View
213
Download
0
Category
Preview:
Citation preview
HUBUNGAN PEMBERIAN REWARD DAN PUNISHMENT
DENGAN KINERJA KARYAWAN PADA BPRS
HARTA INSAN KARIMAH
Disusun oleh :
Eni Nurmiyati
103046128296
JURUSAN MUAMALAT PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS SYARIAH DAN HUKUM
UIN SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
2011
i
ABSTRAKSI
Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui sistem pemberian reward dan
punishment yang ada di BPRS Harta Insan Karimah. Selain itu juga penelitian ini
dapat digunakan oleh BPRS Harta Insan Karimah sebagai masukan untuk
meningkatkan kinerja karyawannya dengan pemberian reward dan punishment.
Jenis penelitian ini adalah penelitian kuatitatif, dimana sumber data yang
disuguhkan dalam bentuk angka. Data yang dikumpulkan dalam penelitian ini adalah
hasil menyebarkan kuesioner kepada 80 orang responden yang merupakan karyawan
BPRS Harta Insan Karimah. Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini
adalah model korelasi spearmen yang digunakan untuk uji statistik nonparametrik.
Penelitian ini difokuskan pada bagaimana pemberian reward dan punishment
yang ada di BPRS Harta Insan Karimah dan bagaimana hubungannya dengan kinerja
karyawan. Di dalam penelitian ini bentuk-bentuk reward difokuskan pada promosi
jabatan, pengembangan karir, insentif kompensasi dan imbalan. Adapun aspek-aspek
kinerja karyawan yang dibahas dalam penelitian ini adalah kemampuan teknis,
konseptual, dan interpersonal serta motivasi dan lingkungan kerja.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan antara pemberian
reward dengan kinerja karyawan dengan nilai korelasi sebesar 0,337. Dan kontribusi
pemberian reward terhadap kinerja karyawan (koefisien determinasi/R2) adalah
sebesar 11,36%. Sedangkan nilai koefisien korelasi pemberian punishment adalah
sebesar 0,102. Artinya hubungan yang lemah antara pemberian punishment dengan
kinerja karyawan. Dan kontribusi pemberian punishment terhadap kinerja karyawan
hanya sebesar 1,04%.
ii
LEMBAR PERNYATAAN
Dengan ini saya menyatakan bahwa:
1. Skripsi ini merupakan hasil karya asli saya yang diajukan untuk
memenuhi salah satu persyaratan memperoleh gelar Strata-1 (S-1) di
Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta.
2. Semua sumber yang saya gunakan dalam penulisan ini telah saya
cantumkan sesuai dengan ketentuan yang berlaku di Universitas Islam
Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta.
3. Jika kemudian hari terbukti bahwa karya ini bukan hasil karya asli saya
atau merupakan hasil jiplakan dari karya orang lain, maka saya bersedia
menerima sanksi yang berlaku di Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif
Hidayatullah Jakarta.
Jakarta, Agustus 2011
Eni Nurmiyati
iii
Kata Pengantar
بسم اهلل الرحمن الرحيم
Segala puji bagi Allah, Tuhan semesta alam yang telah memberikan taufiq
dan hidayah-Nya kepada seluruh makhluk-Nya di dunia. Shalawat serta salam selalu
dicurahkan kepada junjungan alam, kepada seorang suri tauladan yaitu Nabi
Muhammad Saw.
Terlepas dari kekurangan dan keterbatasan penulis, atas izin Allah, penulis
dapat menyelesaikan tugas ini walaupun dalam meniti dan meramgkai kata menjadi
naskah mengalami berbagai halangan dan rintangan. Namun penyelesaian skripsi ini
tidak terlepas dari bantuan dan dorongan berbagai pihak yang telah membantu.
Sehingga dalam kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih sedalam-
dalamnya kepada Yth:
1. Prof. DR. H. Muhammad Amin Suma, SH, MA, Dekan Fakultas Syariah
dan Hukum.
2. DR. Euis Amalia M Ag, dan Mu’min Rauf, M. A., Ketua dan Sekretaris
Program Studi Muamalat Perbankan Syariah.
3. Drs. Husni Thoyyar, M.Ag., dan Drs. Noryamin Aini, MA, pembimbing
yang telah meluangkan waktu untuk memberikan bimbingan, arahan, dan
nasihat dengan penuh kesabaran dan keikhlasan sehingga penulis dapat
menyelesaikan skripsi ini. Semoga kebaikannya dibalas oleh Allah swt
dan dilipatgandakan pahalanya.
4. Segenap staf pengajar Fakultas Syariah dan Hukum yang telah
memberikan ilmunya kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan
proses belajar Strata-1.
5. Seluruh pimpinan dan staf Perpustakaan Utama dan Perpustakaan Fakultas
Syariah dan Hukum yang telah memudahkan penulis dalam
memanfaatkan fasilitas kampus sampai skripsi ini selesai.
iv
6. Mohammad Faoji, Manajer SDI dan seluruh karyawan BPRS Harta Insan
Karimah yang telah membantu untuk mengisi kuesioner dan memberikan
data yang diperlukan dalam penelitian ini.
7. Penghargaan sedalam-dalamnya dan ucapan terima kasih penulis berikan
kepada kedua orang tua Ayahanda Jamin dan Ibunda Sartuti juga untuk
kedua adikku Wahyu Nur Hidayat dan Alvian Nuriansyah.
8. Teman-teman Perbankan Syariah Kelas C dan semua pihak yang telah
membantu memberikan dorongan semangat, pikiran dan tenaga demi
selesainya skripsi ini.
Tiada cita dapat terwujud dengan sendirinya kecuali dengan pertolongan-Nya
dan penulis tidak dapat memberikan apa-apa kepada mereka yang telah banyak
berjasa, kecuali penulis selalu mengangkat kedua tangan seraya memanjatkan doa
agar semua kebaikan dan keselamatan selalu diberikan kepada mereka yang berjasa
yang memberikan pengorbanannya kepada penulis dan semoga mendapatkan pahala
yang berlipat ganda. Amin…
v
DAFTAR ISI
Abstraksi…………………………………………………………………………...i
Lembar Pernyataan……………………………………………………………….ii
Kata Pengantar…………………………………………………………………....iii
Daftar Isi ………………………………………………………………………….v
Daftar Tabel dan Gambar ………………………………………………………vii
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah ..................................................................... 1
B. Pembatasan dan Perumusan Masalah................................................. 3
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian .......................................................... 4
D. Review Studi Terdahulu ..................................................................... 5
E. Sistematika Penulisan ........................................................................ 8
BAB II LANDASAN TEORI
A. Pengertian Reward ............................................................................. 9
1. Promosi Jabatan ........................................................................... 14
2. Pengembangan Karir .................................................................... 19
3. Kompensasi dan Imbalan ............................................................. 22
4. Insentif.......................................................................................... 28
5. Pengertian Sanksi/ Punishment .................................................... 33
B. Pengertian Kinerja .............................................................................. 34
a. Kegunaan Penilaian Kinerja ........................................................ 39
b. Aspek-aspek Yang Dinilai .......................................................... 41
C. Pandangan Islam Terhadap Reward dan Punishment ........................ 45
D. Sumber Daya Manusia Perbankan Syariah………………………….53
vi
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
A. Definisi Operasional Variabel ............................................................ 59
B. Hipotesis Penelitian ............................................................................ 63
C. Metode Penelitian............................................................................... 63
1. Jenis Penelitian .......................................................................... 63
2. Pendekatan Penelitian ............................................................... 63
3. Jenis dan Sumber Data .............................................................. 64
4. Instrumen dan Teknik Pengumpulan Data ................................ 64
5. Teknik Pengambilan Sampel..................................................... 65
6. Teknik Analisis Data ................................................................. 65
D. Prosedur Penelitian............................................................................. 74
1. Tahap Persiapan ........................................................................ 74
2. Pelaksanaan ............................................................................... 74
3. Pengolahan Data........................................................................ 75
BAB IV ANALISIS DAN INTERPRETASI DATA
A. Gambaran Umum BPRS Harta Insan Karimah .................................. 76
B. Pemberian Reward dan Punishment di BPRS Harta Insan Karimah . 81
C. Analisis Korelasi ................................................................................ 84
D. Uji Hipotesis………………………………………………………...88
E. Analisis dan Interpretasi Data ............................................................ 89
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan ........................................................................................ 92
B. Saran ................................................................................................... 93
Daftar Pustaka
Lampiran
vii
DAFTAR TABEL DAN GAMBAR
Gambar 2.1. A Behavioral View of Performance …….…………………..……... 44
Tabel 3.1. Kisi-kisi Pemberian Reward……………….………………………. 54
Tabel 3.2. Kisi-kisi Pemberian Punishment……………….……….………….. 56
Tabel 3.3. Kisi-kisi Kinerja Karyawan……………………………....………...57
Tabel 3.4. Kaidah Reliabilitas Guilford……………………………...………... 62
Tabel 3.5. Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Pemberian Reward………….…… 63
Tabel 3.6. Hasil Uji Validitas Instrumen Pemberian Reward...……………...... 63
Tabel 3.7. Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Pemberian Punishment………....... 64
Tabel 3.8. Hasil Uji Validitas Instrumen Pemberian Punishment……….......... 64
Tabel 3.9. Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Kinerja Karyawan……………….. 65
Tabel 3.10. Hasil Uji Validitas Instrumen Kinerja Karyawan………………….. 65
Tabel 4.1. Responden Menurut Jenis Kelamin……………………………....... 73
Tabel 4.2. Responden Menurut Jenjang Pendidikan………………………….. 74
Tabel 4.3. Responden Menurut Lama Bekerja……………………………....... 74
Tabel 4.4. Responden Menurut Bidang Pekerjaan…...……………………....... 75
Tabel 4.5. Responden Mendapat Reward dan Punishment………………….... 76
Tabel 4.6. Interval Korelasi…………………………………………………… 79
Tabel 4.7. Hubungan Pemberian Reward dan Punishment dengan Kinerja
Karyawan…………………………………………………………... 80
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Kegiatan usaha bank secara umum adalah merupakan usaha yang
berlandaskan pada kepercayaan masyarakat. Oleh karena itu profesionalisme
pengelola yang berkecimpung di dalamnya merupakan suatu keharusan yang
tidak dapat ditawar lagi. Pada dasarnya, suatu bank selalu berusaha untuk
mencapai tujuan secara efektif dan efisien. Salah satu faktor yang sangat
mempengaruhi keberhasilan bank dalam mencapai tujuan adalah tenaga kerja.
Tenaga kerja sebagai makhluk sosial tidak dapat disamakan dengan faktor
produksi lainnya. Karena tenaga kerja membutuhkan perhatian dari pimpinan
perusahaan agar mereka memberikan prestasi secara penuh kepada perusahaan.
Kendala internal yang dihadapi oleh perbankan syariah adalah sumber
daya manusia yang memiliki keahlian dalam bank syariah masih sedikit. Untuk
itu dirasa sangatlah penting pengelolaan sumber daya manusia guna menjalankan
roda kegiatan operasional bank syariah. Karenanya penyediaan sumber daya
manusia sebagai motor penggerak operasional bank syariah haruslah disiapkan
sedini mungkin, mengingat prestasi suatu lembaga itu ada ditangan sumber daya
manusianya.1
1 Kasmir, Manajemen Perbankan, (Jakarta: PT Raja Grafindo Persada, 2004), cet, ke-4,
h.133.
2
Adapun pengelolaan sumber daya manusia dapat diartikan sebagai upaya
penerapan manajemen sumber daya manusia yang bertalian dengan kebijakan
prosedural dan praktek bagaimana mengelola atau mengatur orang dalam bank
untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Mengelola dan mengatur karyawan
menjadi seni tersendiri dalam sebuah bank guna melahirkan karyawan yang
profesional dan memiliki kinerja yang tinggi terhadap perusahaan. Manajemen
sumber daya manusia dapat dijabarkan dalam fungsi manajerial yang meliputi
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengawasan dan fungsi operatif yang
meliputi pengadaan, kompensasi, pengembangan, integarasi, pemeliharaan dan
PHK.2
Harapan atas profesionalisme dan kinerja yang baik dari seorang
karyawan tak terlepas dari bagaimana suatu perusahaan mampu mengelola serta
memberikan penghargaan terhadap karyawan yang dimiliki. Karena kualitas
sumber daya manusia merupakan gambaran terhadap perlakuan yang diberikan
suatu perusahaan kepada karyawannya, baik langsung maupun tidak langsung
memiliki pengaruh terhadap perjalanan bank syariah guna meningkatkan kinerja
perusahaan kearah yang lebih baik.
Pemberian reward atau penghargaan kepada karyawan yang berprestasi
akan memberikan motivasi kepada karyawan untuk lebih meningkatkan
produktivitasnya dalam bekerja. Dengan karyawan yang semakin produktif akan
dapat meningkatkan laba perusahaan. Selain itu perusahaan dengan laba yang
2 Kasmir dan Jakfar, Study Kelayakan Bisnis, (Jakarta: Penerbit Kencana, 2004), cet ke-1.
h.252.
3
tinggi juga akan dapat meningkatkan kesejahteraan karyawannya. Selain reward
perusahaan juga harus memberikan sanksi kepada karyawan yang malas atau lalai
dalam bekerja. Karena hal itu akan mengganggu kinerja karyawan lain. Dengan
pemberian sanksi yang sesuai maka diharapkan akan meningkatkan kinerja
karyawan tersebut dan tidak akan mengulangi kesalahannya lagi.
Dengan permasalahan tersebut di atas penulis menganggap begitu penting
untuk membahas bagaimana kinerja karyawan setelah mendapat reward ataupun
punishment dari perusahaan tempat ia bekerja. Oleh karena itu, akan berusaha
untuk penulis wujudkan dalam karya tulis ini dengan judul “ Hubungan
Pemberian Reward dan Punishment Dengan Kinerja Karyawan Pada PT. BPRS
Harta Insan Karimah”.
Adapun teknik penulisan skripsi ini berpedoman kepada buku Pedoman
Penulisan Skripsi Fakultas Syariah dan Hukum UIN Syarif Hidayatullah Jakarta
tahun 2007.
B. Pembatasan dan Perumusan Masalah
Untuk menghindari agar tidak terjadi penelaahan yang terlalu melebar
mengenai bagaimana hubungan pemberian reward dan punishment dengan
kinerja karyawan yang ada di Bank Perkreditan Rakyat Syariah (BPRS) Harta
Insan Karimah, maka dalam penelitian ini perlu pembatasan dan perumusan
masalah.
Secara spesifik, masalah dalam penelitian ini dibatasi pada:
1. Sistem pemberian reward dan punishment di BPRS Harta Insan Karimah.
4
2. Hubungan pemberian reward dan punishment dengan kinerja karyawan BPRS
Harta Insan Karimah.
Berdasarkan pembatasan masalah sebagaimana yang telah disebutkan
diatas, maka penulis merumuskan masalah ini sebagai berikut :
1. Bagaimana sistem pemberian reward dan punishment yang ada di BPRS
Harta Insan Karimah?
2. Apakah terdapat hubungan yang signifikan antara pemberian reward dan
punishment dengan kinerja karyawan BPRS Harta Insan Karimah?
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian
Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui sistem pemberian reward dan punishment yang ada di
BPRS Harta Insan Karimah.
2. Untuk mengetahui dan menganalisis hubungan pemberian reward dan
punishment dengan kinerja karyawan BPRS Harta Insan Karimah.
Dari hasil penelitian terhadap hubungan pemberian reward dan
punishment dengan kinerja karyawan diharapkan dapat memberikan sejumlah
manfaat, antara lain:
1. Secara akademis penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan
penulis mengenai korelasi antara pemberian reward dan punishment dengan
kinerja karyawan dan dapat memberi masukan bagi mereka yang ingin
meneliti hal ini lebih lanjut dengan menggunakan sampel yang lebih banyak
dan penelitian yang berbeda.
5
2. Secara praktis penelitian ini diharapkan dapat memberi masukan bagi BPRS
Harta Insan Karimah untuk meningkatkan kinerja karyawannya dengan
pemberian reward atau bahkan punishment.
D. Review Studi Terdahulu
1. Penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Sri Royanih, alumni Jurusan
Perbankan Syariah Fakultas Syariah dan Hukum UIN Syarif Hidayatullah
Jakarta tahun 2005 dengan skripsinya yang berjudul Hubungan Sistem
Pengupahan Terhadap Produktivitas Kerja. Penelitan tersebut menyimpulkan
bahwa hubungan sistem pengupahan dan peningkatan produktivitas kerja
sangat erat dan ada saling keterkaitan antara keduanya. Namun penelitian ini
hanya menggunakan metode library research atau studi kepustakaan dalam
pengumpulan datanya tanpa meneliti keadaan yang terjadi pada perusahaan
tertentu. Perbedaan penelitian ini dengan penelitian yang akan penulis lakukan
adalah penulis melakukan penelitian secara langsung terhadap perusahaan
(BPRS Harta Insan Karimah) tentang bagaimana sistem pemberian reward
dan punishment dan hubungannya terhadap kinerja karyawan perusahaan
tersebut.
2. Penelitian yang dilakukan oleh Rahmat, alumni Jurusan Manajemen
Pendidikan Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan UIN Syarif Hidayatullah
Jakarta yang berjudul Hubungan Antara Kompensasi Dengan Kinerja Guru
Pada Yayasan Pendidikan Islam Ar-Rahman di Kecamatan Karang Tengah
Kota Tangerang. Secara empirik penelitian ini telah berhasil menguji adanya
6
hubungan yang signifikan antara kompensasi dengan kinerja guru pada
Yayasan Pendidikan Islam Ar-Rahman Kecamatan Karang Tengah Kota
Tangerang. Hal ini dapat dilihat dari data yang telah dianalisis bahwa r hitung
sebesar 0,937 lebih besar dari r tabel sebesar 0,325 pada taraf signifikansi α =
0,05. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa semakin baik pelaksanaan
kompensasi yang dibatasi pada kompensasi finansial dan kompensasi non
finansial pada Yayasan Pendidikan Islam Ar-Rahman, maka semakin tinggi
(baik) pula peningkatan kinerja guru pada Yayasan tersebut.
3. Penelitian yang dilakukan oleh Diana Mustika, Jurusan Pendidikan
Matematika Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan UIN Syarif Hidayatullah
Jakarta yang berjudul Efektivitas Reward terhadap Prestasi Belajar
Matematika Studi pada Siswa Kelas III SDN Tanjung Pura II Karawang.
Studi menyimpulkan bahwa prestasi belajar siswa yang menerima reward
lebih tinggi dibandingkan prestasi belajar siswa yang tidak mendapat reward.
Dari penelitian diperoleh nilai thitung =1,694 dan nilai ttabel =1,672 untuk nilai
alpha sebesar 0,05 sehingga hipotesis teruji benar, yakni prestasi belajar
matematika siswa yang menerima reward lebih besar dibandingkan dengan
prestasi siswa yang tidak menerima reward. Hal ini membuktikan bahwa
motivasi ekstrinsik yang diwujudkan dalam bentuk pemberian reward materi
maupun pujian merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi
prestasi belajar siswa. Melalui pemberian reward ini membantu
pengembangan hubungan yang positif antara pendidik dan anak didik dalam
7
proses belajar mengajar sehingga tercipta proses belajar yang efektif dan
siswa terlihat lebih tertarik dan senang dengan matematika.
4. Penelitian yang dilakukan oleh Yayah Fauziah, Jurusan Perbankan Syariah
Fakultas Syariah dan Hukum UIN Syarif Hidayatullah Jakarta dengan judul
Respon Nasabah BPRS Harta Insan Karimah terhadap Asuransi Syariah.
Studi menyimpulkan bahwa nasabah memahami asuransi syariah dan konsep
bagi hasil yang diterapkan didalamnya. Penelitian tersebut tidak menguji
korelasi antara gambaran umum, pengetahuan dan status sosial ekonomi
nasabah BPRS Harta Insan Karimah terhadap asuransi syariah. Dengan
demikian status sosial ekonomi dan tingkat pengetahuan tidak mempengaruhi
nasabah untuk memilih asuransi syariah. Ini adalah sebagian dari penelitian
yang pernah dilakukan di BPRS Harta Insan Karimah dan belum ada yang
melakukan penelitian tentang pemberian reward dan punishment dan
pengaruhnya terhadap kinerja karyawan BPRS tersebut.
E. Sistematika Penulisan
Dalam sistematika penulisan skripsi ini, penulis membaginya kedalam
lima bab seperti yang dijabarkan di bawah ini :
Bab I : Merupakan pendahuluan yang berisi latar belakang masalah,
pembatasan dan perumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian, review studi
terdahulu, dan sistematika penulisan.
Bab II : Merupakan kerangka teori yang mendeskripsikan pengertian
reward, punishment, serta kinerja karyawan.
8
Bab III : Membahas metode penelitian yang memaparkan tentang
hipotesis, jenis dan sumber data serta prosedur penelitian.
Bab IV : Merupakan analisis hasil penelitian dan memberikan
pembahasan mengenai hasil penelitian.
Bab V : Merupakan penutup yang berisi kesimpulan dan saran.
9
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Pengertian Reward
Reward dapat diartikan sebagai ganjaran, hadiah, upah. Sistem reward
adalah suatu sistem kebijakan yang dibuat oleh sebuah organisasi untuk
memberikan penghargaan kepada karyawannya atas nilai-nilai usaha,
keterampilan, kompetensi dan tanggung jawab mereka terhadap organisasi.
Reward manajemen ialah mengenai bagaimana orang-orang diberi
penghargaan sesuai dengan nilai-nilai mereka di dalam suatu organisasi. Hal ini
meliputi financial reward dan nonfinancial reward. Sistem reward yang
diberikan suatu organisasi kepada karyawan merupakan kebijakan organisasi
tersebut, yang proses pembuatan dan prakteknya terhadap karyawan dibuat sesuai
dengan nilai-nilai kontribusi, skill, dan kompetensi mereka terhadap organisasi.
Sistem reward meliputi financial reward yaitu yang berupa gaji tetap dan
komponen gaji lain serta benefit, yang keduanya diberikan seluruhnya dalam
pembayaran dan nonfinancial reward yang berupa penghargaan, pemberian
wewenang, juga kesempatan untuk berkembang, serta peningkatan kemampuan
berupa pelatihan dan pengembangan melalui sekolah kembali.1
Amstrong seperti dikutip oleh Elais Retnowati mengatakan bentuk dari
strategi sistem reward yang diberikan oleh suatu lembaga kepada para pekerjanya
1 Elais Retnowati, Persepsi Terhadap Sistem Reward, Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja
Dosen menurut Gender di Universitas Negeri Jakarta, Thesis tahun 2001 FISIP Univeristas Indonesia
Pasca Sarjana Program Studi Ilmu Administrasi Kekhususan Pengembangan SDM, h. 36.
10
dapat berupa financial reward dan nonfinancial reward. Proses pemberian
nonfinancial reward dirancang untuk memotivasi pekerja dengan jalan
memberikan lebih banyak tanggung jawab, pengembangan (development),
pertumbuhan, penghargaan serta prestasi. Secara keseluruhan tujuan dari reward
manajemen ialah untuk mensupport strategi yang dijalankan oleh organisasi,
membantu dengan keyakinan memiliki tenaga kerja yang bermotivasi tinggi.2
Rizki Yudo dalam skripsinya menjelaskan bahwa imbalan atau
kompensasi adalah fungsi manajemen sumber daya manusia yang berkaitan
dengan semua bentuk penghargaan yang dijanjikan akan diterima karyawan
sebagai imbalan dari pelaksanaan tugas dalam upaya pencapaian tujuan
perusahaan.3 Menurut Siswanto, Halim, dan Tjahjono seperti dikutip oleh
Mardiyah dan Listianingsih, kompensasi adalah imbalan jasa yang diberikan
perusahaan kepada tenaga kerja karena telah memberikan sumbangan tenaga dan
pikiran demi kemajuan serta kontinuitas perusahaan dalam rangka mencapai
tujuan yang telah ditetapkan baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang.
Jadi, imbalan adalah penggantian atas jasa yang diberikan karyawan kepada
perusahaan yang dapat berupa uang dalam bentuk lain.4
2 Ibid
3 Rizky Yudo, Pengaruh Asimetri Informasi dan Sistem Imbalan Terhadap Hubungan Antara
Partisipasi Pengangguran dan Budgetary Stock (Studi Empiris pada Lembaga Keuangan Perbankan
di DKI Jakarta dan Bekasi), Fakultas Ekonomi dan Akuntansi, UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. 4 Aida Mardiyah dan Listianingsih, Pengaruh Sistem Pengukuran Kinerja, Sistem Reward,
dan Profit Center terhadap Hubungan Antara Total Quality Manajemen dengan Kinerja Manajerial,
Simposium Nasional Akuntansi VIII, Solo, 2005.
11
Menurut bahasa, kata reward berarti ganjaran, hadiah, upah.5 Sedangkan
dalam kamus lengkap psikologi reward merupakan sembarang perangsang,
situasi, atau pernyataan lisan yang bisa menghasilkan kepuasan atau menambah
kemungkinan suatu perbuatan.6
Jadi reward yang juga berarti ganjaran atau imbalan merupakan
rangsangan yang dapat menghasilkan kepuasan dan memperkuat suatu perbuatan
dengan memberikan suatu variabel sehingga terjadi pengulangan. Ganjaran bisa
diartikan dalam bentuk positif maupun negatif. Ganjaran dalam bentuk positif
kemudian disebut dengan reward, sedangkan ganjaran dalam bentuk negatif
disebut punishment. Di dalam penelitian ini akan dibahas bentuk-bentuk reward
yang diberikan perusahaan kepada karyawannya berupa promosi jabatan,
pengembangan karir, insentif, kompensasi dan imbalan.
Adalah kenyataan yang tidak dapat disangkal bahwa motivasi dasar bagi
kebanyakan orang menjadi pegawai pada suatu organisasi adalah untuk mencari
nafkah. Berarti apabila di satu pihak seseorang menggunakan pengetahuan,
keterampilan, tenaga dan sebagian waktunya untuk berkarya pada suatu
organisasi, di lain pihak ia mengharapkan menerima imbalan tertentu. Berangkat
dari pandangan demikian, dewasa ini masalah imbalan dipandang sebagai salah
satu tantangan yang harus dihadapi oleh manajemen suatu organisasi. Dikatakan
merupakan tantangan karena imbalan oleh para pekerja tidak lagi dipandang
5 John M. Echols dan Hasan Shadilly, Kamus Inggris Indonesia,(Jakarta: PT Gramedia
Utama). 6 J. P. Chaplin, Kamus Lengkap Psikologi, (Jakarta: PT Raja Grafindo Persada, 2004),cet.ke-
9, h.436
12
semata-mata sebagai alat pemuas kebutuhan materiilnya, akan tetapi sudah
dikaitkan dengan harkat dan martabat manusia. Sebaliknya organisasi cenderung
melihatnya sebagai beban yang harus dipikul oleh organisasi tersebut dalam
upaya pencapaian tujuan dan berbagai sasarannya. Berarti bahwa dalam
mengembangkan dan menerapkan suatu sistem imbalan tertantu, kepentingan
organisasi dan kepentingan pekerja mutlak diperhitungkan.7
Kepentingan para pekerja harus mendapat perhatian dalam arti bahwa
kompensasi yang diterima atas jasa yang diberikan kepada organisasi harus
memungkinkannya mempertahankan harkat dan martabat sebagai insan yang
terhormat. Suatu sistem imbalan yang baik adalah sistem yang mampu menjamin
kepuasan para anggota organisasi yang pada gilirannya memungkinkan organisasi
memperoleh, memelihara dan mempekerjakan sejumlah orang yang dengan
berbagai sikap dan perilaku positif bekerja dengan produktif bagi kepentingan
organisasi.8
Dalam mengembangkan dan menerapkan suatu sistem imbalan tertentu,
suatu organisasi menghadapi berbagai kondisi dan tuntutan yang tidak hanya
bersifat internal seperti kemampuan organisasi membayar upah dan gaji yang
wajar, akan tetapi sering pula bersifat eksternal seperti berbagai peraturan
perundang-undangan, persaingan di pasaran kerja, langka tidaknya tenaga kerja
yang dibutuhkan, kondisi ekonomi dan tuntutan memanfaatkan teknologi.
7 Sondang P. Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Bumi Aksara,2000)Ed. 1
cet. 8, h. 252 8 Ibid, h. 253
13
Sondang Siagian mengatakan bahwa dalam usaha mengembangkan
sistem imbalan, para spesialis di bidang manajemen sumber daya manusia perlu
melakukan empat hal yaitu:9
a) Melakukan analisis pekerjaan. Artinya perlu disusun deskripsi jabatan, uraian
pekerjaan dan standar pekerjaan yang terdapat dalam suatu organisasi.
b) Melakukan penilaian pekerjaan dikaitkan dengan keadilan internal. Dalam
melakukan penilaian pekerjaan diusahakan tersusunnya urutan peringkat
pekerjaan, penentuan nilai untuk setiap pekerjaan, susunan perbandingan
dengan pekerjaan lain dalam organisasi dan pemberian point untuk setiap
pekerjaan.
c) Melakukan survai berbagai sistem imbalan yang berlaku guna memperoleh
bahan yang berkaitan dengan keadilan eksternal. Organisasi yang disurvai
dapat berupa instansi pemerintah yang secara fungsional berwenang mengurus
ketenagakerjaan, organisasi profesi, serikat pekerja dan perusahaan konsultan
terutama yang mengkhususkan diri dalam manajemen sumber daya manusia.
d) Menentukan harga setiap pekerjaan dihubungkan dengan harga pekerjaan
sejenis ditempat lain. Dalam mengambil langkah ini dilakuakn perbandingan
antara nilai berbagai pekerjaan dalam organisasi dengan nilai yang berlaku di
pasaran kerja.
Karenanya reward menjadi salah satu motivasi pekerja dalam melakukan
pekerjaanya. Sesuai dengan teori motivasi yang dikemukakan oleh David
McCleland seperti dikutip oleh Sunendra dan Murdiyah Hayati bahwa motivasi
9 ibid, h. 257
14
dasar manusia ada tiga yaitu: kebutuhan akan kekuasaan, kebutuhan akan
berafiliasi dan kebutuhan akan berprestasi.10
Karena kebutuhan berprestasi
mendorong seseorang untuk mengembangkan kreativitas dan mengaktualisasikan
kemampuannya untuk mencapai prestasi yang maksimal. Seseorang menyadari
bahwa seseorang dengan prestasi yang tinggi akan memperoleh reward yang
besar. Kebutuhan akan kekuasaan dan berafiliasi mendorong orang untuk lebih
berkembang karena pada dasarnya manusia ingin lebih berkuasa, dihormati dan
merasa dirinya penting dihadapan orang lain.
1. Promosi Jabatan
Perpindahan pegawai di dalam suatu organisasi yang berupa promosi,
pemindahan adalah sebuah aspek utama dalam manajemen sumber daya
manusia. Keputusan untuk siapa yang akan dieliminasi adalah keputusan yang
sangat penting dan sulit yang harus diambil oleh seorang manajer. Menurut
Syuhadak, kepentingan untuk maju sering berfungsi sebagai suatu perangsang
utama bagi peningkatan prestasi yang tinggi dari seorang manajer dan
promosi adalah cara yang paling berarti untuk mengakui prestasi tinggi yang
demikian.11
Oleh karena itu sangat penting bahwa promosi itu harus adil yakni
didasarkan atas penelitian dan bukan karena pilih kasih.
Menurut Wahyudi adalah kemajuan diri seorang pegawai pada suatu
tugas yang lebih baik, terutama dipandang dari sudut tanggung jawab,
10
Suhendra dan Murdiyah Hayati, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: UIN Jakarta
Press, 2006) Cet ke-1. h. 98. 11
M. Syuhadak, Administrasi Kepegawaian Negara, Teori dan Praktek Penyelenggaraannya
di Indonesia, (Jakarta: PT Gunung Agung, 1995), cet ke-1. h.132.
15
kecakapan yang lebih besar dan prestasi atau status yang lebih tinggi serta
tambahan upah atau gaji. Promosi berarti kenaikan jabatan, yakni menerima
kekuasaan dan tanggung jawab yang lebih tinggi atau lebih besar dari
sebelumnya.12
Manulang mengatakan bahwa promosi berarti memberikan
kekuasaan dan tanggung jawab yang lebih besar kepada bawahan daripada
kekuasaan dan tanggung jawab sebelumnya adalah salah satu usaha untuk
memajukan pegawai.13
Menurut Sasmito promosi adalah pemindahan
karyawan dari suatu jabatan ke jabatan yang lebih tinggi. Dengan demikian
promosi akan diikuti oleh tugas, tanggung jawab dan wewenang yang akan
lebih tinggi dari jabatan yang diduduki sebelumnya. Pada umumnya promosi
juga diikuti dengan peningkatan pendapatan serta fasilitas yang lain.14
Pemberian promosi kepada pegawai akan menaikkan semangat
bekerja, menaikkan moral, dan efisiensi kerja pegawai dan dapat pula berarti
mewujudkan orang yang tepat pada tempat yang tepat (right man in right
place). Promosi mempunyai arti penting bagi setiap lembaga sebab dengan
promosi berarti kestabilan organisasi dan moral karyawan akan lebih terjamin.
a. Asas-asas Promosi Jabatan
Asas promosi harus dituangkan dalam program promosi secara
jelas sehingga karyawan mengetahui dan organisasi mempunyai pegangan
12
Bambang Wahyudi, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Bandung: Penerbit Sulita,1991),
h.8. 13
Manulang, Dasar-dasar Manajemen, (Jakarta: Ghalia Indonesia, 1981), cet ke-7. h.138. 14
Alex S. Niti Sasmito, Manajemen Personalia, (Jakarta: Ghalia Indonesia, 1988), cet ke-7.
h.134.
16
untuk mempromosikan karyawan, asas-asas promosi itu antara lain seperti
yang dikemukakan oleh Hasibuan antara lain:
1) Kepercayaan, asas promosi ini melihat dari kecakapan karyawan-
karyawannya dalam mengerjakan tugas dan menunjukkan sikap
kejujuran, kemampuan, dan kecakapannya dalam memangku jabatan.
2) Keadilan, promosi berasakan keadilan terhadap penilaian dan
keobjektifan pada karyawan yang ideal, tidak ada like atau dislike.
3) Formasi, promosi harus berasaskan kepada formasi yang ada, karena
promosi karyawan hanya mungkin dilakukan jika ada formasi yang
kosong.15
Kepercayaan, keadilan dan formasi merupakan asas-asas yang
ideal dan dapat menjadi sebuah acuan bagi lembaga yang ingin
mengadakan promosi jabatan.
b. Dasar-dasar promosi
Program promosi hendaknya memberikan informasi yang jelas,
apa yang dijadikan sebagai dasar pertimbangan untuk mempromosikan
karyawan dalam organisasi. Hal ini penting supaya karyawan dapat
mengetahui dan memperjuangkan nasibnya. Menurut Hasibuan pedoman
yang dapat dijadikan dasar untuk mempromosikan karyawan adalah:
1) Pengalaman, yaitu promosi yang didasarkan pada lamanya
pengalaman kerja karyawan. Pertimbangan ini adalah pengalaman
15
H. Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Bumi Aksara,
2002), cet ke-5, h.108.
17
kerja seseorang, karena dengan pengalaman seseorang akan dapat
mengembangkan kemampuannya.
2) Kecakapan (ability), seseorang akan dipromosikan berdasarkan
penilaian kecakapan, orang yang cakap atau ahli akan mendapat
prioritas pertama untuk dipromosikan.
3) Kombinasi pengalaman dan kecakapan, yaitu promosi berdasarkan
pada lamanya pengalaman bekerja dan kecakapan yang dimiliki.
Pertimbangan promosi adalah lamanya dinas, ijasah pendidikan formal
yang dimiliki, dan hasil ujian kenaikan golongan. Cara ini adalah cara
yang terbaik digunakan untuk mempromosikan karyawan.16
c. Syarat-syarat Promosi
Dalam mempromosikan karyawan, perusahaan harus mempunyai
syarat-syarat tertentu yang telah direncanakan dan dituangkan dalam
program promosi organisasi. Syarat-syarat promosi harus diinformasikan
kepada semua karyawan, agar mereka mengetahuinya secara jelas. Hal ini
penting untuk memotivasi karyawan berusaha untuk mencapai syarat-
syarat tersebut.
Persyaratan promosi untuk setiap organisasi tidak selalu sama
tergantung kepada lembaga masing-masing. Siti Aviah Halim dalam
16
Ibid, h. 110
18
skripsinya menyebutkan syarat-syarat promosi pada umumnya meliputi
hal-hal berikut:17
1) Kejujuran, promosi untuk jabatan-jabatan tertentu mungkin kejujuran
adalah hal terpenting yang harus diperhatikan.
2) Disiplin, hal ini merupakan penilaian yang paling penting dalam
promosi karena dengan disiplin tanggung jawab baru yang akan
diemban akan menjadi lebih baik.
3) Prestasi Kerja
4) Kerja Sama
5) Kecakapan
6) Loyalitas, loyalitas terhadap lembaga tempat bekerja sering kali
dipakai syarat untuk promosi. Hal ini disebabkan bahwa dengan
loyalitas yang tinggi diharapkan tanggung jawab yang lebih tinggi.
7) Kepemimpinan
8) Komunikasi
9) Pendidikan, ada juga lembaga yang mensyaratkan minimal pendidikan
untuk dapat dipromosikan pada jabatan tertentu. Alasannya adalah
bahwa pendidikan yang tinggi diharapkan mempunyai inovasi-inovasi
serta pemikiran yang lebih baik.
17
Siti Aviah Halim, Promosi Jabatan Sebagai Upaya Peningkatan Produktivitas Tenaga
Kependidikan pada SLTPN 48 Jakarta, Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan UIN Syarif Hidayatullah
Jakarta, 2004, h.11
19
d. Tujuan-tujuan Promosi
Manulang menyatakan sebab-sebab perlunya diambil kebijakan
promosi adalah sebagai berikut:
1) Untuk mempertinggi semangat kerja dan loyalitas pegawai pada
perusahaan.
2) Untuk menjamin stabilitas kepegawaian dalam perusahaan.
3) Biaya-biaya penarikan pegawai dari luar untuk menjabat jabatan yang
kosong relatif mahal.18
Sedangkan Alex Sasmito mengemukakan bahwa promosi
mempunyai arti penting bagi setiap perusahaan, sebab dengan promosi
berarti kestabilan perusahaan dan moral karyawan akan lebih terjamin.19
Dari pendapat-pendapat diatas jelas terlihat bahwa promosi
diarahkan kepada pengembangan, pemeliharaan, dan pemanfaatan
pegawai. Berarti pelaksanaan promosi dapat menunjang pelaksanaan
fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia secara keseluruhan.
2. Pengembangan Karir
Menurut Malayu S.P. Hasibuan, pengembangan adalah suatu usaha
untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral
18
Manulang, Pokok-pokok Manajemen Personalia, (Jakarta: Ghalia Indonesia, 1990), h.22. 19
Alex Sasmito, Manajemen Personalia…….h. 134.
20
karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/ jabatan melalui pendidikan dan
latihan.20
Karir menurut Henry Simamora adalah urut-urutan posisi yang
diduduki oleh seseorang selama jangka hidupnya.21
Sedangkan menurut
Sondang P Siagian karir adalah semua jabatan yang dipangku seseorang
dalam kekaryaannya.22
Menurut T. Hani Handoko, pengembangan karir adalah peningkatan-
peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana
karir.23
Sedangkan menurut Hadari Nawawi pengertian pengembangan karir
ada 3 (tiga) yaitu:
a) Pengembangan karir adalah suatu rangkaian (urutan) posisi jabatan yang
ditempati seseorang selama masa kehidupan tertentu.
b) Pengembangan karir adalah perubahan nilai-nilai, sikap dan motivasi
yang terjadi pada seseorang, karena dengan penambahan/ peningkatan
usianya akan semakin matang.
20
Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: CV Haji Masagung,
1993), h.76. 21
Henry Simamora, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi
YKPN), h.383. 22
Sondang P Siagian, Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja, (Yogyakarta: PT Rineka
Cipta), h.164. 23
T, Hani Handoko, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi 2
(Yogyakarta: BPFE, 2000), cet Ke-4, h. 123.
21
c) Pengembangan karir adalah usaha yang dilakukan secara formal dan
berkelanjutan dengan difokuskan pada peningkatan dan penambahan
kemampuan seorang pekerja.24
Menurut T. Hani Handoko pengembangan karir itu sendiri dapat
dilihat dari faktor-faktor pengembangan karir, seperti dukungan manajemen,
umpan balik, dan kelompok kerja kohesif.
Hal yang perlu diperhatikan dalam pengembangan karyawan adalah
faktor psikologis seperti kepuasan kerja karyawan dan motivasi kerja sehingga
dapat memaksimalkan produktivitas karyawan. Faktor tersebut antara lain:
bonus, pembagian laba, keuntungan perusahaan, serta dasar dari penetapan
insentif.25
a) Bonus merupakan sistem imbalan uang dan biasanya diberikan secara
tunai yang diberikan kepada karyawan didalam organisasi.
b) Pembagian laba (profit sharing) merupakan sistem yang mengatur
bagian dari laba perusahaan yang dibagikan kepada karyawan. Biasanya
dikaitkan dengan pencapaian target yang ditetapkan organisasi.
c) Pembagian keuntungan (gain sharing) dapat sebagai pemberian
keuntungan sesudah dilakukan laporan tahunan perusahaan, dimana
karyawan diberi bagian dari keuntungan, disamping keuntungan bagi
para pemilik saham.
24
Hadari Nawawi, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis Yang Kompetitif,
(Yogyakarta, Gajah Mada University Press, 2002), h. 20. 25
Manahan P Tampubolon, Manajemen Operasional, (Jakarta: Penerbit Ghalia Indonesia,
2004), h. 170-171
22
d) Sistem insentif merupakan sistem yang diketahui oleh karyawan bahwa
dengan peningkatan produktivitas individu maupun kelompok maka
akan memperoleh sejumlah insentif.
Penerapan sistem kompensasi merupakan dasar bagi karyawan untuk
mengetahui porsi kompensasi yang akan diterimanya apabila karyawan
didalam melaksanakan tugas disertai kemampuan dan pengetahuan yang baik
dalam menyelesaikan tugasnya.
Faktor-faktor di atas dapat menjadi pendorong untuk menciptakan
kepuasan dan motivasi kerja karyawan. Makin tinggi insentif yang diperoleh
karyawan, akan makin tinggi kepuasan dan motivasi kerja karyawan. Kondisi
tingkat kepuasan dan motivasi kerja karyawan yang tinggi akan menjadi suatu
keunggulan bagi organisasi dalam bersaing. Dengan keunggulan ini, sumber
daya manusia perusahaan akan dapat mengikuti perubahan dan perkembangan
pasar, sesuai dengan permintaan konsumen atau pelanggan.
3. Kompensasi dan Imbalan
Kompensasi merupakan bagian dari manajemen sumber daya manusia.
Dimana pengertian sumber daya manusia adalah manusia yang memiliki
kemampuan bekerja atau dengan kata lain mampu melakukan kegiatan yang
mempunyai nilai ekonomis, yaitu bahwa kegiatan tersebut menghasilkan
barang dan atau jasa untuk memenuhi kebutuhan masyarakat. Sedangkan
manajemen sumber daya manusia adalah kegiatan pengelolaan sumber daya
manusia yang ada pada suatu perusahaan melalui kegiatan perancangan
23
analisa jabatan, perencanaan tanaga kerja, rekrutmen dan seleksi, pelatihan
dan pengembangan, perencanaan karir, penilaian prestasi kerja, pemberian
kompensasi yang transparan sampai kepada pemutusan hubungan kerja
(PHK).
Tujuan utama dari manajemen sumber daya manusia adalah untuk
meningkatkan kontribusi karyawan terhadap organisasi dalam rangka
mencapai produktivitas organisasi yang bersangkutan. Semua kegiatan
organisasi dalam mencapai misi dan tujuannya adalah sangat tergantung
kepada manusia yang mengelola organisasi itu. Oleh sebab itu sumber daya
manusia tersebut harus dikelola sedemikian rupa sehingga berdaya guna dan
berhasil guna dalam mencapai misi dan tujuan organisasi.26
Imbalan atau kompensasi adalah faktor penting yang mempengaruhi
bagaimana dan mengapa orang-orang bekerja pada suatu organisasi dan bukan
pada organisasi yang lainnya. Perusahaan menyediakan berbagai penghargaan
(reward) yang akan diberikan kepada mereka yang berprestasi dalam bidang
kerjanya masing-masing. Oleh karena itu para manajer pun akan lebih
terdorong untuk berprestasi mencapai target anggarannya dengan harapan
akan memperoleh imbalan dari perusahaan.
26
Soekidjo Notoatmodjo, Pengembangan Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Rineka Cipta,
2003) cet ke-3, h. 118
24
a. Bentuk-bentuk imbalan
Simamora dalam Norsa dan Yuniawati membagi terminologi-
terminologi dalam kompensasi sebagai berikut:27
1. Upah dan gaji. Upah biasanya berhubungan dengan tarif gaji per jam
yang kerap digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan
pemeliharaan. Sedangkan gaji pada umumnya berlaku untuk tarif
bayaran mingguan, bulanan, atau tahunan terlepas dari lamanya jam
kerja yang kerap digunakan bagi karyawan-karyawan manajemen dan
staf professional.
2. Insentif, yaitu tambahan-tambahan kompensasi di atas atau di luar gaji
atau upah yang diberikan oleh organisasi. Tujuan utama program
insentif adalah mendorong peningkatan produktivitas karyawan dan
efektifitas biaya.
Menurut Suryo imbalan dapat diberikan kepada karyawan dalam
empat macam yakni:28
1. Upah dan gaji
Merupakan bentuk pembayaran yang biasanya diberikan berdasarkan
jumlah jam kerja, semakin banyak jam kerja semakin besar upah yang
diterima. Sedangkan gaji besarnya tetap tanpa mempertimbangkan jam
27
I Made Norsa dan Rani Dwi Yuniawati, Pengaruh Interaksi Antara Total Quality
Manajemen dengan Sistem Pengukuran Kinerja dan Sistem Penghargaan Terhadap Kinerja
Manajerial Studi Empiris pada PT Telkom Divre V Surabaya, (Jurnal Akuntansi dan Keuangan
Universitas Kristen Petra), vol. 5, no. 1, 2003. 28
Suryo P.R, Analisis Dampak Imbalan dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Sekretariat Daerah Kabupaten Kutai Timur, Tesis S-2 Magister Ilmu Administrasi Negara,
Universitas Samarinda, 2007.
25
kerja. Analisis dampak imbalan dan kepuasan kerja terhadap kinerja
pegawai.
2. Program Insentif
Imbalan yang diterima karyawan selain gaji dan upah antara lain
dalam bentuk insentif, yang biasanya diberikan berdasarkan tingkat
keberhasilan perusahaan baik dalam mencapai tingkat penjualan,
tingkat keuntungan atau tingkat produktivitas. Pemberian insentif ini
bertujuan untuk meningkatkan motivasi dan merupakan bentuk
penghargaan atas prestasi kerja yang telah dicapai oleh karyawan.
3. Employee Benefit Program/ Tunjangan
Merupakan imbalan tidak langsung yang diberikan perusahaan kepada
karyawan seperti program asuransi jiwa dan kesehatan, program
pensiun, biaya liburan dan sebagainya.
4. Perqusites
Umumnya hanya diberikan kepada karyawan yang menduduki level
cukup tinggi dalam bentuk fasilitas yang diberikan perusahaan seperti
kendaraan dinas, perumahan, keanggotaan klub olahraga, biaya
perjalanan dinas, dan bentuk-bentuk fasilitas lainnya.
T. Hani Handoko mengemukakan bahwa kompensasi adalah
segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja
26
mereka.29
Hal ini diperkuat dengan pernyataan Hadari Nawawi yang
menyebutkan bahwa kompensasi bagi organisasi/ perusahaan berarti
penghargaan atau ganjaran pada pekerja yang telah memberikan
kontribusi dalam mewujudkan tujuannya, melalui kegiatan yang disebut
bekerja.30
Pengertian serupa juga dikemukakan oleh Soekidjo
Notoatmodjo, menurutnya kompensasi adalah segala sesuatu yang
diterima karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.31
Pengertian
demikian juga dikemukakan oleh Gugup Kismono bahwa kompensasi
adalah semua jenis imbalan yang diterima karyawan atas pengorbanan dan
unjuk kerjanya sebagai anggota organisasi.32
Kompensasi adalah balas jasa langsung berupa gaji, upah, upah
insentif, dan tidak lansung berupa kesejahteraan karyawan, uang atau
barang kepada karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikannya
kepada perusahaan. Kompensasi dapat pula diartikan pendapatan yang
diterima karyawan sebagai balas jasa. Pemberian kompensasi harus
menyeimbangkan kemampuan perusahaan melalui peningkatan laba dan
kemampuan karyawanya. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil
diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi
kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah minimum yang
ditetapkan oleh pemerintah.
29
T. Hani Handoko, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: BPFE,
2000),cet ke 14, h. 155 30
Hadari Nawawi, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Gadjah Mada University
Press, 2005) cet ke-3, h. 315 31
Soekidjo Notoatmodjo, Pengembangan Sumber Daya…., h. 153 32
Gugup Kismono, Bisnis Pengantar, (Yogyakarta: BPFE, 2001) cet ke-1, h. 176
27
Jadi kompensasi adalah balas jasa yang diterima oleh karyawan
atas pengorbanan dan prestasinya kepada perusahaan karena telah
membantu mewujudkan tujuan perusahaan.
b. Tujuan Sistem Kompensasi
Pemberian kompensasi dalam suatu organisasi harus diatur
sedemikian rupa sehingga merupakan sistem yang baik dalam organisasi.
Dengan sistem yang baik ini akan dicapai tujuan-tujuan antara lain:
1) Menghargai prestasi kerja
2) Menjamin keadilan
3) Mempertahankan karyawan
4) Memperoleh karyawan yang bermutu
5) Pengendalian biaya
6) Memenuhi peraturan-peraturan33
Menurut T. Hani Handoko administrasi kompensasi mempunyai
tujuan antara lain memperoleh karyawan yang qualified, mempertahankan
para karyawan yang ada sekarang, menjamin keadilan, menghargai
perilaku yang diinginkan, mengendalikan biaya-biaya, dan memenuhi
peraturan legal.34
Sedangkan menurut Malayu H.S.P. Hasibuan, tujuan pemberian
kompensasi antara lain adalah:
33
Soekidjo Notoatmodjo, Pengembangan Sumber Daya…, h. 154. 34
T. Hani Handoko, Manajemen Personalia….., h. 156.
28
1. Ikatan kerjasama
2. Kepuasan kerja
3. Pengadaan efektif
4. Motivasi
5. Stabilitas karyawan
6. Disiplin
7. Pengaruh serikat buruh
8. Pengaruh pemerintah35
Program kompensasi yang baik dalam perspektif sumber daya
manusia perlu dibuat untuk memenuhi tujuan perusahaan dalam memikat
karyawan yang potensial, memelihara kontinuitas operasi, serta
memperbaharui perusahaan dengan ide yang diperoleh dari seluruh
karyawan.
4. Insentif
Suatu sukses perusahaan memerlukan strategi efektif yang harus
dicapai untuk menuju keberhasilan. Para manager dan departeman SDM dapat
menggunakan insentif dan bagi hasil sebagai alat untuk memotivasi pekerja
guna mencapai tujuan organisasi. Sebab, ini merupakan bentuk kompensasi
yang berorientasi pada hasil kerja. Sistem insentif menghubungkan
kompensasi dan kinerja dengan menilai yang telah dicapai atau besarnya
35
Malayu S. P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Ghalia Indonesia,
2001) cet ke-4, h. 121
29
jumlah jam kerja. Walaupun insentif mungkin sudah diberikan kepada
kelompok, mereka sering memberikan penghargaan terhadap individu.36
Insentif diarikan sebagai bentuk pembayaran yang dikaitkan dengan
kinerja dan gain sharing, sebagai pembagian keuntungan bagi karyawan
akibat peningkatan produktivitas atau penghematan biaya. Sistem ini
merupakan bentuk lain dari kompensasi langsung diluar gaji dan upah yang
merupakan kompensai tetap, yang disebut sistem kompensasi berdasarkan
kinerja (pay for performance plan).37
Insentif dan gain sharing merupakan upah variabel yang sering
disebut sebagai kompensasi nontradisional (sementara upah dan gaji
merupakan kompensasi tradisional) yang merupakan pelengkap dan salah satu
bagian dari system kompensasi di luar gaji dan upah yang bersifat tetap dan
tunjangan-tunjangan lainnya.38
Tujuan utama dari insentif adalah untuk memberikan tanggung jawab
dan dorongan kepada karyawan dalam rangka meningkatkan kualitas dan
kuantitas hasil kerjanya. Sedangkan bagi perusahaan, insentif merupakan
strategi untuk meningkatkan produktivitas dan efisiensi perusahaan dalam
menghadapi persaingan yang semakin ketat, dimana produktivitas menjadi
satu hal yang sangat penting.39
36
Veithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, (Jakarta: PT Raja
Grafindo ,2004)Ed. 1 cet. 1, h.384 37
Ibid 38
Marihot Tua Efendi Hariandja, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta, PT Grasindo,
2005), h. 265 39
Veithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya.....h.385
30
a. Penggolongan Insentif40
Insentif dapat digolongkan menjadi dua kelompok yaitu:
1. Insentif Individu
Program insentif individu bertujuan untuk memberikan penghasilan
tambahan selain gaji pokok bagi individu yang dapat mencapai standar
prestasi tertentu. Insentif individu bisa berupa upah per output
(misalkan menggunakan satuan potong) dan upah per waktu (misalkan
menggunakan jam) secara langsung. Pada upah per potong terlebih
dahulu ditentukan berapa yang harus dibayar untuk setiap unit yang
dihasilkan.
2. Insentif Kelompok
Pembayaran insentif individu seringkali sukar untuk dilaksanakan
karena untuk menghasilkan sebuah produk dibutuhkan kerja sama,
atau ketergantungan dari seseorang dengan orang lain. Oleh sebab itu,
insentif akan diberikan kepada kelompok kerja apabila kinerja mereka
juga melebihi standar yang telah ditetapkan. Para anggotanya dapat
dibayarkan dengan tiga cara, yaitu (a) seluruh anggota menerima
pembayaran yang sama dengan yang diterima oleh mereka yang paling
tinggi prestasi kerjanya, (b) semua anggota kelompok menerima
pembayaran yang sama dengan pembayaran yang diterima oleh
mereka yang paling rendah prestasi kerjanya, (c) seluruh anggota
40
Ibid, h. 387.
31
menerima pembayaran yang sama rata dengan rata-rata pembayaran
yang diterima oleh kelompok.
b. Sistem Pemberian Insentif41
Salah satu alasan pentingnya pembayaran insentif karena adanya
ketidaksesuian tingkat kompensasi yang dibayarkan kepada eksekutif
dengan pekerja lain. Program insentif ini adalah salah satu cara untuk
memungkinkan seluruh pekerja merasakan bersama kemakmuran
perusahaan. Selain itu, ada kesadaran yang tumbuh bahwa program
pembayaran tradisional seringkali tidak bagus dalam menghubungkan
pembayaran dengan kinerja. Jika organisasi mau mencapai inisiatif
strategis mereka, maka pembayaran perlu dihubungkan dengan kinerja
sedemikian rupa sehingga pembayaran itu mengikuti tujuan karyawan dan
tujuan organisasi.
a) Bonus tahunan
Banyak perusahaan menggantikan peningkatan pendapatan karyawan
berdasarkan jasa dengan pemberian bonus kinerja tahunan, setengah
tahun, atau triwulan. Umumnya bonus ini lebih sering dibagikan satu
kali dalam setahun. Bonus mempunyai beberapa kelebihan
dibandingkan dengan peningkatan gaji. Pertama, bonus meningkatkan
arti pembayaran karena karyawan menerima upah dalam jumlah yang
besar. Kedua, bonus memaksimalkan hubungan antara bayaran dan
kinerja.
41
Ibid,.
32
b) Insentif langsung
Tidak seperti system bayaran berdasarkan kinerja yang lain, bonus
langsung tidak didasarkan pada rumus, kriteria kerja khusus, atau
tujuan. Imbalan atas kinerja yang kadang-kadang disebut bonus kilat
ini dirancang untuk mengakui kontribusi luar biasa karyawan.
c) Insentif individu
Insentif individu adalah bentuk bayaran insentif paling tua dan paling
popular. Dalam jenis program ini, standar kinerja individu ditetapkan
dan dikomunikasikan sebelumnya, dan penghargaan didasarkan pada
output individu.
d) Insentif tim
Insentif tim berada diantara program individu dan program seluruh
organisasi seperti pembagian hasil dan pembagian laba. Sasaran
kinerja disesuaikan dengan apa yang perlu dilaksanakan tim kerja.
e) Pembagian keuntungan
Program pembagian keuntungan terbagi kedalam tiga kategori.
Pertama, program distribusi sekarang menyediakan presentase untuk
dibagikan triwulan atau tiap tahun kepada karyawan. Kedua, program
distribusi yang ditangguhkan menempatkan penghasilan dalam suatu
dana titipan untuk pensiun, pemberhentian, kematian, atau cacat.
Ketiga, program gabungan yaitu program dengan membagikan
sebagian keuntungan langsung kepada karyawan dan menyisihkan
sisanya dalam rekening yang ditentukan.
33
f) Bagi hasil
Program bagi hasil dilandasi oleh asumsi adanya kemungkinan
mengurangi biaya dengan menghilangkan bahan-bahan dan buruh
yang mubazir, dengan mengembangkan produk atau jasa baru atau
yang lebih bagus. Biasanya program bagi hasil melibatkan seluruh
karyawan dalam suatu unit kerja atau perusahaan.
5. Pengertian Sanksi / Punishment
Kata sanksi berarti tindakan (hukum) yang memaksa orang untuk
menepati janji atau mentaati hukum. Dalam beberapa kamus misalnya dalam
Kamus Besar Bahasa Indonesia kata hukuman diartikan sebagai siksa yang
dikenakan kepada orang yang melanggar Undang-undang.42
Rumusan senada
dijumpai juga dalam Kamus Umum Bahasa Indonesia yang merumuskan
bahwa hukuman adalah siksa dan sebagainya yang diletakkan kepada orang
yang melanggar Undang-undang dan sebagainya.43
Sanksi atau punishment adalah hukuman yang diberikan karena
adanya pelanggaran terhadap aturan yang berlaku. Dalam perusahaan sanksi
diberikan kepada karyawan yang lalai atau melakukan kesalahan yang dapat
merugikan perusahaan. Sanksi dapat diberikan berupa teguran, surat
peringatan, skorsing dan bahkan pemberhentian atau pemutusan hubungan
kerja. Karyawan yang mendapat sanksi atau hukuman biasanya tidak
42
Depdikbud, Kamus Besar Bahasa Indonesia, (Jakarta: Balai Pustaka, 1989), h. 315 43
WJS. Poerwodarminto, Kamus Umum Bahasa Indonesia, (Jakarta: Balai Pustaka, 1984), h.
364
34
mendapat bonus pada bulan terkait. Atau bahkan tidak bisa mendapat
kesempatan promosi jabatan apabila kesalahan yang dilakukannya cukup
berat.
Tujuan diberikannya sanksi tersebut adalah agar karyawan lebih giat
dan berusaha semaksimal mungkin melakukan pekerjaanya. Selain itu dapat
menjadi contoh bagi karyawan lain untuk tidak mengulangi hal yang serupa.
B. Pengertian Kinerja Karyawan
Kinerja sering disebut juga dengan prestasi kerja, unjuk kerja atau
performance. Kata kinerja merupakan kata yang sering mendapat perhatian
khusus oleh setiap individu, kelompok maupun perusahaan. Hal ini berarti kata
kinerja menunjukan suatu hasil perilaku kualitatif dan kuantitatif yang terpilih.
Kinerja adalah perangkat hasil yang dicapai dan merujuk pada tindakan
pencapaian serta pelaksanaan suatu pekerjaan yang ada pada diri pekerja yang
diminta. Kinerja dinyatakan baik dan jika tujuan yang diinginkan dapat dicapai
dengan baik. Menurut Mangkunegara kinerja adalah hasil kerja secara kuantitas
yang dicapai oleh anggota kelompok dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya.44
Kinerja merupakan kegiatan yang
dilakukan untuk memberi masukan penting seperti promosi, transfer dan
pemutusan hubungan kerja.
44
AA. Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan,
(Bandung: Remaja Rosdakarya,1995), h.45.
35
Maka pengertian kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang
atau kelompok orang dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara legal,
tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral dan etika.
Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Kinerja
merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja
yang dihasilkan karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Kinerja
karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan
untuk mencapai tujuannya.45
Pencapaian tujuan yang maksimal merupakan buah
dari kinerja tim yang optimal. Begitu pula sebaliknya, kegagalan dalam mencapai
sasaran yang telah dirumuskan juga merupakan akibat dari kinerja individu atau
tim yang kurang optimal.
Salah satu cara yang dapat digunakan untuk melihat perkembangan
perusahaan adalah dengan cara melihat hasil penilaian kerja. Sasaran yang
menjadi objek penilaian kinerja adalah kecakapan, kemampuan karyawan dalam
melaksanakan suatu pekerjaan atau tugas yang dievaluasi dengan menggunakan
tolak ukur tertentu secara objektif dan dilakukan secara berkala.
Informasi atas penilaian kinerja karyawan dibutuhkan oleh departemen
sumber daya manusia yang kemudian menggunakan informasi yang dikumpulkan
melalui penilaian kinerja untuk mengevaluasi keberhasilan dari perekrutan,
seleksi, orientasi, penempatan, pelatihan dan pengembangan, promosi, serta
peningkatan gaji namun suatu perusahaan tidak bisa hanya sekedar mempunyai
sistem penilaian saja, sistem tersebut harus efektif, diterima dan pantas
45
Veithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia, h.309.
36
digunakan. Dengan terpenuhinya kondisi-kondisi itu, sistem performance
evaluasi dapat mengidentifikasikan peningkatan yang diperlukan pada sumber
daya manusia yang berhubungan dengan analisis dan penempatan, pelatihan dan
pengembangan, serta perencanaan karir.
Instrumen penilaian kinerja dapat digunakan untuk mereview kinerja,
peringkat kinerja, penilaian kinerja, penilaian karyawan dan sekaligus evaluasi
karyawan sehingga dapat diketahui mana karyawan yang mampu melaksanakan
pekerjaan secara baik, efisien, efektif, dan produktif sesuai dengan tujuan
perusahaan.
Pada dasarnya dari sisi praktiknya yang lazim dilakukan di setiap
perusahaan tujuan penilaian kinerja karyawan dapat dibedakan menjadi dua,
yaitu:46
1) Tujuan penilaian yang berorientasi pada masa lalu
Praktiknya masih banyak perusahaan yang menerapkan penilaian kinerja yang
berorientasi pada masa lampau. Hal ini disebabkan kurangnya pengertian
tentang manfaat penilaian kinerja sebagai sarana untuk mengetahui potensi
karyawan. Tujuan penilaian kinerja yang berorientasi pada masa lalu ini
adalah:
a. Mengendalikan perilaku karyawan dengan menggunakannya sebagai
instrumen untuk memberikan ganjaran, hukuman, dan ancaman.
b. Mengambil keputusan mengenai kenaikan gaji dan promosi.
c. Menempatkan karyawan agar dapat melaksanakan pekerjaan tertentu.
46
Ibid.,h.313
37
2) Tujuan penilaian yang berorientasi pada masa depan apabila dirancang secara
tepat sistem penilaian ini dapat:
a. Membantu tiap karyawan untuk semakin banyak mengerti tentang
perannya dan mengetahui secara jelas fungsi-fungsinya.
b. Merupakan instrumen dalam membantu tiap karyawan mengerti kekuatan-
kekuatan dan kelemahan-kelemahan sendiri yang dikatkan dengan peran
dan fungsi dalam perusahaan.
c. Menambah adanya kebersamaan antara masing-masing karyawan dengan
penyelia sehingga tiap karyawan memiliki motivasi kerja dan merasa
senang bekerja dan sekaligus mau memberikan kontribusi sebanyak-
banyaknya pada perusahaan.
d. Merupakan instrumen untuk memberikan peluang bagi karyawan untuk
mawas diri serta menetapkan sasaran pribadi sehingga terjadi
pengembangan yang direncanakan dan dimonitor sendiri.
e. Membantu mempersiapkan karyawan untuk memegang pekerjaan pada
jenjang yang lebih tinggi dengan cara terus menerus meningkatkan
perilaku dan kualitas bagi posisi-posisi tingkatnya lebih tinggi.
f. Membantu dalam berbagai keputusan SDM dengan memberikan data tiap
karyawan secara berkala.
Tidak boleh dilupakan bahwa sistem penilaian prestasi kerja atau penilaian
kinerja mempunyai pengaruh kuat terhadap bentuk dan sifat hubungan kerja
dalam perusahaan. Dengan kata lain, semangat kerja, sifat kerjasama, kepuasaan
38
psikologis dan efisien karyawan dipengaruhi langsung oleh sistem dan metode
penilaiannya.
Begitu kuatnya pengaruh penilaian kinerja terhadap kinerja karyawan itu
sendiri, maka paling sedikit ada 3 tujuan utama dilakukannya penilaian kinerja
sumber daya manusia yaitu:
1) Untuk mengevaluasi kelayakan visi, misi, dan strategi sumber daya
manusia korporasi.
2) Mengevaluasi seberapa baik efektivitas kinerja masing-masing individu
sumber daya manusia dalam mencapai tujuan korporasi serta dimaksudkan
untuk mengevaluasi komitmen, keselarasan tujuan, kepatuhan dan
kepuasan para individu sumber daya manusia.
3) Memberikan rekomendasi tindakan protektif kepada manajemen puncak
dan manajemen divisi sumber daya manusia menyangkut proses
pengelolaan sumber daya manusia yang lebih efektif dan efisien.
Suatu perusahaan melakukan penilaian kinerja didasarkan pada dua alasan
pokok yaitu: pertama, manajemen memerlukan evaluasi obyektif terhadap kinerja
karyawan pada masa lalu yang diinginkan untuk membuat keputusan dibidang
sumber daya manusia dimasa yang akan datang, kedua, manajer memerlukan alat
yang memungkinkan untuk membantu karyawannya memperbaiki kinerja,
merencanakan pekerjaan, mengembangkan kemampuan dan keterampilan untuk
pengembangan karir dan memperkuat kualitas hubungan antara manajer yang
bersangkutan dengan karyawan.
39
a. Kegunaan Penilaian Kinerja47
Kegunaan penilaian kinerja dari berbagai perspektif pengembangan
perusahaan, khususnya manajemen SDM, yaitu:
1. Dokumentasi
Untuk memperoleh data yang pasti, sistematik, dan faktual dalam
penentuan nilai suatu pekerjaan.
2. Posisi tawar
Untuk memungkinkan manajemen melakukan negosiasi yang objektif dan
rasional terhadap karyawan.
3. Perbaikan kinerja
Umpan balik pelaksanaan kerja bermanfaat bagi karyawan, manajer, dan
spesialis personil dalam bentuk kegiatan untuk meningkatkan atau
memperbaiki kinerja karyawan.
4. Penyesuaian kompensasi
Penilaian kerja membantu pengambil keputusan dalam penyesuaian ganti
rugi, menentukan siapa yang perlu dinaikan upahnya, bonus atau
kompensasi lain.
5. Keputusan penempatan
Membantu dalam promosi, keputusan penempatan, perpindahan, dan
penurunan pangkat pada umumnya didasarkan pada masa lampau atau
mengantisipasi kinerja.
6. Pelatihan dan pengembangan
47
Ibid., h.315
40
Kinerja baik mengindikasikan adanya suatu kebutuhan untuk latihan.
Demikian juga, kinerja baik dapat mencerminkan adanya potensi yang
belum digunakan dan harus dikembangkan.
7. Perencanaan dan pengembangan karier
Umpan balik penilaian kinerja dapat digunakan sebagai panduan dalam
perencanaan dan pengembangan karier karyawan, penyusunan program
pengembangan karier yang tepat, dapat menyelaraskan antara kebutuhan
karyawan dengan kepentingan perusahaan.
8. Evaluasi proses staffing
Prestasi kerja yang baik maupun yang buruk mencerminkan kekuatan atau
kelemahan prosedur staffing departemen SDM.
9. Definisi proses penempatan karyawan
Kinerja yang baik maupun jelek mengisyaratkan kekuatan atau kelemahan
prosedur penempatan karyawan di departemen SDM.
10. Ketidakakuratan informasi
Kinerja lemah menandakan adanya kesalahan di dalam informasi analisis
pekerjaan, perencanaan SDM atau sistem informasi SDM.
11. Kesalahan dalam merancang pekerjaan
Kinerja yang lemah merupakan suatu gejala dari rancangan pekerjaan
yang kurang tepat. Melalui penilaian kinerja dapat membantu
mendiagnosis kesalahan ini.
41
12. Kesempatan kerja yang adil
Penilaian kerja yang akurat terkait dengan pekerjaan dapat memastikan
bahwa keputusan penempatan internal tidak bersifat diskriminatif.
13. Mengatasi tantangan-tantangan eksternal
Kadang-kadang kinerja dipengaruhi oleh faktor luar lingkungan pekerjaan
seperti keluarga, kesehatan, atau hal lain seperti hal pribadi.
14. Elemen-elemen pokok sistem penilain kinerja
Departemen SDM biasanya mengembangkan penilaian kinerja bagi
karyawan di semua departemen. Elemen-elemen pokok sistem penilaian
kinerja yang ada hubungan dengan pelaksanaan kerja dan ukuran-ukuran
kriteria.
15. Umpan balik ke SDM
Kinerja baik atau jelek di seluruh perusahaan, mengindikasikan seberapa
baik departemen SDM berfungsi.
b. Aspek-aspek Yang Dinilai
Aspek-aspek yang mempengaruhi pencapaian kinerja yang maksimal
adalah faktor kemampuan (ability) dan aspek motivasi (motivation).
Aspek kemampuan yang dinilai dalam penilaian kinerja dikelompokan
menjadi tiga, yaitu:48
48 Ibid., h. 324
42
Kemampuan teknis, yaitu kemampuan menggunakan pengetahuan,
metode, teknik, dan peralatan yang dipergunakan untuk melaksanakan
tugas serta pengalaman dan pelatihan yang diperolehnya.
Kemampuan konseptual, yaitu kemampuan untuk memahami
kompleksitas perusahaan dan penyesuaian bidang gerak dari unit masing-
masing ke dalam bidang operasional perusahaan secara menyeluruh, yang
pada intinya individual tersebut memahami tugas, fungsi serta tanggung
jawabnya sebagai seorang karyawan.
Kemampuan hubungan interpersonal, yaitu antara lain kemampuan untuk
bekerja sama dengan orang lain, memotivasi karyawan, melakukan
negosiasi, dan lain-lain.
Aspek motivasi adalah kondisi yang menggerakkan diri anggota
kelompok yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).
Perbedaan kinerja dapat terjadi karena perbedaan kemampuan, keterampilan
dan motivasi. Oleh karena itu dapat dikatakan bahwa kinerja anggota
kelompok dipertimbangkan sebagai fungsi dari kemauan dan kemampuan.
Sehingga dapat dirumuskan:
Dari rumusan kinerja diatas dapat dimengerti bahwa kinerja
merupakan hasil perlibatan serta interaksi antara beberapa variabel yaitu
motivasi individu untuk masuk atau bergabung dalam organisasi dengan
Kinerja (performance) = Motivasi x Kemampuan x Lingkungan Kerja
43
kemampuannya dalam hal tertentu sesuai dengan pekerjaannya, serta kondisi
lingkungan tempat kerja yang kemudian ter-internalisasi dalam diri individu
tersebut sehingga menghasilkan sebuah sikap kerja individu.
Proses terbentuknya kinerja yang secara sederhana namun
komprehensif integratif dijelaskan oleh Walker dengan mengadaptasi
performance motivation model yang dikembangkan Moorhead & Griffin
yang dikutip oleh Handoyo. Model ini memberikan dinamika terbentuknya
sebuah kinerja baik, sehingga jelas langkah-langkah integratif yang dapat
dilakukan untuk meningkatkan kinerja. Walker menyebut model adaptasi
tersebut sebagai a behavioral view of performance, yang digambarkan sebagai
berikut:
44
Gambar 2.1
A Behavioral View of Performance Model dari Walker49
Konteks strategis /harapan-harapan
Sasaran kinerja
Staffing,keterampilan, Desain Pekerjaan
pengetahuan dan kemampuan Empowerment Coaching
Perilaku kerja
Usaha
Umpan balik
Kinerja
Kinerja Hasil
Reward/Punishment
(Explicit or implicit outcomes)
Persepsi tentang ganjaran
(perceived equity of reward)
Motivasi
Reinforcement
Model tersebut di atas memaparkan bahwa perilaku kerja individu
dipengaruhi oleh 4 faktor utama. Faktor pertama adalah harapan (sasaran
kinerja) yang ditetapkan atau tujuan yang ingin dicapai. Tujuan inilah yang
akan mempengaruhi arah tindakan dan besarnya energi yang dikeluarkan oleh
individu.
49
Handoyo, Karakteristik Pekerjaan sebagai Moderator Hubungan antara Kepribadian dan
Kinerja, Tahun 1997, h. 36.
45
Faktor kedua adalah kapasitas individu yang mencakup keterampilan,
kemampuan dan pengetahuan. Faktor ketiga adalah disain pekerjaan,
empowerment dan coaching. Pekerjaan perlu didisain sedemikian rupa
sehingga memberi kemungkinan lebih besar pada meningkatnya kinerja.
Dengan demikian, seberapa besar wewenang yang dimiliki karyawan akan
turut menentukan bagaimana karyawan berperilaku.
Sementara faktor keempat adalah umpan balik yang terimplementasi
dalam bentuk imbalan (reward) atau bentuk hukuman (punishment).
Karyawan yang mempunyai kinerja baik seharusnya diberikan imbalan
(reward) dan sebaliknya karyawan yang memiliki kinerja buruk akan
diberikan hukuman (punishment). Tentunya perlu dipahami oleh pemimpin
(manajer), seberapa besar ganjaran dan hukuman dapat memotivasi karyawan,
tergantung pada persepsi adil atau tidak hal tersebut bagi karyawan yang
menerimanya.
C. Pandangan Islam terhadap Reward Dan Punishment
Islam memberikan perhatian khusus untuk melindungi hak-hak tenaga
kerja. Rasulullah selalu menganjurkan kepada sahabat-sahabatnya untuk
membayar upah yang pantas kepada pada buruh mereka. Upah hendaknya
diberikan secepatnya tidak boleh ditunda-tunda sebagaimana diperintahkan oleh
Rasulullah SAW “Berikanlah upah buruh itu sebelum kering
keringatnya.”
46
Setiap apapun yang dikerjakan oleh manusia pasti akan mendapat balasan
dari Allah swt. Baik itu perbuatan baik maupun buruk akan mendapat balasan
yang setimpal. Seperti dijelaskan dalam Al-Quran surat An-Nahl ayat 97, Al-
Kahfi ayat 30 dan At-Taubah ayat 105 berikut:
Artinya: Barang siapa yang mengerjakan amal saleh, baik laki-laki maupun
perempuan dalam keadaan beriman, maka sesungguhnya akan Kami
berikan kepadanya kehidupan yang baik dan sesungguhnya akan Kami
berikan balasan kepada mereka dengan pahala yang lebih baik apa
yang telah mereka kerjakan.” (An Nahl : 97).
Artinya: “Sesungguhnya mereka yang beriman dan beramal saleh tentulah Kami
tidak akan menyia-nyiakan pahala orang-orang yang mengerjakan
amalan(nya) dengan baik.” (Al Kahfi : 30).
Artinya: “Dan katakanlah,”Bekerjalah kamu, maka Allah akan melihat
pekerjaanmu, begitu juga Rasul-Nya dan orang-orang mukmin, dan
kamu akan dikembalikan kepada (Allah) yang mengetahui yang gaib
dan yang nyata, lalu diberitakan-Nya kepada kamu apa yang telah kamu
kerjakan.” (At Taubah : 105).
Tafsir dari balasan dalam keterangan di atas adalah balasan di dunia dan
di akhirat. Ayat ini menegaskan bahwa balasan atau imbalan bagi mereka yang
47
beramal saleh adalah imbalan dunia dan imbalan akhirat. Amal Saleh sendiri oleh
Syeikh Muhammad Abduh didefenisikan sebagai segala perbuatan yang berguna
bagi pribadi, keluarga, kelompok dan manusia secara keseluruhan. Sementara
menurut Syeikh Az-Zamakhsari, Amal Saleh adalah segala perbuatan yang sesuai
dengan dalil akal, al-Qur’an dan atau Sunnah Nabi Muhammad Saw. Menurut
Defenisi Muhammad Abduh dan Zamakhsari diatas, maka seorang yang bekerja
pada suatu badan usaha (perusahaan) dapat dikategorikan sebagai amal saleh,
dengan syarat perusahaannya tidak memproduksi/menjual atau mengusahakan
barang-barang yang haram. Dengan demikian, maka seorang karyawan yang
bekerja dengan benar, akan menerima dua imbalan, yaitu imbalan di dunia dan
imbalan di akhirat.50
Berdasarkan tiga ayat diatas, yaitu At-Taubah ayat 105, An-Nahl ayat 97
dan Al-Kahfi ayat 30, maka imbalan dalam konsep Islam menekankan pada dua
aspek, yaitu dunia dan akhirat. Tetapi hal yang paling penting adalah bahwa
penekanan kepada akhirat itu lebih penting daripada penekanan terhadap dunia
(dalam hal ini materi).
Surat At Taubah ayat 105 menjelaskan bahwa Allah memerintahkan kita
untuk bekerja, dan Allah pasti membalas semua apa yang telah kita kerjakan.
Yang paling unik dalam ayat ini adalah penegasan Allah bahwa motivasi atau niat
bekerja itu mestilah benar. Sebab kalau motivasi bekerja tidak benar, Allah akan
membalas dengan cara memberi azab. Sebaliknya, kalau motivasi itu benar, maka
50
www.babinrohis-nakertrans.org/artikel-islam/konsep-bekerja-dalam-islam
48
Allah akan membalas pekerjaan itu dengan balasan yang lebih baik dari apa yang
kita kerjakan.
Lebih jauh Surat An-Nahl ayat 97 menjelaskan bahwa tidak ada perbedaan
gender dalam menerima upah / balasan dari Allah. Ayat ini menegaskan bahwa
tidak ada diskriminasi upah dalam Islam, jika mereka mengerjakan pekerjaan
yang sama. Hal yang menarik dari ayat ini, adalah balasan Allah langsung di
dunia (kehidupan yang baik/rezeki yang halal) dan balasan di akhirat (dalam
bentuk pahala).
Sementara itu, Surat Al-Kahfi ayat 30 menegaskan bahwa balasan
terhadap pekerjaan yang telah dilakukan manusia, pasti Allah balas dengan adil.
Allah tidak akan berlaku zalim dengan cara menyia-nyiakan amal hamba-Nya.
Konsep keadilan dalam upah inilah yang sangat mendominasi dalam setiap
praktek yang pernah terjadi di negeri Islam.
Rasulullah saw memberikan pelajaran menarik tentang pentingnya
bekerja. Dalam Islam bekerja bukan sekadar memenuhi kebutuhan perut, tapi juga
untuk memelihara harga diri dan martabat kemanusiaan yang seharusnya
dijunjung tinggi. Karenanya, bekerja dalam Islam menempati posisi yang teramat
mulia. Islam sangat menghargai orang yang bekerja dengan tangannya sendiri.
Dalam bahasa Arab, reward (ganjaran) diistilahkan dengan tsawab. Kata
ini banyak ditemukan dalam Al-Quran, khususnya ketika membicarakan tentang
apa yang akan diterima oleh seseorang, baik di dunia maupun di akhirat dari amal
perbuatannya. Kata tsawab selalu diterjemahkan kepada balasan yang baik.
49
Sebagaimana salah satu diantaranya dapat dilihat dalam firman Allah pada surat
Ali Imran ayat 145 dan 148, An-Nisa ayat 134.
Artinya: “Dan setiap yang bernyawa tidak akan mati kecuali dengan izin Allah,
sebagai ketetapan yang telah ditentukan waktunya. Barang siapa
menghendaki pahala dunia, niscaya Kami berikan kepadanya pahala
(dunia) itu, dan barang siapa menghendaki pahala akhirat, Kami
berikan (pula) kepadanya pahala (akhirat) itu, dan Kami akan member
balasan kepada orang-orang yang bersyukur.”(Al-Imran:145)
Artinya: “Maka Allah memberi mereka pahala di dunia dan pahala yang baik di
akhirat. Dan Allah mencintai orang-orang yang berbuat kebaikan.”
(Al-Imran:148)
Artinya: “Barang siapa menghendaki pahala di dunia maka ketahuilah bahwa di
sisi Allah ada pahala dunia dan akhirat. Dan Allah Maha Mendengar,
Maha Melihat.”(An-Nisa:134)
Dari ketiga ayat di atas, kata tsawab identik dengan ganjaran yang baik.
Seiring dengan hal ini, makna yang dimaksud dengan kata tsawab dalam
kaitannya pekerjaan adalah pemberian ganjaran yang baik terhadap perilaku baik
dari karyawan.51
Punishment (hukuman) dalam bahasa Arab diistilahkan dengan ‘iqab. Al-
Qur’an memakai kata „iqab sebanyak 20 kali dalam 11 surat. Bila memperhatikan
masing-masing ayat tersebut terlihat bahwa kata „iqab mayoritasnya didahului
51
Azirahma.blogspot.com/2009/02/reward-dan-punishment.html
50
oleh kata syadiid (yang paling, amat, dan sangat), dan kesemuanya menunjukkan
arti keburukan dan azab yang menyedihkan, seperti firman Allah dalam surat Ali
Imran ayat 11 dan Al-Anfal ayat 13.
Artinya: “(Keadaan mereka) seperti keadaan pengikut Fir‟aun dan orang-orang
yang sebelum mereka. Mereka mendustakan ayat-ayat Kami, maka
Allah menyiksa mereka disebabkan dosa-dosanya. Allah sangat berat
hukuman-Nya.” (Al-Imran:11)
Artinya: “(Ketentuan) yang demikian itu adalah karena sesungguhnya mereka
menentang Allah dan Rasul-Nya, dan barang siapa menentang Allah
dan Rasul-Nya, sungguh, Allah sangat keras siksa-Nya.” (Al-Anfal:13)
Dari kedua ayat di atas dapat dipahami bahwa kata „iqab ditujukan kepada
balasan dosa sebagai akibat dari perbuatan jahat manusia.
Selain kata tsawab dan „iqob, Al-Quran juga menggunakan kata targhib
dan tarhib. Perbedaannya, kalau tsawab dan „iqob lebih berkonotasi pada bentuk
aktivitas dalam memberikan ganjaran dan hukuman seperti memuji dan memukul,
sedangkan kata targhib dan tarhib lebih berhubungan dengan janji atau harapan
untuk mendapatkan kesenangan jika melakukan suatu kebajikan atau ancaman
untuk mendapatkan siksaan kalau melakukan perbuatan tercela.
Selain berupa konseptual, ajaran Islam juga telah memberikan penjelasan
tentang teknik penerapan reward dan punishment dalam upaya pembentukan
51
perilaku. Berbagai teknik penggunaan reward yang diajarkan Islam diantaranya
adalah:52
1. Dengan ungkapan kata. Penggunaan teknik ini dilakukan oleh Rasulullah
SAW ketika memuji cucunya, al-Hasan dan al-Husein yang menunggangi
punggungnya seraya beliau berkata, “Sebaik-baik unta adalah unta kalian,
dan sebaik-baik penunggang adalah kalian.”
2. Dengan memberikan suatu materi. Rasulullah telah mengajarkan hal tersebut
dengan mengatakan, “Saling memberi hadiahlah kalian niscaya kalian saling
mencintai.”
3. Dengan memberikan senyuman atau tepukan. Senyuman merupakan sedekah
sebagaimana dikatakan oleh Rosulullah: “Senyumanmu terhadap saudaramu
adalah sedekah.”
Selanjutnya, pelaksanaan hukuman kepada karyawan yang bersalah dapat
dilakukan sepanjang tidak menyinggung perasaan karyawan tersebut dihadapan
teman kerjanya. Tujuan utama dari pendekatan ini adalah untuk menyadarkan
karyawan dari kesalahan-kesalahan yang ia lakukan. Pemberian hukuman harus
dimulai dari tindakan sebelumnya yang dimulai dari teguran langsung, melalui
sindiran, melalui celaan, dan melalui pukulan. Terdapat beberapa cara yang telah
digunakan Rasulullah dalam menjalankan hukuman, diantaranya:
52
Ibid
52
1. Melalui teguran langsung.
2. Melalui pukulan.
Sistem pengawasan yang baik tidak terlepas dari pemberian punishment
(hukuman) dan reward (imbalan). Jika seorang karyawan melakukan
pekerjaannya dengan baik, maka karyawan tersebut diberi reward. Bentuk
reward itu tidak mesti materi, namun dapat pula dalam bentuk pujian,
penghargaan yang diutarakan dihadapan karyawan yang lain,atau bahkan promosi
(baik promosi belajar ataupun promosi naik pangkat atau jabatan). Allah juga
memberikan reward atau pahala bagi bawahan yang mampu memberi nasihat
pada atasannya, sebagaimana hadist dibawah ini53
:
Nabi bersabda: ”Seorang hamba apabila melakukan dengan baik dalam ibadah
pada Tuhannya maka akan diberkahi, dan yang menasihati
tuannya akan diberi pahala dua kali.”
Dari hadist diatas dapat diambil kesimpulan bahwa dengan saling
memberi akan timbul rasa saling mencintai. Demikian juga dengan hubungan
antara karyawan dengan perusahaan harus ditumbuhkan rasa saling memikili
dan mencintai. Caranya dengan memberikan reward kepada karyawan agar
karyawan merasa dihargai dan dihormati dalam perusahaan. Selain itu perlu
ditumbuhkan rasa saling memiliki antara satu sama lain, dimana karyawan
merasa memiki perusahaan sehingga ia akan rela berkorban demi untuk
53
Ilfi Nur Diana, Hadist-hadist Ekonomi, (Malang:UIN Malang Press,2008), h.168-169.
53
kemajuan perusahaan. Dan perusahaan merasa memiliki karyawan sehingga
mau memberi sesuatu agar karyawan tersebut lebih giat lagi bekerja untuk
perkembangan perusahaan.
D. Sumber Daya Manusia Perbankan Syariah
Sesuai dengan karakteristik kegiatan usahanya, sumber daya manusia
perbankan syariah selain harus mempunyai kemampuan teknis dibidang
perbankan, juga menuntut mengetahui pengetahuan mengenai ketentuan dan
prinsip syariah secara baik serta memiliki akhlak dan moral yang Islami.
Akhlak dan moral Islami dalam bekerja dapat disarikan dalam empat ciri
pokok utama yaitu: shiddiq (benar dan jujur), tabligh (mengembangkan
lingkungan/ bawaan menuju kebaikan), amanah (dapat dipercaya), dan fathonah
(kompeten dan profesional). Keempat ciri pokok tersebut hendaknya dapat
menjadi ketentuan umum yang bersifat normatif dalam penetapan kualitas sumber
daya manusia baik pimpinan maupun pelaksanaan pada bank syariah.54
Menurut Syafi’I Antonio seperti dikutip M. Ishman Al Maududi arti
penting sumber daya insani bagi bank syariah adalah menciptakan bank syariah
yang mampu mengejar pertumbuhan dan kreasi produk. Menurutnya mayoritas
sumber daya manusia yang berasal dari banker professional dengan latar belakang
umum lalu didik mengenai bank syariah dalam waktu singkat berakibat sisi
penghayatan dan semangat kurang terasa. Karena tidak mendalam sisi syariahnya,
54
Dahlan Siamat, Manajemen Lembaga Keuangan, (Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi
Universitas Indonesia, 2004) cet-4, hal. 188.
54
maka sumber daya manusia (sdm) kesulitan dalam pengembangan produk, sebab
diperlukan kompetensi khusus. Karenanya, mereka hanya berkutat pada
murabahah, sementara skim-skim lainnya seperti ijarah, istisna dan lainnya
kurang berkembang.55
Sumber daya manusia bank Islam memiliki karakteristik sebagai berikut:56
1. Uluhiyah, yaitu kualitas ketuhanan kepada Allah secara benar. Prinsip-prinsip
Islam beerpangkal pada iman dan ketaatan kepada Allah swt. Segala kegiatan
manusia yang beriman harus berlandaskan pada motivasi untuk memperoleh
keridhoan Allah dan berorientasi jangka panjang yaitu kebahagiaan di akhirat
(tanpa melupakan bagiannya di dunia).
2. Tazkia, yaitu pensucian diri. Sistem lembaga keuangan berbasis bunga telah
merupakan satu-satunya sistem yang dipahami dan bahkan telah mendarah
daging pada sebagian besar masyarakat muslim, apalagi karyawan dan bekas
karyawan bank. Konsep lembaga keuangan syariah relatif baru bagi kalangan
masyarakat Indonesia, termasuk masyarakat muslim itu sendiri. Mereka sama
sekali belum pernah belajar, apalagi memahami sistem lembaga keuangan
syariah secara benar. Tetapi hal itu hendaknya tidak menjadi kendala bagi
mereka, apalagi berputus asa dari harapan Allah. Untuk memperoleh berkah
dari waktu yang masih ada untuk mempelajari, memahami,, dan
55
Muhammad Ishman Al Maududi, Pengelolaan Sumber Daya ManusiaPada Perbankan
Syariah Perspektif Syariah (Studi Kasus Bank Syariah Mandiri), Fakultas Syariah dan Hukum UIN
Jakarta:2006. h. 37 56
Prieta Muth’iah, Upaya Mempersiapkan SDM Profesional Berkarakter Bank Islam (Studi
Kasus PT. Bank Muamalat Indonesia), Fakultas Syariah dan Hukum UIN Jakarta: 2008
55
mengamalkan syariah secara benar, yaitu yang diajarkan Allah swt melalui
Rasullah saw.
3. Khalifah, manusia diciptakan Allah agar berfunsi sebagai khalifah di bumi
dengan tugas untuk memelihara dan memakmurkan bumi. Pemanfaatan
segala sumber daya di dalamnya harus dilakukan dengan daya cipta yang
tinggi dan dengan memperhatikan prinsip keseimbangan. Semua perlakuan
atau tindakan yang menyangkut pemanfaatan sumber daya alam harus dengan
perlakuan terbaik pada setiap diri manusia.
4. Amanah, yaitu kesadaran bahwa segala sesuatu ciptaan Allah di muka bumi
ini adalah diperuntukkan bagi manusia sebagai amanah yang harus
dipertanggung jawabkan dihadapan Allah kelak. Berhasil tidaknya manusia
memanfaatkan atau mendapat manfaat dari sumber daya yang ada, tergantung
sepenuhnya pada usaha dan kerja keras manusia itu sendiri. Dengan demikian
manusia yang membiarkan atau menelantarkan berbagai sumber daya alam
begitu saja, manusia yang tidak punya niat, keinginan dan tindakan serta
usaha untuk bekerja sekeras mungkin, maka mereka tidak akan pernah
menghasilkan sesuatu apapun yang bermanfaat.
5. Adalah, yaitu aspek keadilan. Semua perbuatan harus dilakukan dengan adil
dimanapun dan dalam keadaan apapun, baik diwaktu senang maupun diwaktu
susah.
56
Dalam praktiknya secara garis besar dasar-dasar dalam etika perbankan
yang harus dijalankan oleh setiap karyawan antara lain adalah:57
a. Ingin membantu setiap keinginan dan kebutuhan nasabah sampai tuntas.
b. Selalu memberikan perhatian terhadap masalah yang dihadapi oleh nasabah.
c. Sopan dan ramah dalam melayani nasabah tanpa melakukan diskriminasi dalam
bentuk apapun.
d. Memiliki rasa toleransi yang tinggi dalam menghadapi segala tindak tanduk
nasabah.
e. Menjaga perasaan nasabah agar tetap merasa tenang, nyaman dan menimbulkan
rasa kepercayaan.
f. Dapat menahan emosi dari setiap kasus yang dihadapi terutama dalam melayani
nasabah yang berperilaku kurang baik.
g. Menyenangkan orang lain merupakan sikap yang harus selalu ditunjukkan oleh
setiap karyawan bank.
Adapun sikap dan perilakun yang harus dijalankan oleh setiap pegawai
bank adalah sebagai berikut:58
Jujur dalam bertindak.
Rajin dan tepat waktu.
Selalu murah senyum.
Lemah lembut dan ramah tamah.
Sopan santun.
57
Ibid, h. 27 58
Ibid, h. 28
57
Periang dan selalu ceria.
Simpatik.
Fleksibel.
Serius dan memiliki rasa tanggung jawab.
Rasa memiliki perusahaan yang tinggi.
Suka menolong nasabah.
Pada dasarnya karakteristik karyawan bank syariah dengan bank
konvensional adalah sama. Yang menjadi faktor pembeda yang utama adalah
karyawan bank syariah mengenakan busana muslim dan muslimah lengkap
dengan jilbabnya. Selain itu budaya kerja yang ditamankan di bank syariah juga
berbeda. Seperti contoh di Bank Syariah Mandiri dilakukan doa pagi bersama
sebelum bekerja dan diadakan pengajian rutin yang dilakukan satu kali seminggu
dengan mengundang para cendikiawan muslim, ulama, dan dai.59
Hal serupa juga
diterapkan di BPRS Harta Insan Karimah yang bertujuan untuk menambah nilai
spriritual dan kebersamaan bagi semua karyawan.
Lain halnya dengan yang dilakukan Bank Muamalat. Bank syariah
pertama di Indonesia ini menerapkan atuiran shalat zuhur berjamaah. Dimana
ketika azan zuhur bergema, karyawan akan menutup konter selama 10 menit dan
mempersilahkan nasabah untuk menunaikan shalat zuhur berjamaah. Bagi
sebagian orang barang kali ini mengganggu layanan, namun tentu saja bukan
maksud bank untuk mengurangi kenyamanan servis, hal itu dimunculkan lebih
59
Muhammad Ishman Al Maududi, Pengelolaan Sumber Daya Manusia….., h. 90.
58
untuk menanamkan kebersamaan dalam jamaah dan menguatkan silaturahmi.
Selain itu karyawan bank juga dilarang merokok. Karena tidak hanya alas an
agama tetapi lebih kepada alasan kesehatan, keindahan dan kenyamanan. Untuk
menegaskan betapa buruknya rokok, maka bank membuat suatu pernyataan
dilarang merokok yang harus diisi oleh karyawan yang memasuki lingkungan
kerja bank dan tidak tanggung-tanggung apabila melanggar sanksinya adalah di-
PHK tanpa menerima imbalan dalam bentuk apapun. Karyawan juga diwajibkan
menunaikan zakat sebesar 2,5% dari penghasilan tiap bulannya yang langsung
dipotong dari gaji. Bukan hal mudah memotong gaji karyawan untuk zakat,
namun dengan berbagai penjelasan kiranya karyawan menyadari pemotongan
zakat itu tidak lain untuk mensucikan harta dan membuatnya lebih berkah.60
Pemakaian busana muslim dan muslimah lengkap dengan jilbab dan
berbagai kegiatan keagamaan yang dilakukan bank syariah adalah sesuatu yang
menjadi ciri dari bank syariah yang membedakannya dengan bank konvensional.
Hal pembeda tersebut bukanlah sesuatu yng bersifat seremonial saja tetapi juga
dapat membawa dampak pada bertambahnya nilai-nilai spiritual dan kebersamaan
karyawan dan juga menjadi sesuatu yang mendukung citra bank dihadapan
nasabah dari sisi kualitas jasa yang disajikan.
60
Prieta Muth’iah, Upaya Mempersiapkan SDM….h. 47
59
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Definisi Operasional Variabel
Definisi operasional dalam penelitian ini adalah:
1. Pemberian Reward (X1)
Reward adalah penghargaan atau balas jasa yang diberikan perusahaan
terhadap karyawannya yang berprestasi atau menunjukkan kinerja sesuai
dengan yang diharapkan perusahaan. Reward dapat berupa uang, barang-
barang atau bahkan kenaikan jabatan. Dalam penelitian ini, mengacu pada
kerangka teori pada Bab II, reward difokuskan pada promosi jabatan,
pengembangan karir, insentif serta imbalan atau kompensasi.
Tabel 3.1
KISI-KISI PEMBERIAN REWARD
Dimensi Subdimensi Sub-subdimensi
1. Reward
yang bersifat
materiil
1.1. Gaji tetap a. Gaji sesuai dengan beban
pekerjaan.
b. Gaji sesuai dengan pengalaman
kerja.
c. Gaji dapat mencukupi kebutuhan
hidup.
1.2. Insentif a. Insentif sesuai dengan kinerja dan
prestasi.
1.3. Bonus a. Pernah mendapat bonus.
b. Bonus sesuai dengan prestasi.
c. Merasa puas dan senang dengan
bonus yang diterima.
2. Reward
yang bersifat
non materiil
2.1.
Penghargaan
a. Pernah mendapat penghargaan
sebagai karyawan teladan.
60
b. Mendapat pengakuan dari
perusahaan.
c. Penghargaan memacu motivasi.
2.2. Pelatihan
dan
Pengembangan
a. Dapat mengikuti pendidikan dan
pelatihan.
b. Kesempatan yang sama untuk
mengembangkan karir.
c. Perusahaan membantu
pengembangan karir.
2. 3. Pujian a. Mendapat pujian dari atasan.
b. Pujian dapat menambah semangat
bekerja.
2.4. Cuti a. Mendapat cuti untuk pekerjaan
yang cepat selesai.
b. Mendapat cuti tahunan.
c. Setelah cuti lebih semangat
bekerja.
2. 5. Tunjangan a. Tunjangan jabatan sesuai dengan
tanggung jawab pekerjaan.
b. Tunjangan sesuai dengan
kebutuhan.
2.6. Asuransi a. Pernah menggunakan asuransi
kesehatan.
b. Asuransi kesehatan mudah
digunakan.
c. Asuransi kesehatan sesuai dengan
kebutuhan.
2.7. Promosi a. Pernah mendapat promosi.
b. Kesempatan yang sama untuk
mendapat promosi.
c. Promosi untuk karyawan
berprestasi.
2. Pemberian Punishment (X2)
Selain mendapat ganjaran berupa reward, para karyawan yang lalai dalam
menjalankan tugasnya dikenakan sanksi atau punishment. Sanksi
diberlakukan agar kesalahan atau kelalaian yang dilakukan tersebut tidak
terulang lagi dan agar karyawan lain tidak melakukan kesalahan yang
61
sama. Sanksi yang diberikan perusahaan kepada karyawannya berupa
teguran, skorsing, surat peringatan hingga pemutusan hubungan kerja
(PHK).
Tabel 3.2
KISI-KISI PEMBERIAN PUNISHMENT
Dimensi Subdimensi Sub-subdimensi
2.1.
Punishment
2.1.1.
Teguran
a. Datang terlambat ke kantor.
b. Mendapat teguran karena datang
terlambat.
c. Merasa malu karena ditegur atasan.
2.1.2.
Skorsing
a. Mendapat skorsing.
b. Tidak menyelesaikan pekerjaan tepat
pada waktunya.
c. Berusaha untuk memperbaiki kualitas
kerja.
2.1.3. Surat
Peringatan
a. Mendapat surat peringatan.
b. Berusaha memperbaiki kualitas kerja
setelah mendapat surat peringatan.
3. Kinerja Karyawan (Y)
Kinerja atau performance merupakan hasil yang dicapai secara kualitas
maupun kuantitas oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan. Aspek-aspek yang dapat
dijadikan ukuran bagi kinerja seseorang adalah kemampuan teknis,
kemampuan konseptual, dan kemampuan hubungan interpersonal. Selain
itu kinerja seseorang juga dipengaruhi oleh motivasi dan lingkungan
pekerjaannya.
62
Tabel 3.3
KISI-KISI KINERJA KARYAWAN
Dimensi Subdimensi Sub-subdimensi
Kemampuan
Teknik
1. Kemampuan
Dalam Bekerja
d. Menyelesaikan tugas dengan
baik.
e. Mengutamakan kualitas.
f. Pekerjaan tidak terbengkalai.
2. Keterampilan
Dalam Bekerja
b. Pekerjaan selesai tepat waktu.
c. Penggunaan fasilitas kerja.
Kemampuan
Konseptual
1. Tanggung
Jawab Terhadap
Pekerjaan
d. Mementingkan pekerjaan.
e. Keharusan menyelesaikan
pekerjaan.
2. Tanggung
Jawab Terhadap
Atasan
a. Tidak ada atasan tetap bekerja.
b. Mengerjakan tugas tanpa
diperintah.
3. Pengetahuan
Mendukung
d. Kemudahan pelaksanaan kerja.
e. Pemahaman pedoman kerja.
Kemampuan
Interpersonal
1. Kemampuan
Kerja sama
d. Mengutamakan kerja sama.
e. Membantu pekerjaan teman.
2. Kemampuan
Komunikasi
c. Hubungan baik dengan rekan
kerja.
Motivasi
Dalam
Bekerja
1. Tanggung
Jawab
d. Tanggung jawab terhadap
perusahaan.
2. Umpan Balik c. Umpan balik dari perusahaan
memotivasi untuk meningkatkan
kinerja.
3. Waktu
Penyelesaian
Tugas
d. menyelesaikan tugas tepat waktu.
4. Keinginan
Menjadi Yang
Terbaik
d. Ingin menjadi yang terbaik.
Lingkungan
Kerja
1. Kerja sama a. Kerja sama untuk meningkatkan
kinerja.
b. Membina hubungan baik dengan
rekan kerja.
2. Lingkungan
Yang Harmonis
a. Keharmonisan dengan sesama
karyawan.
63
B. Hipotesis Penelitian
Mengacu dari kerangka teori pada Bab II, maka hipotesis atau dugaan
sementara yang akan diuji adalah sebagai berikut:
a. Ha = Terdapat hubungan yang signifikan antara pemberian reward dengan
kinerja karyawan.
Ho = Tidak terdapat hubungan signifikan antara pemberian reward dengan
kinerja karyawan.
b. Ha = Terdapat hubungan yang signifikan antara pemberian punishment
dengan kinerja karyawan.
Ho = Tidak terdapat hubungan yang signifikan antara pemberian punishment
dengan kinerja karyawan.
C. Metode Penelitian
1. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini yaitu penelitian
kuantitatif. Penelitian kuantitatif adalah sumber data yang mampu disuguhkan
dalam bentuk angka-angka.1
2. Pendekatan Penelitian
Pendekatan penelitian ini adalah penelitian dengan survei. Alasan
peneliti memilih menggunakan pendekatan ini adalah karena pendekatan ini
sangat efektif digunakan dalam penelitian sosial.
1
Sukandar Rumidi, Metodelogi Penelitian Petunjuk Praktis Untuk Peneliti Pemula,
(Yogyakarta: Gadjah Mada University, Juni 2004), cet. Ke-2, h. 63.
64
3. Jenis dan Sumber Data
Sumber data penelitian ini pada dasarnya ada dua. Pertama adalah data
sekunder, yaitu data pustaka yang dihimpun dari sejumlah buku-buku, jurnal-
jurnal dan sumber bacaan lain yang ada kaitannya dengan pembahasan skripsi
ini.
Kedua adalah data primer, yaitu data yang penulis kumpulkan sendiri
secara langsung, maka pengumpulan data yang digunakan adalah dengan studi
lapangan.
4. Instrumen dan Teknik Pengumpulan Data
Dalam penelitian yang menggunakan pendekatan survei, kuesioner
merupakan salah satu alat yang penting untuk pengambilan data. Kuesinoer
disebut pula sebagai angket. Angket adalah alat pengumpulan data dengan
cara mengirim suatu daftar pertanyaan kepada responden untuk diisi.2
Kuesioner yang digunakan didesain berdasarkan skala model Likert
yang berisikan sejumlah pertanyaan tentang obyek yang akan diungkap.
Penskoran dari kuesioner skala model Likert yang digunakan dalam penelitian
ini merujuk pada lima alternatif jawaban sebagai berikut:3
o Sangat setuju = 5
o Setuju =4
o Ragu-ragu =3
o Tidak setuju =2
o Sangat tidak setuju =1
2 Ibid, h.78.
3 Masri Singarimbun dan Sofyan Effendi, Metode Penelitian Survei, (Jakarta:LP3ES, Januari
1995), edisi revisi, h.120
65
5. Teknik Pengambilan Sampel
Populasi adalah sekelompok orang, kejadian atau segala sesuatu yang
mempunyai karakteristik tertentu. Pendapat lain menyatakan bahwa populasi
adalah keseluruhan unit analisis/hasil pengukuran yang dibatasi oleh suatu
kriteria tertentu.4 Sedangkan sampel adalah sebagian dari unit-unit populasi
yang diperoleh melalui sampling tertentu. Populasi dan sampel dari penelitian
ini adalah karyawan BPRS Harta Insan Karimah. Keseluruhan karyawan
BPRS Harta Insan Karimah yang merupakan populasi berjumlah 80 orang.
Metode yang digunakan dalam pengambilan sampel pada penelitian ini adalah
metode sampling jenuh (sensus) yaitu teknik penentuan sampel bila semua
anggota populasi digunakan sebagai sampel. Dimana semua karyawan BPRS
Harta Insan Karimah yang berjumlah 80 orang dijadikan responden dalam
penelitian ini.
6. Teknik Analisis Data
a. Pengujian Validitas dan Reliabilitas
Instrumen dalam penelitian ini menggunakan kuesioner yang
disusun secara semi terstruktur dan pertanyaan bersifat tertutup, yaitu
berupa pertanyaan-pertanyaan yang telah disediakan pilihan
jawabannya. Sehingga responden tinggal memilih salah satu dari
jawaban yang telah disediakan.5 Sebelum kuesioner disebarkan kepada
responden penelitian, terlebih dahulu dilakukan try out untuk
4 Ety Rochaety, Ratih Tresnati dan H Abdul Madjid Latief, Metodologi Penelitian Bisnis,
(Jakarta: Penerbit Mitra Wacana Media, 2007)Ed. 1, h.65. 5 Sukandar Rumidi, Metodologi Penelitian……., h.79.
66
pengujian validitas dan reliabilitas. Try out untuk pengujian validitas
dan reliabilitas dilakukan kepada 30 orang dengan menggunakan draft
kuesioner.
Masri Singarimbun dan Sofyan Effendi mengatakan bahwa
untuk mengetahui apakah setiap butir pertanyaan pada tiap-tiap
variabel dinilai valid atau tidak dilakukan dengan membandingkan r
hitung dengan r tabel antara nilai skor item yang diuji dengan jumlah
seluruh skor yang dikaji.6
Dari r tabel untuk df = (30-2)= 28, dengan = 5 % didapat
angka 0,361. Pengambilan keputusan jika r hasil hitung positif atau r
hasil hitung lebih besar dari r tabel maka butir tersebut valid.
Sebaliknya jika r hasil hitung negatif atau r hasil hitung lebih kecil dari
r tabel maka butir tersebut tidak valid.
Sedangkan reliabilitas suatu variabel dikatakan cukup baik jika
memiliki nilai Cronbach Alpha > dari 0,50-0,69. Standarisasi
reliabilitas ini didasari oleh kaidah reliabilitas Guilfor. Adapun bagan
kaidah reliabilitas Guilfor adalah sebagai berikut:
6 Masri Singarimbu dan Sofyan Effendi, Metode Penelitian Survey, h. 139.
67
Tabel 3.4
Kaidah Reliabilitas Guilfor7
Koefisien Kriteria
< 0,2
0,2 – 0,39
0,4 – 0,69
0,7 – 0,89
> 0,9
Tidak Reliabel
Kurang Reliabel
Cukup Reliabel
Reliabel
Sangat Reliabel
Jika kuesioner telah valid dan reliabel, maka kuesioner dapat
disebarkan kepada responden. Berdasarkan hasil jawaban responden
selanjutnya dibuat tabulasi distribusi frekuensi dan kemudian
dilakukan interpretasi.8
Penyelesaian analisis tersebut akan
memanfaatkan fasilitas yang ada dalam software SPSS for Windows
versi 15.
Adapun hasil dari validitas dan reliabilitas penelitian ini adalah
sebagai berikut:
1. Pengujian validitas dan reliabilitas variabel reward.
Setelah dilakukan pengujian validitas dan reliabilitas,
berdasarkan tabel dibawah ini terlihat bahwa semua nilai corrected
item total correlation lebih besar daripada 0,361 sehingga semua
pertanyaan telah valid. Sedangkan dilihat dari nilai standardized item
7 Diana Kurniawati, Hubungan Persepsi Masyarakat Terhadap Pajak Dengan Pengambilan
Keputusan Untuk Membayar Atau Menghondari Pajak, Fakultas Psikologi UIN Jakarta 2006. 8 Bhuono Agung Nugroho, Strategi Jitu Memilih Metode Statistik Penelitian Dengan SPSS
(Yogyakarta: Andi, 2005), h.67-72.
68
alpha sebesar 0,912 yang menunjukkan semua pertanyaan dianggap
sangat reliabel dan dapat dipergunakan.
Tabel 3.5
Hasil Uji Reliabilitas
Instrumen Pemberian Reward
Cronbach's Alpha N of Items
.912 11
Tabel 3.6
Hasil Uji Validitas
Instrumen Pemberian Reward
INDIKATOR REWARD Corrected Item-Total Correlation
Cronbach's Alpha if Item
Deleted
Gaji yang saya terima sesuai dengan kapasitas pekerjaan saya .543 .910
Gaji yang saya terima sesuai dengan keahlian yang saya miliki .812 .897
Saya merasa senang dengan bonus yang saya terima .690 .904
Penghargaan sebagai karyawan berprestasi meningkatkan motivasi saya dalam bekerja .622 .907
Perusahaan memberikan kesempatan yang sama kepada karyawan untuk dapat mengembangkan karir
.482 .912
Karena mendapat pelatihan, saya lebih cepat untuk mengembangkan karir di perusahaan .712 .902
Setelah cuti saya merasa lebih bersemangat kerja .596 .908
Dalam satu tahun, perusahaan memberikan waktu beberapa hari kepada karyawan untuk cuti .829 .896
Asuransi kesehatan yang diberikan oleh perusahaan dapat saya gunakan dengan mudah .888 .893
Asuransi kesehatan yang diberikan sesuai dengan kebutuhan kesehatan saya .767 .899
Karyawan yang berprestasi lebih cepat untuk mendapat promosi atau kenaikan jabatan .573 .909
2. Pengujian validitas dan reliabilitas variable punishment.
Setelah dilakukan pengujian validitas dan reliabilitas,
berdasarkan tabel dibawah ini terlihat bahwa semua nilai corrected
item total correlation lebih besar daripada 0,361 sehingga semua
69
pertanyaan telah valid. Sedangkan dilihat dari nilai standardized item
alpha sebesar 0,850 yang menunjukkan semua pertanyaan dianggap
sangat reliabel dan dapat dipergunakan.
Tabel 3. 7
Hasil Uji Reliabilitas
Instrumen Pemberian Punishment
Tabel 3.8
Hasil Uji Validitas
Instrumen Pemberian Punishment
INDIKATOR PUNISHMENT Corrected Item-Total Correlation
Cronbach's Alpha if Item
Deleted
Saya mendapat teguran dari atasan karena datang terlambat .797 .794
Saya mendapat teguran dari atasan karena tidak menyelesaikan tugas tepat pada waktunya .679 .817
Saya merasa malu terhadap karyawan lain karena mendapat teguran dari atasan .826 .789
Saya mendapat skorsing karena melakukan kesalahan .544 .846
Saya berusaha memperbaiki kualitas kerja saya setelah mendapat surat peringatan .559 .839
Saya berusaha memperbaiki kinerja saya setelah mendapat skorsing .444 .860
3. Pengujian validitas dan reliabilitas variabel kinerja karyawan.
Setelah dilakukan pengujian validitas dan reliabilitas,
berdasarkan tabel dibawah ini terlihat bahwa semua nilai corrected
item total correlation lebih besar daripada 0,361 sehingga semua
pertanyaan telah valid. Sedangkan dilihat dari nilai standardized item
Cronbach's Alpha N of Items
.850 6
70
alpha sebesar 0,917 yang menunjukkan semua pertanyaan dianggap
sangat reliabel dan dapat dipergunakan.
Tabel 3.9
Hasil Uji Reliabilitas
Instrumen Kinerja Karyawan
Cronbach's Alpha N of Items
.928 19
Tabel 3.10
Hasil Uji Validitas
Instrumen Kinerja Karyawan
INDIKATOR KINERJA Corrected Item-Total Correlation
Cronbach's Alpha if Item
Deleted
Hubungan yang baik dengan rekan kerja dapat membantu meningkatkan kinerja saya .526 .926
Tanggung jawab terhadap perusahaan memotivasi saya dalam bekerja .673 .923
Kerja sama yang baik di lingkungan kerja dapat menciptakan kinerja yang lebih baik .652 .923
Keharmonisan dengan sesama karyawan dapat meningkatkan kinerja .640 .923
Saya mengutamakan kualitas dalam bekerja .491 .926
Pekerjaan yang diberikan kepada saya tidak pernah terbengkalai .756 .921
Pekerjaan saya selalu selesai tepat pada waktunya .797 .920
Saya dapat menggunakan semua fasilitas yang ada di perusahaan .379 .935
Saya tidak pulang sebelum pekerjaan saya selesai .453 .928
Semua tugas dapat saya kerjakan dengan baik .509 .926
Saya tetap bekerja dengan baik walaupun tidak ada atasan .788 .921
Tanpa disuruh oleh atasan saya kerjakan tugas yang menjadi tanggung jawab saya .715 .922
Pengetahuan yang saya miliki memudahkan pekerjaan saya .703 .922
Saya sangat memahami pedoman kerja di dalam perusahaan .581 .925
Saya mengutamakan kerja sama dengan rekan kerja agar kinerja saya lebih baik .659 .923
Saya membantu teman yang tidak bisa menyelesaikan pekerjaannya .637 .924
Saya dapat menyelesaikan tugas tepat waktu .788 .920
Saya selalu ingin meningkatkan kinerja agar menjadi karyawan yang terbaik di perusahaan .716 .922
Agar nyaman dalam bekerja, saya harus membina hubungan baik dengan rekan kerja .635 .923
71
b. Deskripsi Data
Deskripsi data merupakan langkah pendeskripsian data sampel
dari setiap variabel dengan menggunakan bantuan komputer program
SPSS. Dari hasil SPSS tersebut dapat diketahui gambaran tentang
reward dan punishment serta kinerja karyawan berdasarkan gambaran
responden.
c. Pengujian Hipotesis
1) Model Korelasi
Uji korelasi ini digunakan untuk menguji hubungan
antara dua variabel. Karena data pada penelitian ini berskala
ordinal, maka digunakan korelasi rank spearmen. Korelasi
spearmen pada statistik nonparametrik mempunyai tujuan yang
sama dengan korelasi product moment pada statistik
parametrik yaitu ingin mengetahui apakah diantara dua
variabel yang berbeda memiliki hubungan yang searah.
Pada metode statistik perametrik, uji korelasi dilakukan
dengan menggunakan uji korelasi product moment (pearson).
Korelasi product moment mensyaratkan data bertipe interval
atau rasio, serta data mengikuti distribusi normal atau dianggap
normal, apabila salah satu tidak terpenuhi, karena data bertipe
nominal atau ordinal, dan data bertipe interval atau rasio,
72
namun tidak berdistribusi normal, maka korelasi product
moment diganti dengan uji statistik non parametrik dengan
metode korelasi spearmen.9
Adapun rumus korelasi
spearmen10
adalah sebagai berikut:
2) Uji Hipotesis dengan Uji z
Uji signifikan korelasi dapat dilihat dari probabilitas
signifikan. Pengambilan keputusan berdasarkan probabilitas
signifikan adalah:
a) Jika probabilitas signifikan > 0,05, maka H0 diterima.
Artinya variabel independen tidak mempunyai hubungan
secara signifikan dengan variabel dependen.
b) Jika probabilitas signifikan < 0,05, maka H0 ditolak.
Artinya variabel independen mempunyai hubungan secara
signifikan dengan variabel dependen.
Uji signifikan korelasi juga dapat dilakukan dengan
cara uji z. Uji z dapat digunakan jika data sampel lebih dari 30
dengan rumus:
1 nrz
9 Singgih Santoso, Seri Solusi Bisnis Berbasis IT Menggunakan SPSS untuk Statistik Non
Parametrik, (Jakarta: PT Elex Media Komputindo) h.51 10
Ibid, h. 124
73
Dimana:
r = Korelasi antar variabel independen dan dependen
n = Jumlah sampel
Pengambilan keputusan berdasarkan perbandingan z hitung
dengan z tabel dengan daerah kritis penolakan sebagai berikut:
a) Jika z hitung > z tabel maka H0 ditolak dan Hα diterima.
b) Jika z hitung < z tabel maka H0 diterima dan Hα ditolak.
3) Koefisien Determinasi (R2/ Adjusted R
2)
Koefisien determinasi (R2/ adjusted R
2) pada intinya
mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam
menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien
determinasi adalah di antara nol dan satu. Nilai R2/ Adjusted R
2
kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam
menjelaskan variasi variabel dependen terbatas.
Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel
independen memberikan hampir semua informasi yang
dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen.
Secara umum koefisien determinasi data silang (crossection)
relatif rendah karena adanya variasi yang besar antara masing-
masing pengamatan, sedangkan untuk runtun waktu (time
series) biasanya mempunyai nilai koefisian determinasi yang
74
tinggi.11
Nilai koefisien determinasi didapatkan dengan
mengkuadratkan nilai korelasi yang dihasilkan.12
D. Prosedur Penelitian
1. Tahap Persiapan
Tahap persiapan penelitian dimulai dengan memilih problematika
yang terjadi di sekitar. Selanjutnya peneliti menyusun proposal, yang
didalamnya telah ditentukan rumusan dan batasan masalah, variabel penelitian
yaitu reward, punishment dan kinerja, merumuskan hipotesis, landasan
penelitian dan kajian pustaka, menentukan metode penelitian beserta sampel
dan instrumen pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini.
Selanjutnya meminta izin pihak BPRS Harta Insan Karimah untuk melakukan
penelitian. Penelitian dilakukan pada BPRS Hikmah yang berlokasi di Jalan.
Ciledug Raya No. 88-D Cipadu, Larangan, Tangerang 15155 Telp. (021)
7301456, Fax (021) 7312461.
2. Pelaksanaan
Dalam menyebarkan angket, peneliti memberikannya kepada
karyawan BPRS Harta Insan Karimah dengan sebelumnya peneliti telah
melakukan wawancara dan meminta izin kepada Kepala Bagian Sumber Daya
Insani BPRS Harta Insan Karimah mengenai tujuan penelitian dan meminta
kesediaan responden mengisi agket tersebut. Selanjutnya melakukan
11
Ghozali I, Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS, (Semarang: Badan
Penerbit Universitas Diponegoro,2002) Edisi kedua. 12
Singgih Santoso, Buku Latihan SPSS Statistik Parametrik, (Jakarta: PT Elex Media
Komputindo,2004)
75
pengambilan data dengan memberikan instrumen yang telah dipersiapkan
kepada sampel.
3. Pengolahan Data
Pada tahap ini hasil nilai dari pengisian skala dikumpulkan untuk
selanjutnya dianalisis dan dibuat laporannya.
76
BAB IV
ANALISIS DAN INTERPRETASI DATA
A. Gambaran Umum BPRS Harta Insan Karimah1
Bank Perkreditan Rakyat Syariah (BPRS) Harta Insan Karimah adalah
lembaga perbankan yang menerapkan sistem operasional berdasarkan syariah
Islam, sehingga bank ini dijalankan dengan mengikuti tata cara berusaha dan
perjanjian berusaha sesuai Al-Quran dan Al-Hadist.
Berbeda dengan bank konvensional, Bank Perkreditan Rakyat Syariah
(BPRS) Harta Insan Karimah tidak menggunakan perangkat bunga, melainkan
menggunakan sistem bagi hasil dan prinsip jual beli serta prinsip lainnya yang
sesuai dengan syariat Islam.
BPRS Harta Insan Karimah didirikan pada tanggal 8 September 1993,
berpengalaman selama lebih dari 13 tahun di dunia perbankan syariah. Perseroan
telah meletakkan pondasi yang kuat untuk menjaga pertumbuhan kinerja yang
sehat dan berkesinambungan melalui pengembangan sektor pembiayaan dengan
prinsip kehati-hatian (prudential banking) yang berorientasi pelayanan yang cepat
dan Islami.
Perseroan serius dalam pengembangan sumber daya insani. Berbagai
pelatihan yang berlatar belakang religius dan motivasi prestatip serta pengetahuan
dibidang perbankan senantiasa dilaksanakan dengan tujuan semata-mata untuk
dan berkembangnya iman, ilmu, amal dan pengtahuan dibidang perbankan.
1 www.bprshikmah.com
77
Pengelolaan Perseroan dilaksanakan dengan mengacu pada nilai-nilai,
peraturan dan perundang-undangan yang berlaku. Sejak tahun 1996 Perseroan
mendapat predikat SEHAT dari Bank Indonesia (BI). Terakhir pada tahun 2007
Perseroan mendapat predikat SEHAT BI dengan nilai 94,68.
Pemegang Saham Perseroan adalah Alumni Himpunan Mahasiswa Islam
Fakultas Ekonomi Gajah Mada (HMI FE UGM) Jogjakarta. Sampai tanggal 30
Juni 2008, jumlah pemegang saham sebanyak 215 orang dengan jumlah saham
tersebar (tidak ada pemegang saham pengendali). Kekeluargaan dan silaturahmi
adalah niat dan tekad awal para pemegang saham ketika mendirikan Perseroan
yang sampai saat ini tetap terbina dengan baik.
Melalui visinya, Perseroan bertekad untuk menjadi Bank Syariah yang
unggul dan amanah serta terkemuka di segmen jasa usaha mikro, kecil dan
menengah (UMKM). Inisiatif dan arah baru Perseroan ini akan memberikan
landasan yang lebih kokoh serta mempercepat proses perubahan dan perwujudan
darin keinginan Perseroan untuk menjadi salah satu Bank Perkreditan Rakyat
Syariah yang terbaik di Indonesia.
Untuk mewujudkan visinya, Perseroan telah bekerja sama dengan
beberapa lembaga keuangan syariah dalam bentuk investasi maupun pembiayaan.
Hampir seluruh lembaga pendidikan yang berbasis Islam yang berada di wilayah
sekitar Perseroan telah menjadi mitra Perseroan. Pelayanan dengan sistem jemput
bola untuk penyetoran maupun penarikan menjadi daya tarik tersendiri bagi para
mitra.
78
1. Data Karakteristik Karyawan BPRS Harta Insan Karimah
Dari sampel kuesioner yang disebarkan, maka dapat diketahui
gambaran umum karakteristik karyawan BPRS Harta Insan Karimah, sebagai
berikut:
a) Jenis Kelamin
Adapun komposisi karyawan BPRS Harta Insan Karimah menurut
jenis kelaminnya dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4.1
Responden Menurut Jenis Kelamin
Dari 80 sampel yang ada, diketahui bahwa karyawan BPRS Harta
Insan Karimah lebih banyak laki-laki yaitu 65 orang atau 81,25% dari
seluruh karyawan yang ada.
b) Jenjang Pendidikan
Adapun tingkat pendidikan karyawan BPRS Harta Insan Karimah
disajikan pada tabel berikut ini:
Kriteria f %
1. Laki-laki
2. Perempuan
Total
65
15
80
81.25
18.75
100.00
79
Tabel 4.2
Responden Menurut Jenjang Pendidikan
Kriteria f %
1. SLTA
2. D3
3. S1
Total
9
24
45
80
11.25
32.50
56.25
100.00
Tabel diatas menunjukkan bahwa 45 orang atau 56,25% karyawan
BPRS Harta Insan Karimah berlatar belakang pendidikan sarjana.
Sedangkan untuk tingkat SLTA hanya 9 orang atau 11,25% dari populasi.
c) Lama Bekerja
Lamanya responden bekerja sebagai karyawan BPRS Harta Insan
Karimah dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 4.3
Responden Menurut Lama Bekerja
Kriteria
f %
1. 1-3 tahun
2. 4-6 tahun
3. 7-9 tahun
4. > 9 tahun
Total
26
29
10
15
80
32.50
36.25
12.50
18.75
100.00
Dari tabel dapat dilihat bahwa lebih banyak karyawan BPRS Harta
Insan Karimah yang bekerja selama 1 sampai 6 tahun. Hal itu dapat dilihat
80
dari banyaknya karyawan yang sudah bekerja 1 sampai 3 tahun sebanyak
26 orang dan untuk 4 sampai 6 tahun sebanyak 29 orang.
d) Bidang Pekerjaan
Adapun bidang pekerjaan responden di BPRS Harta Insan Karimah
adalah sebagai berikut:
Tabel 4.4
Responden Menurut Bidang Pekerjaan
Kriteria
F %
1. Operasional
2. Marketing Lending AO
3. Marketing Funding FO
4. Legal
5. Lain-lain (TI, Kacab,
kolektor, OB)
Total
24
24
14
8
10
80
30.00
30.00
17.50
10.00
12.50
100.00
Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa posisi sebagai operasional bank
dan marketing lending AO mempunyai jumlah karyawan yang sama yaitu
sama-sama sebanyak 24 orang atau 30% dari jumlah karyawan yang ada.
Dan yang paling sedikit adalah karyawan bagian legal yaitu sebanyak 8
orang.
81
Table 4.5
Responden Mendapat Reward dan Punishment
B. Pemberian Reward dan Punishment di BPRS Harta Insan Karimah2
Pegawai BPRS Harta Insan Karimah ada yang sudah berstatus pegawai
tetap dan ada pula yang berstatus pegawai kontrak. Gaji yang diterima oleh
pegawai disesuaikan dengan jenjang pendidikan dan lamanya bekerja. Setiap
pegawai juga mendapat tunjangan selain gaji yaitu tunjangan jabatan, asuransi
kesehatan. Tunjangan jabatan diberikan kepada karyawan yang memiliki jabatan
khusus seperti kepala bagian, staf direksi, dan kepala cabang. Setiap karyawan
BPRS Harta Insan Karimah diikutsertakan dalam asuransi yang mana preminya
dibayarkan oleh perusahaan dan kalau terjadi klaim akan diberikan kepada
2 Wawancara dengan Bpk Mohammad Faoji, Manajer Sumber Daya Insani BPRS Harta
Insan Karimah.
No Kriteria Pernah % Belum
Pernah
%
1 Mendapat bonus 80 100.00 0 0.00
2 Mendapat penghargaan
karyawan berprestasi
35 43.75 45 56.25
3 Mengikuti pelatihan 58 72.50 22 27.50
4 Mendapat cuti 65 81.25 15 18.75
5 Mendapat asuransi
kesehatan
68 85.00 12 15.00
6 Mendapat promosi
jabatan
55 68.75 25 31.25
7 Mendapat teguran lisan 32 40.00 48 60.00
8 Mendapat surat
peringatan
10 12.50 70 87.50
9 Mendapat skorsing 5 6.25 75 93.75
82
karyawan. Selain itu karyawan juga mendapat asuransi kesehatan dalam bentuk
rawat jalan maupun rawat inap.
Dalam upaya untuk menyejahterakan karyawannya BPRS Harta Insan
Karimah memberikan bonus bulanan yang besarnya berbeda-beda untuk setiap
karyawan, tergantung kinerja karyawan itu sendiri dan juga peningkatan laba
perusahaan terutama untuk bagian marketing. Di samping bonus yang diberikan
setiap bulan, ada juga bonus tahunan yang ditentukan dari besarnya laba
perusahaan sesuai hasil Rapat Umum Pemegang Saham. Untuk besarnya jumlah
bonus yang diberikan manajer SDI tidak mau memberitahukan nominalnya
karena itu bersifat rahasia dan sudah tercantum dalam slip gaji masing-masing
karyawan. Untuk karyawan yang berprestasi perusahaan memberikan
penghargaan untuk setiap tahunnya. Pemilihan karyawan teladan dilihat dari
kinerja tahun sebelumnya dan hubungannya dengan peningkatan laba perusahaan.
Penghargaan yang diberikan berupa ucapan selamat disertai dengan uang bonus
dan piagam yang diumumkan kepada seluruh karyawan pada saat hari ulang tahun
perusahaan.
Menurut Bapak Faoji, kinerja bagian marketing sangat mempengaruhi
peningkatan laba perusahaan. Itu bisa terjadi jika bagian marketing mampu
menjual produk pinjaman mencapai target maka akan berpengaruh terhadap
peningkatan laba perusahaan. Adanya sarana dan prasarana yang lengkap sangat
menunjang untuk peningkatan kinerja karyawan. Untuk karyawan dibagian
operasional setiap karyawan mempunyai 1(satu) unit komputer yang digunakan
untuk kegiatan sehari-hari. Sedangkan untuk karyawan bagian marketing
83
perusahaan memberikan penggantian bensin, perawatan dan juga pulsa yang
diberikan diluar gaji. Karena bagian marketing lebih sering melakukan tugas luar
yaitu mencari dan atau mensurvei nasabah. Perusahaan juga memberikan fasilitas
pembiayaan kepada karyawan yang ingin memiliki kendaraan bermotor terutama
untuk bagian marketing karena perusahaan tidak menyediakan kendaraan untuk
kegiatan marketing.
Seperti yang dikatakan Bapak Faoji, promosi jabatan yang ada di BPRS
Harta Insan Karimah contohnya seorang OB (office boy) setelah beberapa tahun
bekerja dengan baik dipromosikan menjadi kolektor. Selanjutnya bagian kolektor
dipromosikan untuk bagian marketing. Bagian marketing yang sudah lama
bekerja dan kinerja baik dipromosikan untuk menjadi kepala bagian marketing.
Pemberian imbalan sangat mempengaruhi produktivitas kerja karyawan
karena mereka mempunyai motivasi untuk mendapat imbalan lebih besar lagi
pada bulan berikutnya. Selain itu tujuan diberikannya imbalan atau bonus adalah
untuk meningkatkan kesejahteraan karyawan sehingga akan mempengaruhi
produktivitas dan kinerja karyawan yang pada akhirnya juga akan mempengaruhi
peningkatan laba perusahaan.
Selain pemberian reward, perusahaan juga memberikan sanksi kepada
karyawan yang melakukan kesalahan. Sanksi yang diberikan berbeda-beda
tergantung berat ringannya kesalahan tersebut. Mulai dari teguran, surat
peringatan, skorsing, hingga pemecatan. Contoh kesalahan yang sering dilakukan
adalah datang terlambat. Bagi karyawan yang datang terlambat melebihi 5 kali
dalam satu bulan akan diberi surat peringatan, skorsing selama 2 hari dan
84
penghapusan nilai bonus pada bulan tersebut. Jika kurang dari 5 kali hanya diberi
peringatan saja. Untuk mencegah adanya keterlambatan karyawan, perusahaan
memberlakukan kegiatan keagamaan setengah jam sebelum jam kantor dimulai
dan kegiatan ini wajib diikuti oleh semua karyawan. Kegiatan tersebut antara lain
sholat dhuha, sholat hajat dan kultum yang setiap 2 minggu sekali menghadirkan
penceramah dari luar karyawan perusahaan.
Bapak Faoji menjelaskan contoh kesalahan atau kelalaian yang sering
dilakukan oleh bagian operasional adalah kesalahan dalam input data, nomor
rekening nasabah, nominal uang ataupun kesalahan dalam penghitungan. Apabila
terjadi kesalahan seperti ini karyawan tersebut akan diberi teguran. Untuk
kesalahan lain yang bersifat ringan akan ada pengurangan nilai bonus dari gaji
pokok yang diterima. Dan untuk karyawan yang melakukan pengulangan
kesalahan maka akan diberi surat peringatan. Surat peringatan yang pertama akan
disertai penghapusan nilai bonus bulan terkait, surat peringatan kedua disertai
dengan penghapusan nilai bonus selama 3 bulan, dan untuk surat peringatan yang
ketiga akan disertai dengan penghapusan nilai bonus selama 4 bulan. Di BPRS
Harta Insan Karimah pernah ada karyawan yang melakukan kesalahan berat
sehingga mengakibatkan ia harus dipecat.
C. Analisis Korelasi
Analisis korelasi dilakukan untuk melihat apakah terdapat hubungan yang
signifikan antara pemberian reward dan punishment dengan kinerja karyawan.
Besarnya koefisien korelasi menggambarkan seberapa erat hubungan antar
variabel. Jika angka koefisien korelasi -1 (negatif satu) berarti terjadi korelasi
85
negatif, sedangkan jika angka koefisien korelasi positif hingga +1 maka yang
terjadi adalah korelasi positif.
Untuk mengetahui secara pasti korelasi yang terjadi maka digunakan tabel
panduan hasil korelasi seperti berikut:
Tabel 4.6
Interval Korelasi3
Interval Korelasi Tingkat Hubungan
0,00 – 0,1999 Sangat rendah
0,20 – 0,3999 Rendah
0,40 – 0,5999 Sedang
0,60 – 0,7999 Kuat
0,80 – 1,000 Sangat kuat
3 Sugiyono, Metode Penelitian Bisnis, (Jakarta:2001), h. 149
86
Hasil perhitungan korelasi dari data-data dalam penelitian ini dapat dilihat
dalam tabel berikut:
Tabel 4.7
Hubungan Pemberian Reward dan Punishment dengan Kinerja Karyawan
Dari tabel hasil korelasi di atas dapat dilihat bahwa hubungan antara
pemberian reward dengan kinerja karyawan BPRS Harta Insan Karimah di atas
berkorelasi positif, begitu juga hubungan antara pemberian punishment terhadap
kinerja karyawan. Hubungan yang rendah terjadi antara pemberian reward
dengan kinerja karyawan BPRS Harta Insan Karimah dengan besar koefisien
korelasi 0,337. Sedangkan hubungan antara pemberian punishment dengan kinerja
karyawan adalah hubungan yang sangat lemah dengan besar koefisien korelasi
0,102. Dari hasil tersebut dapat diperoleh kesimpulan bahwa pemberian reward
Variabel reward
Variabel
punishment Variabel kinerja
Variabel reward Pearson Correlation 1 .282* .337**
Sig. (2-tailed) .011 .002
N 80 80 80
Variabel punishment Pearson Correlation .282* 1 .102
Sig. (2-tailed) .011 .369
N 80 80 80
Variabel kinerja Pearson Correlation .337** .102 1
Sig. (2-tailed) .002 .369
N 80 80 80
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
87
dan punishment tidak terkait maksimal dengan peningkatan kinerja karyawan
BPRS Harta Insan Karimah. Artinya pemberian reward tidak terlalu
mempengaruhi seorang karyawan untuk meningkatkan kinerjanya. Demikian
juga dengan pemberian punishment sangat lemah pengaruhnya untuk dapat
meningkatkan kinerja karyawan. Jadi walaupun seorang karyawan melakukan
kesalahan dan mendapat sanksi namun hal tersebut tidak mempengaruhinya untuk
meningkatkan kinerja dalam bekerja.
Hubungan antara reward dengan kinerja karyawan adalah sebesar 0,337
tetapi setelah dikontrol dengan variabel punishment maka korelasi antara reward
dengan kinerja karyawan menjadi 0,323 atau mengalami penurunan. Artinya
kinerja karyawan tidak hanya dipengaruhi oleh reward saja tetapi juga
dipengaruhi oleh punishment. Dengan demikian faktor reward bukanlah satu-
satunya yang mempengaruhi kinerja karyawan, melainkan punishment juga turut
mempengaruhi.
Hal ini dibuktikan dengan korelasi parsial yaitu untuk melihat hubungan
asli antara 2 variabel atau adanya kekuatan lain pada variabel tersebut. Kualitas
kerja atau kinerja karyawan ada kaitannya dengan imbalan yang didapat.
Pemberian reward berhubungan signifikan dengan punishment karena dengan
adanya imbalan yang besar ada pula ketakutan yang besar pada diri karyawan
untuk melakukan kesalahan
88
Correlations Partial
Control Variables Variabel reward Variabel kinerja
Variabel punishment Variabel reward Correlation 1.000 .323
Significance (2-tailed) . .004
Df 0 77
Variabel kinerja Correlation .323 1.000
Significance (2-tailed) .004 .
Df 77 0
Correlations Partial
Control Variables Variabel
punishment Variabel kinerja
Variabel reward Variabel punishment Correlation 1.000 .008
Significance (2-tailed) . .946
Df 0 77
Variabel kinerja Correlation .008 1.000
Significance (2-tailed) .946 .
Df 77 0
D. Uji Hipotesis
Sesuai dengan rumusan hipotesis pertama dalam penelitian ini, yaitu:
Ha = Terdapat hubungan yang signifikan antara pemberian reward dengan
kinerja karyawan.
Ho = Tidak terdapat hubungan signifikan antara pemberian reward dengan
kinerja karyawan.
Dari hasil diketahui bahwa nilai sgnifikansi adalah sebesar 0.02 artinya Ha
diterima dan Ho ditolak. Berarti bahwa ada hubungan positif dan cukup sgnifikan
antara pemberian reward dengan kinerja karyawan. Adapun untuk nilai koefisien
determinasi adalah sebesar 11,36% yang artinya keberadaan kinerja dapat
dijelaskan sebesar 11,36% dengan variabel reward.
89
Sesuai dengan rumusan hipotesis kedua dalam penelitian ini, yaitu:
Ha = Terdapat hubungan yang signifikan antara pemberian punishment
dengan kinerja karyawan.
Ho = Tidak terdapat hubungan yang signifikan antara pemberian punishment
dengan kinerja karyawan.
Dari hasil penelitian didapat nilai signifikansi sebesar 0.369 artinya Ha
ditolak dan Ho diterima. Berarti bahwa tidak terdapat hubungan yang
signifikan antara pemberian punishment dengan kinerja karyawan. Adapun
untuk nilai koefisien determinasi adalah sebesar 1,04% yang artinya
keberadaan kinerja bisa dijelaskan 1,04% dengan variabel punishment.
E. Analisis dan Interpretasi Data
Kelangsungan usaha suatu perusahaan tidak terlepas dari peran sumber
daya manusia yang berkecimpung di dalamnya. Adanya pemberian imbalan yang
sebanding dengan tugas dan tanggung jawab seorang karyawan akan mampu
meningkatkan produktivitas dan kinerjanya. Selain itu adanya pemberian
hukuman juga dapat membuat efek jera bagi karyawan lain untuk tidak membuat
kesalahan di saat bekerja.
Proses motivasi dipengaruhi oleh dua hal yaitu pengalaman dan harapan.
Ketika pengalaman dalam mengambil tindakan untuk memenuhi kebutuhan telah
diperoleh, orang memandang beberapa tindakan tertentu membantu mencapai
sasaran mereka, sedangkan beberapa tindakan lain kurang berhasil. Beberapa
tindakan mendapat penghargaan, sedangkan tindakan lain gagal atau bahkan
mendapat hukuman. Penghargaan berfungsi sebagai insentif positif dan
90
mendorong perilaku yang berhasil, yang diulangi lagi jika kebutuhan yang sama
muncul. Makin kuat dorongan tersebut makin mungkin perilaku ini diulangi lagi
hingga akhirnya dorongan tersebut menjadi sebuah reaksi yang muncul terhadap
suatu peristiwa tanpa disadari. Sebaliknya kegagalan atau hukuman menunjukkan
bahwa perlu mencari sarana alternative untuk mencapai sasaran.
Dengan pemberian bonus, promosi jabatan, dan lain sebagainya akan
menambah motivasi karyawan untuk bekerja lebih baik lagi dan meningkatkan
produktivitasnya di dalam perusahaan.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang
signifikan antara pemberian reward dengan kinerja karyawan. Namun sebaliknya
tidak terdapat hubungan yang signifikan antara pemberian punishment dengan
kinerja karyawan BPRS Harta Insan Karimah.
Data lain dari penelitian menunjukkan bahwa nilai koefisien determinasi
(R square) sebesar 11,36% untuk kotribusi pemberian reward terhadap kinerja
karyawan. Artinya bahwa pengaruh pemberian reward terhadap kinerja karyawan
sebesar 11,36%, sedangkan sisanya sebesar 88,64% dipengaruhi oleh variabel lain
yang tidak diketahui dan tidak termasuk dalam penelitian ini. Sedangkan nilai
koefisien determinasi (R square) untuk pemberian punishment terhadap kinerja
karyawan adalah sebesar 1,04%. Artinya bahwa pengaruh pemberian punishment
terhadap kinerja karyawan hanya sebesar 1,04% sedangkan sisanya sebesar
98,96% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak termasuk didalam penelitian ini.
Dari hasil penelitian diperoleh kesimpulan bahwa pemberian reward dan
punishment tidak berpengaruh besar terhadap peningkatan kinerja karyawan
91
BPRS Harta Insan Karimah. Artinya besar kecilnya imbalan atau reward tidak
terlalu berpengaruh terhadap peningkatan kinerja. Demikian juga dengan adanya
punishment atau sanksi tidak mempengaruhi karyawan untuk memperbaiki
kinerjanya. Itu berarti ada faktor-faktor lain yang tidak termasuk di dalam
penelitian ini yang dapat mempengaruhi peningkatan kinerja karyawan. Hal ini
berarti motivasi karyawan bekerja dengan giat dan baik bukan karena
mengharapkan imbalan atau bonus semata melainkan mungkin dikarenakan rasa
tanggung jawab terhadap pekerjaannya. Tinggi rendahnya produktivitas maupun
kinerja karyawan BPRS Harta Insan Karimah tidak dipengaruhi oleh adanya
imbalan yang diberikan karena prestasi maupun sanksi karena adanya kelalaian
dalam bekerja.
Secara teori dapat dijelaskan bahwa pemberian imbalan dan sanksi dapat
memotivasi seorang karyawan untuk bekerja lebih baik lagi dan meningkatkan
kinerjanya di perusahaan. Namun dari hasil penelitian ini diketahui bahwa tidak
selalu imbalan dan sanksi dapat memotivasi karyawan untuk meningkatkan
kinerjanya lebih baik lagi. Kualitas kerja berkaitan dengan imbalan yang didapat.
Untuk lebih mendorong kinerja karyawannya perusahan tidak hanya memberikan
reward saja tetapi lebih kepada pemberian punishment. Dari hasil penelitian
didapat bahwa reward berhubungan signifikan dengan punishment, karena
dengan imbalan yang besar ada suatu ketakutan terhadap sanksi. Artinya imbalan
tersebut tidak akan berpengaruh jika tidak diimbangi dengan adanya sanksi.
92
92
BAB V
KESIMPULAN DAN REKOMENDASI
A. Kesimpulan
Berdasarkan analisis dan pembahasan yang dilakukan maka hasil
penelitian ini dapat disimpulkan sebagai berikut:
1. Dari hasil analisis didapatkan koefisien korelasi antara X1 dan Y sebesar
0,337. Hal ini menggambarkan adanya hubungan antara pemberian reward
dengan kinerja karyawan. Dari hasil juga diketahui bahwa nilai signifikansi
adalah sebesar 0,02 yang artinya Ha dan Ho ditolak. Berarti bahwa ada
hubungan positif dan cukup signifikan antara pemberian reward dengan
kinerja karyawan. Adapun nilai koefisien determinasi (R square) adalah
sebesar 11,36% artinya peningkatan kinerja dipengaruhi sebesar 11,36% oleh
pemberian reward, sedangkan sisanya 88,64% dipengaruhi oleh faktor lain
yang tidak termasuk didalam peneliatian ini.
2. Dari hasil analisis didapatkan koefisien korelasi antara X2 dan Y sebesar
0,102. Nilai siginifikansi sebesar 0,396 artinya Ha ditolak dan Ho diterima.
Berarti bahwa tidak terdapat hubungan yang signifikan antara pemberian
punishment dengan kinerja karyawan. Adapun nilai koefisien determinasi (R
square) sebesar 1,04% artinya kinerja karyawan hanya dipengaruhi sebesar
1,04% oleh pemberian punishment, sedangkan sisanya 98,96% dipengaruhi
oleh faktor lain yang tidak termasuk dalam penelitan.
93
B. Rekomendasi
Dalam penyusunan skripsi ini ada banyak hal yang belum sepenuhnya
selesai, mengingat keterbatasan penulis. Untuk itu guna lebih mensinergikan
upaya-upaya ini, ada beberapa hal yang penyusun anggap sebagai bahan acuan
untuk penyusunan skripsi serupa.
1. Dalam upaya perusahaan meningkatkan kinerja melalui pemberian reward
dan punishment, organisasi perusahaan harus mempunyai suatu bentuk sistem
manajemen yang baik, yang memiliki kejelasan dalam hal wewenang dan
tanggung jawab pekerjaan. Selain itu, hal yang juga penting adalah sistem
pelatihan yang mampu meningkatkan kemampuan karyawan, baik
kemampuan teknis, konseptual maupun interpersonal. Bentuk pelatihan yang
sering ada di antaranya seminar, workshop ataupun pelatihan kerja. Hal ini
juga sebagai bentuk kepedulian perusahaan terhadap tingkat keahlian bekerja
karyawannya.
2. Dalam upaya perusahaan meningkatkan kinerja karyawan melalui pemberian
reward, organisasi perusahaan harus mampu bersifat proporsional terhadap
tiap karyawannya. Perhatian terhadap kesejahteraan, penghargaan atas
produktivitas yang tinggi, serta jenjang karir yang jelas mampu memberikan
motivasi yang lebih kepada karyawan. Sehingga dengan motivasi yang tinggi
maka kinerja yang maksimal pun akan tercapai.
94
3. Berdasarkan hasil dari penelitian ini, ternyata reward dan punishment tidak
terkait maksimal dalam meningkatkan kinerja perusahaan. Karenanya ini bisa
menjadi topik yang menarik untuk kembali diteliti oleh peneliti selanjutnya
dengan mengungkapkan faktor-faktor selain reward dan punishment yang
dapat meningkatkan kinerja karyawan.
DAFTAR PUSTAKA
Al-Quran.
Abdurrahman, Drs. Ash-Shadiq Al Gharyani. 2004. Fatwa-fatwa Muamalah
Kontemporer, Pustaka Progresif, Surabaya.
Al Maududi, Muhammad Ishman. 2006. Pengelolaan Sumber Daya Manusia
Pada Perbankan Syariah Perspektif Syariah (Studi Kasus Bank Syariah
Mandiri), Fakultas Syariah dan Hukum UIN Jakarta.
Chaplin, J.P. 2004, Kamus Lengkap Psikologi, Cetakan kesembilan. PT Raja
Grafindo Persada. Jakarta.
Depdikbud, Basiroh Umi, et all. 1989. Kamus Besar Bahasa Indonesia. Balai
Pustaka. Jakarta.
Effendi, Marihot Tua Hariandja. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT
Grasindo. Jakarta.
Ghozali I. 2002. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Edisi
Kedua. Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang.
Handoko , T Hani. 2000. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia,
Edisi Kedua. BPFE. Yogyakarta.
Hasibuan. H Malayu S.P. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan
kelima. Bumi Aksara. Jakarta.
_____________________.1993. Manajemen Sumber Daya Manusia. CV Haji
Masagung. Jakarta
_____________________. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan
keempat. Ghalia Indonesia. Jakarta.
Jakfar dan Kasmir. 2004. Study Kelayakan Bisnis. Penerbit Kencana. Jakarta.
Karim, Drs. Helmi. 1997. Fiqh Muamalah. Edisi Pertama. Cetakan kedua. PT
Raja Grafindo Persada. Jakarta.
Kasmir. 2004. Manajemen Perbankan. Cetakan keempat. PT Raja Grafindo
Persada.
Kismono, Gugup. 2001. Bisnis Pengantar, Cetakan pertama. BPFE. Yogyakarta.
Kurniawati, Diana. 2006. Hubungan Persepsi Masyarakat Terhadap Pajak
Dengan Pengambilan Keputusan Untuk Membayar Atau Menghondari
Pajak, Fakultas Psikologi UIN Jakarta.
Manulang. 1981. Dasar-dasar Manajemen. Cetakan ketujuh. Ghalia Indonesia.
Jakarta.
________. 1990. Pokok-pokok Manajemen Personalia. Ghalia Indonesia. Jakarta.
Muth’iah, Prieta. 2008. Upaya Mempersiapkan SDM Profesional Berkarakter
Bank Islam (Studi Kasus PT. Bank Muamalat Indonesia), Fakultas
Syariah dan Hukum UIN Jakarta.
M. Echols, John dan Shadilly Hasan. Kamus Inggris Indonesia. PT Gramedia
Utama. Jakarta.
Nawawi Hadari. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis Yang
Kompetitif. Gajah Mada University Press. Yogyakarta.
Niti Sasmito, Alex S. 1988. Manajemen Personalia. Cetakan ketujuh. Ghalia
Indonesia. Jakarta.
Notoatmodjo, Soekidjo. 2003. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Cetakan
ketiga. Rineka Cipta. Jakarta.
Nugroho, Bhuono Agung. 2005. Strategi Jitu Memilih Metode Statistik Penelitian
Dengan SPSS. Penerbit Andi. Yogyakarta.
Nur Diana, Ilfi. 2008. Hadist-hadist Ekonomi. UIN Malang Press. Malang.
Poerwodarminto, WJS. 1984. Kamus Umum Bahasa Indonesia. Balai Pustaka.
Jakarta.
Retnowati, Elais.2001. Persepsi Terhadap Sistem Reward, Kepuasan Kerja dan
Motivasi Kerja Dosen menurut Gender di Universitas Negeri Jakarta.
FISIP Univeristas Indonesia Pasca Sarjana Program Studi Ilmu
Administrasi Kekhususan Pengembangan SDM. Jakarta.
Rivai, Veithzal. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan.
Edisi pertama, Cetakan pertama. PT Raja Grafindo. Jakarta.
Rochaety, Ety., Tresnati, Ratih., dan Latief, H Abdul Madjid. 2007. Metodologi
Penelitian Bisnis. Edisi pertama. Penerbit Mitra Wacana Media. Jakarta.
Rumidi, Sukandar. 2004. Metodelogi Penelitian Petunjuk Praktis Untuk Peneliti
Pemula, (Yogyakarta: Gadjah Mada University, Juni 2004), cet. Ke-2, h.
63.
Santoso, Singgih. Seri Solusi Bisnis Berbasis IT Menggunakan SPSS untuk
Statistik Non Parametrik. PT Elex Media Komputindo. Jakarta.
_______________. 2004. Buku Latihan SPSS Statistik Parametrik. PT Elex
Media Komputindo. Jakarta.
Siagian, Sondang P. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi pertama.
Cetakan kedelapan. Bumi Aksara. Jakarta.
_________________. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. PT Rineka Cipta.
Yogyakarta.
Siamat, Dahlan. 2004. Manajemen Lembaga Keuangan. Lembaga Penerbit
Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia. Jakarta.
Simamora, Henry. Manajemen Sumber Daya Manusia. Sekolah Tinggi Ilmu
Ekonomi YKPN.
Singarimbun, Masri., Effendi, Sofyan. 1995. Metode Penelitian Survey. Edisi
revisi. LP3ES. Jakarta.
Sugiyono. 2001. Metode Penelitian Bisnis. Jakarta.
Suhendra. Hayati, Murdiyah. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan
pertama. UIN Jakarta Press. Jakarta.
Syuhadak, Muhammad. 1995. Administrasi Kepegawaian Negara, Teori dan
Praktek Penyelenggaraannya di Indonesia. Cetakan pertama. PT Gunung
Agung. Jakarta.
Tampubolon, Dr. Manahan P. 2004. Manajemen Operasional. Penerbit Ghalia
Indonesia. Jakarta.
Wahyudi, Bambang. 1991. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Sulita.
Bandung.
www.bprshikmah.com
www.google.com
BERITA ACARA WAWANCARA
1. Bagaimana sejarah singkat berdirinya BPRS Harta Insan Karimah?
Bisa dilihat di website BPRS Harta Insan Karimah di www.bprshikmah .com
2. Apa visi dan misi dari BPRS Harta Insan Karimah?
Visi BPRS Harta Insan Karimah adalah “Menjadi Perbankan Syariah yang
Unggul dan Amanah”.
Misi BPRS Harta Insan Karimah adalah:
1. Menjalankan usaha perbankan yang sehat dan amanah berdasarkan syariah dan
memberikan keuntungan bagi masyarakat.
2. Berperan dalam pengembangan dunia usaha secara professional.
3. Meningkatkan kemakmuran pemegang saham dan karyawan.
4. Memberikan pelayanan yang professional dan Islami.
3. Berapa jumlah karyawan yang ada di BPRS Harta Insan Karimah?
Karyawan yang ada di BPRS Harta Insan Karimah berjumlah 80 orang dengan 1
orang direktur utama dan 2 orang direksi.
4. Bagaimana status kepegawaian di BPRS Harta Insan Karimah?
Pegawai di BPRS Harta Insan Karimah terdiri dari pegawai tetap dan pegawai
kontrak.
5. Apakah imbalan atau gaji yang diberikan sesuai dengan jenjang pendidikan?
Ya, gaji diberikan sesuai dengan jenjang pendidikan.
6. Apakah terdapat tunjangan lain selain gaji? Apa saja?
Pertama tunjangan jabatan yaitu tunjangan yang diberikan kepada karyawan yang
memiliki jabatan khusus seperti kepala bagian, staf direksi dan kepala cabang.
Yang kedua tunjangan asuransi, rawat inap dan rawat jalan. Karyawan
diikutsertakan asuransi dengan dibayarkan premi oleh perusahaan dan kalau
terjadi klaim maka akan diberikan kepada karyawan.
7. Apa upaya BPRS Harta Insan Karimah untuk mensejahterakan karyawannya?
Dengan memberikan tunjangan asuransi, rawat inap dan rawat jalan seperti yang
telah saya sebutkan tadi. Selain itu juga terdapat bonus bulanan yang sudah
termasuk di dalam slip gaji yang untuk setiap karyawan berbeda jumlahnya
tergantung dari kinerja karyawan dan kinerja perusahaan yaitu apabila laba
perusahaan meningkat. Jumlah yang paling besar terutama diperoleh karyawan
bagian marketing.
8. Apakah karyawan yang berprestasi diberi penghargaan? Dalam bentuk apa?
Satu tahun sekali diadakan pemilihan karyawan teladan dari kinerjanya satu tahun
kebelakang dalam bentuk ucapan selamat, piagam penghargaan dan uang bonus.
Kemudian juga diumumkan ke seluruh karyawan pada saat HUT BPRS Harta
Insan Karimah.
9. Bagaimana keadaan kinerja karyawan BPRS Harta Insan Karimah?
Kinerja karyawan berpengaruh terhadap laba perusahaan. Apabila kinerja
karyawan baik terutama bagian marketing minimal memberikan 75% dari
besarnya laba perusahaan, maka laba perusahaan akan meningkat.
10. Bagaimana keadaan sarana dan prasarana penunjang kegiatan bekerja di BPRS
Harta Insan Karimah?
Keadaan sarana dan prasarana yang ada sangat membantu kegiatan bekerja. Satu
komputer bisa untuk dua orang tergantung dari aktivitas karyawan. Khusus untuk
bagian marketing perusahaan memberikan fasilitas pembiayaan untuk
memperoleh kendaraan yang digunakan untuk keperluan operasional perusahaan
dimana karyawan meminjam ke bank yang nantinya akan menjadi milik
karyawan. Selain itu ada biaya penggantian untuk perawatan kendaraan tersebut
dan juga ada penggantian pulsa yang semuanya diluar slip gaji. Karena bagia
marketing harus melakukan prospek terhadap calon nasabah dan mengkonfirmasi
mereka sehingga perusahaan memberikan penggantian terhadap biaya operasional
tersebut.
11. Bagaimana proses promosi jabatan yang ada di BPRS Harta Insan Karimah?
Proses promosi yang ada di BPRS Harta Insan Karimah contohnya seorang OB
yang telah bekerja lebih dari 3 tahun dan memiliki kinerja yang baik bisa
dipromosikan untuk menjadi kolektor. Bagian kolektor dipromosikan menjadi
bagian marketing. Bagian marketing bisa dipromosikan menjadi kepala bagian
marketing. Jadi promosi jabatan bisa dilakukan untuk mengisi kekosongan
karyawan suatu bagian karena promosi jabatan yang lebih tinggi.
12. Apa jenis hukuman yang diberikan bagi karyawan yang tidak disiplin?
Pertama ketidakdisiplinan dalam hal absensi. Apabila karyawan terlambat datang
sebanyak 5 kali dalam satu bulan maka sanksinya adalah surat peringatan
kemudian skorsing selama 2 hari dan penghapusan nilai bonus pada bulan
tersebut. Untuk mencegah terjadinya keterlambatan karyawan perusahaan
mewajibkan karyawan untuk mengikuti kegiatan keagamaan. Yaitu pada hari
Senin, Rabu dan Kamis masuk pada pukul 08.00 dan diawali dengan kultum,
shalat dhuha dan shalat hajat bersama. Pada hari Selasa dan Jumat masuk pada
pukul 07.30 karena perusahaan mendatangkan ustadz dari luar untuk memberikan
ceramah kepada karyawan. Dengan adanya kegiatan keagamaan sebelum bekerja
dapat meminimalisir keterlambatan karyawan. Yang kedua kesalahan-kesalahan
yang dilakukan bagian operasional seperti kesalahan perhitungan dalam penarikan
tabungan atau kesalahan dari bagian marketing seperti kelayakan pemberian
pembiayaan diluar ketentuan perusahaan. Apabila kesalahan operasional yang
dilakukan masih dalam taraf ringan seperti kesalahan perhitungan dan kesalahan
lain yang sifatnya masih ringan sanksinya adalah surat teguran ataupun
pengurangan nilai bonus maksimal 2,5 %. Apabila terjadi pengulangan kesalahan
yang sama sanksinya surat peringatan. Untuk surat pringatan (SP) 1 sanksinya
adalah penghapusan nilai bonus pada bulan terkait, SP 2 sanksinya penghapusan
nilai bonus selama tiga bulan dan SP 3 sanksinya penghapusan nilai bonus selama
empat bulan. Di BPRS Harta Insan Karimah ini pernah ada karyawan yang
dipecat karena kesalahan yang dilakukan sudah sangat berat.
13. Apakah produktivitas kerja karyawan dipengaruhi oleh imbalan atau gaji yang
diterima?
Mungkin pertanyaannya dapat dirubah yaitu apakah imbalan mempengaruhi
produktivitas karyawan? Jawabannya besarnya imbalan atau kompensasi yang
diperoleh karyawan sangat dipengaruhi oleh produktivitas mereka. Kalau
produktivitas mereka bagus maka akan memperoleh kompensasi yang besar,
sebaliknya jika produktivitas kurang bagus maka kompensasi yang diterima juga
kecil. Selain itu imbalan yang diterima dapat mempengaruhi produktivitas pada
bulan berikutnya karena mereka berharap untuk dapat memperoleh bonus lebih
besar.
14. Apa tujuan dari diberikannya kompensasi?
Untuk dapat mensejahterakan karyawan yang akan mempengaruhi produktivitas
mereka yang nantinya juga akan mempengaruhi terhadap laba perusahaan.
15. Faktor apa saja yang mempengaruhi besar atau kecilnya kompensasi?
Kinerja individu dan kinerja perusahaan secara umum.
No. Kuesioner : …..
KUESIONER
PENGARUH PEMBERIAN REWARD DAN PUNISHMENT TERHADAP
KINERJA KARYAWAN BPRS HARTA INSAN KARIMAH
UNTUK
SKRIPSI
ENI NURMIYATI
103046128296
JURUSAN MUAMALAT/ PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS SYARIAH DAN HUKUM
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
Kepada Yth:
Karyawan BPRS HARTA INSAN KARIMAH
Di Jakarta
Assalamualaikum Wr.Wb
Bersama ini saya:
Nama : Eni Nurmiyati
NIM : 103046128296
Jur/ Prodi : Muamalat Perbankan Syariah
Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta
sedang menyelesaikan program studi Strata 1 (S1) Universitas Islam Negeri Syarif
Hidayatullah Jakarta, dan ingin melakukan penelitian di perusahaan Bapak/ Ibu melalui
instrumen penelitian berupa kuesioner.
Bapak/ Ibu terpilih sebagai responden dalam penelitian ini. Penelitian ini semata-mata
merupakan kegiatan penelitian yang bersifat ilmiah.
Untuk itu saya sangat menghargai atas kesediaan Bapak/ Ibu untuk meluangkan waktu
mengisi kuesioner ini.
“Kerahasiaan setiap jawaban Bapak/ Ibu akan saya jaga”
Terima kasih atas kesediaannya untuk membantu saya dalam penelitian ini.
Wassalamualaikum Wr. Wb
Hormat saya,
Eni Nurmiyati
I. Identifikasi Personal
1. Nama : ………………………………….
2. Jenis Kelamin : a. Laki-laki
b. Perempuan
3. TTL : ………………………………...
4. Pendidikan Terakhir : a. SLTA
b. Diploma : - D1 -D 2 -D 3
Jurusan…………………..
c. S 1: Fakultas …………………….
Jurusan ……………………
S 2: Fakultas ……………………
Jurusan …………………….
S 3: Fakultas …………………..
Jurusan …………………….
5. Jabatan : …………………..
6. Lama Bekerja : …………………..
Pilihan Jawaban Keterangan
SS Sangat setuju dengan aspek
S Setuju dengan aspek
R Ragu-ragu dengan aspek
TS Tidak setuju dengan aspek
STS Sangat tidak setuju dengan aspek
Pilihlah salah satu jawaban yang sesuai dengan memberi tanda (X) pada kolom
yang menggambarkan pendapat Anda.
II. Pengalaman Anda apakah pernah mendapat reward dan punishment dari
perusahaan
No Pernyataan Belum pernah Pernah Berapa Kali?
1. Saya sudah pernah mendapat bonus dari
perusahaan.
0 30
2. Saya pernah mendapat penghargaan
sebagai karyawan yang berprestasi dari
perusahaan
20 10
3. Saya mendapat kesempatan untuk
mengikuti pelatihan yang diadakan oleh
perusahaan
2 28
4. Saya mendapat cuti dari perusahaan 5 25
5. Saya mendapat asuransi kesehatan yang
diberikan oleh perusahaan
6 24
6. Saya pernah mendapat promosi jabatan 12 18
7. Saya pernah mendapat teguran dari
atasan karena berbuat kesalahan
12 18
8. Saya pernah mendapat surat peringatan 23 7
9. Saya pernah mendapat skorsing 27 3
III. Instrumen Pengukuran Reward dan Punishment
No Pernyataan SS S R TS STS
1. Gaji yang saya terima sesuai dengan kapasitas
pekerjaan saya
2. Gaji yang saya terima sesuai dengan keahlian yang
saya miliki
3. Atas produktivitas saya, saya berharap mendapat
bonus
4. Saya merasa senang dengan bonus yang saya terima
5. Setelah mendapat penghargaan sebagai karyawan
yang berprestasi, saya merasa dihargai oleh
perusahaan
6. Penghargaan sebagai karyawan berprestasi
meningkatkan motivasi saya dalam bekerja
7. Perusahaan memberikan kesempatan yang sama
kepada karyawan untuk dapat mengembangkan karir
8. Karena mendapat pelatihan, saya lebih cepat untuk
mengembangkan karir di perusahaan
9. Saya merasa senang ketika memuji hasil kerja saya
10. Sekecil apapun pujian dari atasan, dapat menambah
semangat bekerja saya
11. Setelah cuti saya merasa lebih bersemangat kerja
12. Dalam satu tahun, perusahaan memberikan waktu
beberapa hari kepada karyawan untuk cuti
13. Asuransi kesehatan yang diberikan oleh perusahaan
dapat saya gunakan dengan mudah
14. Asuransi kesehatan yang diberikan sesuai dengan
kebutuhan kesehatan saya
15. Karyawan yang berprestasi lebih cepat untuk
mendapat promosi atau kenaikan jabatan
16 Saya datang terlambat ke kantor
17 Saya mendapat teguran dari atasan karena datang
terlambat
18 Saya mendapat teguran dari atasan karena tidak
menyelesaikan tugas tepat pada waktunya
19 Saya merasa malu terhadap karyawan lain karena
mendapat teguran dari atasan
20 Saya tidak menyelesaikan tugas tepat waktu
21 Saya mendapat skorsing karena melakukan kesalahan
22 Saya berusaha memperbaiki kualitas kerja saya
setelah mendapat surat peringatan
23 Saya berusaha memperbaiki kinerja saya setelah
mendapat skorsing
IV. Instrumen Pengukuran Kinerja Karyawan
No Pernyataan SS S R TS STS
1. Hubungan yang baik dengan rekan kerja dapat
membantu meningkatkan kinerja saya
2. Tanggung jawab terhadap perusahaan memotivasi
saya dalam bekerja
3. Adanya respon balik dari perusahaan atas prestasi
saya, dapat memotivasi saya untuk meningkatkan
kinerja
4. Kerja sama yang baik di lingkungan kerja dapat
menciptakan kinerja yang lebih baik
5. Keharmonisan dengan sesama karyawan dapat
meningkatkan kinerja
6.
Saya selalu menyelesaikan tugas dengan hasil yang
sesuai standar perusahaan
7. Saya mengutamakan kualitas dalam bekerja
8. Pekerjaan yang diberikan kepada saya tidak pernah
terbengkalai
9. Pekerjaan saya selalu selesai tepat pada waktunya
10. Saya dapat menggunakan semua fasilitas yang ada
di perusahaan
11. Saya tidak pulang sebelum pekerjaan saya selesai
12. Semua tugas dapat saya kerjakan dengan baik
13. Saya tetap bekerja dengan baik walaupun tidak ada
atasan
14. Tanpa disuruh oleh atasan saya kerjakan tugas yang
menjadi tanggung jawab saya
15. Pengetahuan yang saya miliki memudahkan
pekerjaan saya
16. Saya sangat memahami pedoman kerja di dalam
perusahaan
17. Saya mengutamakan kerja sama dengan rekan kerja
agar kinerja saya lebih baik
18. Saya membantu teman yang tidak bisa
menyelesaikan pekerjaannya
19. Saya dapat menyelesaikan tugas tepat waktu
20. Saya selalu ingin meningkatkan kinerja agar
menjadi karyawan yang terbaik di perusahaan
21. Agar nyaman dalam bekerja, saya harus membina
hubungan baik dengan rekan kerja
No Pernyataan Belum
pernah
Pernah
1. Saya sudah pernah mendapat bonus dari
perusahaan.
1 49
2. Saya pernah mendapat penghargaan
sebagai karyawan yang berprestasi dari
perusahaan
35 15
3. Saya mendapat kesempatan untuk
mengikuti pelatihan yang diadakan oleh
perusahaan
6 44
4. Saya mendapat cuti dari perusahaan 8 42
5. Saya mendapat asuransi kesehatan yang
diberikan oleh perusahaan
13 37
6. Saya pernah mendapat promosi jabatan 37 13
7. Saya pernah mendapat teguran dari atasan
karena berbuat kesalahan
19 31
8. Saya pernah mendapat surat peringatan 36 14
9. Saya pernah mendapat skorsing 46 4
Uji Validitas Faktor Y
Yang belum valid
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 30 100.0
Excluded(a)
0 .0
Total 30 100.0
a Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.899 21
Item Statistics
Mean Std. Deviation N
Y1 4.50 .572 30
Y2 4.47 .507 30
Y3 4.13 .819 30
Y4 4.47 .507 30
Y5 4.57 .568 30
Y6 4.07 .521 30
Y7 4.37 .490 30
Y8 3.83 .461 30
Y9 3.83 .592 30
Y10 3.37 .928 30
Y11 4.43 .568 30
Y12 4.03 .615 30
Y13 4.07 .450 30
Y14 4.30 .466 30
Y15 4.13 .571 30
Y16 4.07 .740 30
Y17 4.20 .761 30
Y18 4.20 .484 30
Y19 4.03 .669 30
Y20 4.13 .629 30
Y21 4.43 .568 30
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-Total Correlation
Cronbach's Alpha if Item
Deleted
Y1 83.13 48.671 .630 .892
Y2 83.17 48.695 .717 .891
Y3 83.50 54.052 -.057 .915
Y4 83.17 50.902 .397 .898
Y5 83.07 49.030 .588 .893
Y6 83.57 50.668 .417 .897
Y7 83.27 49.926 .558 .894
Y8 83.80 51.269 .386 .898
Y9 83.80 49.545 .496 .896
Y10 84.27 51.030 .162 .911
Y11 83.20 48.166 .703 .890
Y12 83.60 49.972 .424 .897
Y13 83.57 49.564 .674 .892
Y14 83.33 49.057 .729 .891
Y15 83.50 48.052 .714 .890
Y16 83.57 46.254 .719 .889
Y17 83.43 46.392 .681 .890
Y18 83.43 49.633 .611 .893
Y19 83.60 47.766 .630 .892
Y20 83.50 47.569 .700 .890
Y21 83.20 48.166 .703 .890
Scale Statistics
Mean Variance Std. Deviation N of Items
87.63 54.033 7.351 21
Y yang sudah valid Case Processing Summary
N %
Cases Valid 30 100.0
Excluded(a)
0 .0
Total 30 100.0
a Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.929 19
Item Statistics
Mean Std. Deviation N
Y1 4.50 .572 30
Y2 4.47 .507 30
Y4 4.47 .507 30
Y5 4.57 .568 30
Y6 4.07 .521 30
Y7 4.37 .490 30
Y8 3.83 .461 30
Y9 3.83 .592 30
Y11 4.43 .568 30
Y12 4.03 .615 30
Y13 4.07 .450 30
Y14 4.30 .466 30
Y15 4.13 .571 30
Y16 4.07 .740 30
Y17 4.20 .761 30
Y18 4.20 .484 30
Y19 4.03 .669 30
Y20 4.13 .629 30
Y21 4.43 .568 30
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-Total Correlation
Cronbach's Alpha if Item
Deleted
Y1 75.63 46.516 .614 .925
Y2 75.67 46.437 .715 .923
Y4 75.67 48.506 .407 .929
Y5 75.57 46.875 .570 .926
Y6 76.07 48.409 .408 .929
Y7 75.77 47.495 .577 .926
Y8 76.30 49.045 .368 .929
Y9 76.30 46.976 .531 .927
Y11 75.70 45.666 .735 .922
Y12 76.10 47.541 .438 .929
Y13 76.07 47.306 .667 .924
Y14 75.83 46.626 .753 .923
Y15 76.00 45.655 .732 .922
Y16 76.07 43.789 .746 .922
Y17 75.93 44.478 .648 .925
Y18 75.93 46.961 .669 .924
Y19 76.10 44.990 .691 .923
Y20 76.00 45.103 .727 .922
Y21 75.70 45.666 .735 .922
Scale Statistics
Mean Variance Std. Deviation N of Items
80.13 51.637 7.186 19
Uji X yang belum valid
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 30 100.0
Excluded(a)
0 .0
Total 30 100.0
a Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.911 23
Item Statistics
Mean Std. Deviation N
X1 4.10 .712 30
X2 3.97 .809 30
X3 4.17 .699 30
X4 4.00 .947 30
X5 3.83 1.053 30
X6 4.23 .626 30
X7 4.10 .845 30
X8 3.93 .740 30
X9 4.07 .740 30
X10 3.60 .968 30
X11 3.63 .890 30
X12 4.07 .868 30
X13 3.73 .980 30
X14 3.77 1.073 30
X15 4.13 .776 30
X16 1.90 .803 30
X17 3.93 .868 30
X18 3.87 .776 30
X19 3.60 .968 30
X20 2.33 .884 30
X21 4.20 .551 30
X22 4.33 .547 30
X23 3.87 .937 30
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-Total Correlation
Cronbach's Alpha if Item
Deleted
X1 83.27 114.340 .735 .903
X2 83.40 113.628 .682 .904
X3 83.20 116.234 .618 .906
X4 83.37 109.206 .805 .900
X5 83.53 108.395 .754 .901
X6 83.13 117.982 .563 .907
X7 83.27 113.168 .676 .904
X8 83.43 118.806 .414 .909
X9 83.30 114.493 .694 .904
X10 83.77 125.771 -.031 .920
X11 83.73 114.754 .550 .906
X12 83.30 112.493 .694 .903
X13 83.63 113.895 .534 .907
X14 83.60 109.352 .692 .903
X15 83.23 115.082 .622 .905
X16 85.47 118.464 .396 .910
X17 83.43 112.944 .668 .904
X18 83.50 118.397 .417 .909
X19 83.77 116.737 .399 .910
X20 85.03 128.585 -.166 .922
X21 83.17 119.247 .539 .907
X22 83.03 120.171 .464 .909
X23 83.50 110.810 .727 .902
Scale Statistics
Mean Variance Std. Deviation N of Items
87.37 126.033 11.226 23
X yang sudah valid
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 30 100.0
Excluded(a)
0 .0
Total 30 100.0
a Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.931 21
Item Statistics
Mean Std. Deviation N
X1 4.10 .712 30
X2 3.97 .809 30
X3 4.17 .699 30
X4 4.00 .947 30
X5 3.83 1.053 30
X6 4.23 .626 30
X7 4.10 .845 30
X8 3.93 .740 30
X9 4.07 .740 30
X11 3.63 .890 30
X12 4.07 .868 30
X13 3.73 .980 30
X14 3.77 1.073 30
X15 4.13 .776 30
X16 1.90 .803 30
X17 3.93 .868 30
X18 3.87 .776 30
X19 3.60 .968 30
X21 4.20 .551 30
X22 4.33 .547 30
X23 3.87 .937 30
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-Total Correlation
Cronbach's Alpha if Item
Deleted
X1 77.33 116.644 .740 .926
X2 77.47 115.637 .704 .926
X3 77.27 118.961 .596 .928
X4 77.43 111.289 .818 .924
X5 77.60 110.938 .743 .925
X6 77.20 120.579 .550 .929
X7 77.33 116.023 .648 .927
X8 77.50 121.017 .428 .931
X9 77.37 116.792 .700 .927
X11 77.80 117.407 .536 .929
X12 77.37 114.861 .694 .926
X13 77.70 115.321 .582 .929
X14 77.67 111.195 .715 .926
X15 77.30 117.734 .605 .928
X16 79.53 120.671 .409 .931
X17 77.50 114.948 .689 .926
X18 77.57 120.944 .409 .931
X19 77.83 119.040 .405 .932
X21 77.23 121.702 .537 .930
X22 77.10 122.231 .496 .930
X23 77.57 112.668 .753 .925
Scale Statistics
Mean Variance Std. Deviation N of Items
81.43 128.530 11.337 21
R E G R E S I Descriptive Statistics
Mean Std. Deviation N
kinerja 82.02 5.427 50
reward 82.12 7.496 50
Correlations
kinerja reward
Pearson Correlation kinerja 1.000 .613
reward .613 1.000
Sig. (1-tailed) kinerja . .000
reward .000 .
N kinerja 50 50
reward 50 50
Variables Entered/Removed(b)
Model Variables Entered
Variables Removed Method
1 reward(a) . Enter
a All requested variables entered. b Dependent Variable: kinerja
Model Summary
Model R R Square Adjusted R
Square Std. Error of the Estimate
1 .613(a) .375 .362 4.334
a Predictors: (Constant), reward ANOVA(b)
Model Sum of
Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 541.372 1 541.372 28.822 .000(a)
Residual 901.608 48 18.784
Total 1442.980 49
a Predictors: (Constant), reward b Dependent Variable: kinerja Coefficients(a)
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta B Std. Error
1 (Constant) 45.606 6.810 6.696 .000
reward .443 .083 .613 5.369 .000
a Dependent Variable: kinerja
41 5 5 5 5 5 4 4 3 3 3 3 3 4 4 5 4 5 4 3 4 5
42 5 5 5 5 5 4 5 5 5 3 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5
43 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4
44 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
45 4 5 4 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 5 4 4 5 4 5 4 5
46 5 4 5 5 5 3 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5
47 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4
48 4 4 4 4 4 3 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
49 4 4 4 4 5 4 4 3 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4
50 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 2 4 4 4 3 4 4 3 3 3
51 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 2 4 4 3 4 4
52 4 4 4 5 5 4 5 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5
53 5 5 5 5 5 4 4 4 4 5 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 5
54 4 4 4 4 4 3 4 3 3 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4
55 4 4 4 5 5 3 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
56 5 4 4 5 4 3 4 4 4 2 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4
57 4 4 4 4 4 4 4 3 3 2 4 4 3 4 3 3 2 4 3 3 4
58 5 5 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
59 4 4 4 4 4 4 4 3 3 2 4 4 3 4 3 3 2 4 3 3 4
60 5 5 5 5 5 4 4 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5
61 5 5 5 5 4 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5
62 4 4 4 4 4 3 4 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 4
63 5 3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5
64 5 5 5 5 5 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5
65 5 5 4 5 4 4 5 5 5 4 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 4
66 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
67 4 4 4 4 5 4 3 3 3 4 4 5 5 5 3 4 3 4 4 5 5
68 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
69 5 4 5 4 5 3 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5
70 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4
71 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4
72 4 4 4 4 5 5 4 5 4 4 4 5 5 5 4 5 5 5 4 4 4
73 5 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 5
74 5 5 4 5 5 4 5 5 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4
75 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4
76 5 5 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 4 5 5 5 4 5 4 5 5
77 3 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4
78 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4
79 4 4 4 4 4 3 4 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 4
80 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5
Recommended