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Cours de gestion des ressources humaines
Séance 5. Classifications et rémunérations
• Intervention
• Exposés• Qu’est-ce qu’une juste rémunération ? (Marcello Stroppa, Elias
Camozzi) • L’entreprise peut-elle agir sur les travailleurs pauvres ? (Rafik Alili,
Nacim Dardour)
• Point sur la monographie / les exposés
Contenu de la séance 5
Qui est (ou était) bien rémunéré ?
- Jérôme Kerviel- Bill Gates- Les professeurs de l’ESCP- Les ouvriers qui refont l’ESCP
Exercice
Position de la Conférence des Présidents du Comité national du CNRS sur les Primes d'excellence scientifique
Motion votée le 5 octobre 2009
•La CPCN est hostile à la logique des primes d’excellence scientifique. Elle en dénonce les effets pervers : promotion d’une minorité d’individus au détriment des équipes, montant disproportionné par rapport aux salaires et pour une durée parfois indéterminée.•Elle dénonce non moins vigoureusement les modalités d’attribution qui en sont proposées dans l’urgence : arbitraire des critères, suivisme de prix déjà attribués et pourvus, délégitimant l’organisme et ne tenant aucun compte des disparités disciplinaires.•A défaut d’une réelle revalorisation de la carrière des chercheurs, la CPCN propose d’attribuer cette prime à tous les nouveaux entrants à l’occasion de leur titularisation, pour saluer l’excellence des recrutements au CNRS et palier le niveau scandaleux des salaires d’embauche.•Adoptée par 37 voix pour, 0 contre, 1 abstention
Deuxième exercice
- Lois- Accords
- Classifications
- Compétitivité- Formes de la rémunération- Rétribution
globale
- Masse salariale
- Formes de la rémunération
La rémunération au croisement de…
Lois nationalesConventions & AccordsClassifications
Règlements
• Respecter l’ordre public social– Se positionner par rapport à des minima sociaux légaux (SMIC) et
conventionnels (conv. collective)
– Auxquels l’employeur ne peut pas déroger
• Respecter l’ordre public général– « à travail égal, salaire égal »
– Pas de discrimination
• Ordre public économique ?– ex: situation d’inflation blocage des salaires
– Rémunération des traders…
Les contraintes du droit (1)…
• La négociation annuelle obligatoire
• Elle organise le processus de classification– Hiérarchiser les emplois
– Une référence commune
• Celle-ci porte sur:– Le processus lui-même (raison d’être, refonte…)
– La méthode utilisée
– La validation des grilles et des conclusions
– Le lien entre classification, qualifications et maintenant compétences….
Les contraintes du droit (2)…
• Description d’emploi, référentiel de compétences
• Évaluation des emplois et des compétences• Classification des emplois selon l’évaluation
qui en a été faite• Choix d’une échelle de salaire pour chaque
emploi / compétence (salaire minimum)• Élaboration de la grille des salaires et des
modalités d’évolution salariale
Les cinq étapes pour établir une grille de salaires…
• De 1919 (1ères conventions collectives) à 1970, les avenants classification évoluent très lentement
• 1970: apparition des classifications en critères classant les postes
• Depuis les années 1990, volonté de tenir davantage compte de l’individu et de ses compétences: sortir de la notion de poste
--> Tendance générale à l’individualisation
Rapide histoire de la classification
• Quelques dilemmes–Le poste ? La personne ?–Compétences ? Qualifications ?–Et que fait-on de la performance ?
• En pratique, de nombreuses entreprises mettent en œuvre des systèmes hybrides de rémunération
Que veut-on et que peut-on évaluer ?
• Méthode d’évaluation globale– Description « libre » puis hiérarchisation– Ex: classement par paires
• Méthode d’évaluation analytique– Choix de critères classant– Évaluation des emplois sur la base de chacun de ces
critères séparément– Somme de l’ensemble des évaluations partielles– Ex: la méthode Hay
Evaluer : deux grandes approches
La méthode par paires (et pairs…)
La méthode HAY
Masse salarialeRémunération globaleOutils de la rémunération
Maîtrise des coûts
Charges Salariales
Charges Patronales
80
100
150
Salaire Net
Salaire Brut
Masse Salariale
Ratio MS/CA : env. 16% dans l’industrie jusqu’à 80% dans les services
La masse salariale« sommes consacrées à la rémunération des salariées »
Équilibrer la balance VA / RémunérationEnjeux donc de répartition et de redistribution
EMPLOI RESSOURCE
CoûtCharge
PerformanceValeur AjoutéeInvestissement
CHARGES DE PERSONNEL• Formation• Recrutement
• Masse Salariale• Avantages en nature
•etc...
PERFORMANCE DU PERSONNEL• Compétences
• Motivation, Implication•etc...
• Effet report: incidence en A+1 des augmentations en niveau décidées en A
• Effet Noria– Effet du remplacement de salariés jeunes par des salariés
plus âgés (ou inversement)– Effet négatif (ou inversement)
• GVT– Glissement: augmentations « gratuites »– Vieillissement: primes d’ancienneté / augmentations
automatiques– Technicité: changement de qualification
Les variations de la masse salariale
• Principe général: piloter la masse salariale
• Mouvement historique: fin des augmentations générales de salaires
• Penser à d’autres outils de rémunération:–Optimiser la rémunération globale (la pyramide des
rémunérations)–Le recours croissant au variable (collectif et
individuel)
Contrôler la masse (salariale)
• Système de participation financière• Seulement obligatoire (1967) pour les entreprises
de plus de 50 salariés• Une partie des bénéfices que les salariés ont
contribué à produire• Bloquée pendant 5 ans, sauf certaines causes
personnelles (acquisition de résidence principale, mariage...)
• Exonération de charges, pas d’impôt
Participation
• Facultatif / Plafonds• La loi impose le
– Caractère collectif– Caractère aléatoire : fonction du résultat de l’entreprise ou d’autres
critères de performance (gains de productivité)
• Négociation collective– Accord pour 3 ans au minimum– Mais critère révisable
• Aspects financiers– Rémunération non « chargée » (pour l’employeur);– Imposable pour les salariés
• Sommes disponibles– Sauf si les salariés les placent sur un PEE ou un compte épargne
temps
Intéressement
• PEE (1967)• Alimenté par :
– Primes d’intéressement, Participation, Versements volontaires, Abondements de l’entreprise
• Sommes bloquées 5 ans, sauf cause personnelle (mariage, résidence principale...)
• Aspect financier: pas d’impôt, pas de charges, déductible
• Elargissement– Aux petites entreprises: PEI (2001)– A d’autres buts: PERCO (loi Fillon 2003)
Epargne salariale
Rémunération globaleMotivation, Fidélisation, ...Equité
Incitations
Rémunération directeRémunération directe
Monétaires, rapprochés
FIXEFIXE VARIABLEVARIABLE
Poste, tempsQualifications
Performancecollective (prime
d ’objectif,bonus)
COLLECTIVECOLLECTIVE
FIXEFIXE VARIABLEVARIABLE
QualificationsPerformance individuelle
(commissions, bonus)
Éloignés
PériphériquesPériphériques
Primes : ancienneté, panier, risque,...
INDIVIDUELLE : INDIVIDUELLE : Liée aux seules caractéristiques du salarié
PRENDRE EN COMPTE LA REMUNERATION GLOBALE….
Le salaire proposé de X peut être > à celui de Y….Mais la rémunération globale de Y > à celle de X !
Rémunération globale
Outil de rémunération Impact sur le salarié
Salaire Attirer, motiver
Primes et bonus liées aux performances
Motiver
Prime d’ancienneté Fidéliser
Rémunération collective variable Impliquer, fidéliser
Épargne salariale Impliquer, fidéliser
Avantages en nature Attirer, attacher, fidéliser
Avantages sociaux Fidéliser
Extrait de (Guerrero, 2005)
Impact de outils de rémunération
Rémunération + collective
Flexibilité croissante
Rémunération + individuelle
Implication
(et individualisation) croissante
Rémunération variable
Rémunération garantie
Intéressement
global
Augmentations générales de salaires
Individualisation par les règles (ancienneté)
Augmentation individuelle
Intéressement d’unité
Bonus d’équipe
Bonus individuel
Entre flexibilité et implication
N’est pas qu’une question monétaire
ContributionContribution• efforts• performance• qualifications• temps de travail• etc.
RétributionRétribution• salaire• primes• sécurité de l’emploi• reconnaissance• gestion de carrière• etc.
Equilibre rétribution / contribution
• Prêter attention au ratio contribution / rétribution
• Il s’agit du point de vue du salarié– tant vis-à-vis de ses collègues que de ses « concurrents »– Équité interne et équité externe
• Le salarié adapte son ratio en fonction des déséquilibres constatés
Equité…
http://www.towersperrin.com
Schématisons
• La rémunération procède de...– Marché de l’emploi (compétitivité externe)– Législation et convention (règles à suivre; discrimination)– Outils existants (classification)– Attentes individuelles (motivation, fidélisation)– Décisions déjà prises (équité)– Formes de rémunération possibles (mix-rémunération)– Marges de manœuvre financière– Et...
En quelques mots
• Impératifs économiques : la rémunération a un coût– Contrôler les coûts– Respecter les lois
• Équité, justice sociale • Efficacité managériale : comportements et attitudes attendus
–Attirer du personnel qualifié–Retenir le personnel actuel –Récompenser les comportements désirés
La rémunération c’est stratégique
• Pour élaborer une politique de rémunération (ou simplement prendre une décision d’augmentation)
• Quelques choix à opérer:–Fixe / variable– Individuel / collectif– Immédiat / différé–Monétaire / non monétaire
Distinctions à retenir
• Olivier Godechot a cherché à comprendre l’existence de rémunérations extrêmement élevées dans l’industrie financière
• Beaucoup trop élevées pour s’expliquer par la théorie de l’incitation
“Les travailleurs de la finance se reconnaissent des quasi-droits de propriété sur des actifs de l’entreprise (portefeuilles, clients, etc.). Lorsque leurs droits sur une part susbtantielle du profit ne sont pas reconnus, ils sont en mesure de faire défection, avec l’ensemble des biens accumulés lors de leur parcours.”
Tout est négociation et institution : le cas des
« working rich »
• Les mécanismes à l’œuvre dans l’industrie financière– Force de l’argumentation: compétence, temps de
travail, rareté...– Détention d’actifs redéployables:
• Actifs spécifiques pour l’entreprise forte désorganisation si départ du salarié
• Actifs transférables (possibilité pour le salarié d’aller chez son concurrent avec son équipe)
– Structure organisationnelle:• Organisation en centres de coûts et de profits• Séparation du front et du back office via une comptabilité
analytique individualisée
Le cas des « working rich »
• La rémunération s’analyse en tenant compte de ses aspects réglementaires, incitatifs, financiers
• Les formes de la rémunération sont diverses– ne pas se limiter au salaire et jouer sur plusieurs leviers !
• La rémunération est un acte stratégique– qui demande une réflexion stratégique !
• La politique de rémunération découle aussi de jeux de pouvoirs…
Points clés
• La rémunération s’analyse en tenant compte de ses aspects réglementaires, incitatifs, financiers
• Les formes de la rémunération sont diverses– ne pas se limiter au salaire et jouer sur plusieurs leviers !
• La rémunération est un acte stratégique– qui demande une réflexion stratégique !
• La politique de rémunération découle aussi de jeux de pouvoirs…
Points clés
Réfléchissez tous…
à une pratique de sélection (pour entrer dans une école de commerce).
Etre capable d’en parler cinq minutes !!!!
Pour la séance 6. Sélection
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