitas.
2. Pengorganisasian (Organizing) adalah proses yang meliputi penentuan tugas yang harus di
kerjakan, siapa yang mengerjakan tugas tersebut, bagaimana tugas tersebut dikelompokkan,
siapa yang melapor kepada siapa dan dimana keputusan-keputusan dibuat.
3. Kepemimpinan(Leader) adalah proses yang mencakup pemberian motivasi karyawan,
pengaturan orang, pemilihan saluran komunikasi yang paling efektif dan penyelesaian konflik.
4
4. Pengendalian (Controling) adalah memantau aktifitas untuk memastikan akttifitas tersebut
diselesaikan seperti yang telah direncanakan dan membetulkan penyimpangan-penyimpangan
yang signifikan.
1.4. Peran Manajemen.Menurut Henry Mintzberg pada tahun - 1960 Manajer berfungsi untuk 10 peran dan digolongkan
kedalam tiga golongan yaitu:
Peran antar personal.
• Tokoh Utama : Pemimpin simbolis; diwajibkan melakukan sejumlah tugas rutin dari
sebuah lembaga hukum atau social.
• Kepemimpinan : Bertanggung jawab memotivasi dan mengarahkan karyawan.
• Penghubung : Mempertahankan jaringan koneksi luar yang memberikan pertolongan
dan informasi.
Peran informasional.
• Pemantau : Menerima berbagai informasi; bertindak sebagai pusat saraf informasi
internal dan eksternal organisasi.
• Penyebar : Meneruskan informasi yang diterima dari orang luar atau karyawan lain
kepada anggota organisasi.
• Juru bicara : Meneruskan informasi kepada orang luar mengenai rencana, kebijaksanaan,
tindakan, dan hasil organisasi; bertindak selaku ahli dalam industri
organisasi.
Peran pengambilan keputusan.
• Kewirausahaan : Mencari peluang dalam organisasi dan lingkungannya serta
memprakarsai proyek-proyek untuk membuat perubahan
• Penyelesai masalah : Bertanggung jawab atas tindakan korektif ketika organisasi
menghadapi gangguan penting yang tidak terduga.
• Pengalokasi sumber daya : Membuat atau menyetujui keputusan-keputusan organisasi yang
signifikan.
• Negosiator : Bertanggung jawab mewakili organisasi dalam negosiasi
5
negosiasi besar.
1.5. Keahlian Manajemen.Para manajer dapat melihat keahlian atau kompetensi yang mereka butuhkan untuk mencapai
tujuan-tujuan mereka. Robert Kartz mengidentifikasi tiga keahlian mendasar manajemen, yaitu:
1. Teknis,
2. Personal, dan
3. Konseptual.
◦ Keahlian Teknis (Technical Skill) :
Kemampuan untuk menerapkan pengetahuan atau keahlian khusus.
◦ Keahlian Personal (Human Skill) :
Kemampuan untuk bekerja sama, memahami, dan memotivasi orang lain baik secara
individual maupun dalam kelompok.
◦ Keahlian Konseptual (Conceptual Skill) :
Kemampuan mental untuk menganalisis dan mendiagnosis situasi-situasi rumit.
1.6. Aktivitas Manajerial yang Sukses dan Aktivitas Manajerial yang Efektive.Fred Luthan, dkk. Menemukan kesimpulan bahwa para manajer terlibat dalam empat aktivitas
menejerial yaitu :
1. Manajemen tradisional.
Membuat keputusan, merencanakan, dan mengendalikan.
2. Komunikasi.
Bertukar informasi rutin dan memproses pekerjaan tulis-menulis.
3. Manajemen sumber daya manusia.
Memotivasi, mendisiplinkan, menangani konflik, menyusun kepegawaian dan melatih.
4. Pembangunan jaringan.
Bersosialisasi, terlibat dalam aktivitas politik dan berinteraksi dengan individu-individu luar.
6
Dalam setiap porsinya semua aktivitas manajerial berbeda, ada yang manajer rata-rata, manajer
yang sukses, dan manajer efektive.
Aktivitas ManajerialManajer
Rata-rata
Manajer yang
Berhasil
Manajer yang
EfektifManajer Tradisional 32% 13% 19%Manajemen SDM 29% 28% 44%Komunikasi 20% 11% 26%Pembangunan jaringan 19% 48% 11%
BAB II
PEMBAHASAN
2.1. Kajian Atas Tugas ManajerSetelah Anda mengetahui tentang tugas-tugas seorang manajer baik dari segi fungsi, peran,
keahlian, aktivitas, dan pendekatan pada manajemen, ini membuktikan bahwa setiap manajer
mengenali begitu pentingnya mengelola manusia. Tidak perduli apakah hal tersebut sebagai “fungsi
kepemimpinan”, “peran antar personal”, “keahlian personal”, atau “manajer tradisional, aktivitas
manajemen SDM, komunikasi, dan pembangunan jaringan”, adalah jelas bahwa manajer perlu
mengembangkan keahlian-keahlian personal mereka apabila ingin menjadi Sukses dan Efektif.
2.2. Memasuki Perilaku Organisasi.Setelah Anda mengetahui tentang pentingnya keahlian personal, maka kali ini akan mulai
memasuki tentang Perilaku Organisasi.
Perilaku Organisasi (Organizational Behavior) adalah Sebuah bidang studi yang menyelidiki
pengaruh yang dimiliki oleh individu, kelompok, dan struktur terhadap perilaku dalam organisasi, yang
bertujuan menerapkan ilmu pengetahuan semacam ini guna meningkatkan keefektifan sebuah
organisasi.
Jadi, Prilaku Organisasi adalah Sebuah bidang khusus yang mempunyai pokok ilmu pengetahuan
yang umum. Perilaku Organisasi juga mengajarkan tiga faktor penentu perilaku dalam organisasi mulai
dari individu, kelompok sampai stuktur. Selain itu, Perilaku Organisasi juga menerapkan ilmu
pengetahuan yang diperoleh tentang individu, kelompok dan struktur terhadap perilaku untuk membuat
7
organisasi bekerja secara efektif.
2.3. Melengkapi Intuisi dengan Studi Sistematis.Sebelum lebih jauh, Anda harus tahu trlebih dahulu apa itu intuisi dan apa itu studi sistem.
Intuisi (intuition) adalah “Perasaan-perasaan instingtif yang tidak selalu didukung oleh penelitian”.
studi sisitematis (systematic study) adalah “Memerhatikan hubungan-hubungan, berusaha mengaitkan
sebab dan akibat, dan mengambil kesimpulan berdasarkan bukti ilmiah”.
Dalam hal ini Anda dituntut untuk melengkapi sikap ketidak tahuan tentang suatu hal untuk lebih
memperhatikannya kembali dengan penelitian yang lebih sistematis agar tidak terjadi suatu kesalahan.
Ini bertujuan agar Anda terdorong untuk meningkatkan pandangan intuitif tentang perilaku menuju satu
analisis sistematis, dengan keyakinan bahwa analisis semacam itu akan memperbaiki akurasi Anda
dalam menjelaskan dan memprediksi perilaku.
2.4. Disiplin Ilmu yang Mendukung Perilaku Organisasi.Perilaku Organisasi merupakan ilmu terapan yang dibentuk berdasarkan kontribusi dari sejumlah
bidang ilmu yang berkaitan dengan perilaku. Adapun bidang ilmu utama yang terkait antara lain
psikologi, psikologi social, sosiologi dan antropologi.
• Psokologi (Psychology) adalah ilmu pengetahuan yang berusaha mengukur, menjelaskan, dan
terkadang mengubah perilaku manusia dan makhluk lain.
• Psokologi Sosial (Social Psychology) yaitu bidang dalam psikologi yang memadukan konsep
dari psikologi dan sosiologi serta berfokus pada pengaruh seseorang terhadap orang lainnya.
• Sosiologi (Sociology) mempelajari manusia dalam kaitannya dengan lingkungan sosial dan
kultur mereka.
• Antropologi (Anthropology) adalah studi kemasyarakatan untuk mempelajari manusia dan
aktivitas-aktivitas mereka.
8
Ilmu pengetahuan yg
berhubungan
dengan perilaku
Kontribusi Unit analisis Hasil
Psikologi
Pengetahuan,Motivasi, Kepribadian,Emosi-emosi,Persepsi,Pelatihan, Keefektifan kepemimpinan, Kepuasan pekerjaan, Pembuatan keputusan individual, Penghargaan kinerja, Ukuran sikap, Rancangan kerja, Tekanan kerja
Individual
Psikologi Sosial
Perubahan perilaku, Perubahan sikap, Komunikasi, Proses-proses kolompok, Pembuatan keputusan kelompok
Kelompok
Sosiologi
Komunikasi, Kekuatan, Konflik, Perilaku antar kelompokTeori Organisasi formal, Teknologi organisasional, Kultur organisasional
Sistem Organisasi
Antropologi
Nilai-nilai komparatif, Sikap-sikap komparatif, Analisis lintas kultural
Kelompok
Kultur organisasional, Lingkungan organisasional, Kekuatan
Sistem Organisasi
2.5. Beberapa Hal Mutlak dalam Perilaku Organisasi.Setiap suatu ilmu memiliki hal-hal yang harus ada pada pembahasannya (mutlak). Begitu juga
dalam Perilaku Organisasi, memiliki beberapa konsep-konsep Perilaku Organisasi harus mencerminkan
kondisi-kondisi yang situasional, atau mempunyai banyak kemungkinan.
Variabel kontinjensi yaitu faktor-faktor situasional: variable-variabel yang meninjau hubungan
antara dua variabel atau lebih. Seperti itulah Perilaku Organisasi diibaratkan bahwa Perilaku Organisasi
dikembangkan dengan cara mengambil konsep-konsep umum dan menerapkannya dalam situasi,
individu, atau kelompok tertentu.
Teori-teori Perilaku Organisasi mencerminkan persoalan pokok yang ditanganinya. Manusia
9
adalah makhluk yang sangat kompleks dan rumit, dan demikian pula dengan teori-teori yang
dikembangkan untuk menjelaskan tindakan-tindakan mereka.
2.6. Tantangan dan Peluang untuk Perilaku Organisasi.Tantangan dalam Perilaku Organisasi artinya adalah suatu hambatan yang harus dihadapi agar
ditemukannya jalan keluar yang baik. Dan peluangnya berupa kesempatan atau kasus-kasus yang dapat
diselesaikan dengan menggunakan ilmu Perilaku Organisasi.
Beberapa tantangan yang terdapat pada Perilaku Organisasi adalah : Merespons globalisasi,
Mengelola keragaman angkatan kerja, meningkatkan kualitas dan produktivitas, merespons
kurangnya tenaga kerja, meningkatkan layanan pelanggan, meningkatkan keahlian personal,
memberdayakan orang, menstimulasi inovasi dan perubahan, mengatasi “kesementaraan”, bekerja
dalam organisasi berjaringan, membantu karyawan menyeimbangkan konflik kehidupan-pekerjaan,
dan yang terakhir adalah meningkatkan perilaku etis. Dibawah ini Saya akan coba menjelaskan satu
per-satu.
1. Merespons Globalisasi.
Organisasi tidak lagi dipisahkan oleh batasan-batasan nasional. Melainkan sudah menjadi sebuah
desa global. Dalam prosesnya, pekerjaan manajer mengalami perubahan. Adapun contoh-contoh cara
merespons globalisasi adalah sebagai berikut:
• Penugasan luar negeri yang meningkat.
• Bekerja dengan individu-individu yang berbeda.
• Menanggulangi reaksi anti kapitalisme.
• Memantau perpindahan pekerjaan ke Negara-negara yang mempunyai tenaga kerja berbiaya
rendah.
• Mengatur individu selama perang melawan terror berlangsung.
2. Mengelola Keragaman Angkatan Kerja.
Keragaman angkatan kerja (workforce divercity) menerangkan konsep bahwa organisasi
menjadi semakin heterogen dalam gender, usia, ras, etnik, orientsi seksual, dan keterlibatan berbagai
10
kelompok lain.
Cara menanggulanginya adalah:
• Menerima keragaman, biasanya menggunakan pendekatan melting pot (melebur) untuk
menangani perbedaan dalam organisasi, dengan asumsi bahwa individu yang berbeda pada
akhirnya akan bersedia untuk berasimilasi. Asumsi melting pot diganti oleh sebuah asumsi yang
mengakui dan menghargai, karena istilah ini lebih tepat sebab dalam sebuah organisasi terdapat
kelompok-kelompok individu yang berbeda-beda dengan mengenali gaya hidup, kebutuhan
keluarga, dan gaya kerja mereka.
• Implikasi. Keragaman angkatan kerja memiliki implikasi penting terhadap praktik manajemen.
Para manajemen harus mengubah filosofi mereka dari memperlakukan semua individu dengan
sama menjadi mengakui perbedaan dan merespons perbedaan tersebut dalam cara-cara yang
memastikan pemeliharaan karyawan dan produktivitas yang lebih besar dan pada saat yang
sama, tidak mendiskriminasi.
3. Meningkatkan Kualitas dan Produktivitas.
Ketika banyak pesaing baru bermunculan, maka hal yang harus dilakukan seorang manajer adalah
meningkatkan kualitas agar barang atau jasanya tetap laku dipasaran. Sekarang ini banyak organisasi
yang kelebihan kapasitas, yang mengakibatkan kompetisi meningkat, dan kompetisi yang meningkat
memaksa para manajer untuk mengurangi biaya dan pada saat yang bersamaan, meningkatkan
produktivitas organisasi serta kualitas produk dan jasa yang mereka tawarkan.
Tom Petters mengatakan : “Hampir semua peningkatan kualitas berasal dari penyederhanaan
desain, manufaktur susunan, proses, dan prosedur”. Untuk mencapai tujuan-tujuan ini, para manajer
mengimplementasikan program-program seperti manajemen kualitas dan perencanaan ulang proses
program yang membutuhkan keterlibatan karyawan yang ekstensif.
Para manajer saat ini mengerti bahwa keberhasilan dari usaha apa pun dalam meningkatkan
kualitas dan produktivitas harus melibatkan karyawan mereka. Karyawan tidak hanya akan menjadi
kekuatan utama dalam mewujudkan perubahan, tetapi juga semakin aktif berpartisipasi dalam
meerncanakan perubahan tersebut. Perilaku Organisasi akan memberikan wawasan penting untuk
membantu manajer mewujudkan perubahan tersebut.
11
4. Merespons Kurangnya Tenaga Kerja.
Pada masa kekurangan tenaga kerja, upah dan tunjangannya yang bagus tidak akan cukup untuk
mendapatkan dan mempertahankan karyawan yang terampil. Para manajer membutuhkan strategi
perekrutan dan pemeliharaan yang canggih. Selain itu, manajer harus mengubah praktik-praktik
organisasi untuk mencerminkan kebutuhan dari angkatan kerja yang lebih tua dan memikirkan cara-
cara untuk memotivasi pekerja lebih muda yang merasa terhambat ketika kolega-kolega yang lebih tua
tidak pensiun. Perilaku Organisasi bisa membantu manajer menyelesaikan masalah-masalah ini. Dalam
pasar tenaga kerja yang ketat, manajer yang tidak memahami perilaku manusia dan gagal
memperlakukan karyawan mereka dengan baik beresiko kehilangan semua karyawannya.
5. Meningkatkan Layanan Pelanggan.
Untuk organisasi-organisasi yang bergerak dibidang jasa, tidak dapat dipungkiri lagi bahwa
organisasi tersebut selalu berhubungan dengan para pelanggannya langung. Karena suatu organisasi
tidak bisa bertahan tanpa pelanggan maka manajemen harus memastikan bahwa karyawan-
karyawannya melakukan yang terbaik untuk menyenangkan pelanggan-pelanggannya tersebut.
Kebanyakan organisasi mengalami kegagalan karena karyawannya gagal menyenangkan
pelanggan. Jadi, manajemen harus menciptakan sebuah kultur yang responsive terhadap pelanggan. PO
bisa memberikan bimbingan yang baik dalam membantu para manajer menciptakan kultur-kultur
seperti karyawan yang ramah dan sopan, mudah didatangi, berpengetahuan, cepat dalam merespons
kebutuhan pelanggan, dan bersedia melakukan apa pun yang diperlukan untuk menyenangkan
pelanggan.
6. Meningkatkan Keahlian Personal.
Diawal telah dijelaskan bagaiman keahlian mendasar manajemen yang terdiri dari Keahlian Teknis
(Technical Skill), Keahlian Personal (Human Skill), Keahlian Konseptual (Conceptual Skill). Dalam
pembahasan selanjutnya dari akan dihadirkan konsep dan teori-teori relevan yang bisa membantu Anda
menjelaskan dan memprediksi perilaku individu ditempat kerja.
12
7. Memberdayakan Orang.
Saat ini, manajer berbuat lebih jauh dengan memungkinkan para karyawan sepenuhnya
mengendalikan kerja mereka. Jumlah organisasi yang menggunakan tim yang mandiri, bekerja tanpa
pengawasan bos, semakin banyak.
Apa yang terjadi? Yang terjadi adalah manajer mulai memberdayakan karyawan (empowering
employes): membuat karyawan-karyawan bertanggung jawab atas apa yang mereka lakukan . Mereka
membuat karyawan bertanggung jawab sepenuhnya atas apa yang mereka lakukan, dan dengan
demikian, manajer dipaksa untuk belajar melepaskan kendali, sementara karyawan dipaksa untuk
belajar bertanggung jawab atas kerja mereka dan membuat keputusan-keputusan yang tepat. Dalam
pembahasan yang berikutnya berikutnya, akan dijelaskan bagaimana pemberdayaan mengubah gaya
kepemimpinan, hubungan kekuasaan, cara pekerjaan dirancang dan cara organisasi disusun.
8. Menstimulasi Inovasi dan Perubahan.
Oraganisasi yang berhasil saat ini harus membantu perkembangan inovasi dan menguasai seni
perubahan atau mereka akan menjadi kandidat kepunahan. Kemenangan akan diraih oleh organisasi
yang mempertahankan fleksibelitas, terus-menerus meningkatkan kualitas, serta mengalahkan
kompetisi mereka dengan pasar yang terus-menerus memiliki aliran produk dan jasa yang inovatif.
Karyawan suatu organisasi bisa menjadi pendorong inovasi dan perubahan atau sebaliknya,
manjadi batu penghalang. Tantangan bagi manajer adalah menstimulasi kreativitas dan daya tahan
karyawan mereka terhadap perubahan. Bidang PO memberikan banyak ide dan teknik untuk membantu
merealisasikan tujuan-tujuan ini.
9. Mengatasi “Kesementaraan”.
Perubahan menghadirkan kesementaraan (temporarines). Selama beberapa tahun terakhir,
globalisasi, perluasan kapasitas dan kemajuan dalam bidang teknologi telah digabingkan untuk
memotivasi agar organisasi bertindak cepat dan fleksibel bila ingin bertahan. Hasilnya adalah saat ini
sebagian besar manajer dan karyawan bekerja dalam suasana yang dikategorikan “sementara”.
Bukti kesementaraan dalam organisasi ada di mana-mana. Pekerjaan-pekerjaan terus dirancang
ulang; semakin banyak tugas yang dikerjakan oleh tim fleksibel dan bukan oleh individu; perusahaan
lebih mengandalkan pekerja temporer; pekerjaan dikontrakkan ke perusahaan lain; dan dana pensiun
13
dirancang ulang agar selaras dengan individu ketika mereka berganti pekerjaan.
Salah satu contoh sikap menghadapi ketidak pastian yang diakibatkan perubahan yang dilakukan
oleh para manajer adalah mengatur ulang berbagai divisi mereka, menjual seluruh bisnis yang
berkinerja buruk, mengurangi operasi, mengontrakkan jasa dan operasi yang tidak penting ke
organisasi lain dan mengganti karyawan permanen dengan pekerja temporer.
Cara mengatasinya adalah para karyawan harus terus memperbaharui pengetahuan dan keahlian
mereka agar sesuai dengan kriteria pekerjaan yang baru. Selain itu juga, Manajer dan karyawan pada
zaman sekarang harus belajar menghadapi kesementaraan ini agar organisasinya tetap berjalan. Mereka
harus belajar hidup dengan fleksibelitas, spontanitas, dan ketidakpastian dengan situasi yang ada.
Studi PO bisa memberikan wawasan yang penting untuk membantu Anda memahami dunia kerja
dengan perubahan yang terus-menerus, cara mengatasi perlawanan terhadap perubahan, dan cara
terbaik menciptakan kultur organisasi yang tumbuh berdasarkan perubahan.
10. Bekerja dalam Organisasi Jaringan.
Kini zaman sudah canggih, komputerisasi, internet dan kemampuan menghubungkan computer
dalam organisasi dan antar organisasi telah menciptakan sebuah tempat kerja yang berbeda untuk
banyak karyawan terutama dalam hal berorganisasi. Hal inilah yang membuat sistem organisasi
kontemporer berubah menjadi sistem organisasi berjaringan, yang mengakibatkan berubahnya cara
orang bekerja.
Pekerjaan manajer berbeda ketika berada dalam sebuah organisasi berjaringan terutama yang
terkait dengan mengatur individu. Contohnya adalah memberikan motivasi, memberikan keputusan
kini menjadi “online” dan ini membutuhkan teknik yang berbeda bila dibandingkan dengan individu
yang hadir secara fisik di suatu lokasi.
Ketika ada semakin banyak karyawan yang melakukan pekerjaan mereka dengan cara
dihubungkan dengan karyawan lain melalui jaringan, manajer harus mengembangkan keahlian-
keahlian baru. Perilaku Organisasi bisa memberikan wawasan yang berharga untuk membantu
mengasah keahlian-keahlian tersebut.
11. Membantu Karyawan Menyeimbangkan Konflik Kehidupan Pekerjaan.
Sejumlah angkatan telah menambah ketidak jelasan batas antara kehidupan kerja dan kehidupan
14
pribadi para karyawan.
Pertama : Konsep organisasi global berarti bahwa dunia kerja tidak mengenal istilah istirahat. Jam
berapapun dan pada hari apapun bekerja di suatu tempat untuk melayani pelanggan.
Kedua : Teknologi komunikasi memungkinkan karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan mereka di
rumah, mobil, bahkan saat seharusnya menikmati liburan. Ini memungkinkan banyak
individu yang berkecimpung dalam pekerjaan teknis dan professional menyeleseaikan
pekerjaan mereka pada sembarang waktu dari tempat manapun.
Ketiga : Organisasi meminta karyawan untuk memberikan jam kerja yang lebih lama. Ini semakin
mempersulit karyawan yang telah menikah untuk mencari waktu guna memenuhi komitmen
terhadap rumah, pasangan, anak-anak, orang tua dan teman.
Karyawan semakin menyadari bahwa pekerjaan telah mengesampingkan kehidupan pribadi
mereka, dan mereka tidak bahagia karenanya. Sebagai contoh, sebuah survey yang baru-baru ini
dilakukan menyatakan bahwa karyawan menginginkan pekerjaan yang member mereka fleksibelitas
jadwal kerja sehingga mereka bisa mengatur konflik kehidupan-pekerjaan dengan lebih baik.
Mayoritas mahasiswa mengatakan bahwa pencapaian keseimbangan antara kehidupan pribadi dan
pekerjaan merupakan tujuan karier yang utama. Mereka menginginkan “kehidupan” sekaligus
pekerjaan. Organisasi yang tidak membantu orang-orang yang mencapai keseimbangan kehidupan-
pekerjaan, akan mendapatkan semakin banyak kesulitan untuk menarik dan mempertahankan karyawan
yang paling andal dan bermotivasi.
Dalam pembahasan berikutnya, didalam bidang Perilaku Organisasi memberikan sejumlah saran
untuk membimbing manajer dalam tempat kerja yang bisa membantu karyawan mengatasi konflik
kehidupan-pekerjaan.
12. Meningkatkan Perilaku Etis.
Dalam suatu organisais tak jarang para karyawannya berprilaku melanggar peraturan, berbuat asal-
asalan, berprilaku tidak jujur hanya untuk mempertahankan kedudukannya agar tidak turun atau
bergeser. Dalam hal ini para anggota organisasi menghadapi dilemma etika (ethical dileema) situasi
diman mereka diharuskan mendefinisikan kelakuan yang benar dan yang salah.
Selama ini apa yang merupakan perilaku beretika tidak pernah didefinisikan dengan jelas, dan
15
selama tahun-tahun terakhir batas yang membedakan hal yang benar dan yang salah menjadi semakin
samar. Karyawan melihat individu lain di sekeliling mereka terlibat dalam prakti-praktik tidak etis,
sehingga mengakibatkan karyawan yang lain bingung apakah ia harus mengikutinya, atau harus
melaporkan kepada atasan atas perilaku karyawan yang lain tidak etis.
Manajer dan organisasi merespons masalah ini dari sejumlah arah. Mereka menulis dan
mendistribusikan kode-kode etika untuk membimbing karyawan menyelesaikan dilemma etika. Mereka
melakukan memberikan seminar dan program pelatihan serupa untuk berusaha meningkatkan perilaku
etis.
Manajer saat ini harus menciptakan iklim etis yang sehat untuk karyawannya, sehingga karyawan
bisa melakukan pekerjaan mereka dengan produktifitas dan menghadapi sedikit ambiguitas terkait apa
yang merupakan perilaku yang benar dan yang salah, dan ini akan lebih dijabarkan pada bab
berikutnya.
2.7. Mengembangkan Model Perilaku Organisasi.
Tinjauan luasModel (Model) adalah abstraksi kenyataan, gambaran sederhana dari beberapa fenomena nyata
dunia. Tampilan gambar dibawah ini adalah sebuah contoh model yang membangun Perilaku
Organisasi. Dikemukakan adanya tiga tingkatan analisis dalam Perilaku Organisasi dan ketika
berpindah dari tingkatan individual menuju tingkatan sistem organisasi, secara sistematis kita
menambah pemahaman mengenai perilaku dalam organisasi. Tiga tingkatan dasar tersebut sama
dengan balok-balok bangunan, yaitu setiap tingkat berdiri di atas tingkat sebelumnya.konsep kelompok
melebihi dasar yang ada di bagian individual, kita meletakkan bagian strktural di atas tingkat individual
dan kolompok untuk mencapai Perilaku Organisasi.
16
1. Variabel Devenden.
Variabel Dependen (dependent Variabel) adalah faktor utama yang ingin Anda jelaskan atau
prediksikan dan dipengaruhi oleh beberapa faktor lain (variaberl independen). Menurut sejarah, para
sarjana cenderung menekankan produktivitas, ketidakhadiran/mangkir, perputaran karyawan dan
kepuasan pekerjaan, yang menjadi variabel depanden, namun baru-baru ini, ditambahkan dua lagi yaitu
perilaku penyimpang di tempat kerja dan perilaku kewargaan organisasional.
Produktivitas (Productivity), yaitu ukuran kinerja yang mencakup efektivitas dan efisiensi. Efektif
artinya ketika berhasil memenuhi kebutuhan seseorang. Efisien tercapai ketika bisa memenuhi
kebutuhan seseorang dengan biaya rendah.
Ketidak hadiran/Mangkir (absenteeism), didefinisikan sebagai ketidak hadiran di kantor tanpa
izin. Mangkir merupakan kerugian dan gangguan yang sangat besar bagi para pemberi kerja.
Perputaran Karyawan (employee turnover), adalah pengunduran diri permanen secara sukarela
maupun tidak sukarela dari suatu organisasi. Angka perputaran karyawan yang tinggi mengakibatkan
bengkaknya biaya perekrutan,seleksi dan pelatihan.
Kepuasan Kerja (job satisfaction), yaitu suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang
merupakan hasil dari evaluasi karakteristik-karakteristiknya.karyawan yang merasa puas jauh lebih
produktif bila di bandingkan dengan karyawan yang tidak puas.
Perilaku menyimpang ditempat kerja (deviant workplace behavior), diartika sebagai perilaku
sukarela yang melanggar norma-norma organisasi yang signifikan dan dengan demikian, mengancam
17
Tingkatsisitem-sistem organisasi
TingkatKelompok
TingkatIndividu
Model DasarPerilaku Organisasi
kesejahteraan anggota-anggotanya. Norma-norma tersebut adalah kebijaksanaan perusahaan yang
melarang perilaku-perilaku tertentu, seperti mencuri dll.
Perilaku Kewargaan Organisasi (Organizational citizenship behavior), adalah perilaku pilihan
yang tidak menjadi bagian dari kewajiban kerja formal seorang karyawan, namun mendukung
berfungsinya organisasi tersebut secara efektif.
2. Variabel Indevenden.
Variabel Indevenden (Indevendent Variabel) adalah sebab yang diperkirakan dari beberapa
perubahan dalam variabel dependen. Pada variabel ini, terdapat tiga tingkatan yaitu variabel tingkat
individual, kelompok, dan tingkat sistem organisasi.
3. Variabel Tingkat Individual.
Variabel individual ini menunjukkan bahwa individu memasuki organisasi dengan karakteristik
utuh tertentu yang akan mempengaruhi perilaku mereka di tempat kerja. Karakteristik yang paling jelas
adalah karakteristik pribadi atau karakteristik yang berkaitan dengan biografi, seperti usia, gender dan
status marital, karakteristik pribadi, kerangka emosional bawaan, nilai dan sikap, dan level kemampuan
dasar.
Karakteristik-karakteristik tersebut pada dasarnya sudah ada ketika seorang individu memasuki
tempat kerja, dan acap kali tidak ada banyak hal yang bisa dilakukan oleh manajemen untuk
mengubahnya. Namun, karakteristik-karakteristik tersebut mempunyai pengaruh yang sangat nyata
terhadap perilaku organisasi.
4. Variabel Tingkat Kelompok.
Perilaku individu dalam kelompok lebih banyak dari pada jumlah dari semua individu yang
bertindak sesuai kehendak mereka. Kerumitan model kita meningkat ketika kita menyadari bahwa
perilaku individu ketika berada dalam kelompok berbeda dengan ketika mereka sendiri. Oleh Karen itu,
tahap berikutnya dalam pengembangan pemahaman Perilaku Organisasi adalah studi terhadap perilaku
kelompok.
5. Variabel Tingkat Sistem Organisasi.
18
Perilaku organisasi mencapai tingkat kecanggihan yang paling tinggi ketika kita menambahkan
struktur formal ke dalam pengetahuan kita sebelumnya mengenai perilaku individual dan kelompok.
Desain Organisasi formal; kultur internal organisasi; kebijaksanaan dan praktik sumber daya manusia
organisasi (proses seleksi, program pelatuhan, dan pengembangan serta metode evaluasi kinerja)
seluruhnya memiliki pengaruh terhadap variabel devenden.
2.8. Menuju Model Perilaku Organisasi Kontinjensi.Model kontinjensi adalah model yang menunjukkan enam variabel dependen utama dalam
sejumlah besar variabel independen, disusun berdasarkan tingkat analisis, yang menurut para peneliti
memiliki berbagai dampak terhadap variabel sebelumnya. Meskipun rumit, model ini tetap tidak cukup
untuk mengatasi kerumitan pokok bahasan Perilaku Organisasi, serta seharusnya membantu Anda
menjelaskan dan memperkirakan perilaku individu di tempat kerja.
BABIII
kesimpulan.
3.1. Ringkasan dan Implikasi untuk Manajer.Perilaku Orgnisasi adalah bidang studi yang menyelidiki pengaruh yang dimiliki oleh individu,
kelompok, dan struktur terhadap perilaku dalam suatu organisasi, dan bidang ini diterapkan untuk
membuat organisasi bergerak lebih Efektif. Secara khusus, Perilaku Organisasi fokus pada cara
peningkatan produktivitas; mengurangi tingkat ketidak hadiran tanpa izin, perputaran karyawan, dan
perilaku menyimpang di tempat kerja; serta meningkatkan perilaku kawargaan organisasional dan
kepuasan kerja.
Perilaku Organisasi menggunakan studi sistematis untuk meningkatkan prediksi perilaku yang
hanya berdasarkan intuisi. Tetapi karena manusia berbeda-beda, kita harus melihat Perilau Oranisasi
dalam kerangka kerja kontinjensi, menggunakan variabel situasional untuk meninjau hubungan-
hubungan sebab dan akibat.
Perilaku Organisasi memberikan banyak tantangan dan peluang bagi para manajer. Bidang ini
menawarkan khusus untuk meningkatkan keahlian personal seorang manajer. Perilaku Organisasi juga
menghargai perbedaan dan membantu manajer melihat manfaat dari keragaman angkatan kerja dan
19
praktik yang mungkin perlu diubah ketika bekerja di Negara yang berbeda-beda.
Perilaku Organisasi bisa meningkatkan kualitas dan produktivitas karyawan dengan memberi tahu
para manajer cara memberikan wewenang kepada orang-orang mereka, merancang dan
mengimplementasikan program-program perubahan, meningkatkan layanan pelanggan dan membantu
karyawan menangani konflik kehidupan-pekerjaan. Bidang ini member saran-saran unuk membantu
para manajer memenuhi kekurangan tenaga kerja yang kronis. Bidang ini juga bisa membantu manajer
menangani kesementaraan dan mempelajari cara-cara untuk menstimulasi inovasi. Terakhir, PO
member manajer bimbingan dalam menciptakan iklim kerja yang sehat.
20
21
TINGKAT INDIVIDUAL
TINGKATSISTEM-SISTEM
ORGANISASI
TINGKAT KELOMPOK
Karakteristik-karakteristik biografi
Kepribadian dan emosi-emosi
Kemampuan
Nilai-nilai dan sikap-sikap
Persepsi
Pembelajaran individual
Motivasi Pembuatan keputusan individual
Tim-tim kerjaKomunikasi
Konflik
Stuktur kelompok
Kekuatan dan polotok
Kepemimpinan dan kepercayaan
Pembuatan keputusan kelompok
Kultur organisasi
Kebijaksanaan-kebijaksanaan dan
praktik-praktik SDM
Stuktur dan desain organisasi
Kepuasan kerja
Produktifitas
Ketidakhadiran
Perputaran karyawan
Perilaku menyimpang ditempat kerja
Kewargaan organisasional
Hasil Manusia
Masukkan Manusia
Perubahan & Tekanan
Recommended